文獻回顧

在就我國新、舊勞退制度進行探討前，本研究先就國內相關之文獻進行整 理，而更能了解國內勞退制度的相關研究，因此本研究將分別從國內碩博士論文 與相關期刊文獻進行整理，其內容如下：

一、論文文獻

張熒真 (2001)文中提到勞工必須在同一事業單位滿 15 年方可領取退休 金，但中小企業存活年限大多低於 15 年，服務年資的限定導致即使終身努力，

也可能因年資無法連續，而不能領取退休金。現行確定給付基數型退休金制度提 撥計算方式過於複雜，新制採「確定提撥制」提撥金額確定，雇主固定按月之題 撥方式，易於成本管理，有利勞動資源流動，對勞工而言，勞工於不同事業單位 之年資均可合併計算，可增進勞工工作意願。

退休金制度上主要兩大類型「確定給付制」與「確定提撥制」，前者是依據 一定的工作年資其薪資基數等因數決定最後的給付金額，因此提撥不足的風險是 由雇主負擔，後者是根據固定金額或薪資一定的比率按期提撥，因此退休金多寡 與提撥金額大小及基金運用好壞有很大影響，受雇員工必須自身承擔運用失敗的 風險。針對「確定提撥之個人帳戶制」，建議龐大的退休基金應開放由民間經營 以增加營運績效，並主張民間基金管理公司與人壽保險之發展。民營化的退休金 制度在社會安全體系當中越形重要，我國的勞退基金目前均由政府單位經營，具 獨佔性與缺乏競爭性，往往易造成經營效率不彰，投資態度保守易影響收益。

蔡易坣 (2004)提及我國近年來老年人口比率增加迅速，在 1993 年 9 月的老 年人口比率就已達 7%以上，正式邁入聯合國世界衛生組織（WHO）所界定之高齡 化社會，直至 2005 年 2 月底更達 9.54%（共增加 2.54%）；然而我國的生育率卻 由 1994 年的為 1.76 人下降至 2004 年的 1.24 人。由這些數據可看的出來，推動

健全的退休金制度是當務之急。其在文中提到「每年平均調薪率」愈高者，對選 舊制者較有利；而「每年平均提撥率」及「退休前投資報酬率」愈高者，則選擇 新制愈有利；「退休後投資報酬率」、「退休後通貨膨脹率」、「最適所得替代 率」等，則對選制無任何影響。另外，「每年平均調薪率」愈低者，其所得替代 率愈高。提供勞工一套退休理財規劃方案予勞工們參考。

陳信忠 (2004)談到自勞基法實施以來，勞工往往達不到「勞基法」規定的 退休條件，導致無法領到退休金，因而產生許多爭議，因此進行改革，於 2004 年 6 月 11 日立法三讀通過《勞工退休金條例》，勞工退休金條例採『可攜式個人 帳戶年金制』為主和『年金保險制』為輔的雙軌並行制。

為了解在各種情形下，何種制度最有利？以模擬方式，假設在不同投資報酬率 下，考量薪資變動率、工作年資及勞工提撥率下的退休金累積情形對新舊制做比 例分析，並由所得替代率觀點來了解新舊制的差異進而由勞工保險的老年給付加 上可攜式勞工退休金與勞工保險老年給付加上勞基法勞工退休金的所得替代率 加以分析。

新制強調可攜性，降低領不到退休金的風險，卻必須承擔所有財務投資風 險，面臨薪資調幅越大，相對投資報酬率也要增加，才可以達到舊制的水準。而 最佳方式是勞工在自行額外提撥或延長工作年資。實施初期將會對企業產生衝 擊，擔心新制實施，將有企業選擇變相減薪或關廠來規避退休金提撥，將影響勞 工權益。選擇年金保險制勞工可能另外享用醫療險、意外險或團體險等保障，並 可保障勞工退休後收入固定。而企業將可以獲得保險公司或其他金控成員資源，

使企業主在財務槓桿運作上更靈敏。工作年資超過１５年以上，建議適用舊制。

但勞工必須自行衡量公司可能面臨倒閉風險。

曾真育 (2005)文中提到由人口趨勢可知，總生育率不斷，而 65 歲以上老人 佔總人口比例不斷上升，養兒可能無法防老，應積極探討在不同條件下，如何選

擇最有利之退休金制度。

工資對多數勞工來說，選擇勞工退休金條例個人帳戶較有保障。如能爭取到 較高的成長率與雇主提撥比率，則可獲得較高額的退休金給付。另勞工應把握自 願提撥之稅賦優惠，兼及規劃個人年金保險，以彌補所得替代率之差額。對雇主 而言，則可求取更大的經營效益。對政府而言，取消退休金制度二年定期存款之 利率保證，降低國庫之負擔。企業年金中之勞動基準法的退休金制度是「確定給 付」，可領的金額較多，可是能領到的比率卻很少。至於勞工退休金條例退休金 制度是「確定提撥制」，可使雇主退休金成本確定外，保障自由轉換工作之權力。

