職能的定義與研究

McClelland 於 1973 年最早提出職能(competency)一詞，有別於用智力測驗作為學生 甄選的標準，McClelland 認為職能更能影響學生學習的成效，包括行為背後的態度、認 知、以及個人特質，將其統稱為職能。企業界普遍應用職能於勞動力規劃、招募管理、

績效管理、職涯發展與接班人管理，進而達成公司績效與競爭力的優勢(Draganidis and Mentzas, 2006)；Spencer et al. (1993)將職能定義為：一個人所具有的潛在基本特質 (underlying characteristic)，而這些潛在的基本特質，不僅與其工作所擔任的職務內容有 關，更可藉此瞭解該人員的預期或實際反應，以及影響行為與績效的表現。Spencer 與 Spencer 更將職能分成易於觀察的外顯性職能，與隱藏在內不易察覺的內隱性職能，進 而提出「冰山模型」如圖 2.1：

技 能 知 識

自我概念 特 質 動 機

外 顯

內 隱

圖 2.1 冰山模型 資料來源：Spencer 與 Spencer (1993)

外顯性職能包括了技能(skill)與知識(knowledge)，內隱性職能則包括動機(motives)、

1. 動機(motives)：指個人對某項事務的意向或需求，驅使個人達成特定的行動或目 標。

2. 特質(traits)：指個人與生俱來的生理特性，以及對情境與資訊的持續反應。

3. 自我概念(self-concept)：個人表現出來的態度、價值觀及自我的想法。

4. 知識(knowledge)：指個人在特定領域所具備的專業相關知識。

5. 技能(skill)：指完成工作的生理或心智能力，包括分析性思考及概念性思考。

李樹中(2001)以辦公家具公司為研究對象，建立一套系統性、科學化，有效連結業 務人員績效的職能需求發展程序，作為訓練、發展、人員徵選、獎酬，甚至生涯發展規 劃的參考依據。吳宗樺(2004)探討百貨流通業人力資源部門主管職能評估模式，透過專 家諮詢、問卷分析與層級分析法，歸納整理後發現人力資源部門主管須具備的職能，目 標行動管理為最重要因素，其次是功能性組織領導才能、影響力管理、人力資源技能與 企業經營知識。王瑤芬等學者(2010)藉由文獻分析、專家訪談、焦點團體座談及問卷調 查，發展國際觀光旅館內外場中階主管之工作職能內涵，結果顯示僅「顧客關係管理」

職能具備重視度外場主管高於內場外，其餘職能如：物料管理、成本財務、衛生安全與 綠色環保，職能重視度上內場主管明顯高於外場主管。

楊玲惠等學者(2010)以問卷調查方式，針對產業界人士與所有畢業生，將業界職能 與科系開設的課程內容，進行整合性與關連性之研究，配合進行課程內容的訂定與修正，

給予學生更好的學習效果。吳欣蓓等學者(2010)探討高科技產業內績效優異員工的背景 與職能條件，包含員工核心職能、主管管理職能與各項專業職能，其中核心職能有：問 題解決、壓力忍受、市場敏感、計畫組織、分析判斷與危機處理六項，主管管理職能以 團隊領導最為重要，績效表現優良員工除了核心職能外，還具有高度的專業學習、主動 積極、邏輯推理與應變反應能力。

林玥秀(2011)透過職能系統、指標與衡量工具的發展，建置適合餐旅業的職能診斷 平台，提供業者評測員工職能落差，以導入對應的訓練，從而改善員工職能，提升整體

產業人力資本與競爭力。廖文志等學者(2011)經深度訪談、內容分析法與模糊德菲法篩 選重要職能項目，建立中小企業高科技產業高階管理者之職能模式，結果顯示高階管理 者中誠信正直、決策分析與判斷、溝通協調三項為較重要之指標。

Daiphontunya et al. (2014)為加強地區性體育組織領導人的能力，研究、分析和開發 課程與培訓管理系統，結果顯示知識、技能和特質，是影響領導人體育行政和管理核心 能力的三個主要因素；課程開發與培訓上，運動戰略計劃、體育組織、市場營銷和財務 的戰略管理、重大體育賽事管理、通訊和公共關係運動，與人力資源開發的運動等六門 課程，是影響地區性體育組織領導人的能力的重要課程。Dai et al. (2008)透過行動研究 法，研發一套護理系畢業生團體健康教學能力鑑定模式，作為護理系畢業生團體健康教 學能力評鑑之依據；該研究發展出以半模擬臨床情境模式的鑑定模式之內涵及過程，並 完成考試場所的準備、模擬病人的招募、劇本的設計、鑑核老師和模擬病人的培訓，以 及評量與學習指引手冊。

Guo et al. (2008)探討公共衛生護理人員社區照護能力及其相關因素，結果顯示自評 能力方面，得分最高為社區醫療機構之聯繫，其次為社區資源整合、社區團體運作；得 分最低為生物統計學知識之應用，其次為社區健康營造的輔導、流行病學知識之應用。

