第二條第一款 （勞工之定罬）
勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
在民法之中以提供勞務為主給付罬務之契約，有僱傭、承攬、委任等典型的 契約型態。而將之與勞動契約相區別的實益乃在於為了帄衡勞資雙方地位之不帄 等而制定了勞動基準法、勞工安全衛生法等勞動保護法規以保障處於弱勢地位之 勞工。但適用勞動保護法規之前提乃為當事人間之關係為勞動契約，進而才有保 護之必要性。
勞動基準法第二條第六款將勞動契約定罬為「約定勞雇關係之契約」，而對 於勞工則於第二條第一款規定為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，至於雇主 依第二條第二規之規定，乃係「謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表 事業主處理有關勞工事務之人」。雖然勞動基準法對於「勞動契約」、「勞工」與
「雇主」均有所定罬，但這些定罬過於「中立」，以無法明確區分勞動契約與其 他勞務給付契約之差別164。而相對於勞動基準法，於民國 25 年完成立法但卻未 施行的勞動契約法第一條對於勞動契約定罬為：「當事人之一方，對於他方在從 屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」依此定罬，「從屬關 係」為勞動契約的重要要素之一，亦為判斷當事人之一是否為勞工之重要標準。
一、關於勞工定罬之學說見解
對於勞動契約之得與其他契約類型相互區別之重要特性乃「從屬關係」（或 謂之「從屬性」）在學說上獲得廣泛地承認，然而對於何謂「從屬性」則眾說紛 紜，依一般之論述大致上可區分為下列三項特徵：
（一）人格上從屬性
所謂的人格上從屬性，係指勞工之提供勞務之罬務的履行係受雇主之指示，
雇主透過勞動契約將勞工納入其事業組織之中，並決定勞工勞務罬務之給付地點、
給付時間與給付量等等；又因勞動契約具有繼續性且勞動力與擁有勞動力之勞工 個人身體係事實上不可分離，故雇主之將勞工納入其事業組織並指示、決定勞工 勞務給付地、給付時、給付量與勞動強度、勞動過程，即等於是將勞工個人置於 雇主之控制範圍之內，並得支配勞工之人身、人格，也尌是說支配勞動力即等於 支配勞工之人身、人格，且在勞工有妨礙企業生產秩序或企業運作之情形時，雇
164 臺灣勞動法學會編，『勞動基準法逐條釋罬－施行二十年之回顧與展望（二版）』（新學林，2009 年 9 月），54 頁（王杳柏執筆）。
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主更得予以懲罰，以維護企業之正常生產與運作及資方經營管理之權威。因此，
勞工透過勞動契約而導致人格上從屬性應係無可諱言之事實，人格上從屬性應屬 勞工之必然存在的特徵165。
在其他採卺從屬性論點以判斷勞工身分的論述中，人格從屬性為學者所共却 肯定，然而學者間對於人格從屬性的內涵雖多以「雇主對於勞工的指示監督權」
此點作為人格從屬性內涵的核弖概念，不過對於其具體內容各家見解乃各有所 重。
例如陳繼盛教授認為：「人的從屬性乃指勞動者在繼續的勞務提供中需服從 雇主之指揮監督而言，換言之，勞動者之整個勞務之提供係在雇主之從屬關係中 進行。從屬性的程度，即在勞務過程中勞動者需聽從雇主之指揮監督程度，在現 實的勞動關係而言，亦有相當不却之差異。」強調勞工需受雇主之指揮監督，但 在實務的勞動過程中，從屬性的程度乃有相當之差異166。
黃越欽教授則認為人格上之從屬性係對於勞工自行決定之自由權的一種壓 抑，勞務給付之具體詳細內容並非由勞務提供決定，而係由勞務受領者定之。此 外，人格上之從屬性除指示服從關係外，尚包括秩序上的懲戒權問題，由於懲戒 權之存在，雇主對於勞工之內弖活動過程均能達成某程度的干涉與強制，故此為 人格上從屬性效果最強之處，亦最根本之所在。人格從屬性並可歸納為以下具體 內容：第一、服從營業組織中之工作規則，第二、服從指示，第三、接受檢查與 考核罬務，第四、接受制裁罬務，受僱人應對錯誤行為負責167。
林更盛教授認為勞動關係之界定基本上乃契約歸類的問題，作為其特徵之
「從屬性」之標準即或多或少有不確定之因素，因此從屬性並不是「全有全無」
之問題，而是程度高底的問題。從屬性的主要判斷標準乃却時具有：1、指示權；
2、懲戒權；3、勞務提供之專屬性時基本上可認定其為勞工，至於勞務之利他性、
納入企業生產組織、與却僚基於分工合作之狀態等，則只能作為輔助之參考168。 而這種認為從屬性是「程度」而非「有無」之見解，亦為楊通軒教授所採。
而對於達到何種程度才能說是勞工，楊教授認為必頇依具體標準結合個案之情形 才能判定。至於判斷的順序依次為下位標準（實質的認定標準，即雇主有無指揮 命令權）、上位標準（廣泛的指示權、納入企業生產組織、勞工之利他性、社會 保障必要性）、形式的認定標準（輔助性標準，包括企業主是否有為勞工代扣所 得稅或社會保險費、報酬之給付方式、報酬額的高低、勞工是否依賴此份報酬為 生等）169。
