第二章 文獻探討
第一節 薪酬之意義
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立 政 治 大 學
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Na tiona
l Ch engchi University
二、 國外董監薪酬發展現況
由次貸危機引發的全球性經濟衰退已經開始深刻影響著各國經濟，多數公司 都遭遇銷售額下降、貸款受阻以及股價低迷的影響。在次貸危機的反思方面，認 為華爾街特有的「激進的、高風險高收益的」薪酬體制是導致惡果的種子，而風 險控制以及政府監管的缺失則更進一步催生了這次危機的爆發。重新審閱和設計 薪酬機制，已經被認為是改善和加强公司治理以及政府監管的一項重要措施，進 而幫助全球經濟恢復到正常發展的軌道上。
目前，越來越多的企業採用保守的基本薪酬策略，將基本薪酬定位於市場中 間值，這一方面是經濟危機後企業短期現金壓力湧現的結果，而更重要的原因，
是付薪理念的改變－市場和股東越來越常去干預薪酬政策的制定和薪酬數據的 揭露，並强調「薪酬激勵必須基於公司績效」。
國外各大公司更高比例地使用股權激勵等長期激勵工具，並相應地减少使用 短期現金激勵。這一趨勢同樣來自於企業短期現金壓力之湧現，以及市場和股東 對董監薪酬（特别是金融服務業董監薪酬）過高的譴責。
越來越多公司將董監酬勞遞延，甚至部分為强制性遞延。這一趨勢在金融服 務業中尤為明顯。相關研究發現，一般遞延期限為 3~4 年，且為分次行權。最小 的遞延比例為 25%，而對於董監相關人員，其遞延比例平均高於 50%。
重新設計長期激勵計畫，從側重單一股權方式轉變為採取投資組合的方式，
其中最明顯的變化是長期激勵計畫中使用股票選擇權的公司比例正逐漸縮小，而 限制性股票和業績獎勵工具的使用逐漸增多。越來越多公司開始逐漸使用兩個以 上的長期激勵計畫，以適應組織中不同層面員工的需要並能激勵員工。
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櫃公司董監薪酬的機會，只剩財務報表的資訊。不但如此，證期局也跟進修改，
比照年報的彙總申報辦理。
國際先進國家對於董監酬勞的揭露方式都採個別揭露，就連台灣鄰近的香港、
中國大陸，其公司年報對董監酬勞多寡也揭露得相當清楚。期望台灣在此部分能 與國際接軌，使董監薪酬資訊更透明化。
四、 文獻探討
「薪酬」一詞，對於不同個人、公司和社會而言，有不同之意義。許多學者 皆曾嘗試賦予薪酬一個明確而完整之定義，Robbins（1978）將報酬（reward）
分為內部報酬（extrinsic reward）與外部報酬兩類，他進一步指出所為內部報酬 是指個人因參與工作所獲得的滿足感，而外部報酬則是組織給予員工的有形獎勵，
其中外部報酬依照性質可以區分為直接薪資（direct compensation）、間接薪資
（in-direct compensation）及非財務性薪資（nonfinancial compensation）三種。而 Mathis and Jackson（2003）將薪酬分為直接薪資和間接薪資。直接薪資又分為基 本薪資和變動薪資，前者如工資（wages）、薪水（salaries），後者如獎金（incentives）、 紅利（bonus）、股票選擇權（stock option）；而間接薪資則指員工福利（benefits）
等各種保險和津貼等。
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種為努力與績效間之關連性（Effort Performance Linkage），即個體對其所付出的 努力是否可以使績效達到某特定水準之相信程度。最後一種為績效與報酬間之關 連性（Performance Reward Linkage），即個體績效在某特定水準時，能否得到期 望之報酬水準。Vroom 認為，高階主管將因為報酬與績效連結受到激勵，為整體 股東利益而努力。其後，Jensen and Meckling（1976）利用經濟分析之方式，探討在股權分散 情況下，及委託人及代理人皆追求其自身利益極大化時所產生的代理問題。
Jensen and Meckling 指出，由於非百分之百持股之經理人並未全部接受其決策所 帶來之財富效果，便很難期望他們在股東利益極大化與自身利益極大化之衝突中 選擇以股東之利益為優先考量。公司通常為了減少代理問題所帶來之成本與傷害，
會採用薪酬的激勵，促使高階管理階層與股東之利益趨於一致（Fama 1980）。
Lewellen, Loderer, and Martin（1987）指出，高階主管薪酬包含基本薪資、
紅利、股票選擇權、認股權、虛擬股和遞延薪酬等不同形式1，而不同的薪酬型