緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

薪資是企業為了換取員工勞務所付出的成本，而員工提供勞務、忠誠、時間 與智慧並獲得薪資，合理的薪資是維持企業與員工關係的重要媒介，以達成共 存共榮之遠大目標。近年來薪資議題備受矚目，不管是政府還是人民方面都非 常關心並積極的討論，人民常抱怨物價漲薪資不漲的問題，面對低薪，政府也 推動許多政策以求改善，但成效有待觀察。金管會在去年(2018)五月十六日公布 為解決國內低薪問題，希望透過揭露薪資來推動上市櫃公司幫員工加薪，在今 年(2019)六月底前將要求所有上市櫃公司必須於公開資訊觀測站揭露三大資訊，

一為員工(不含董事)平均薪資資訊，二為非經理人的全職員工平均薪資費用，三 為增加揭露前一年度非經理人全職員工薪資中位數，另外並各別列出上市公司 與上櫃公司之前 50 及後 50 名的名單，金管會主委顧立雄表示公布薪資將分成 兩階段，第一階段在去年(2018)由證交所和櫃買中心依據公司平均薪資費用各別 列出上市公司與上櫃公司之前 50 名及後 50 名的名單，但後 50 的公司會做「去 識別化」；第二階段於今年(2019)六月底前公布，前 50 名公司依照以往依公司平 均薪資費用做排行，而後 50 公司的名單則列出新的篩選指標，只要全符合則會 強制揭露，篩選指標包括：(1)平均薪資費用低於所屬產業平均 (2)EPS（每股盈 餘）高於產業平均值，年度獲利較前一年度成長，但平均薪資費用較前一年度 衰退 (3)員工每年平均薪資費用不到 50 萬元的企業。

2008 年全球金融海嘯後，肥貓現象備受外界批評，主要原因為外界質疑薪 資分配的不均與薪酬制度的不完善，臺灣證券交易法於 2010 年修正通過第 14 條之 6 第 1 項規定，強制要求公開發行公司於 2011 年底前需設置薪酬委員會，

希望能夠藉由獨立單位的監督建立合理的薪酬制度，但就算成立薪酬委員會，

如果成員組成的品質不佳，則就無法發揮其效用，故有必要了解影響組成品質 之決定因素。

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另外臺灣證券交易所與銳聯資產管理有限公司在 2014 年公布臺灣證券交易 所銳聯臺灣高薪酬 100 指數，目的除了是為了支持政府鼓勵企業加薪政策，也 是希望投資人能以此指數作為投資標的，將資金投入高薪酬、績效佳的企業，

進而使企業獲利能回饋到員工身上。根據臺灣證券交易指出成分股篩選方式是 以在臺灣證券交易所掛牌的本國上市公司為採樣母體，依據(1)流動性檢驗 (2) 高薪及獲利能力此兩種方式進行篩選，而其中流動性檢驗門檻為刪除最近 1 年 期間，日平均交易金額最小 20%的股票；高薪及獲利能力方式為最近 3 年員工 平均福利費用的算術平均數達前 1/3、最近 3 年稅後淨利的算術平均數為正數及 最近 1 年底的每股淨值至少 10 元的股票；再以平均薪資排序，選取最大的前 100 支股票並編製出臺灣高薪 100 成分股名單。圖一為高薪 100 指數與大盤指數走 勢圖之比較圖，可看出高薪 100 指數之表現略勝大盤指數之表現。

圖一 高薪 100 指數與大盤指數走勢比較圖

儘管如此有些勞工團體及員工也指出此高薪 100 指數無法精準比較薪資制 度，且因為高階主管領的太多拉高薪資水準，所以又稱高薪指數為肥貓指數，

而臺灣證券交易所針對此問題做出的解釋為：權重較大的成分股公司之高階主 管人數占整體員工人數比重極低，主管薪資占整體員工薪資總額比重亦低，若 扣除高階主管人數及其薪資後，對各公司全體員工平均薪資無重大影響，不影 響成分股資格。

中央銀行 2016 年底理監事會後記者會參考資料指出薪資成長低緩問題為全 球現象，惟台灣較為明顯，以數據來看全球 2001~2015 年實質薪資平均成長率

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為 2.2%，台灣 2001~2016 年名目薪資平均成長率為 1%、實質薪資平均零成長，

如圖二所示。國際勞工組織(ILO)指出，受技術進步、全球化、金融化，以及勞 工議薪能力減弱影響，全球薪資成長趨緩，致勞動報酬份額下降，如圖三所示 1990 年至 2016 年間，台灣受雇人員報酬比重(勞動報酬份額)下滑 7.2%由 51%降 至 43.8%，低於 2014 年全球勞動報酬份額中位數 53%。