勞工退休金條例以年金給付為主，一次金給付為輔，能確保老年生活長期穩定。

許秋月(2005)提及勞退新制主要是改善勞基法所定的退休金制度的缺失，在 制度上優於舊制，同時為了不損及舊制既有勞工權益之下允許新舊兩制並行，由 勞工自行選擇。對於勞退金新舊制的選擇，首先要考慮的是勞工自己會不會換工 作、企業能否永續經營這兩個因素來考量，還要注意到雇主退休金的提撥情形。

新舊制度上最大的差異點在舊制採確定給付制，退休金的所有權屬於雇主；新制 則採確定提撥型的個人帳戶，個人帳戶所有權歸員工，是可攜式的，換工作不受 影響。

二、期刊文獻

Leora and Anthony (2005)退休金的給付型態分為確定給付退休金計畫及確 定提撥退休金計畫。退休制度須依賴穩定成長的經濟環境方能持續運作，當經濟 成長衰退、經濟活動減少，領受年金人數增加，會早成沉重的財務負擔。從 1980 年代早期至今，採用確定給付退休金計畫已經不普遍，然而取而代之的是確定提 撥退休金計畫。以前的研究顯示確定給付退休金計畫，會存在著一個誘因使員工 在某一時點退休，促使美國退休年齡下降。而在確定提撥退休金計畫與確定給付 退休金計畫比較下，確定提撥退休金計畫卻無此種誘因。因此，退休金結構的進

化發展能夠幫助解釋近來退休年齡上升的情況。

王儷玲 (2005)一文中提到頒訂《勞工退休金條例》後，由於勞工在勞退新、

舊制下可以領取的退休福利不同，將產生：（1）舊制有領不到退休金的風險；（2）

新制保證領到退休金，但有投資風險…等風險，且新、舊制福利保障並不同，因 此，選擇新、舊制將影響到勞工的權益。一般而言，較年輕、換工作機率大、退 休前在職公司可能破產或歇業、舊制退休金基數已達 45 個基數上限者應選新 制。而快退休、退休前不在考慮換工作、且在職公司財務健全者應該選舊制。

勞動保障雙月刊 (2005a) 在「你該選新制？還是選舊制？」文中提到勞退 新制開始實行後，勞工最煩惱的就是到底適合使用舊制或是新制。然而，需要評 估再做出決定才能保障自己的權利。勞工們應該掌握下面 3 個原則來衡量選出最 適合的制度。（1）是否換工作；（2）公司是否能永續經營；（3）雇主是否有提撥 退休金。年資 1 年、5 年應選用新制；10 年則需視情況而定。一般而言，如果勞 工已 50 歲左右，工作年資滿 10 年，已將符合勞基法 55 歲，年資 15 年的退休條 件時，應考量公司的狀況，如果狀況良好，確定領得到退休金，則選舊制比較有 利，反之，則應選擇新制。但勞工朋友年齡僅 40 歲或 30 歲時，離退休資格還有 一段長的時間，如果公司的狀況不是很有把握， 仍然是以選擇新制為宜。

而在勞動保障雙月刊 (2005b)「勞工自提 6%退休金到專戶好處多多」一文 中提及新制對於勞工退休保障多了一層保護，以前勞工都要擔心未來退休時是否 領的到退休金。但現在勞退新制實行，有自願提繳退休金的優惠方案，讓勞工朋 友不僅可以節稅，未來也不必擔心退休後沒錢，可以清閒過日子。而且此制實施 後也可以提升勞工工作的意願，讓我國經濟愈來愈繁榮。即便勞退新制有眾多的 好處，但一定會面臨到一些阻力、困難，該如何化解則有待政府跟政府官員一起 努力，讓此制度可以很快上軌道。

林宛瑜 (2005)強調勞退新制的實施，挾帶的風險包括：（1）勞退新制缺乏 核退機制；（2）勞退準備金之領回；（3）澄清勞資合意結清舊年資之疑義；（4）

有關委任經理人的勞退；（5）勞資雙方對薪資的認定爭議；（6）勞退新制帶來薪 資結構的重大調整；（7）年金保險市場仍有限。勞退新制的實施，使得許多勞工 開始對本身退休金權益更加重視，也為我國的勞動市場結構帶來深遠的影響，相 信往後將會帶來更多的效應。若勞資雙方未能事前做好溝通，在雙方認知有差異 下，容易發生紛爭及產生嫌隙。勞退新制對福利優厚的大企業帶來的衝擊相對較 小，衝擊較大的反而是資金、資源有限的中小型企業。對雇主而言，人事成本增 加將造成其負擔，但，無論勞退新制實施後，公司選擇要結清舊年資與否，或是 要調整薪資結構或採取任何的作法，都應該對員工採取公開坦承的方式，而非讓 員工事後發現有所不同，才能將勞資雙方的爭議降至最低。

郭俶真 (2005)提到勞退新制自七月啟用以來，雖事前有所規劃，但是新制 執行後許多相關或延伸出的問題亦一一浮現。就雇主角度而言，政府明訂企業提 撥 6％的勞工退休金給員工，對於大企業成本的負擔較有限。而對於中、小型企

郭俶真 (2005)提到勞退新制自七月啟用以來，雖事前有所規劃，但是新制 執行後許多相關或延伸出的問題亦一一浮現。就雇主角度而言，政府明訂企業提 撥 6％的勞工退休金給員工，對於大企業成本的負擔較有限。而對於中、小型企