試用期員工的獎薪制度論在職教育投資與員工篩選效率之間的衝突與解決

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(1)⊕ 國立中山大學經濟學研究所碩士論文. 試用期員工的獎薪制度論在職教育投資與員工篩選效率之間的衝突與解決. 研究生：陳政揚撰指導教授：李世榮博士. 中華民國 97 年 6 月.

(2) 謝辭這篇論文的完成首先一定要感謝李世榮老師的指導。因為老師的關係我接觸了契約理論，在大學時期對個體理論─尤其是賽局理論，一直有種難以消化的感覺，沒想到在老師一年多的教學下，對契約理論產生了相當大的興趣，甚至在碩士畢業前寫了一篇以賽局理論為基礎的論文。跟老師相處的這兩年是我求學生涯中最充實的日子；因為老師，讓我理解了更多經濟學的意義，讓我學會用冷靜、理性與包容的方式去看待這個世界。在此希望能將這篇論文的一點點微薄貢獻與榮耀與老師分享。這篇論文的完成也要感謝許永河老師在口試時為我提出清晰的建議，讓我更瞭解如何寫好一篇學術文章。而童永年老師不但在口試時對我提出相當多的建議，在口試後還願意耐心的協助我的論文，讓這篇文章能更加完整，在此要對兩位老師致上十二萬分的謝意。也感謝所上辦公室的秀燕姐與麗霜，你們在行政上的協助讓我可以更順利的完成論文，尤其秀燕姐的友善與熱情更讓我對高雄留下美好印象。在寫論文過程中意善一直是我最佳戰友，這一年多來與意善的討論總讓我的思緒更加的清晰，研究過程中彼此鼓勵打氣讓我有持續前進的動力，也感謝意善不斷鼓勵我參加社科院論文發表會，讓我有機會可以得到最佳論文獎。除此之外，同組的淑真與仙妃更是我論文的大貴人，淑真在暑假的建議，讓我有機會找到試用期這一個有趣且有發展空間的題目；而仙妃不但給我了許多誠懇的建議，也是一個最佳的夥伴。這一年多與你們一起討論真的是我最開心的時光。碩士這兩年相當的辛苦，而與研究室的夥伴一起相處讓這兩年變的充實且開心，感謝沛瀚、崇維、長富、建翔、怡君，和你們一起讀書、運動、聊天真的很快樂，與你們相處的時光都是我最珍貴的回憶。除了碩士班的同學外，也要感謝我ㄧ直以來最好的朋友叔暉、鳥仔、文傑，雖然不常相處在一起，但知道你們總會支持我，讓我有不顧一切前進的勇氣。最後，我要將這篇論文獻給我最愛最愛的家人，這幾年我都在外求學，沒有扮演好一個好兒子、好哥哥、好弟弟的角色，但我ㄧ定要告訴你們，謝謝你們。謝謝爸媽對我的關心與支持，爸爸一直是我追求成功與完美的動力來源，而媽媽的堅強與貼心不管在各方面都是我最強大的靠山與最溫暖的避風港，哥哥一直照顧保護我們讓我們可以無憂無慮的成長，可愛的弟弟是我永遠的寶貝，我愛你們。研究生陳政揚民國九十七年六月於中山大學經濟所研究室.

(3) 論文摘要本論文根據 Bac(2000)建立兩期勞動契約模型，分析雇主的工資決策均衡。在試用期之雇主與勞工均投入最適在職教育投資下的前提下，雇主若要「完全篩選」勞工型態，在某些情況下無法得到最適效率(second best)之產出；Bac 以此闡述「在職教育投資與篩選效率之間存在衝突、互抵銷的關係」。本文主要目的在提出試用期「獎薪制度」，並證明此工資政策可「完全篩選」勞工型態並確保效率產出，同時指證 Bac 所提出以降低在職教育投資來提昇篩選效率的說法並不正確。關鍵字：試用期,在職教育投資,契約理論 Key words: probation, on the job training, contract theory.

(4) 目錄. 1. 2. 緒論. 3. 1.1 前言. 3. 1.2 研究方法與架構. 4. 1.3 文獻回顧. 5. 在職教育投資與篩選效率之間的矛盾. 8. 2.1 基本模型介紹. 9. 2.2 試用期無篩選機制(non-screening)契約. 13. 2.2.1 雇主續約決策與正式雇用工資 W2 的決定. 13. 2.2.2 勞雇雙方最適教育投資 ( yE* , yW* ) 的決定. 15. N. 17. 2.2.3 雇主產出門檻 Q1 的決定 2.2.4 試用期最適工資 W1N 的決定. 19. 2.3 試用期有篩選機制(screening)契約. 22. 2.3.1 雇主的續約決策、最適雇用工資與教育投資之決定 S. 22. 2.3.2 雇主產出門檻 Q1 的決定. 23. 2.3.3 試用期最適工資 W1S 的決定. 25. 2.3.4 勞工「投機行為」：教育投資與篩選效率間的可能衝突. 26. 1.

