I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/11410

全文

(1)義守大學管理研究所 Graduate School of Management I-Shou University 博. 士. 論. 文. 從社會認知觀點探討轉化型領導及其效能：檢定對應多層次模式 Transformational leadership and its effectiveness from a social cognition perspective: Testing a homologous multilevel model. 指導教授：彭台光博士研究生：陳建. 立. 中華民國九十九年六月.

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(3) 謝. 辭. 我的求學過程並非一鼓作氣的達成，而是持續漫長的逐步向前；沒有遠大的抱負，只要求自我知識能力與時俱增，跟得上不斷創新的時代潮流。因此，除了在職場上不斷的提升專業能力，也有機會進到學校接受正規嚴謹的學術焠鍊。此一學習過程看似平淡無奇，但對個人而言卻是點滴在心頭，是比同儕們付出倍計的額外努力於知識探究，也因而比同儕們少了閒暇的自在歲月，甚至正常的家庭生活作息。有「得」有「失」，得失之間的拉鋸，卻成就了本論文的完成。幫助我「得」的貴人們，本應感謝；因我而有所「失」的家人，更應感謝。高醫是我服務的單位，跟隨院長的領導，上班時討論院務發展，下班後也不斷的鼓勵我進修，且醫院在職進修的制度設計，提供眾多員工進修機會與時間，求學期間又提供出國進修留職留薪的補助經費，感謝高醫的制度與福利，院長洪純隆教授、許勝雄教授的教導與鼓勵，感激在心，更努力回報於工作表現。義守管研所是我學習的場所，是那種令人想去又不想去的地方，在腦海中斷續的浮現是不是該走完這條學術之路的念頭？管研所的老師們上課是認真的，要求是嚴格的，課程設計是與世界學術主流同步的。感謝所有曾授課的校內外老師們，讓我不斷的吸取學術養份。我會特別懷念與感謝方世杰老師的啟發式教學典範，嚴謹紮實的學術訓練，亦師亦友的關係。謝謝您，方老師。我的指導老師－彭台光教授，是管研所學習氛圍的塑造者，他設計出與國際主流水準相當的課程，要求學生與學術主流同步成長。當同學們有機會在國內外聆聽大師們的演講或授課，都有同樣的感受：「這些大師的說法，義守的彭教授都講過，且不斷的強調」。跟隨彭老師要能接受他那嚴謹近乎苛求的治學態度，甚或有點嚴肅的外表；但是我們都知道他是位好老師，恨鐵不成鋼的要求都是為了學生，他對學生的關懷，我們都感受到了，但卻又敬又畏。另一位校外指導老師是林鉦棽教授，他對義守管研. v.

(4) 所學生的教學投入與傾囊相授，尤勝於他處的授課。彭老師與林老師同時開課與上課，這是相當少見的教學安排，兩位老師都以理論與方法為專長，尤其是方法學的紮根，使我們在組織行為領域的探究更具科學方法，很榮幸能接受兩位老師的指導。高月慈老師後來也加入了 OB 領域的討論，她總是能在課後適時的給予鼓舞，頓時使上課討論的挫折感消除不少。在彭老師、林老師、高老師的教導下，我「得」到了很多寶貴的知識與獨自進行研究的能力。擔任學位考試委員的謝琇玲教授、鍾昆原副教授與周麗芳副教授，給予論文的指導與建議，使論文更為周全。老師，謝謝您們。對我一生最重要的兩個人，是媽媽與牽手淑貞。讀博士班時期，每個週末都在大寮的仁愛之家陪伴媽媽，手上也不忘拿著期刊文章研讀，那種媽媽伴我讀書的安詳感覺，是永恒的記憶。媽媽謝謝您，我已畢業了。因為我的進修而愧對最多的是淑貞，因為她「失」了最多先生陪伴的時光，也少了夫妻間恬靜平凡的生活。雖然兩人在同一機構上班，但回家後卻少能享受牽手散步、談天交心的片刻溫柔。淑貞，是妳的貼心與同理心，才有這本論文與學位。謝謝妳，願與妳分享這份成就與榮耀。. vi.

(5) 摘. 要. 領導具多層次本質，迄今領導文獻尚缺乏對應多層次模式研究，本研究從社會認知觀點探討轉化型領導、效能信念與工作績效、組織公民行為在個人和團隊層次對應的構念意義與功能關係。以同一醫療體系的兩家醫院員工為對象，藉由2階段研究設計，收集4種不同資料來源，獲得74個團隊、575位護士、65位護理長及14位督導的研究樣本，以多層次觀點及實證程序檢定個人與團隊層次對應變項間的關係；採用一般最小平方迴歸和隨機係數模式，分別進行個人與團隊變項間單一層次、對應多層次和跨層次效果檢定。結果顯示：單一層次的自我效能、集體效能，分別中介個人知覺轉化型領導、團隊知覺轉化型領導與個人績效、團隊績效、OCB間的關係。對應多層次模式則採用構形相似和數量相似兩種檢定程序，驗證轉化型領導、效能信念在個人和團隊層次具有構形和數量的對應，且團隊層次相較於個人層次有較強的預測效度。跨層次效果檢定，發現團隊知覺轉化型領導對個人層次變項自我效能、績效和OCB，不具直接效果和交互效果；但集體效能對個人層次的自我效能、績效和OCB具跨層次直接效果，卻不具交互效果。最後，本研究對轉化型領導和社會認知觀點在理論上、實務上的貢獻，以及研究限制和未來研究方向進行討論。關鍵字：轉化型領導、效能信念、對應多層次、跨層次、綜觀中介. vii.

(6) Abstract Researchers and practicians must consider how research generalizes across levels (individuals and teams) when they apply findings within the organization. This longitudinal field study addressed the issues and relationships of transformational leadership (TFL), efficacy beliefs, and job performance, organizational citizenship behavior (OCB) through the social cognitive perspective. Besides, we empirically examined how TFL influence overall performance, employee creativity, and OCB, which mediated by the self efficacy at the individual level and collective efficacy at the team level. This study conducted two phase survey and collected from four data sources, which included 74 teams, 575 registered nurses, 65 heads of nurses, and 14 supervisors from two hospitals of one healthcare system in Taiwan. This study conducted multilevel perspectives and empirical procedures to test the relationships of the parallel variables between individuals and teams. The statistical procedures adopted the ordinary least square regression and random coefficient modeling to test the effects separately on individual level and team level, which included a single level, homologues multilevel, and cross-level. Results showed TFL and performances that mediated by the self-efficacy in individual level and collective efficacy at the team level. Corresponding homologous multilevel model adopts two testing procedures by configural and scalar similarity models. The corresponding level of similarity had verified between the configural and scalar similarity, which existed in individual and team level for the TFL, efficacy beliefs, and has a more powerful predictive validity for the team level than the individual level. Finally, we argued that had not been significant directs and interaction effects between the TFL at team level, and self-efficacy, job performance at the individual level. Conversely, the results showed the direct effect of cross level between collective efficacy and self-efficacy, job performance, OCB at the individual level, but without. viii.

(7) interaction effect. The study presented the theoretical and practical contributions and discussions for future research on leadership and social cognitive perspective. Keywords: Transformational Leadership, Efficacy Beliefs, Homologous Multilevel, Cross Level, Meso-mediation . ix.

(8) 目次第一章緒論…………………………………………………… 1 第一節研究背景…………………………………………………… 1 第二節問題陳述與研究目的……………………………………… 7. 第二章文獻評論……………………………………………… 9 第一節社會認知理論與效能信念………………………………… 9 第二節綜觀典範與對應多層次模式……………………………… 24 第三節領導、效能與績效、組織公民行為………………………… 35. 第三章研究方法……………………………………………… 52 第四章結果…………………………………………………… 64 第五章結論與建議…………………………………………… 86 第一節研究結論…………………………………………………… 86 第二節理論與實務涵義………………………………………………… . 87. 第二節後續研究建議……………………………………………………… 94. 參考文獻………………………………………………………… 96 中文部分……………………………………………………………… . 96. 英文部分……………………………………………………………… . 97. 附錄……………………………………………………………… 111 附錄 A 階層線性模式檢定多層次中介程序………………………… 111 附錄 B 問卷調查內容………………………………………………… 125 . x.

