接著分析雇主如何決定試用工資W 。在給定前述的決策下，雇主應訂出一1 個可以最大化其效用的試用工資。由於雇主事先無法分辨勞工才能型態，因此試 用期期望產出是根據勞工結構比例，而正式雇用時則是根據雇主對勞工才能型態 的信念計算而成，但在前述門檻標準的設定下，勞工會忠實表達本身之才能型態 而進入雇用期，因此第二期勞工型態的機率和試用期相同。由此推導出雇主的淨 效用為： UE =
πθ
H+ −(1π θ π
) L+ eNH −W1−y*E +πθ
H + −(1π θ
) L+F y( W* ,y*E) −π
W y2( W* ,y*E |μ
= − −1) (1π
)W y2( W* ,yE* |μ
= (2.18) 0)11
1 ( )
N N N N N
H L H L
H e Q L e e e H L
θ
+ = =θ
+% ∴ =% −θ
−θ
，心力沒有負投入，所以最低為零。另外，門檻為直觀準則下的設定，對高才能勞工來說，產出若達到QHN =Q1N則低才能勞工喪失
偽裝誘因，如此高才能勞工便能有效顯示本身型態，因此門檻也為其最適產出決策。若雇主提高 門檻使QHN <Qhigh，對高才能勞工來說QHN即可讓低才能勞工不願偽裝而選擇投入心力為零，
進而顯示本身型態，自然不會額外提高產出達到門檻Qhigh。對於雇主來說，即使面對產出QHN未
因為要雇用兩種類型勞工，所以必須考慮兩種類型勞工參與契約的條件：
W1+W y2( W* ,y*E|
μ
= −1) yW* −ψ
( ) 2eNH ≥ WR (2.IR ) HN W1+W y2( W* ,y*E|μ
= −0) yW* ≥2WR (2.IR ) LN 上述限制式表示，在給定的工資與勞工所要支出的心力與投資下，進入契約的效 用對勞工來說不低於保留工資，因此勞工會選擇進入契約，此為勞工「個人理性 限制式」(individual rationality constraint)。在分析以上限制式時發現，高才能勞 工有生產上的優勢，且可得到較高的雇用工資，所以在(2.IR )與(2.LN IC )成立下LN (2.IR )必然成立，HN 12 所以只需考慮低才能勞工的參與條件(2.IR )即可。 LN 在考慮讓低才能勞工不會偽裝才能的限制式(2.IC )與讓勞工願意進入契約LN 的參與條件(2.IR )下，將雇主訂立試用工資的最適化行為決策模型整理如下： LNW1
Max UE =
πθ
H + −(1π θ π
) L+ eNH −W1−y*E +πθ
H + −(1π θ
) L+F y( W*,y*E) −π
W y2( W* ,y*E |μ
= − −1) (1π
)W y2( W* ,yE* |μ
= (2.18) 0)s.t. W1+W y2( W* ,y*E|
μ
= −0) yW* ≥2WR (2.IR ) LNW1+W2(
μ
=1,yW* ,y*E)−ψ
( )e%NL −yW* =W1+W2(μ
=0,yW* ,y*E)−yW* (2.IC ) LN
12 由式(2.17)可知 eNH =max{0,e%NL −(
θ
H −θ
L)}，因此，ψ
(eNH)<ψ
( )e%NL* * * * * *
1 2( Wi, E | 1) W ( HN) 1 2( Wi, E | 1) W ( )NL
W W y y
μ
yψ
e W W y yμ
yψ
e⇒ + = − − > + = − − % (2.a)
由(2.ICLN)移項可知
ψ
( )e%NL =W y2( W* ,y*E |μ
= −1) W y2( W*,y*E |μ
=0) (2.15) 將式(2.15)代入(2.a)後可知，當(2.IRLN)成立時* * * * * *
1 2( Wi, E | 1) W ( NH) 1 2( Wi, E | 1) W ( )LN
W +W y y
μ
= −y −ψ
e >W +W y yμ
= −y − %ψ
e=W1+W y2( Wi* ,y*E |
μ
= −0) yW* ≥2WR (2.b) (2.IRHN)必然成立。因此在所以(2.ICLN) 、(2.IRLN)成立下，可以省略(2.IRHN)。將(2.IC )成立下所得高低才能勞工的心力投入決策，即式(2.16)與(2.17)式帶入LN
目標函數中的心力投入e 中，對上述模型求解可得最適試用工資NH W 。從(2.16)1N
與(2.17)兩式中不難發覺，試用工資並不會影響勞工的心力投入決策 ( ,e%NL eNH)，因 此也就不會影響試用期產出。而試用工資的訂立在追求雇主期望效用極大下，對 W 做微分發現： 1
1
1 0 UE
W
∂ = − <
∂ (2.19) 試用工資為雇主帶來僅是負邊際效用。因此雇主會將試用工資盡量壓低，直到低
才能勞工最低可接受為止。即個人理性限制條件(2.IR )可以簡化為等式： LN
* * *
1N 2( W, E | 0) W 2 R
W +W y y
μ
= −y = W (2.20) 從式(2.20)可求出最適試用工資為：W1N =2WR+yW* −W y2( W* ,y*E|
μ
= (2.21) 0) 運用上述結果，不難證明在兩期勞動契約中，試用工資會低於雇用工資，也低於 保留工資，三者之關係為W1N <WR <W2 。13由於雇主藉由門檻的設定可在試用期末了解勞工的真實型態，加上試用期的 在職教育投資讓勞工生產力提高，因此勞工可得到高於本身保留工資的雇用工資 這讓雇主有壓低試用工資的空間；因為對勞工來說，在預期到未來的可得到較高 雇用工資下，即使面對低於保留工資的試用工資，也因整體評價後仍為有利而願 意接受，這也是為什麼常可看到試用期工資低於雇用工資的原因。
13 當低才能勞工續約條件成立下，雇主與其續約並給予W y2( W,yE|μ= >0) WR 又原文假設勞工投資條件成立，因此W y2( W*,y*E|
μ
= −0) yW* >2WR最適試用工資 W1N =2WR+yW* −W y2( W*,y*E|