(5) 3. 試用期「獎薪制度」之分析. 29. 3.1 以特定函數代入原文模型進行分析. 30. 3.1.1 試用期無篩選(non-screening)機制下的均衡解. 30. 3.1.2 試用期有篩選(screening)機制下的均衡解. 31. 3.1.3 雇主調整教育投資並無法消除「效率產出與完全篩選之間的矛盾」. 33. 3.2 試用期「獎薪制度」下的完全篩選(fully screening)均衡 ─「產出效率與完全篩選的矛盾」之解除. 36. 3.2.1 誘因相容條件的要求. 37. 3.2.2 排除勞工「投機行為」的要求. 38. 3.2.3 試用期最適「獎薪工資」的決定. 40. 3.2.4 高才能勞工必不放棄爭取獎金. 42. 3.3 試用期「獎薪制度」下的無篩選(non-screening)均衡. 44. 3.3.1 獎薪制度下誘因相容條件要求. 44. 3.3.2 最適獎金 C N 與基本工資 ω N 的決定. 45. 3.3.3 基本工資下的誘因相容條件要求與勞工投入決策. 47. 3.3.4 無篩選機制下最適薪資制度的決定. 48. 4 結論. 52. 參考文獻. 55. A 數學分析之附錄. 57. 2.

(6) 第1 章緒論. 1.1 前言. 「試用期」一詞在現今勞動市場中時有聽聞，許多公司徵才時會公開宣告其試用期間、試用期薪資或試用條件。就雇主而言，「試用」可提昇勞工對於工作的熟練度，也在試用期間瞭解勞工的工作能力來決定是否雇用該勞工，或是針對其能力給予適所的工作；因此許多企業在雇用勞工前往往要求先通過某種條件的試用期。對於社會新鮮人來說，試用儼然成為正式取得工作前的必經之路。觀察「試用期」在勞動市場的特性可發現：(一)、試用期工資較正式雇用工資為低，而不同的企業其試用工資與正式雇用工資差距也有所不同；(二)、雇主往往在試用期提供勞工在職教育訓練；(三)、各廠商試用期的薪資制度並不完全相同，有些雇主提供「固定的」試用期工資，也有試用期薪資部份決定於產出(業績)。. 為此，本文嘗試探討：(一)、「試用工資」與「正式雇用工資」之間形成差異的原因；而爲何勞工面對較低的試用期工資卻仍接受進入試用期契約。(二)、「試用期薪資制度」爲何有所不同；其差異是受到何種因素影響。(三)、「在職教育投資」對於試用工資與試用期薪資制度的影響。. 3.

(7) 1.2 研究方法與架構. 出現試用期契約的主要原因在於「資訊不對稱」(asymmetric information)。雇主對於所需勞工的工作能力，例如團隊能力、執行能力、創意能力、穩定性(離職率)…等，常常是雇主無法藉由履歷或是面談可以充分了解的；所以雇主可藉由觀察勞工試用期的表現來判斷其擁有的能力，並進而認定該勞工是否為所需要的勞工類型。面對如此資訊不對稱的問題，本文將運用契約理論(contract theory) 的分析方法，採用「不完全資訊動態賽局」(dynamic game with imperfect information)為主要分析架構。藉由引入「誘因相容限制式」(incentive compatible constraint)的機制設計，討論雇主如何在資訊不對稱的情況下，藉由訂立試用期契約來雇用其所需的人才。 Bac(2000)一文研究動態勞動契約下工資的變化與原因，也探討在職教育訓練對薪資結構與雇用策略的影響。Bac 指出在職教育投資影響雇主的勞動需求，即當雇主希望雇用特定型態的勞工時，在職教育投資可能使雇用需求受到相當程度的干擾。然而 Bac(2000)有關「試用期薪資制度」討論僅限於固定工資；本文將以 Bac(2000)的模型為基礎，並將研究重點延伸至試用期「彈性」薪資制度的探討，發現雇主藉由制定不同於固定試用工資的「試用期獎薪制度」，1 可以解決在職教育投資對於雇用需求的影響。. 本文第二章首先建立 Bac (2000)模型，介紹其文中的模設定、相關分析過程與主要結論。接著於第三章驗證 Bac 文中有關「完全篩選與效率產出衝突」的論點，並對其錯誤推論提出反駁；更重要的是，探討不同於固定工資的試用期薪資制度，藉此求出雇主的最適薪資制度決策；並解決 Bac(2000)文中所謂「完全篩選與效率產出衝突」的問題。. 1. 有關「試用期獎薪制度」的說明請見本文 p36 4.