(9) 表次表 3–1. 研究變項施測階段、資料來源及資料本質…………………… 69. 表 4–1. 研究變項區別效度(驗證性因素分析)………………………… 70. 表 4–2. 個人層次描述性統計及相關…………………………………… 71. 表 4–3. 自我效能對個人知覺轉化型領導與整體績效的中介效果…… 72. 表 4–4. 自我效能對個人知覺轉化型領導與創意績效的中介效果…… 73. 表 4–5. 自我效能對個人知覺轉化型領導與組織公民行為的中介效果 74. 表 4–6. 團隊層次描述性統計及相關…………………………………… 75. 表 4–7. 集體效能對團隊知覺轉化型領導與整體績效的中介效果…… 76. 表 4–8. 集體效能對團隊知覺轉化型領導與團隊創意績效…………… 77. 表 4–9. 集體效能對團隊知覺轉化型領導與群體組織公民行為的中介 78 效果………………………………………………………………. 表 4–10 對應多層次構形相似性比較：整體績效……………………… 79 表 4–11 對應多層次構形相似性比較：創意績效……………………… 80 表 4–12 對應多層次構形相似性比較：組織公民行為………………… 81 表 4–13 對應多層次模式：數量相似檢定……………………………… 82 表 4–14 階層線性模式結果：轉化型領導對個人層次整體績效的效果 83 表 4–15 階層線性模式結果：轉化型領導對個人創意績效的效果…… 84 表 4–16 階層線性模式結果：轉化型領導對個人組織公民行為的效果 85 表 4–17 階層線性模式檢定多層次中介：整體績效(1-1-1 模式)…… 118 表 4–18 階層線性模式檢定多層次中介：創意績效(1-1-1 模式)…… 119 表 4–19 階層線性模式檢定多層次中介：組織公民行為(1-1-1 模式) 120 表 4–20 階層線性模式檢定多層次中介：自我效能(2-1-1 模式)…… 121 表 4–21 階層線性模式檢定多層次中介：整體績效(2-1-1 模式)…… 122 表 4–22 階層線性模式檢定多層次中介：創意績效(2-1-1 模式)…… 123 表 4–23 階層線性模式檢定多層次中介：組織公民行為(2-1-1 模式) 124 . xi.

(10) 圖次圖 2–1 研究架構………………………………………………………… . xii. 51.

(11) . 第一章緒論第一節研究背景領導是重要的組織現象，影響個人、團隊與組織績效 (Yukl, 2008)，過去研究大多採用單一分析層次 (個人、團隊和組織) 來檢視領導現象，例如：轉化型領導文獻回顧 (Judge & Piccolo, 2004)以及團隊領導文獻回顧 (Burke, Stagl, Klein, Goodwin, Salas, & Halpin, 2006)。組織現象屬於複雜的動態系統 (Katz & Kahn, 1978; Scott, 1974)，領導多層次本質長久以來己受到研究者的關注 (Dansereau & Yammarino 1998)，學術社群也逐漸地以多層次觀點來檢視領導現象 (Yammarino & Dansereau, 2008)。然而，領導與其相關構念間在個人層次和團隊層次的意義與功能關係是否相似？亦即同屬多層次分析變項之間具有對應多層次 (homologous multilevel) 關係，乃是領導研究尚未探究的重要議題。領導功能在個人與團隊層次有所不同，個人層次領導是社會影響歷程 (social influence process)，領導者影響個人歷程進而提升個人績效，是重要的研究議題 (Judge & Piccolo, 2004)；團隊層次領導則是社會問題的處理 (social problem solving)，領導者辨識和解釋團隊問題、產生和規劃適當的解決方案、協調和監督解決方案的執行 (Fleishman, Mumford, Zaccaro, Levin, Korotkin, & Hein,1991; Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001)；團隊領導者影響團隊過程並促進團隊績效，是團隊領導研究的重要議題 (Burke et al., 2006; Morgeson, DeRue, & Karam, 2010)。本研究認為領導功能在個人與團隊層次仍具有類比對應的結構與關係。因此以對應多層次模式檢定領導過程的相似處，益顯其重要性。由於組織環境快速變化與不可預測，組織功能與任務執行漸增其複雜性，導致團隊式組織的興起 (Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008)。當管理實務轉向團隊，領導者不僅需要指揮和激勵個別員工，也必須指揮和激勵整體團隊 (Cohen & Bailey, 1 .

(12) . 1997; Hackman, 2002; Kozlowski & Bell, 2003)。過去團隊層次的研究，在於探究如何精進有效團隊的前因、過程或浮現的心理狀態 (emergent states)；對於團隊領導如何促進團隊績效所應具備的功能角色，則有待進一步的探究 (Mathieu et al., 2008)。此外，團隊式的工作安排，當領導行為著重於提升、發展和維持團隊績效時，突顯出一個重要的研究問題，意即在團隊系絡中，領導行為如何同時影響個人績效和團隊績效 (Chen & Kanfer, 2006; Kirkman & Rosen, 1999)？先前團隊層次研究，大多數並未考慮團隊系絡中的個人層次歷程 (Kozlowski & Bell, 2003)；研究者必須重視組織中的層次議題，一個層次可能影響另一層次的績效 (Cohen & Bailey, 1997)。迄今除了少數研究 (Chen & Bliese, 2002; DeShon, Kozlowski, Schmidt, Milner, & Weichmann, 2004)，研究者仍缺乏同時考慮團隊中的個別成員與整體團隊兩者間動態的相互影響。領導是一種社會影響歷程，藉由領導者與跟隨者間雙向的人際互動，發揮領導的影響力來達成個人、團隊和組織目標 (Yukl, 2006)。領導者對跟隨者運用其影響力，顯現在跟隨者的工作績效上，但其影響過程有必要進一步的探究 (Judge & Piccolo, 2004)，在個人分析層次已有研究探討轉化型領導不同的中介歷程 (Bono & Judge, 2003; Kark, Shamir, & Chen, 2003; Piccolo & Colquitt, 2006)，但是，領導如何同時影響跟隨個人的認知機制 (cognitive mechanisms) 與影響團隊的認知過程 (cognitive processes)，進而影響個人績效與團隊績效，則是相對的缺乏研究 (Deshon et al., 2004)。認知因素對人類行為具有激勵效果 (George, 1992; Weiss & Adler, 1984)，社會認知理論的效能信念已獲大量實證支持的重要自我調節認知機制 (Bandura & Locke, 2003; Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich, 2007)。社會認知理論是根植於原動力觀點 (agentic perspective)，主張自我效能信念是個人動因最為重要的決定因子 (Bandura, 2001)；Bandura (2000)延伸個人動因概念到集體動因 (collective agency) 概念，亦即人們共享集體的力量，來產出期望結果的集體效能信念。單一層次的研究顯示：自我效能會影響個人績效 (Judge et al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998)，集體效能也影響團隊績效 (Gully, Incalcaterra, Joshi, & Beaubien, 2002)，兩構念在單一層次研究分別獲得許多實證支持。雖然自我效能和集體效能構念兩者共享相似的前因與結果，主張效能信 2 .

(13) . 念的功能關係跨層次是對等的 (equivalent) (Bandura, 1997; Chan, 1998; Lindsley, Brass, & Thomas 1995; Prussia & Kinicki, 1996)，也就是自我效能和集體效能構念有相似的法則網路 (nomological networks)；但是同時檢定個人層次與團隊層次效能信念的對應多層次研究，除了 Chen 與 Bliese (2002) 、Chen,Webber, Bliese, Mathieu, Payne, 與 Born (2002)、Chen, Kanfer, DeShon, Mathieu, 與 Kozlowski (2009)、DeShon 等人 (2004)、Gibson (2001)等少數研究，仍有待進一步的探究。. 研究缺口上述說明顯現出領導研究尚待探討的兩個重要議題，其一，領導對應多層次 (個人層次與團隊層次) 的議題；其二，領導對個人和團隊績效的中介歷程 (認知機制) 的議題。由於領導與團隊皆屬多層次現象 (Mathieu et al., 2008; Yammarino & Dansereau, 2008)，意欲探究這兩個重要研究議題，必須同時考慮領導對個人與團隊的影響歷程。 Hitt 等人建議研究者採用多層次觀點來檢視行為發生的系絡，用以瞭解複雜組織現象的多層次影響力效果(Hitt, Beamish, Jackson, & Mathieu, 2007)，此呼籲漸受到組織研究的重視，但是還是缺少了對應多層次的檢定。為何對應多層次研究相對少見文獻發表？因為個人分析層次的構念，很少等同於較高分析層次相同構念意義 (Bliese, 2000; Morgeson & Hoffman, 1999; Yammarino, Dionne, Chun, & Dansereau, 2005)。團隊層次領導行為其影響力遍及整個團隊，團隊內的個別成員同時塑建這些行為 (House & Aditya, 1997)，領導行為對個人分析層次的影響，不能直接推論轉移至團隊分析層次，因此必須進行這些構念間關係的檢定。由於多層次模式檢定仍屬新興的研究領域，僅有少數研究檢定多層次現象，例如：多層次模式檢定 (Chen & Bliese, 2002; Gibson, 2001)、對應多層次模式檢定 (Chen et al., 2002)、跨層次檢定 (Chen, Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007; Chen et al., 2009)；這些研究仍有其限制，有待進一步的探究。少數檢定效能信念多層次模式的研究中，Gibson (2001)的研究主要探討效能信念的結果；Chen與Bliese (2002) 探討效能信念的前因；Chen等人(2002)同時檢定效能信念的前因與結果。上述研究發現效能信念在不同分析層次的相似與不相似之證據，他們建議需要再次討論效能信念多層次模式的對應假設 (Chen & Bliese, 2002; Chen et al., 2002 )。這些研究存在著某些限制可能影響研究發現，例如：集體效能的測量方式(Gibson, 3 .

