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第一章 緒論

第一節 研究動機

依據世界各國經驗,勞工老年生活保障,一般可分為三個層次,分別是社 會保險年金給付、企業退休金及個人儲蓄。目前我國勞工老年退休生活保障,已 建構第一層勞工保險(下簡稱勞保)老年給付及第二層雇主責任之勞動基準法與 勞工退休金條例之退休金制度等保障。至 105 年 12 月底止,勞保在保人數為 1016.5 萬人,領取老年年金人數有 88.4 萬人,平均金額 1.6 萬元。適用勞動基 準法退休金制度(下簡稱舊制)人數約有 106.2 萬人(含純舊制 32.4 萬人,選新制 保留舊制年資 73.8 萬人), 105 年退休金平均給付金額為每人 194 萬元;至適 用勞工退休金條例退休金制度(下簡稱新制)人數為 639 萬 5,674 人(含保留舊制 年資人數),平均雇主月提繳工資 3 萬 6,970 元,105 年領取一次退休金平均金 額為 18.9 萬元(開辦未達 15 年,尚無全新制領月退休金者) 1。另依國家年金改 革委員會推估資料, 工作年資 35 年的勞工,勞保老年年金可領取 16,179 元,

勞退新制月退休金 11,184 元,兩者合計所得提代率 75.05%2,為勞工退休後重要 之經濟來源。

勞動基準法、勞工退休金條例課予雇主於勞工成就一定年齡與工作年資條

1 勞動部勞動統計查詢網,最後瀏覽日 4 月 22 日,檢自

https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q08016&rdm=bbkc9ejb;

我國年金制度概況彙整,總統府國家年金改革委員會網站,最後瀏覽日 4 月 22 日,檢自 http://pension.president.gov.tw/cp.aspx?n=790F40C2F95C4DD3&s=F9E3ABBD197C8169。

2 國家年金改革國是會議全國大會報告,總統府國家年金改革委員會網站,最後瀏覽日 4 月 22 日,檢自

http://pension.president.gov.tw/cp.aspx?n=1B75280382ECACFF&s=931FF851D2FB2128 。

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件下,有給付勞工退休金之責,至未符合退休條件,而歸屬於雇主原因之終止契 約則給付資遣費,以保護照顧勞工。以 105 年勞資爭議件數3觀察,權利事項與 調整事項合計 25,587 件,其中以工資爭議 11,355 件,占 44.4%;其次為給付資 遣費爭議 6,348 件,占 24.8%;再次之為給付退休金爭議為 1,379 件,占 5.4%。

工資通常係約定按月支領,故爭議件數較多,而資遣費與退休金給付爭議,以工 作生涯發生機率而言,爭議比率亦屬居高不下。

過往常見的退休金與資遣費爭議類型包括:是否該當給付要件、某項給與是 否屬工資,而須納入平均工資計算、年資併計問題、適用勞動基準法前工作年資 計給退休金、資遣費爭議等。然時至今日,為因應全球化趨勢,經營者積極擴展 市場,使資本靈活運用,透過交互協力的經營網絡,經營組織趨於複雜化、龐大 化,使人事調動亦趨於頻繁,產生多法人格經營組織形態下的調職問題,衍生應 以誰承擔雇主責任的問題4。勞工在關係企業調動下,基於公司法人格獨立與股 東有限責任的法理下,勞動契約係存在於事業單位與勞工之間,當事人一方(事 業單位)改變,勞工的工資或許未受影響,但依據勞動基準法第 57 條及第 84 條 之 2 規定勞工的工作年資以同一事業單位為限,工作年資應自新受僱日重新起算,

影響勞工退休金及資遣費請求權利。在此情形下,原事業單位通常未給付資遣費 (或退休金),而是透過私法約定,對勞工承諾原工作年資由新事業單位予以承認;

甚有事業單位根本未就此節與勞工議定,損及勞工權益。或是勞工被調至海外子 公司任職,此時與我國事業單位之勞雇關係應如何認定,事業單位往往為勞工以 基本工資繼續投保勞保及提繳勞工退休金,而在海外子公司亦領有領一份工資,