(8) 1.3 文獻回顧. 「資訊不對稱」的現象一直存在經濟活動中，引發許多經濟效率的喪失。但早期經濟理論一直未有針對資訊不對稱下的交易做出完整的分析。直到六十年代至七十年代，經由探討「私有訊息」(private information)與「隱藏行為」(hidden action)等問題而出現研究上的突破。利用「誘因相容」(incentive compatibility)條件設計機制來誘導「真實表達」(truth telling)的想法，提供了處理資訊不對稱問題的理論分析之基礎—此即誘因理論(theory of incentive)、訊息經濟學(economics of information)等近代理論相繼問世與流行的濫觴。2. 在勞動市場中存在資訊不對稱的問題—勞工本身擁有相當多影響生產的「私有訊息」，雇主若無法確實判斷該勞工的能力，便無法雇用到其真正所需的勞工。爲了降低勞動市場中「私有訊息」的問題，Waldman(1984)提出雇主藉由觀察勞工曾經所被指派的工作，藉此了解勞工可能的生產才能。Spence(1973)則提出利用觀察勞工的教育水準來分辨其能力。其基礎的概念在於：能力高的人取得高教育水準所需付出的成本低於能力低的人，因此高才能的勞工便比低才能勞工更有意願去獲得高教育水準；而雇主便可藉由此現象，對於高(低)教育水準的勞工提供較高(低)的工資，如此一來更能雇用到所需的高才能勞工。而另外一種處理勞工私有訊息的方法是，雇主提供較市場工資高的條件來吸引高才能的勞工。例如 Weiss(1980)建議雇主提供較高的工資，來吸引較容易通過面試的高才能的勞工在面試時更加努力表現，如此經由面試便可更容易的分辨勞工的能力。除了上述的方法外，Gausch and Weiss(1981)提出：雇主在勞工進入契約後，對該勞工進行測試，測試通過者便可得到雇用。如此，對於不易通過測驗—即生產能力較差的勞工—降低其進入契約的誘因；此時雇主只要再對應徵的勞工課徵. 2. 相關敘述參考見 Bolton and Dewatripont(2005：1-4) 5.

(9) 「申請費」，則對低才能勞工來說，其接受此契約條件的誘因更是降低，如此即可在勞工應徵前便有效的篩選勞工才能型態。Loh(1994)便提出相同的觀念，不過將「測試」(test) 改為「試用期」(probation)，對於能力較差或是穩定性較低(離職率高)的勞工來說，面對一個要求試用的工作，將會降低其應徵的意願—因為該勞工對於自己是否能夠有利地渡過試用期(或通過試用期考驗)存疑；如此試用期的實施便可降低不適任的勞工接受該契約的誘因。而該文也以實證分析指出，通過試用期的勞工，其正式雇用的薪資將高過未經試用期而直接雇用的勞工。而 A.Sadanand,V.Sadanand and Marks(1989)認為，試用期如同一個短期契約，雇主如果對試用期間有“出色”表現的員工，在試用期末時以高薪續聘，這將使高才能勞工更加努力工作以圖獲取高薪續聘，雇主也可獲得更高的效用。. Mincer(1962)歸納出雇主提供在職教育訓練的幾個原因。他認為學校教育無法提供工作上的專業技能，而許多專業技能是經由工作經驗的累積與雇主提供的在職教育訓練而獲得。因此雇主為了讓勞工能更快熟悉工作、提高生產力，常對勞工進行在職的教育訓練。而 Malcomson(1997)更提出經過在職教育訓練的勞工，其工資的變動幅度會比沒有接受在職教育的勞工來的大—這是由於經過在職教育的勞工擁有更高的生產力，因此未來的工資更高；然而在其受教育的時期，由於得到教育投資(或許本身也付出人力資本投資)而使當期的工資較低，因此其工資的變動差距更為明顯。而除了在職教育訓練影響了工資水準外，Weiss(1995) 也認為，通過試用期的勞工，由於得到工作經驗、教育訓練，與其工作能力合於雇主所需，因此工資會高過沒有接受試用期而直接雇用的勞工。在研究方法上，Laffont and Tirole (1988)是早期以動態模型研究勞動契約的最完整而著名的研究文獻。該文表示在勞工的生產才能為私訊息時，雇主可在第一期設計一個誘因契約使勞工做出最佳產出決策，而於期末根據勞工的表現來判定其工作才能；再於第二期針對其能力訂立另一個誘因契約，此為雇主的最佳訂. 6.