(14) . 2001)、不同層次的效能信念前因 (Chen & Bliese, 2002)、團隊層次的樣本太小與低的 ICC (2) 值、實驗室樣本團隊成員相處時間過短，以致難以凝聚團隊認同或承諾等因素 (Chen et al., 2002)。另外兩個研究 (DeShin et al., 2004; Chen, Thomas, & Wallace, 2005) 採對應多層次模式探討個人與團隊層次動機調節過程 (regulatory processes)；Chen 等人(2009)則延伸上述二研究，進一步探討團隊動機跨層次模式 (cross level model)。最後，Chen 等人(2007) 檢定對應多層次與跨層次模式，探討團隊領導、授權賦能與績效間的關係。在效能信念對應模式的假設下，上述研究分別探討前因或結果或兩者，以及團隊系絡中個別成員與團隊整體的動機調節過程，使得對應多層次研究從理論的闡述精進到實證檢定，自有其重大貢獻。但有關領導的研究，僅出現在 Chen 與 Bliese (2002)、Chen 等人(2007)的研究，顯現出有關領導對應多層次研究的缺口，尚待深入探討。. 對應多層次模式 House, Rousseau 與 Thomas-Hunt (1995)提倡綜觀典範 (meso-paradigm) 且認為不是綜觀就不是組織行為；Klein 與 Kozlowski (2000)提出多層次研究模式包括：單一層次模式 (single-level model) 、跨層次模式 (cross-level model) 和對應多層次模式 (homologous multilevel models)。對應多層次模式意指同屬於多層次分析的兩個變項之間的關係；對應多層次模式理論的重要性，在於允許研究者能夠類推構念與其功能關係，跨不同的分析層次，用以增進理論的類推性與應用性，且整合微觀與宏觀的組織行為模式。對應多層次模式檢定具挑戰性，因為它包含多層的構念意義與其構念間的功能關係 (Klein & Kozlowski, 2000)。對應多層次模式檢定類似於單一層次跨樣本的概化檢定 (亦即效度概化)，但其重點是跨分析層次的概化取代跨樣本的概化。對應多層次模式檢定能夠扮演多層次構念和理論效度驗證不可或缺的角色 (Chen, Mathieu, & Bliese, 2004)。 Chen, Bliese 與 Mathieu (2005)提出對應多層次理論類型學 (typology of homologous multilevel theories)，以及檢定對應多層次理論的概念架構和統計程序，使得組織研究能夠從理論的闡述到實證的檢定。適合多層次理論研究的時機，是在微觀與宏觀層次皆有成熟的構念和歷程 (House, Rousseau, & Thomas-Hunt, 1995)。本研究構念的領導行為、效能信念與工作績效，從個 4 .

(15) . 人和團隊單一層次研究，其構念間的功能關係已達成熟階段，也有不少聚合分析 (meta-analysis)支持這種效果。社會認知理論的效能信念是一重要調節機制，相當適合用來解釋跨層次領導對個人和團隊績效的影響。本研究領導行為是指轉化型領導行為，依據 Yammarino 與 Dansereau (2008)所建議領導分析層次不同研究取徑；以及 Hackman (1992)建議個人和情境的刺激會影響動機，是經由提供團隊成員有關資訊、態度和行為的線索；他區分自發性刺激(discretionary stimuli) 與周遭刺激(ambient stimuli)二種類型，提供完整的架構同時考慮個人與情境的影響力，如何同時影響個別成員與團隊整體的多層次過程。在自發性刺激的概念下，個人層次轉化型領導的影響力主要是驅動個人層次的行動與反應；在周遭刺激概念下，團隊層次轉化型領導的影響力主要是針對誘發團隊層次的行動與反應 (Chen & Kanfer, 2006; Chen et al., 2009)。自我效能與集體效能被主張為同型的 (isomorphic)構念，且假定自我效能和集體效能有著相似的法則網路，因此，集體效能理論模式與自我效能模式理論是對應的 (homologous)，也就是效能信念與其他構念間有完全相同的假設關係 (Chan, 1998; Lindsley et al., 1995; Prussia & Kinicki, 1996)。有些研究探討自我與集體效能間的關係 (DeCremer & Oosterweged, 2000; Feltz & Lirgg, 1998; Parker, 1994; Spink, 1990)；少數研究同時檢定自我效能和集體效能與有關構念間的關係 (Chen & Bliese, 2002; Chen et al., 2002; Chen, Thomas, & Wallace, 2005; Chen et al., 2009; DeShon et al., 2004; Katz-Navon & Erez, 2005)。本研究進一進主張個人知覺轉化型領導與團隊知覺轉化型領導是同型的構念，且與相關構念間的功能關係是對應的。本研究以社會認知觀點的效能信念作為一個重要的認知機制，透過它傳送領導行為對績效結果的影響力，構念間的功能在個人層次與團隊層次具有對應的關係。有許多領導行為和效能信念的聚合分析，支持此二構念與個人、團隊績效間的關係。雖然工作績效是組織研究者關注的重要行為結果，但是員工自發性的組織公民行為 (OCB)也顯示正向的影響組織績效 (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1988, 1997)，已受到相當多學術界的關注，聚合分析研究顯示OCB仍以個人分析層次為主 (Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007; Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000)。但是在理論和實務上OCB現象同時存在於個人和群體 (組織) 層次 (Schnake & Dumler, 2003)，也 5 .

(16) . 有證據顯示OCB在群組間的差異大於群組內的差異 (Sun, Aryee, & Law, 2007)，實證檢定群體層次OCB的研究已逐漸增加 (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006)。採多層次模式檢定OCB構念尚不多見，現有文獻仍未見同源對應多層次模式檢定OCB構念，本研究延伸工作績效 (角色內績效)、創意績效(積極的角色外績效)至OCB (自發的角色外績效)，作為對應多層次模式的效標變項，從傳統單一層次的檢定，進一步的延伸至多層次檢定。經由上述的說明，本研究以社會認知觀點提出領導行為、效能信念與績效、組織公民行為的對應多層次模式，在個人分析層次，個人知覺轉化型領導行為與績效 (整體績效和創意績效)、組織公民行為間的關係，受到自我效能所中介。在團隊分析層次，團隊知覺轉化型領導與團隊績效 (整體績效和創意績效)、群體組織公民行為間的關係，受到集體效能所中介。進一步推論，相似構念在個人分析層次與團隊分析層次間有著相似的功能與關係，亦即檢定對應多層次模式。最後檢定跨層次混合前因模式 (mixed determinants model)，也就是脈絡效果行使上對下的影響力。. 6 .

(17) . 第二節問題陳述與研究目的一、問題陳述依據上述的說明，領導行為對個人、群體/團隊績效有顯著的影響，但研究者建議仍需要進一步探究其影響績效的解釋機制。隨著團隊式作業模式的興起，領導者不僅指揮和激勵工作團隊中的個人，也必須指揮和激勵團隊整體。領導作為社會影響歷程與社會問題處理，它如何同時影響個人與團隊整體的績效？亦即在個人分析層次的個人知覺領導行為影響個人績效的歷程，與在團隊層次的團隊知覺領導行為影響團隊績效的歷程是否相同？本研究提出如下兩個研究問題：研究問題一：領導行為在個人分析層次的關係類型，是否能夠類推至團隊分析層次的關係類型？換言之，領導行為、效能信念、績效和組織公民行為，在個人分析層次與團隊分析層次的意義、功能和關係，是否相似或對應 (parallel or homologous)？研究問題二：研究問題一的關係類型，是否具系絡因素上對下的跨層次效果？換言之，領導行為、效能信念、績效和組織公民行為，在個人分析層次與團隊分析層次間，是否具有下行歷程的跨層次關係？. 二、研究目的多層次學者首先提出對應多層次模式理論的闡述 (Bliese, 2000; Chen et al., 2004; Kozlowski & Klein, 2000; Rousseau, 1985)，繼而精進統計分析方法 (Chen, Bliese, & Mathieu, 2005; Widaman, 2000)，到實證研究檢定 (Chen & Bliese, 2002; Chen et al., 2002; Chen, 2007; Chen et al., 2009; Chen, Thomas, & Wallace, 2005; DeShon et al., 2004)，新的研究典範尚在起步階段。本研究以社會認知觀點探討領導行為與工作績效間的對應多層次關係，繼而延伸效標變項至組織公民行為。對應模式它提供一個合理的基礎，使研究者能夠進行多層次關係的檢定。如果研究者發現構念關係是對應跨分析層次，它可以增進理論的簡約和廣度。反之，如果構念關係未能驗證為對應跨分析層次，它顯示可能具某. 7 .