則其歸建時之退休金或資遣費,是否須併計平均工資與工作年資等,為實務常見

3勞動部勞動統計查詢網,最後瀏覽日 4 月 22 日,檢自

https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q08016&rdm=bbkc9ejb。

4 陳建文,勞動基準法年資爭議問題之回顧與展望-年資概念、類型與理論之初步建構,律師雜 誌,第 298 期,7 月號,2004 年 7 月 15 日,頁 88。

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之爭議。

另一種常見的情況則是,雇主為了逃避勞動契約上責任,將勞工於關係企業 間或家族企業間轉換勞保投保單位,但實則勞工自始在同一事業單位工作,勞工 之工作年資卻因此導致中斷,或因於 94 年 7 月 1 日後辦理退保再加保,而被認 定適用勞工退休金條例之退休金制度,其舊制勞動基準法工作年資因轉換投保單 位,雇主主張無須給付該段年資之退休金等情形,屢見不鮮。

又 104 年 2 月 4 日已修正公布勞動基準法第 28 條規定,提升勞工債權順位 與第一順序之抵押權、質權或留置權所擔保之債權同順位受償,是否能確實保障 勞工之債權獲償?在遇到雇主透過關係企業交叉控制,濫用公司法人格、掏空資 產,導致關廠歇業,勞工之債權於現行法制上能否處理?公司法上已於關係企業 章增訂第 369 條之 4 關係企業債權人保護之規定,並於 102 年增訂第 154 條之 2 引進「揭開公司面紗原則」,勞工得否援引適用,勞動債權之求償是否能獲得保 障。勞動法制對於企業經營型態的多變,又應如何調整因應?勞工之退休金及資 遣費無法獲償之爭議,究為法制不夠完善或執行之問題等,期能作進一步之檢視 與檢討,是為本文之研究動機。

第二節 研究範圍

勞工對雇主的債權包含工資、退休金及資遣費等,其中退休金與資遣費涉 及勞工的工作年資,且數額較大,雇主常透過調動、逼退或減額和解等手段,來 規避此項債權,使勞工要求償變得更加困難,未若工資係為勞務之對價明確,因 此,本文將以勞工退休金與資遣費作為探討核心。

退休金與資遣費的計算涉及工資、工作年資等因素,於現行勞動法制下可解 決之問題,諸如工資的定義、平均工資之計算、6%退休金內含於工資、是否符合 法定資遣事由等常見爭議,因可透過法條釋義解決,因此,本文擬不贅述。因近

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來公司經營型態改變,關係企業調動頻仍、突發性關廠歇業等情形下,衍生許多 勞資爭議,爰此,本文將從公司型態、關係企業調動、經營主體消滅等變動因素 下,來探討勞工退休金及資遣費之求償對象、求償範圍及債權保護等,以及行政 機關得於何時採取何種手段,協助勞工之債權受償。

第三節 研究方法

本文擬從現行規定、學說論理、國外法制及我國實務見解等著手,透過歸納 分析法、文獻分析法及比較法分析法等,探討勞工退休金與資遣費之債權保護與 求償方式。

一、歸納分析法

藉由分析退休金與資遣費之性質,以分析於哪些情境下勞工之債權可能受到 侵害,並歸納實務上可能遇到的案件類型,就各態樣之勞動關係差異予以分析,

對後續退休金與資遣費債權應施以何種強度之保障,作為討論基礎。

二、文獻分析法

以文獻分析法為主,將廣泛蒐集與退休金、資遣費追償制度有關之法律規範、

立法理由、專書、學位論文、期刊文章、實務判決、行政函釋等,並加以分析及 整理,提出結論及建議,作為未來法律釋義或修法之參考。

三、比較法分析法

關於求償對象擴張之問題,美國與日本對於公司型態與股東有限責任濫用之 保護,已有深刻的法理基礎,司法實務上亦有豐富案例,將適用要件及審查標準 類型化分析,並發展出揭穿公司面紗原則與法人格否認理論。我國公司法亦有引 進揭穿公司面紗原則,期能透過比較他國之法制發展與跨領域之交錯,作為我國 之借鏡,並於勞動法制上調適運用,以利實務操作。

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第四節 研究架構

本文共分為六章,章節安排略述如下:

第一章 緒論

簡述本文之研究動機、研究範圍、研究方法及章節安排等。

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