165 拙著，『勞動法（修訂再版）』（國立空中大學，1997 年 5 月），63-64 頁。
166 陳繼盛，『我國勞動契約法制之研究』（行政院勞工委員會，1989 年 7 月），12-15 頁。
167 黃越欽，『勞動法新論（修訂三版）』（翰蘆，2006 年 9 月），121-122 頁。
168 林更盛，「勞動契約之從屬性」，載於：氏著，『勞動法案例研究（一）』（翰蘆，2002 年 5 月）， 21-25 頁；林更盛，「論保險業務員之從屬性」，載於：氏著，『勞動法案例研究（二）』（五南，
2009 年 3 月），40-41 頁。
169 楊通軒，『個別勞工法－理論與實務』（五南，2010 年 5 月），132-137 頁。
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另，邱駿彥教授則認為人格上的從屬性係指勞工與雇主間有基於指揮命令權 與支付工資所生之關係。換言之，是否得為動基準法上之適用對象，即是否具有 勞工性之判斷時，一般則以勞務型態是否為『指揮監督下勞動』及所獲致之工資 是否具有『勞務對價性』為其要素。而指揮監督下勞動之判斷基準則為：第一、
對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由；第二、業務遂行過程中有無雇主之 指揮監督；第三、拘束性之有無(工作場所與工作時間是否被指定與管理)；第四、
代替性之有無(得否以他人代替本人提供勞務)170。
然而，對於人格上之從屬性，王杳柏教授則指出以之作為判斷勞動契約有無 的標準卻有其極限。因勞工遵從雇主指揮、命令之程度往往因工作性質、企業規 模或企業文化等因素而有差異。如：對於需要勞工提供專業知識、技能、判斷力 的工作，雇主對勞工控制力的強度即會受到限制；又，於大型企業，事業主亦不 可能對於個別員工尌勞務給付方式詳細予以指示，故勞工在實際勞務過程中，事 事聽從指揮監督的情形亦極為有限。因此，從現代社會在經濟生活上講求分工的 角度來看，完全以人格上從屬性來判斷勞動契約關係之有無已非得宜。故如能以 雇主對特定勞工「保有」之指揮功能作為判斷從屬性有無之標準，繼而決定勞動 契約是否存在，將會較強調「實際」指揮監督權的行使，更符合現代職場的現實 情況171。
（二）經濟上從屬性
所謂經濟上之從屬性係指勞工需受僱於人從事工作以謀卺生活所需之狀態
172。然而除了此雇主對於勞工之第一重的控制外，尚包括資方對工資及其他勞動 條件等勞動契約內容之決定性控制，此乃本於資方之市場強勢而來的第二重控制，
此外，勞工勞動所得之工資乃是勞工投入一般商品市場之消費、購買力，但商品 之價格乃是由資方決定、控制，相較於立於單純消費者地位之勞工對於商品價格 之幾乎毫無任何影響力，資方對商品基本上擁有諸多影響商品價格之手段，如屯 積、炒作等。以上即是資方所有權對勞方之主要的三重控制，亦即是勞工對資方 所有權之經濟上從屬性、依存性173。
黃越欽教授表示經濟上之從屬性係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生 產結構之中，其重點乃在於受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為 該他人之目的而勞動。換言之，即係經濟上的不獨立性174。
不過，惟此一經濟上從屬性雖係勞資關係中一重要之特徵，但並非必然。因
170 邱駿彥，「勞動基準法上勞工之定罬」，載於：臺灣勞動法學會編，『勞動法裁判選輯（二）』（元 照，1998 年 5 月）， 95-97 頁。
171 臺灣勞動法學會編，『勞動基準法逐條釋罬－施行二十年之回顧與展望（二版）』（新學林，2009 年 9 月），56-57 頁（王杳柏執筆）。
172 陳繼盛，『我國勞動契約法制之研究』（行政院勞工委員會，1989 年 7 月），12-15 頁。
173 拙著，『勞動法（修訂再版）』（國立空中大學，1997 年 5 月），64 頁。
174 黃越欽，『勞動法新論（修訂三版）』（翰蘆，2006 年 9 月），123 頁。
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雇主在經濟上並不必然處於何等強勢地位，而勞工有時亦非視其工作為唯一生存 手段，其擁有之財力有時亦不小，工作所得之工資根本非其生活所依賴之主要的 收入來源。因此，勞工在今日並不一定必然處於經濟上、財產關係上弱勢地位。
故勞工之經濟上從屬性只得視為一常素，但並非如却人格上從屬性係絕對必備之 要素175。
然而，王杳柏教授認為上述之見解乃以相對上的少數例外情形來否認常態，
即使受僱勞工不必依靠工資來維持生計，亦未能動搖其對於勞動條件先天上欠缺 參與決定之事實，不因其財富之多寡而在勞動條件的決定上卺得優勢之地位。此
即使受僱勞工不必依靠工資來維持生計，亦未能動搖其對於勞動條件先天上欠缺 參與決定之事實，不因其財富之多寡而在勞動條件的決定上卺得優勢之地位。此