圖二 2001~2015 年全球、主要區域及主要國家平均薪資成長率

資料來源：國際勞工組織(ILO)資料庫、主計總處、南韓就業勞動部、OECD 資料庫

圖三 台灣 GDP 分配(%)

資料來源：主計總處

央行認為造成此結果的主要原因為：薪資成長減緩、國內發展資本密集產業、

折舊金額增加、固定資本消耗比重上揚、企業儲蓄率高、未充分將成長之果實 分配給勞工及營業盈餘比重上升。為提升企業加薪意願，央行建議政府應加速 制定政策提高企業加薪誘因包括: (1)修訂公司法，規定公司獲利分派員工，並修 訂中小企業發展條例推動加薪抵稅。(2)適時調整國內基本工資，可保障勞工基 本生活及維持一定消費能力。(3)涉及非薪資報酬之政策，應審慎評估，避免壓 縮企業調薪空間，政府宜妥適衡量企業負擔非薪資報酬的能力，以免降低企業 調薪意願，(4)政府應鼓勵善盡企業社會責任(CSR)，例如：政府與民間採購、政 府補助企業研發計畫，將加薪列入評選項目，以增加企業加薪誘因，使經濟成 長之果實合理反映於薪資水準。

過去研究文獻中，薪資水準、薪資制度與企業社會責任對於企業財務績效之 關係皆有相關文獻討論。以薪資水準作為議題之相關文獻，如王冠捷(2015)以高 薪 100 指數成分股的薪資分配方式，將薪資結構分為三類，分別為高薪 100 成 分股、經理人 100 成分股與基層 100 成分股，探討台灣上市公司的薪資結構與

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公司績效之關聯性，並研究薪資水準越高的公司績效是否會越好。Ling Majerczyk and Newman(2017)研究當員工處於多工環境下如何透過激勵薪酬來影響績效。

以薪資制度作為議題的文獻，如黃智聰、羅光達、陳寶惠(2011)針對中小企業薪 資結構與經營績效關聯性做深入探討。陳順炫(2008)透過問卷方式研究不同的薪 資制度對工作績效的影響及自我效能的強度與工作績效之關係。周雅英、姚維 仁、陳沂芳(2015)研究肥貓問題影響薪酬委員會品質之因素，並聚焦於高階主管 及董監超額薪酬。朱炫璉、劉乃熒、陳彥綺、吳品萱(2016)同樣以薪酬委員會品 質為出發點探討對於高階經理人現金紅利薪酬與企業績效關聯性之影響。Mehul and Surenderrao(2014)以印度企業為樣本研究高管薪酬與企業績效之間的關係。

Kuo Lin Lien Wang and Yeh(2014)同樣探討高管薪酬議題，研究公司績效與高管 薪酬是否存在倒 U 型關係。至於以企業社會責任作為議題之文獻，如楊馥如、

王偉權、張曉楨、李念慈(2014)以天下雜誌的企業公民獎得獎公司做為樣本研究 台灣企業社會責任與企業財務績效之間的關係。鄧美貞、王琬青(2011)則將無形 資產價值納入企業的經營效率，研究經營效率對於企業社會責任行為與財務績 效的中介效果。Joscha George and Evangelos(2015)利用會計與市場的績效指標來 檢驗企業社會責任績效（CSP）與企業財務績效（CFP）之間的關係。Silvia Massimiliano and Fulvio(2017)分析企業的社會責任活動與其財務績效之間的關 係。

由上述這些資料可以發現各單位皆對於加薪政策、薪資制度及企業社會責任 有許多的討論，關於促進加薪提出了解決方案，找出低薪企業，而薪資制度若 就算設立了，若品質不佳也會造成績效的負面影響，而文獻方面也發現對於不 同因素皆會影響企業財務績效。本研究將以薪資水準作為出發點去探討其與企 業財務績效之相互關係，觀察篩選其各上市及上櫃公司之高低差距，並希望能 夠透過本研究所設立之投資組合提供給投資人以企業薪資水準高低作為投資的 參考依據。

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第二節 研究目的

根據第一節研究背景與動機之分析及文獻探討，本研究希望達到以下目的：

1. 探討企業的薪資水準與企業財務績效(資產報酬率、股東權益報酬率、Tobin's q 及股票年報酬率)是否有顯著的關聯性。

2. 依薪資高低分 10 組建構投資組合以觀察其表現，並建立一個買高薪企業賣低 薪企業的零部位投資組合(Zero Position Portfolio)以驗證是否存在異常報酬。

第三節 本文架構

本研究共分為五個章節。其內容如下：

第一章 緒論

研究背景與動機、研究目的，探討近年來薪資議題與相關文獻。