(18) . 些邊界條件 (boundary condition)的存在，需要進一步的精進理論；探究不同分析層次的歷程是如何的運作，可以進一步對多層次模式更深入的瞭解 (Chen, Bliese, & Mathieu, 2005)。對應多層次模式的研究，可以幫助研究者探究其研究那些範圍具對應的影響力，而那些範圍則無 (Chen, Mathieu, & Bliese, 2004; Kozlowski & Klein, 2000; Rousseau, 1985)。據此，本研究延伸先前的研究貢獻，進一步精進領導行為、效能信念、工作績效和組織公民行為等理論的簡約與廣度。在實務上，領導者既帶領與激勵團隊整體，也帶領與激勵團隊中的個人，那麼主管的領導行為是否可以同時影響團隊整體和個別成員的表現？本研究目的試圖探究上述理論上與實務上的問題。. 8 .

(19) . 第二章. 文獻評論. 第一節社會認知理論與效能信念一、人的原動力 1986 年 Bandura 出版《思想和行動的社會基礎--社會認知理論》 (Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory)，認為人是自我組織、積極主動、自我反思 (self-reflection) 和自我調節 (self-regulation) 的有機體；而不是被環境力量所形塑和牽引，或由個人內在衝動 (inner impulses) 所驅使的反應有機體。他提出互惠決定論 (reciprocal determinism) 概念，主張人類的運作 (human functioning) 是個人、行為和環境相互影響的產品，經由這三種因素的交互作用產生他所謂的三位一體互惠因果關係 (triadic reciprocal causation)。Bandura 也將社會學習理論修訂為社會認知理論，強調人的認知能力在建構事實、自我調節、編碼資訊和從事行為時具有關鍵角色。社會認知理論的建構是根基於人類原動力觀點 (view of human agency)，人的原動力會主動地自我發展，付諸實際行動促使期盼的事情發生。這種原動力所形成的自我信念 (self-beliefs)，能夠行使控制人們的思想、感覺和行動。Bandura 認為：人們的思想、信念和感覺，會影響他們的作為。他提出自我信念的行為觀點，對行使控制和人的原動力是關鍵要素。因此，個人在他們所處的環境和社會系統中，既是產品也是生產者。Bandura 延伸人的動因概念到集體的動因 (collective agency) 概念，是指人們的集體能力和共同抱負，一起謀求較好生活的共享信念 (shared beliefs) (Bandura, 2000)。. 二、人的能力社會認知觀點認為個人是充滿著某些能力，包括：符號化能力 (symbolizing capability) 、深謀遠慮 (forethought) 、代理學習 (vicarious learning) 、自我調節 (self-regulatory) 和自我反思 (self-reflection)；這些能力提供人類認知方法，影響並決定自己的命運 (Bandura, 1986)。. 9 .

(20) . 符號化能力：人們經由描繪象徵的能力，能夠從環境中萃取意義，建構行動指引，解決認知問題，支持深謀遠慮的行動方針。Bandura 認為符號是思想的載具，經由符號化的經驗，能夠提供人們生活的結構、意義和連續性。符號化，能夠使人們儲存所要求的資訊，指引未來的行為。這種過程，使人們能夠模仿所觀察到的行為；透過符號的使用，人們解決認知問題和從事自我管理 (self-directedness) 與深謀遠慮 (Bandura, 1986)。深謀遠慮：是指人們具有能力規劃未來的行動方針，預期這些行為可能的結果，設定和挑戰目標和調節活動。因為人們有能力來規劃可擇策略 (alternative strategies)，能夠預期行動的後果，並不需要真正的去從事它 (Bandura, 1986)。代理學習：人們不僅從自己的經驗中學習，同時也藉由觀察他人的行為來學習，這種代理學習 (vicarious learning)，使人們學習新穎的行為，不需要經歷嘗試與錯誤的過程。觀察是符號的編碼和使用，作為指引未來行動。觀察學習是由注意力 (attention)、維持 (retention)、生產 (production) 和動機 (motivation)所統治。注意力是指個人選擇性的觀察榜樣行為的能力；經由符號化的能力，保留在記憶中，使所觀察的行為，能夠在產生的過程成為可能；生產是指所觀察行為的過程；最後，如果觀察到的行為，能夠產出有價值的結果和期望，個人是有動機採行這種行為和在未來重覆的使用 (Bandura, 1986)。自我調節：它提供自我指導 (self-directed) 改變行為的潛在機制。人們自我調節行為的態度與程度，涉及自我觀察 (self-observation) 和自我監督 (self-monitoring) 的正確性和一致性，以便做出有關行動、選擇和屬性的判斷，和透過自我調節的過程，做出自己行為的評價和有形的反應 (Bandura, 1986)。自我反思：它是社會認知理論的主要特性，透過自我反思人們釋意他們的經歷，探索自己的認知和自我信念，從事自我評價和改變思想和行為的依據 (Bandura, 1986)。人們最重要的自我反思類型是自我效能，自我效能已經成為 Bandura 研究的主要焦點，他主張自我效能是自我調節的主要決定因子 (Bandura, 1989)。依據社會認知理論，人們發展有關自己能力的知覺，指導他們隨後的行為，什麼是想要去達成的和將會投入多少的努力於績效期望上 (Bandura, 1989)。. 10 .

(21) . 三、自我效能信念社會認知理論的核心是自我效能信念，思想影響人的運作，人們判斷他們的能力來組織和行使行動方針，要求達成所指定的績效類型。自我效能信念提供人類動機、福祉和個人成就感的基礎；因為除非人們相信他們的行動，能夠產出想要的結果，他們是很少有誘因去行動或面對困難的時候堅持不懈。自我效能信念觸及人們生活的每一面向，激勵自己有能力來達成目標；面對逆境時的堅持；壓力和沮喪時的因應，甚至做出生命的選擇 (Bandura, 1997)。為何自我效能信念在人類活動扮演重要角色？Bandura 認為人們的動機、情感狀態和行動水準，是基於人們相信的是什麼，比客觀的事實是什麼重要。亦即人們所擁有的能力信念，比真正具有的能力，更能預測人們的行為。因此，自我效能知覺幫助決定什麼是個人必須具有的知識與技能，幫助解釋為何人們的行為，有時與他們真正的能力無關；甚至當人們擁有相似的知識與技能，為何他們的行為表現會有如此的差異。例如，許多擁有真正才智的人們，經常自我懷疑所擁有的能力；而有些人雖然只是平庸的才能，卻對他們能夠達成目標充滿自信心。信念與事實很少完全契合的，個人會受到自我信念所指引；自我效能信念比個人先前的成就、知識或技能做出較好的預測，自我效能信念幫助決定個人期望的結果，有自信心的個人預期成功的結果 (Bandura, 1997)。. （一）自我效能的來源個人形成自我效能信念是經由詮釋資訊，有 4 個主要資訊來源，包括：熟練經驗 (enactive mastery experience) 、代理經驗 (vicarious experience) 、言辭說服 (verbal persuasion) 和生理與情緒狀態 (physiological and affective states) (Bandura, 1997, p79)。. 熟練經驗熟練經驗是產生效能感最具影響力的來源，個人詮釋他們先前績效結果，用以發展能力信念，使行動能夠與所創造的信念相契合，來從事隨後的任務或活動。成功，建立健全的個人效能信念；失敗，逐漸消弱自我效能信念。設若人們僅經歷容易成功的經驗，期待很快的產生結果，失敗是較易使人們氣餒。有適應力的效能感，需要透過鍥而不捨 11 .

