實務層面建議

Blanchard ＆ Bowles 【 6 】 將 愛 因 斯 坦 的 著 名 公 式 E=MC² Enthusiasm=Mission ＊ Cash ＊ congratulations 重 新 詮 釋 ， 熱 忱 (Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采 (Congratulation)，明確指出在物質與心理雙重滿足下，方能長期 維持員工的工作熱忱(工作投入)，信義房屋董事長周俊吉曾表示 其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工，因為他相信企 業要愈做愈大，一定要與員工分享，其中最重要的就是落實員工 分紅制度。所以，物質雖不是萬能，但確是我國企業內部使用最 為普遍的激勵模式，然而現今社會高科技產業的員工，重視其個 人的工作價值與成就感，單純物質已難以激勵員工，故物質與精 神相結合的激勵，將是更具激勵成效的成功思維。

從研究中明白顯示，不同階層應以不同激勵模式來滿足，譬 如低階需求員工強調工作穩定。安全及工作時間投入勤勉度與薪 酬獲得的直接實質連動，讓員工可預測其投入度與所得間之相關 性， 產生引導員工的高度投入，高階需求員工較強調自尊，因為 人 類 最 有 力 的 情 感 力 量 之 一 且 足 以 與 愛 恨 兩 種 情 緒 並 列 的 就 是” 自尊”，想建立對自我的信心，最迅速確實的方法之一就是深入了 解自己的工作價值，從工作中自我肯定。獲致自信，進而獲得主 管 與 同 事 的 尊 重 ， 基 於 上 述 不 同階 層 的 需 求 ， 採 取 區 分 低/中/高 階級之多層次需求激勵模式，針對階層來設計但仍須考量不同需 求差異。整體而言，建議可從下列方式進行規劃與思考：

一、 採取物質與精神(高階需求)併重，再按階層考慮其需求而調 整兩者孰高孰低，以達激勵之最大功效。

二、 從新重視主管在激勵過程的角色，體悟主管的言行舉止影響 員工激勵作為甚巨的道理，培育或養成主管具有下列作為:

z 以身作則，品德優先，公正處世。

z 以人為本，尊重員工，認同員工的存在價值。

z 關心了解員工需求，透過日常管理或年度績效評價機 制，讓員工填報其需求，讓員工需求了解變成管理基 本作為，進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與 高績效達成。

z 說出你的期望，肯定與鼓勵員工的自信心，以目標與 方向來釋放員工的能量，激勵員工的高階需求。

z 將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮，從 人才結構的調整來強化激勵的成效。

3. 從公司環境面著手，依不同需求與階層層次作制度面設 計 ， 並 搭 配 前 面 兩 項 重 點 為 之 ， 應 可 產 生 激 勵 成 效 ， 茲 將科技公司實務作法彙整如下供參酌。

z 生理需求：可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年 薪14個月），三節獎金、員工休閒設施等員工福利，

已滿足員工於此部分需求。

z 安全需求：企業文化強調工作權之保障，不要輕易以

景氣或績效因素進行裁員之實，基於工作保障給予員 工投保團體保險，強調員工安全是企業的第一責任，

同 時 推 動 綠 色 生 產 及 相 關 國 際 系 統(如 :OHSAS18001 職業安全系統) 讓員工有個安全、可信靠工作環境，

針對工作上協助，提供員工咨商室、彈性工作時間、

申訴管道及急難救助基金體制，讓員工安心工作。

z 歸屬與愛的需求：可透過主張人性化與關懷的企業文 化，重視溝通體制建立(如每月部門會議/每年員工大 會/每季處級會議/勞資會議/福委會)，透過非正式之活 動(如關舉辦家庭日/生日會/社團活動/員工旅遊/定期 部門聚餐)，滿足員工社會需求。

z 自尊需求：建立正面表揚文化，如提案或創新獎勵制 度 、 每 月 表 揚 績 優 人 員 或 獎 勵 特 殊 功 績 人 員 、 推 動” 每 日 讚 美” 活 動 感 謝 與 肯 定 他 人 。 建 立 即 時 鼓 勵 文 化，如員工表現優異，給與立即精神或物質鼓勵，透 過榮譽假制度強化員工尊榮感，實施員工分紅/入股制 度/員 工 認 股 權 憑 證 制 度 以 實 質 獎 酬 鼓 勵 員 工 高 度 投 入，建立公開/公正的人事評議制度，讓員工績效/晉 升衡量有其合理評價，領導與管理風格應朝人性化風 格，擴大員工參與決策度提升員工被重視感。

z 自我實現需求：建立完善的教育與訓練體系，鼓勵終

生 學 習 （ 專 業 技 術 訓 練 與 認 證 制 度 、 進 修 獎 學 金 設 立、鼓勵專利的申請、階層級的領導技能培訓、工程 師 培 養 體 系 ）、 建 立 人 才 培 育 制 度 ， 建 立 輪 調 及 第 二 專長制度、建立權責明確，層級授權的組織，讓員工 在一定授權下有自主性決定權、透過每年或定期績效 面談機制，建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制。