(10) 約決策。然而，當雇主提供如此的兩期契約時，卻可能讓勞工在第一期不分型態做出相同決策，如此雇主便無法正確判斷勞工的真實型態，自然無法得到訂出最佳的契約決策。Bac(2000)則認為在兩期勞動契約中，若第一期後未保證第二期必然雇用，即第一期結束後雇主可與勞工解約，則 Laffont and Tirole (1988)文中所點出的問題便獲解決；因為勞工會在第一期付出更多的投入來爭取第二期的續聘。而 Bac(2000)也綜合多家論點，認為試用期在職教育與試用期顯示的才能讓勞工可得到較高的第二期工資，而雇主藉由兩期工資結構的差異，讓勞工真實顯示其型態，而雇主甚至可藉由降低試用工資來避免生產能力差的勞工進入契約。然而 Bac(2000)無法精確的處理在職教育訓練對效率篩選的干擾，因此本文藉由不同的「試用薪資制度」來解決該文的問題，並證明可獲得更具效率的均衡。. 7.

(11) 第2章在職教育投資與篩選效率之間的矛盾. 雇用關係中有幾項常見的特色：第一是勞工擁有不同的生產才能，而此才能為勞工的私有訊息。第二是雇用契約通常是短期的契約，在此短期契約意指，勞雇雙方先簽訂一期的契約，於一期結束後雙方再決定是否繼續第二期的契約；續約與否的條件難以在契約中明定。第三是雇主經常提供在職教育訓練，因教育訓練而累積的人力資本可提升勞工的生產力；人力資本投入也難以在勞動契約中明定。在此假設此項在職教育投資為專業性投資。3. 在以上的特性，Bac(2000)的主旨在於研究動態勞動契約中前後期工資的變化，以及勞雇雙方在契約進行時的行為決策；最後點出專業性在職教育投資與有效的篩選勞工型態之間，存在潛在的矛盾與相互抵銷的關係。為讓讀者更清楚瞭解其模型，本章將精要簡化地重述 Bac(2000)一文。. 3. 根據 Becker(1964)指出，在職教育投資可分為一般性(general)投資和專業性(specific)投資，其中一般性投資可以提升員工在各個領域的工作能力，專業性投資則只增加勞工在此項工作的能力，且專業性投資的成本是由勞工與雇主共同分擔。. 8.

(12) 2.1 模型基本介紹. 本文採用的模型是一個不完全資訊的動態賽局，並用直觀準則(intuitive criterion)4 來求出精煉的完全貝氏均衡解 (perfect Bayesian equilibrium 以下簡稱為 PBE)。在不完全資訊動態賽局中，參與者擁有「私有訊息」(private information)，參與者藉由觀察彼此的行動，來了解對方的型態或修正對其型態的先前信念，並選擇自己最適的行動，由於行動為可觀察，參與者在做出行動前也會考量此行動對對手的影響。精煉貝氏均衡為不完全資訊動態賽局均衡的基本均衡概念，不完全資訊賽局中行動者有多種均衡決策，常可能存在多重(multiple)完全貝氏均衡，而藉由直觀準則刪除劣策略，可得到較少數或唯一之均衡解。5 本文設定一個兩期的勞動契約。參與者為雇主和勞工，勞工擁有之私訊息為勞工的生產才能。契約中的第一期為「試用期」，雇主在試用期初訂立試用工資，對於進入試用期的勞工，雇主可以在試用期期末決定是否續聘。續聘後的勞工進入第二期，第二期即為「雇用期」，第二期工資於期初決定。由於契約只有兩期，所以正式雇用的勞工沒有被解約的顧慮。面對雇主所提出的契約，勞工可以選擇是否加入，選擇不進入此契約的勞工可在勞動市場工作，得到一固定工資，此工資稱為勞工的「保留工資」。雇主在兩期中都必須雇用一單位的勞工進行生產，所以雇主一定要吸引勞工進入試用期，對於進入試用期的勞工，雇主若不續聘則要在勞動市場尋找新的勞工進行生產；由於整個賽局只有兩期，所以此新聘的替代勞工，不經過試用期便直接雇用。根據本章前言的特性三，雇主會對勞工提供在職教育投資，在職教育訓練在試用期進行。. 4. Intuitive Criterion 的介紹參考 Cho and Kreps (1987)。. 5. 有關 PBE 詳細介紹可參考 Fudenberg and Tirole (1991). 9.