(22) . 的努力與克服阻礙的經歷。人們在追求目標的過程中可能遭遇某些挫折和困難，但它卻扮演有價值的目的，教誨人們成功通常是需要持續努力。人們確信什麼是造成他們成功的因素，在面對逆境時能夠堅持和挫折時很快的重新振作。經歷忍受艱困的時間，能使人們從逆境中變為更堅強。反之，低效能感的人們，通常是低估他們的成功而不是改變自我信念；甚至個人透過隨後的努力而獲得成功，這些人還是持續的懷疑他們的效能，投入相似的努力，因此熟練經驗僅是原始資訊，還有其它因素會影響認知過程和個人的自我評價 (Bandura, 1997, p80)。. 代理經驗第二種產生和增強效能自我信念的資訊來源，是透過觀察社會楷模 (social models) 所提供間接感受到的經驗來詮釋行動結果，能夠形成自我效能信念。代理經驗的資訊來源，所產生自我效能信念，比熟練經驗較弱。但是，當個人不確定自己的能力或有限的先前經驗，人們對同感經驗變為更敏感。尤其是當個人缺乏任務經驗時，社會楷模的示範效果 (effects of modeling) 特別有用。觀察者看到與自己在某些屬性上相似的榜樣，經由持續努力而獲致成功，誘發觀察者相信他們也擁有能力熟練類似的活動來獲得成功，此時代理經驗尤具影響力。相反的，觀察他人雖然很努力但卻失敗，降低觀察者判斷自己的效能和逐漸削弱他們的努力。示範 (modeling) 對知覺自我效能的影響是受到知覺相似楷模強烈的影響，對楷模的成功與失敗，認為越是相似越具說服力。當人們知覺楷模的屬性與自己是高度的分歧，對楷模的示範行為和所產生的結果，是沒有多大的影響力。示範影響力提供社會標準，作為自己能力的判斷，透過示範的行為和表達思考的方式，人們找尋擁有他們所嚮往能力的熟練楷模。有能力的楷模傳播知識，教導觀察者有效的技能和管理環境需求的策略，和獲得較好的方法提升知覺自我效能。人們挑選出的榜樣，是具有他們所欽佩的品質和他們想望的能力；在個人生命中，一位重要的榜樣，能夠幫助灌輸自我信念，影響人們生命中所選擇的行動方針與未來發展方向 (Bandura, 1997, p86)。. 言辭說服. 12 .

(23) . 第三種發展和增強自我效能的方法是言辭說服，這些說服是指他人所提供的口語判斷 (verbal judgments)。人們受到言辭的說服，使他們擁有能力來熟練給定的活動，鼓舞更多的努力和維持不懈。社會說服 (social persuasion) 促進知覺自我效能，致使個人嘗試足以成功的努力，促進技能的發展和個人效能感。雖然個人自我信念的發展，說服者扮演重要部份角色，但是社會說服不能是口惠無實的讚揚或空洞的鼓舞說教，徐徐教導提高個人效能信念的社會說服，是比逐漸削弱它還要困難。以不切實際的說服來促進效能，雖經努力卻產生挫折的結果，很快地證明說服是不切實際的。有效的說服者，必須培養人們的能力信念，同時確信想像中的成功是可達成的。正向的說服，能夠鼓勵和增進個人的自主權；負向的說服，產生防衛和減弱自我效能信念。事實上，人們受到缺乏能力的負向評價，傾向逃避具挑戰的活動與培養潛在能力，面對困難時很快的放棄，限制活動和逐漸削弱動機。對照下，成功的效能開發者，傳達更多正向評價，除了能夠提升個人的能力信念，也建構通往成功之路的情境，和避免將他們放置在過早成功的情境，因為通常是可能失敗的；他們測量成功是依據自我改善 (self-improvement)，來強化自我效能信念，而不是打敗他人 (Bandura, 1997, p101)。. 生理與情緒狀態人們也部份依賴他們的生理和情緒狀態，提供有關效能信念資訊來判斷他們的能力，例如焦慮、壓力、喚起和心情狀態。人們經歷的情緒狀態能夠判斷他們自信心程度，人們詮釋壓力反應和緊張，作為表現不好時易受傷害的信號。強的情緒反應，提供有關任務預期成功或失敗結果的線索。當人們經歷負向的思想，和對能力產生恐懼，這些情感性反應產生較低自我效能知覺，驅動附加壓力與焦慮不安，和恐懼缺乏信心的績效。在活動中涉及強度和耐久性，人們判斷他們的勞累、疼痛、痛苦是身體衰弱的前兆。心情也影響個人效能的判斷，正向心情增強知覺自我效能，沮喪心情削弱自我效能。情緒強度和身體反應不全然是重要的，而是依據人們如何知覺和詮釋它。人們有高效能感，可能視情緒喚起狀態當作是激勵績效的促進者 (facilitator)；而個人受到自我懷疑的困擾，他們的情緒喚起成為使衰弱者 (debilitator)。效能的生理指標，扮演的角色主要在影響健康活動、運動和其他身體活動。提升自我效能信念的一個方式，是改變身體和情緒，減少負向情緒狀態。個人有能力來改變自己的思考和感覺，能夠增強自我效能信念，轉而強烈的影響他們的生理狀態，因為人們是活在自己產生的心靈環境 (Bandura, 1997, 13 .

(24) . p106)。自我效能資訊來源並不能直接的移轉到能力的判斷，個人詮釋事件結果，提供資訊作為判斷的基礎。人們傾向和用來做為效能判斷的資訊類型，以及用來加權和整合資訊類型的規則，形成詮釋事件的基礎。因此，資訊的選擇 (selection)、整合 (integration)、詮釋 (interpretation) 和再收集 (recollection)，會影響自我效能判斷 (Bandura, 1997, p113)。. （二）效能信念的中介過程自我效能信念決定個人如何感覺、思考、激勵自己和行為，效能信念透過 4 種主要過程產生不同的效果，包括：認知 (cognitive)、動機 (motivational)、情感 (affective)和選擇 (selection) 過程 (Bandura, 1997, p116)。. 認知過程自我效能信念對認知過程的影響有不同的形式，有目的的行為是經由深謀遠慮體現有價值的目標所調節，個人設定目標是受到能力的自我評價所影響。知覺自我效能較強的人們為自己設定較高的挑戰目標，和更堅定的承諾達成目標。許多行動方針是開始於思考，人們相信他們的效能形塑他們行動方針的建構，和練習預期的情節類型。高效能感，想像成功的情節，為績效提供正向指引和支持。低效能感，想像失敗的情節，總是想著許多可能做錯的事情，它是難以達成目的而與自我懷疑搏鬥。思考的主要功能是能夠使人們預測事件，和發展方法來控制這些影響他們生活的事件。這些技能要求有效地認知處理資訊，包含許多意義不明確和不確定性的資訊。學習預測和調節規則，人們必須思考他們的知識來建構選項 (construct options)，加權和整合預測因素，面對行動可能產生當前和遠測的結果，和記住哪些因素已經檢定和運作的有多好，來修訂他們的判斷。當面對緊迫的情境需求，或失敗、挫折會產生重要影響的情況下，需要強的效能感來保持任務導向。自我懷疑效能感的人，他們的思考越來越乖僻，降低他們的抱負和惡. 14 .

(25) . 化績效品質。相反的，維持有適應力的效能感，設定自我挑戰的目標，和使用解析的思考 (analytic thinking)，在績效成就上會得到較好的結果 (Bandura, 1997, p116)。. 激勵過程自我效能信念對動機的自我調節扮演關鍵角色，人們的動機是由認知所產生；人們激勵自己，經由預期地行使深謀遠慮的思考來指引行動，形成能夠做什麼的信念，預期前瞻行動可能的結果，為自己設定目標和規劃行動方針來實現有價值的未來。認知激勵因子有三種理論解釋，包括因果歸因 (causal attributions)、結果期望 (outcome expectancies) 和認知目標 (cognized goals)。相關的理論分別是歸因理論 (attribution theory) 、期望 - 價值理論 (expectancy-value theory). 和目標理論 (goal. theory)。就因果歸因而言，自我效能信念影響因果歸因，人們視自己為高效能感，歸因他們的失敗是努力不夠；視自己為沒有效能感的人們，歸因他們的失敗是低的能力。因果歸因影響動機、績效和情感反應，主要是透過自我效能信念。依據期望-價值理論，動機是受到期望所調節，假定行為進程將產生某些結果，和這些結果是有價值的。人們的行動是依據相信什麼是他們能夠做的，和相信有關可能的績效結果。激發結果期望的影響力，部份是受到自我效能信念所支配。有很多具吸引力的選項，人們並不一定會追求，因為他們判斷缺乏能力來追求它們。期望-價值理論的效果，部份是受到知覺自我效能影響力所增強。依據目標理論，行使自我影響 (self influences) 的能力，是經由設定挑戰目標和評估自己的成就，做為主要的動機認知機制。明確和挑戰性的目標，能夠增強和維持動機。目標的運作大部份透過自我影響過程，而不是直接地調節動機與行動。目標設定的動機涉及認知比較 (cognitive comparison) 過程，經由做出自我滿意的條件來配合所採取的目標，人們給予行為的方向，和創造誘因來堅持努力，直到實現目標。從實現有價值的目標找尋自我滿足，對績效水準的不滿意，促進人們加倍的努力。基於目標或個人標準 (personal standards) 的動機，受到三種自我影響力所支配，包括：對績效水準的自我滿意和不滿意的回應、目標成就的知覺自我效能和個人對目標進展的再調整。自我效能對動機的貢獻包括：決定人們為自己設定目標、花費多少的努力、 15 .