執行頻率、公衛年資、職稱(護理長)、教育程度(碩士以上)與衛生所型態(山地離島)為主 要影響因素，建議可設計適合在職訓練與新進人員的訓練課程，也可針對不同型態衛生 所之護理人員的在職教育，進而規劃一套公衛護理人員的訓練模式。

曾珮雯(2012)以廚藝人員為對象，完成廚藝創新職能量表之建構，同時將職能定義 為：擁有展現與工作所需之能力、知識、技能、態度等特質，亦可以說是一種工作能力 上的表現，此種能力與一般之智力測驗無關，純粹為工作上所展現之能力、知識、行為 以及態度等等，並有能力執行工作上所需之要求，也可說是具有勝任某些工作類型之能 力，此種特質可有效的運用在其工作上，並未此創造出卓越之績效。蔡聖賢(2014)將職 能定義係藉由客觀地評量與績效有關之行為表現，來明確描述擔任某職位高績效表現之

職能構面中以「人際管理能力」對校長高績效表現最具鑑別度，各核心職能與校長高績 效表現具有直接的關聯性。彙整學者們對職能的定義如表 2.1 所示：

表 2.1 職能的定義

提出學者與年代 定 義

McClelland (1973) 組織應該使用潛藏於個人平日行為背後的特質，來作為判斷一個 人是否符合特定資格的條件。

Chisholm (1976) 專業核心職能包括三個因素，即知識、技能和態度。

McLagan (1980) 職能是潛藏在有效工作之下的知識以及特質。

Peak (1980) 職能為求成功的執行各項任務，所應有的相關技能、認知及態度。

Boyatzis (1982)

職能是指個人的基本特質，並能夠產出有效或卓越的工作績效。

Fletcher (1992) 職能是有能力執行工作所需的要求，它是一種寬廣的概念，具體 化的展現於在工作範圍內有能力轉換技能與知識到新的職位。

Spencer

and Spencer (1993)

認為職能是指一個人所具有的外顯特質與潛在特質。基本特質是

Hellrigel, Jackson and Slocum (2002)

職能，指的是一組知識、技能、行為與態度的組合，能夠有助於 提昇個人的工作效能，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。

Parry (1998) 職能是影響特定工作表現的知識、態度和技術，可透過訓練與發 展予以增強和衡量。

Sumerall, Lopez and Oehlert (2000)

職能廣泛定義在知識、技能和價值需求，而知識為第一步驟，其 次為績效和成果。

Sinnott, Madison 職能不僅是包含知識(Knowledge)、技術(Skill)與能力(Ability)，還

and Pataki (2002) 包括其他個人的特質。

找出成功的因素(Spencer and Spencer, 1993)；學者賴春金、李隆盛(2011)依據 Gonczi 等 人在 1990 年提出的 12 種職能分析方法，並將其分為：訪談類職能、調查類職能、集會

優缺點

資料來源：Gonczi et al. (1990)；賴春金、李隆盛(2011)；勞動部勞動力發展署(2014a)；

本研究整理

我陳述。 不耐與反應率下降。 動的描述，且受訪者需 具有一定的教育程度背 景。

資料來源：Gonczi et al. (1990)；賴春金、李隆盛(2011)；勞動部勞動力發展署(2014a)；

本研究整理

資料來源：Gonczi et al. (1990)；賴春金、李隆盛(2011)；勞動部勞動力發展署(2014a)；

本研究整理

企業體分析並由

資料來源：Gonczi et al. (1990)；賴春金、李隆盛(2011)；勞動部勞動力發展署(2014a)；

本研究整理

本研究聚焦於南台灣電子電機產業關鍵職務測試工程師，建置測試工程師職能基準、

職能課程地圖與檢視授課後的學習成效，是以特定職務分析該職務所需具備的職能，因 此本研究利用職能訪談法進行職能需求分析。流程說明如下(Gonczi et al., 1990；勞動部 勞動力發展署，2014a)：

可在訪談過程中，試著數次改變問問題的方式，以得到該職務最主要的責任；此 外，亦可以使用前述兩個步驟的問題，反覆地確認職務的所有工作內容與責任。

4. 確切具體描述主要工作責任：當受訪者敘述該職務的主要工作責任後，訪談者針 對每一項工作責任進行確切地陳述；訪談者可以試著請求受訪者，將每一項工作 責任描述地更具體，或是舉例子來做說明，有時也可以試著讓受訪者比較各個工 作責任中的差異，藉以釐清與闡述其內涵。

5. 運用工具幫助受訪者歸納：透過上述 1~4 的步驟，或許可有效地幫助受訪者聚焦 於該職務的某些職能，但有可能會漏掉某些部份；此時可運用一些工具，幫忙受 訪者組織、歸納該職務的所有職能內容，訪談者可以對受訪者先前提出的每一個 工作責任進行檢核，並且逐一確認描述是否完整。

6. 重複 1 到 5 的步驟：重複上述的步驟，並清楚地描述該職能中的全部工作責任。