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第一章、緒論
第一節、研究動機
「人」是公司中最重要的資產，而在知識密集的行業中，這樣的資產更顯得 重要 (Pamenter, 1999)。一項研究指出，在2000年，人力資源管理最優先考慮的 議題分別為招募 (Recruiting)、甄選 (Selecting) 與安置 (Placing)員工。而在這些 議題當中，招募新員工的質與量將會影響到人力資源之後各功能的成功與否，如 在甄選、訓練以及薪資制度。
近年來，網路的出現，影響到的層面逐漸的擴大。人力銀行的興起，形成另 外一種新興的招募管道。而且其使用狀況，從 1996 年國內並無任何企業採用此 種招募方式，到 1999 年台北市勞工局就業服務中心指出，企業運用網路招募管 道，占所有招募方式的 10.65%，僅次於報章雜誌、同仁與親友介紹和現場徵才 活動，為第四大招募管道，同時網際網路也是求職者尋找工作的第三大管道。到 了 2001 年，企業運用網路徵才管道來招募員工已取代了報章雜誌，成為第一大 的管道，其招募比例成長至 18.62%。而對於大學畢業的新鮮人，網路招募已成 為最熱門之應徵管道，比率高達 86.52%。有鑑於以上的情況，網路招募管道已 經深深影響到企業在人力資源管理的後續工作，所以透過其所招募到新員工的質 與量，是極需得到企業的重視的（簡士評，2001）。下個段落會針對網路招募管 道的一些成效不足的狀況加以討論，希望透過這樣的討論，能找出網路招募管道 的改善方向。
雖然透過網路招募可快速地招募到大量的員工，但有研究指出所招募員工的 工作表現卻不如其他召募管道（簡士評，2001）。另外一種人才招募管道－員工 推薦－也是公司常用來招募人才的方法。透過公司員工來推薦應徵者，其所招募 到之人才往往具有較好的工作表現，是一個相當有效的招募管道。其部分原因來
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自於具有特殊技能的員工，較有可能認識相同技能的人才；另一個原因則是因為 公司員工與該位被推薦者擁有較多的相處時間、空間，因此將更加了解該位人才 的工作態度，以及一些隱性的工作能力（簡士評，2001）。簡單來說，就是公司 員工對於該被推薦者會有一信任的評價，此信任評價包含了：一、顯性的工作能 力評價（專業的能力），二、隱性的公作能力評價（工作態度、團隊合作能力等…）。
進一步來看，這些擁有相同顯性工作能力的人，可能是該員工畢業於同一個學校 的同學系，或者曾經跟該位員工在同一家公司共事過。透過這樣的推斷，我們可 以說，擁有越相似的學歷以及工作經歷背景，其顯性工作能力（專業的能力）越 相像，或者是越擁有相似的工作技能。更深入的分析，在本研究當中所提及的信 任有兩個面向，一為對其顯性工作能力（專業能力）的評價，一為對其隱性工作 能力（工作態度、團隊合作能力等…）的評價，如圖 1 所示，當一個人要信任另 外一位人在某領域下的工作表現很好的話，除了依照其專業能力來判斷，另外一 項判斷的指標，就是比較偏向心理層面的。因為若只有好的專業能力，工作態度 不好的話，在工作上也不會有好的表現的，因此當一個人對他人作信任評價時，
同時是對顯性工作能力以及隱性工作能力做評價。
圖 1、信任面向圖 資料來源：本研究整理
透過員工推薦這樣的招募管道，雖然可招募到較優質的人力，但所花的時間 相較於網路招募管道是較長的（簡士評，2001）。現今經濟逐漸發展，廠商規模 漸增，員工推薦的招募管道無法充分滿足大量的人力需求的狀況。
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此外，在目前的網路招募模式當中，每個人若要加入某間網路人力銀行的招 募管道，就必頇在該網路人力銀行中維護一份履歷表；當加入越多的網路人力銀 行，其所需維護的履歷也越來越多。在這樣的狀況下，使用者為了要讓更多的求 才廠商能看到自己的履歷，往往都需要在許多的網站留下並維護自己的履歷資料；
若求才廠商沒加入該網路人力銀行，則沒辦法得到在該人力銀行中的相關人才資 訊。在上述的狀況下，求職人才及求才廠商的資訊沒有辦法很有效率地在其間流 通，因此也影響到了網路招募管道的成效。
綜合言之，網路招募管道為現今最重要且最主要企業用來招募人才的管道。
因此透過網路人力銀行的網路招募管道的招募成效，也成為各界討論的重點。本 研究主要針對網路招募管道所招募到人才的素質問題，以及求職人才與求才廠商 之間的資訊流通問題加以討論，希望透過本研究所提出的方法，能改善網路招募 管道的招募成效。
第二節、研究目的
為了要能解決研究動機中所提出來網路招募管道的兩項成效問題，透過文獻 的探討，本研究期望達到以下幾項目標：
(1) 以 FOAF 實現一人才資料模型
語意網這項技術將會開創下一代人工智慧的發展，並讓不同系統間的資料交 換變得更為便利。透過語意網的發展，電腦開始「讀得懂」人類在網頁上所表達 的資訊，並可以幫助人類自動去處理很多事情。Finin et al. (2005) 的研究顯示，
語意網目前最大的發展方向就是人脈網絡，大量的人脈網絡的語意網頁已存在網 際網路當中，用來表達虛擬社群中個人以及與他人關係的資訊，其中以 FOAF 格式最為盛行。
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透過統一描述人才相關資料的格式，我們將可以加強求職人才及求才廠商間 的資訊流通效率，並整合網路上既有資源，快速的建立並擴大人脈網絡，以支持 人才推薦及信任推論的機制。
(2) 顯性工作能力的人才推薦機制
透過可以找出相同顯性工作能力人才的推薦機制，我們可以以使用者過往評 價其他使用者的評價資料，從系統中找出與被評價者有相似工作能力（有相似學 經歷背景）的成員，來推薦給使用者。
(3) 信任（隱性工作能力）推論機制
當系統找出推薦人選後，接著就需要信任推論機制的幫忙。透過這信任推論 機制的支持，我們可以了解該位人選的隱性工作能力。上述「顯性工作能力的人 才推薦機制」、「信任推論機制」可模擬在員工推薦招募管道中，員工會推薦其信 任的人給公司。在這所提之信任包含了兩個面向，一為顯性的工作能力（專業能 力），二為隱性的工作能力（工作態度、團隊合作能力等…）。透過這樣的模擬，
可改善網路招募管道中人才素質較不適切的問題，以加強網路招募管道的成效。
待達到上述目標之後，我們將實際建立一線上人才推薦與信任推論系統來做概 念的可行性驗證。期望能透過以上三個目標，改善網路招募管道的成效。
第三節、論文章節闡述
在說明本論文之動機及目的之後，在第二章便會對招募管道、語意網及本體 論、社會網絡及網際網路中的推薦與信任的相關文獻進行探討；了解這些領域中 研究的發展狀況，以發展本研究之研究目標。在文章中的第三章會說明本研究的 流程，以及如何達到本研究的三項研究目標；第四章、第五章，主要是透過對資 料庫中學員資料的分析及實驗來求出雛形系統的相關參數，並說明雛型系統的操
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作流程，以ㄧ實際的範例來驗證本研究所提出之推薦與信任推論機制。最後我們 將結論及未來研究方向放在第六章的地方。