(26) . 在面對困難時堅持多久和失敗時的恢復力。如果人們自我懷疑能力，當面對阻礙和失敗時，懈怠他們的努力或很快的放棄。擁有強的自我效能信念，當人們不能熟練挑戰目標時，會運用更多的努力，鍥而不捨的追求績效成就 (Bandura, 1997, p122)。. 情感過程人們相信他們的因應能力 (coping capabilities)，影響他們經歷威脅或困難的情況下，會產生多少的壓力、沮喪和動機水準。知覺自我效能行使控制壓力源，對焦慮的誘發扮演重要角色。人們相信他們能夠行使控制威脅，不會產生負面的思想類型。反之，人們相信他們不能管理威脅，會喚起高度的焦慮，老是想著因應的缺乏 (coping deficiencies)，認為周遭環境中充滿著危險，誇大可能威脅的嚴重度和憂慮甚少發生的事情。這種無用的思考，使自己陷入苦惱和削弱運作水準 (level of functioning)。知覺因應的自我效能調節迴避行為和焦慮的喚起，人們擁有強的自我效能感，個人越大膽自信的採取艱難和威脅的活動。焦慮喚起不僅受到知覺因應效能所影響，也受到知覺效能來控制干擾思考的影響，行使控制遍及於個人的意識。知覺自我效能控制思想的過程，是調節思想產生壓力和沮喪的主要因素。它不是全然的經常干擾思想，但知覺無能力來關閉它們，是壓力的主要來源。知覺因應自我效能 (perceived coping self-efficacy) 和思想控制效能 (thought control efficacy) 兩者共同的操作，來減少焦慮和迴避行為。行使控制的低效能感，產生沮喪和焦慮有幾個不同的方式。首先是透過未實現的抱負 (unfulfilled aspiration)，人們利用自我價值的標準，判斷他們不能達到目標，驅動自己沮喪的發作。其次是透過低的社會效能感 (sense of social efficacy)。人們判斷自己是具有社會效能感，會找尋和培養社會關係，學習社會楷模的行為，緩和壓力源的不利衝擊，和帶給人們生活的滿足。知覺自己是不具社會效能感，透過社會孤立 (social isolation) 增加沮喪的易傷害性。許多人類的沮喪是認知所產生，經由使人沮喪冥思苦想的想法 (ruminative thought)。低效能感也影響沮喪的片斷發生、持續期間和復發 (Bandura, 1997, p137)。. 16 .

(27) . 選擇過程效能的中介過程，能夠使人們創造有益的環境和行使某些控制。人們是環境的部份產品，因此經由影響人們選擇的活動和環境類型，個人效能信念能夠形塑生活進程。人們避免相信超過他們因應能力的活動和情況；但是他們樂意從事挑戰性的活動，和選擇判斷自己有能力處理的情況。經由做出選擇的過程，人們培養不同的能力、興趣和社會網路，決定生活的進程方針。任何因素影響選擇行為，會深深地影響個人發展的方向；這是因為社會影響力操作在選擇的環境持續地促進某些能力、價值和興趣，長久之後效能決策的決定因素做出它開創的效果 (inaugurating effect)。職業生涯選擇和發展是個例子，自我效能信念的力量，透過選擇的過程，影響生活路徑的進程。較高知覺自我效能，認真考慮較高的職業生涯選項範圍、較大的興趣和持續的學習教育，為他們選擇追求的職業做好準備和獲得較大的成功 (Bandura, 1997, p160)。. 四、透過集體效能行使集體原動力社會認知理論採用原動力觀點 (agentic perspective) ，個人是經驗的生產者 (producers of experiences) 與事件的塑造者 (shapers of events)。人類原動力 (human agency) 機制，最重要的是效能信念，這種核心信念是人類原動力的基本。在群體裡人們的運作 (human functioning) 是彼此相互依賴，透過共享的信念行使集體原動力 (collective agency)，使集體行動產出有效的結果。知覺集體效能促進群體動機，承諾他們的使命、在逆境中快速的恢復能力和績效成就。人們是他們環境的產品 (products)，但經由選擇、創造和轉化環境條件，他們同時也是環境的生產者 (producers)。這種動因的能力 (agentic capility) ，使人們能夠影響事件的進程方向和塑造他們的生活 (Bandura,1997, p477)。人類原動力的概念，基本上是個人原動力的行使，但這不是原動力僅有的形式。社會認知理論區別三種不同的動因形式：個人 (personal) 、代理人 (proxy) 和集體 (collective)。人的動因其理論化和研究，主要集中在個人動因的直接行使，和透過它對認知、動機、情感和選擇過程所施加的效果。許多活動，人們對於影響他們生活的整個社會情況和制度的執行並未直接的控制。這種環境下，人們的福祉和安全，是透過代理. 17 .

(28) . 人動因 (proxy agency) 的行使。這種動因的社會中介模式，人們試著去獲得他人經驗或別人所擁有的影響力與權力，作為他們想要獲得結果的信念。人們轉向代理人控制，是因為他們不想自己肩負重擔、應付艱難的工作需求，來發展必備的能力，肩負責任以及行使控制所涉及的壓力源；這些橫阻的條件限制，使人們對個人行使控制，索然無味 (Bandura, 2000, p75)。大多數的人們並非離群而索居，事實上人們所追求的目標，是透過相互的努力來達成。因此人們必須工作在一起，實現自己所不能達成的目標。社會認知理論延伸人的動因概念到集體動因概念，人們共享集體的力量，共同產出想望結果的信念，是集體動因的關鍵要素。一個群體完成產品，不僅需要成員共享的知識和技能，同時也是成員間互動、協調和協同作用的動態相互作用。例如，群體中成員雖具備個別才能，但集體的表現卻很不好，因為成員不能好好的工作在一起，形成為一個單位。因此，知覺集體效能並不是簡單的個別成員效能信念的加總，而是浮現的群體層次屬性 (emergent group-level property). (Bandura, 2000, p75)。. 知覺集體效能的核心是在於群體成員的心智，一個群體的運作是透過成員的行為，在共享信念下，以群體心智來從事認知的 (cognizing)、抱負的 (aspiring)、激勵的 (motivating) 和調節的 (regulating) 協調性行動；並沒有浮現的實體 (emergent entity) 獨自的運作其信念，而是個人的行動來構成一個社會系統。雖然，集體效能信念包括浮現的面向，集體效能信念扮演的功能，類似個人的效能信念，和透過相似的運作過程 (Bandura,1997)。人們共享的集體效能信念，影響他們透過集體行動達成未來的目標，他們的資源運用的有多好，投入多少的群體努力，當集體的努力不能很快的產生結果，或遇到強行的反對時，他們繼續堅持的力量，和他們遇到困擾棘手的社會問題，挫折的易受傷害性 (Bandura, 2000)。較高的集體效能，較高的群體動機投資在目標承諾；當面對阻礙和挫折時，較強的堅持力量和較大的績效成就；此外，高效能感促進利社會取向 (prosocial orientation)，其特徵為合作性 (cooperativeness)、有幫助的 (helpfulness) 和共享的 (sharing) (Bandura, 2000, p76)。. 18 .