(13) 在試用期，雇主面對未知型態的勞工。勞工型態分別為高生產才能 θ H 和低生產才能 θ L ， θ H > θ L 。此才能參數值為勞工的私訊息，雇主一開始無法知道勞工的真實類型，只能知道兩種類型在勞動市場的比例。雇主有 π 的機率面對的是高才能的勞工， 1 − π 的機率是低才能的勞工，勞工不分才能高低，其「保留工資」皆為 WR > 0 。雇主雖然不知道勞工的才能型態，但雇主可以藉由觀察勞工在試用期的表現，來更新對勞工型態的信念( μ )，而勞工也會用行動策略對雇主顯示其才能型態。當然，勞工在從事顯示其才能型態的行動決策時，也會考慮其他勞工的可能行動決策。其次來瞭解生產函數。產出( Q )受到勞工才能(θ)、勞工心力投入(e)，以及勞工於試用期的在職教育所累積的人力資本(F)影響；以下設產出為才能、心力投入以及人力資本的簡單正函數：. Q = θ + e + F ( yE , yW ) 其中產出、人力資本為雇主可觀察的變數；而勞工的生產才能和心力投入，雇主則無法直接觀測得知。心力投入由勞工決定，投入過程中勞工必須承擔心力成本. ψ (e) ，ψ '(e) > 0 ，心力成本符合成本遞增法則，ψ "(e) > 0 。人力資本是雙方在試用期間的在職教育中，由勞工教育投入 yW 和雇主教育投入 yE 所共同累積而成， F = F ( yE , yW ) , F1 , F2 > 0 , F11 , F22 < 0 , F12 , F21 > 0 。在職教育投資在此定義為雇主提供關於工作相關內容的教育訓練，雇主須付出成本來額外投入訓練，而勞工接受訓練過程中也須投入額外成本去獲得教育後的人力資本。人力資本在試用期期末才可觀察到，只在第二期影響產出，所以試用期產出不受人力資本影響。在試用期末有續聘與否的問題，所以勞工有投入心力來增加產出，以提高續約機會的誘因。由以上說明可以瞭解，試用期的產出受到勞工才能和心力投入的影響：試用期：. Q1 = θ + e. 10.

(14) 而在雇用期，由於正式雇用後不會解約，且工資水準已經名定，雇用期的勞工沒有誘因投入心力，因此雇用期的產出僅受到才能和人力資本的影響：雇用期：. Q2 = θ + F. 再來分析雇主與勞工的效用函數。本模型為降低分析的複雜性，不考慮效用的時間偏好因素。雇主從兩期的產出( Qt ,t=1,2)得到效益，支付勞工兩期的工資 ( Wt , t = 1, 2 )與在職教育投資 yE ，雇主的效用函數為 U E = Q1 + Q2 − W1 − W2 − yE 。勞工在契約中得到兩期的工資，由於專業性教育投資由勞雇雙方共同投入，所以也要付出在職教育的投資 yW ，還有試用期所投入心力的心力成本ψ (e) ，故勞工的效用函數為 UW = W1 + W2 −ψ (e) − yW 。試用期除了讓勞工經由在職教育提昇生產力外，對雇主來說可經由試用期來瞭解勞工的才能型態，進而決定是否要繼續雇用此勞工。勞工的才能為雇主無法觀察的私有訊息，所以雇主僅藉由勞工的行動來判斷其真實型態。原文中設定勞工產出和人力資本為雇主可觀察的，所以雇主會根據勞工的試用期產出和人力資本來更新對勞工才能型態的信念 μ = (θ H | Q1 , yW ) ，並根據更新後的信念來決定是否要跟勞工續約。而勞工也會藉由心力投入影響產出，並運用在職教育投資投入. yW ，藉以影響雇主對其才能型態的判斷。直觀準則也會進入雇主對於勞工型態的信念系統中。因此，面對勞工的行為時，雇主會設定出一組門檻( Q, yW )來做為更新信念的依據：若 Q1 ≥ Q, yW ≥ yW 則認定為高才能勞工 μ = (θ H | Q1 , yW ) = 1 ，否則認定 μ = (θ H | Q1 , yW ) = 0 ，即認為該勞工為低才能勞工。而此組門檻值也是在直觀準則下根據勞工的行動決策所決定，亦即門檻的設定必然讓低才能勞工無法或不願意達到，而高才能勞工則能夠且願意投入到門檻要求的水準；如此，雇主才可藉由門檻來正確判斷勞工的型態。綜合以上分析可知，勞動契約中的勞工，其選擇變數為能顯示其型態的心力投入(e)和在職教育投資( yW )。雇主之選擇變數則在於訂出門檻( Q, yW )來判斷勞. 11.