(29) . 五、團隊與集體效能團隊是兩人或以上的個人相依工作，有特定性角色分派任務，完成特定性任務，彼此互動與協調來達成共同目標。團隊研究受到重視，同時也關注於影響團隊績效的因素，文獻支持自我效能與團隊間的關係 (Stajkovic & Luthans, 1998)，團隊效能被認為是影響團隊績效的重要變項 (Gladstein, 1984; Hackman, 1987)。效能信念在團隊分析層次也是重要的，個人共享有關他們團隊能力的集體效能信念 (Bandura, 1997; Gibson, 1999, 2001; Lindsley, Brass, & Thomas, 1995; Moritz & Watson, 1998; Zaccaro, Blair, Peterson, & Zazanis, 1995)。團隊效能是指團隊共同的能力來組織化和執行所要求的行動方針，產生給定成就水準之共享信念 (Bandura, 1997) 。集體效能與自我效能被認為同型的 (isomorphic) 構念 (Bandura, 1997; Lindsley et al., 1995; Prussia & Kinicki, 1996)；自我效能與集體效能的概念化，二者皆指涉有關能力來完成特定性任務的信念，雖然自我效能指示對象是個人或自己，然而集體效能指示對象是工作在一起的集體個人，朝向某些共同目標。自我效能與團隊效能的差異在於動因單位 (units of agency) (分別為個人與團隊層次構念) 和有不同的前因 (Chen & Bliese, 2002; Chen et al., 2002)，但兩者皆與績效有關。與自我效能類似，團隊有較高的效能水準是期待較能達成任務和面對困境時能堅持較久 (Bandura, 1986, 1997; Gully, Incalcaterra, Joshi, & Beaubien, 2002; Whiteoak, Chalip, & Hort, 2004)。先前文獻假定自我效能和集體效能運作在相似平行 (多層次) 法則網路，認為集體效能理論模式與自我效能模式是對應的 (homologous )，亦即有著完全相同的假設關係類型 (Chan, 1998; Lindsley et al., 1995; Prussia & Kinicki, 1996)。為了更明確檢定效能信念的關係是跨層次對應，在個人和團隊分析層次必需使用相同的樣本，來塑造效能與相關變項間的關係 (Kozlowski & Klein, 2000; Moritz & Watson, 1998)。多層次研究首先應該辨識個人層次和團隊層次構念，共享相同的概念意義，確信所檢驗個人層次的關係，相似的構念用來檢驗團隊層次。然後，多層次檢定能夠適當的探究效能信念模式，在不 19 .

(30) . 同分析層次的相似或不相似。團隊成員的集體效能信念能夠與自我效能信念形成為對應的關係類型，是由於共同的社會互動和共享的經驗 (Zaccaro et al., 1995)。依據社會資訊處理理論 (social information processing theory) (Salancik & Pfeffer, 1978) 主張當前的工作系絡 (如：工作團隊)，個人注意力會集中在特別的資訊線索(如：其他團隊成員的能力)，使這些線索更為突顯。相同地，集體認知 (collective cognition) 研究建議，個人工作在相同的團隊是會經歷、處理和擷取類似的資訊 (Hinsz, Tindale, & Vollrath, 1997)。因此，使用 Chan (1998) 多層次組合模式類型學，集體效能反映移轉參考點共識組合構念 (referent-shift consensus compositional construct)，因為(1) 集體效能指示對象從個人移轉到團隊層次 (亦即焦點在於團隊能力而不是個人能力)；和(2) 為了使集體效能賦有意義，它必須是單一團隊成員中所共享。Chan 認為團隊層次關係指涉集體效能與個人層次關係所指涉的自我效能是相似或對應；自我效能和集體效能理論模式也假設兩個構念共享相似的前因和後果。然而，自我效能和集體效能的法則網路 (nomological networks)，研究顯示兩個構念可能有某些不同的法則網路 (Chen & Bliese, 2002; Gibson, 2001)。Chen 與 Bliese (2002)研究效能信念的前置因子發現，團隊層次的領導氛圍變項 (climate variable) 直接預測集體效能；而個人層次變項預測自我效能。Gibson (2001)研究效能信念的效標變項，雖然自我效能和集體效能，分別在所代表的分析層次直接地和正向的預測績效；但目標設定訓練預測自我效能，卻無法預測集體效能。. 六、分析層次與集體效能操作化變項間分析層次的契合在多層次研究是重要的 (Chan, 1998; Kozlowski & Klein, 2000; Rousseau, 1985)。效能構念，雖假定為個人和團隊層次在功能上是對等的 (functionally equivalent)，但效能的操作化在兩個層次的測量，從品質上來講是不同的 (qualitatively different)。因此，為獲得預測變項 (團隊效能) 與效標變項 (團隊績效) 間的關係，在分析層次上，必須建立構念合適的操作和功能上的對等。例如，自我效能 20 .

(31) . 的操作化和與任務績效間關係，已有不少研究報告 (Stajkovic & Luthans, 1998; Heggestad & Kanfer, 2005; Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich, 2007; Vancouver, 2005)。然而，為了檢驗相同的關係，團隊效能 (操作化為個人效能信念的彙總) 與團隊績效之間，適當的彙總方法 (aggregation method)，必須使用有效的轉換個人層次的填答分數至團隊層次構念 (Chan, 1998)。有關集體能的操作化進一步探討如下所述。. （一）彙總操作化彙總方法要求資料收集在較低的測量層次 (個人)，彙總到定義較高層次 (團隊) 構念，有幾種彙總方法。Bandura (1997, 2000)討論兩種方法來測量團隊效能：(1) 為某特定任務或活動領域，彙總團隊成員填答他們的個人能力，和(2) 在某特定範圍，彙總團隊成員評價他們的團隊能力。這兩種操作類似於Chan (1998)所描述的加法組合模式 (additive composition model) 和移轉參考點共識組合模式。加法組合模式，涉及簡單的加總個人層次構念 (自我效能)，操作化到較高層次構念 (團隊效能)，沒有假設同質性或異質性。相反的，移轉參考點共識組合模式，評估焦點是直接移轉到較高層次構念 (如：我確信我的團隊能夠完成任務，取代我確信我能夠完成任務)，假設團隊內知覺具有同質性。正如Chan(1998)所提：效能構念 (自我效能) 基本內容在新的形式 (團隊效能) 維持不變，但內容指示對象已經從自我移轉到團隊。加法組合和移轉參考點共識組合兩個模式，使用加總或平均個人填答的效能作為團隊效能的計量，僅在指示對象的不同 (個人對照團隊) 和同質性假設。雖然團隊效能能夠使用加法來操作化，彙總團隊成員自我效能分數作為團隊效能的測量，通常是不適當的，因為彙總分數仍然代表個別成員有關自己個人的知覺，並不是有關團隊整體的知覺 (Bandura, 2000; Chan, 1998; Gully et al., 2002; Guzzo et al., 1993; Mischel & Northcraft, 1997)。Gist (1987)建議，彙總團隊成員自我效能分數，並不能解釋發生在團隊內的動態過程。Bandura (1997, 2000)也提到，僅使用個人效能知覺的彙總，尤其是任務要求高的互動水準，可能無法充份代表團隊效能，主張移轉參考點測量對績 21 .

(32) . 效是較好的預測變項；Gully等人 (2002)聚合分析和Katz-Navon 與 Erez (2005)的研究，實證支持移轉參考點測量有較佳的預測效度。. (二)不同操作化的實證研究在集體效能研究中 (Gibson et al., 2000; Gully et al., 2002; Katz-Navon & Erez, 2005; Whiteoak et al., 2004)，如何適當的操作化集體效能仍有些不一致。例如：Gully 等人 (2002)的分析並沒有評估團隊內一致性 (within-team agreement) 的角色。Gibson 等人 (2000)討論共識模式和移轉參考點共識的操作化，卻沒有解釋團隊內的一致性，和包括以自我為參考對象的加法模式；且他們的研究僅使用30個群體樣本，在2個小時期間完成協商的任務為基礎。Whiteoak 等人(2004)評估群體討論，以自我為參考對象的加法模式和移轉參考點共識模式，用來檢驗群體效能與績效間關係，發現兩種操作化的預測效度沒有差異，他們的研究樣本是屬於低的相互依賴任務和僅有1小時的互動期間。在低任務相互依賴的條件下，兩種不同操作化之間是沒有差異的。Katz- Navon 與 Erez (2005)對照團隊和自我為參考點的兩種彙總團隊效能，以及不同的任務相互依賴水準，但使用的樣本僅40個團隊和1個小時的任務。在彙總的自我效能、彙總的團隊效能與團隊績效間的關係，Arthur, Bell 與 Edwards (2007)研究延伸先前的研究，經由比較團隊效能操作化的加法模式和移轉參考點共識的效標關連效度，以85個團隊為樣本，高度相依且複雜知覺的任務 (如：運動技能和資訊處理的任務)。此外，也探究團隊內一致性，對移轉參考點共識的操作化效果，將一致性作為一調節變項，和採用2星期的縱貫設計，檢驗時間對兩個團隊效能操作化的效標關連效度的影響。. (三)移轉參考點共識操作化 Arthur, Bell 與 Edwards. (2007) 藉由分析層次與效標變項契合的差異，研究兩個. 團隊效能操作化的效標關連效度。推論當團隊效能操作化的方法與效標變項 (團隊績效) 在相同的分析層次，對效標變項的變異解釋量將會增加。由於高度相依的任務，移轉參 22 .

(33) . 考點共識操作化將更有效的代表團隊層次構念，假設會導致團隊效能與團隊績效間較強的關係。因為移轉參考點共識操作化，假定團隊內知覺的同質性 (Chan, 1998)，效能知覺團隊內的一致性程度，必須評估知覺是共享的 (Feltz & Lirgg, 1998)。尤其是合併團隊內一致性，到移轉參考點共識模式，是基於研究者能夠確信構念是操作在團隊層次，而不是個人層次僅僅假設效能知覺是共享的前提假定。未能考慮團隊內一致性，當彙總個人層次效能資料，意圖代表較高的分析層次，會導致彙總的偏誤 (aggregation bias) (Feltz & Lirgg, 1998; James, Demaree, & Wolf, 1993)。雖然先前幾個研究，使用移轉參考點共識操作化團隊效能，報告團隊內一致性的水準，但他們並沒有合併操作化的效標關連效度評估。因此，Arthur等人的研究探究團隊內一致性的重要性，將團隊內一致性視為移轉參考點共識操作化與團隊績效間的調節變項。當團隊有較高的效能水準，配合有較高的一致性水準，與這些較低的一致性水準相較，期望獲得強的效標關連效度。 Arthur等人的研究使用高相互依賴任務樣本，認為移轉參考點共識操作化對團隊績效是較好的預測變項 (Bandura, 2000; Gully et al., 2002)。他們的研究結果支持假設，雖然加法組合和移轉參考點共識組合操作化與團隊績效相關，附加的分析提供支持移轉參考點共識操作化較優越；亦即ICC(1)s 和 ICC(2)s支持移轉參考點共識操作化是操作在團隊層次，而加法操作化則否。他們研究提供某些澄清Whiteoak 等人 (2004)的研究結果，在低任務相依的情況下，未能發現兩種彙總效能形式 (分別以自我和團隊作為參考點)，預測團隊績效的差異。Arthur等人的研究結果與Katz-Navon 與 Erez (2005)一致，指出在高相互依賴任務，使用移轉參考點共識模式更適合。. 23 .

(34) . 第二節綜觀典範與對應多層次模式本節分為二部份，首先以綜觀典範 (meso-paradigm) 討論多層次組織現象、領導多層次理論的進展、領導多層次本質與多層次理論基本原則，說明綜觀典範對研究組織現象的重要性。其次，探討同源對應多層次模式相關理論，包括：構念與關係的對應和對應多層次模式基本假設。. 一、綜觀典範（一）多層次組織現象組織現象屬於複雜動態系統 (Katz & Kahn, 1978; Scott, 1974)，然而組織研究通常忽略社會系統多層次的動態 (Kozlowski & Klein, 2000)，許多組織研究採單一分析層次 (如，個人、群體/團隊、組織、產業、國家、地理區域) 檢驗組織現象，並未處理多層次系統的複雜性。管理學術研究反而劃分為微觀 (micro)和宏觀 (macro) 兩大專家陣營，彼此很少進行對話或共同研究 (Hitt, Beamish, Jackson, & Mathieu, 2007)。個別採納微觀或宏觀立場，對於發生在任何一層次行為產生不相容的瞭解和不同研究典範的湧現 (Porter, 1996)。典範的多樣性有其優點，但多樣性的利益是更可能透過典範競爭和綜合來實現，而不是同方向的演化和激增 (Pfeffer, 1993; Rousseau, 2000)。多層次研究是一種方法，它促進更廣泛的管理典範發展來瞭解組織系統。多層次思考. (multilevel thinking) 是指組織實體屬於套疊安排. (nested. arrangements)，整體邏輯是個人套疊在工作群體，工作群體則套疊在較大的組織單位，例如部門或策略性事業單位，而這些組織單位又是套疊在國家或多國藉組織。再者，組織是套疊在組織間關係網路 (如：策略聯盟)，依次套疊在總體的績效環境。雖然不同的組織研究，確切的套疊數目和階層本質可能不同，套疊的安排對組織理論和研究是具確信的意涵。組織研究使用多層次透鏡，瞭解更複雜的組織現象，顯示社會行為 24 .

(35) . 的豐富；它使我們注意到行為發生的系絡和說明遊走社會組織層次 (traversing levels of social organization)的多重行為結果 (Hitt et al., 2007)。 Roberts, Hulin 與 Rousseau (1978)出版《Developing an Interdisciplinary Science of Organizations》一書，這本創新但被忽略的書籍，呼籲整合不同的學門來研究組織現象，試圖打破專門化典範 (paradigm of specialization)，組織研究領域似乎準備好典範移轉 (paradigm shift)。Roberts 等人認為，管理學者如果打破學科層次特定性心態的限制，對所關注的組織結果會有較好的瞭解。早先長期研究顯示，宏觀經濟指標能夠解釋大約70%組織或全國的員工離職率；相同期間的其他研究顯示，個人工作態度可預測大約15-20%個人層次離職變異。Roberts等人指出不同學科從不同的觀點嘗試解釋相同效標較大的變異，他們聲稱，預測效標變異在每一特定性層次觀點內固有的過程，是可能與另一個跨層次與觀點是相關的。他們發展架構來整合跨學科的研究，挑戰有關資料的彙總，討論組織現象時間本質和擘畫出多學門理論條件的輪廓。House, Rousseau與 Thomas-Hunt (1995)指出過去研究分別採用微觀或宏觀途徑，忽略了彼此觀點的不完備，倡導組織行為研究應採綜觀典範 (meso paradigm)。. （二）領導多層次理論的進展領導是固有多層次本質，但發展領導多層次理論和使用多層次方法，迄今仍是有限的進展 (Yammarino, Dionne, Chun, & Dansereau, 2005)。在領導文獻方面，由 Dansereau, Alutto 與 Yammarino (1984)所進行的研究，率先提倡領導多層次研究。隨後，Yammarino 擔任領導季刊 (The Leadership Quarterly) 的資深編輯，和客座編輯 Dansereau 受委任負責兩部份的專刊，闡述 13 篇領導多層次方法，最後由 Dansereau 與 Yammarino (1998)主編出版兩冊的領導多層次方法研究專題論文 (Dansereau & Yammarino,1998a; 1998b)。這兩冊專輯，編輯重印 13 篇原始特別專刊文章，加上每一領導方法的主要測量工具，兩篇對原著文章所做的評論和原作者對評論的回應。這兩冊選集呈現當時對多層次分析議題和領導研究的發展狀況。 25 .

(36) . 2002年領導季刊出版專刊，一共有五篇論文，前四篇為實證研究，採用完全相同的資料庫，第一篇論文以個人層次分析，第二至四篇論文則為多層次研究，分別使用 hierarchical linear models (HLM)、with-and-between analysis (WABA) 和 random group resampling (RGR)不同的統計工具進行資料分析，第五篇論文比較各工具優缺點和綜合討論。Yammarino等人 (2005)回顧17種主要領導研究領域，348篇概念性和實證文章，進行領導和分析層次的回顧與分類，他們的鑑別判斷是依據(1) 分析層次包含在理論和假設形成的適當程度；(2) 分析層次是適當的代表構念和變項測量的適當程度；(3) 分析層次在資料分析技術處理的程度；(4) 形成推論時，從分析層次觀點校準理論和資料一致性的程度。結果顯示：就理論和假設而言，約近30%在概念性和實證研究明確的處理分析層次議題。就測量而言，約53%的實證文章指明概念和測量在相同分析層次或彙總測量適當的校正分析層次。就資料分析而言，約15%的實證文章使用相同的多層次資料分析技術，正確適當的分析層次。就做出推論或者校準理論和資料，約 43%的實證文章顯示適當的校準理論和資料在正確的分析層次。Yammarino等人結論，領導的發展現況和分析層次，在過去20年雖然意味著值得鼓勵的進展，但還不能算差強人意。領導研究領域，相當少研究 (大約9%)，在理論、測量、資料分析和推論結果的形成等方面，已適當的處理分析層次議題。2008年領導季刊又出版專刊，主題為Multi-Level Approaches to Leadership，計有7篇多層次領導的論文，首先為Yammarino 與Dansereau (2008)的導論，並提出為何領導似乎是固有多層次本質；專刊的另6篇文章，其中1篇為概念性文章，其餘5篇則為實證文章，其理論、模式、假設、推論等層次議題，分別包括個人、對偶、群體等分析層次。. （三）領導多層次本質分析層次是針對實體或研究對象，進行有關理論化、完整構念定義、測量操作化和理論相關的實證檢定 (Yammarino et al., 2005)。不同領域的領導研究，主要分析層次可分為個人 (獨立的人)、對偶 (兩人的群體和人際關係)、群體 (工作群體和團隊) 26 .