(15) 工型態，並決定是否對試用期中的勞工進行續聘，還有應該設定多少的工資水準. ( W1 , W2 )和在職教育投資( yE )。. 雇主在雇用期的雇用需求分為兩種：一種是不管勞工型態皆雇用；另外一種是雇主設法僅雇用高才能勞工。當雇主的雇用需求為前者時，雇主必須訂立一紙兩種類型勞工皆願意接受的契約，如此勞工不分類型皆能進入試用期，此契約稱為「無篩選機制」(non-screening)契約。當雇主只願意雇用高才能勞工時，其契約設計必須令低才能勞工沒有進入試用期的誘因，其所提出的契約為「有篩選機制」(screening)契約。Bac(2000)分別針對不同的雇用需求進行均衡分析，探討在不同的雇用需求下，雇主與勞工決策的不同；並且試圖證明在試用期有篩選機制下，將出現教育投資和「篩選效率」之間的矛盾與衝突。. 本文採用不完全資訊動態賽局為模型基礎，然而在不完全資訊動態賽局中經常存在多重完全貝氏均衡(PBE)，表示勞工的行動決策有多種投入可能。不同類型勞工可能做出相同的投入決策—混同均衡解(pooling equilibrium)，這將使雇主無法正確判斷勞工型態；而即使相異型態勞工各自做出不同決策，其決策組合也可能相當多樣而不只唯一。從文中介紹可得知，生產過程中高才能勞工有生產上的優勢( θ H > θ L )，在引入直觀準則(intuitive criterion)求取精煉的均衡解下：高才能勞工會做出某些決策以有效顯示其型態，因此將不存在混同均衡解。而在直觀準則的精煉下，高才能勞工的投入將讓低才能勞工不願模仿，如此變產生相異心力投入決策，最後均衡將是相異地分離均衡解(separating equilibrium)。. 12.

(16) 2.2 試用期無篩選機制(non-screening)契約. 試用期無篩選機制下，雇主對兩種類型的勞工皆不予分別地雇用，在面對如此雇用需求下，本節分析雇主的決策和決策過程，並且求出勞工的投入決策。在此互動過程中，雇主要訂出門檻( Q, yW )來判定試用期勞工的型態，進而決定是否對該勞工進行續約，以及設定工資水準和在職教育的支出。而勞工則要決定投入多少在職教育支出和心力。最後，本節將分析在試用期無篩選均衡下，動態勞動契約工資的決定。. 2.2.1 雇主續約決策與正式雇用工資 W2 的決定. 首先，分析雇主的續約決策為何。在此兩期模型中假設雇主在每一期都需要一單位的勞工進行生產；因此，面對進入試用期的勞工，雇主若決定不續約，則必須進入勞工市場尋找新的勞工並予以直接正式雇用。由於正式雇用後沒有解約問題，加上勞工型態未知，僅知所面對型態的機率，因此對雇主而言，另聘新勞工所得到第二期之期望產出為. Q2e = πθ H + (1 − π )θ L. (2.1). 雇主可在試用期期末，藉由觀察勞工表現得到勞工才能型態的更新信念( μ )。將直觀準則引入均衡分析，雇主若觀察得 Q1 ≥ Q 且 yW ≥ yW ，則認定為高才能勞工. μ = (θ H | Q1 , yW ) = 1；若勞工有一指標之表現低於門檻則認定 μ = (θ H | Q1 , yW ) = 0。利用更新後的信念以及勞工所擁有的人力資本，可算出續約勞工在第二期產出的預期貢獻，若原聘勞工之續約的期望產出大於另聘新勞工的期望產出，即. F ( yE , yW ) + θi > πθ H + (1 − π )θ L ,. 13. i = L, H. (2.2).

(17) 則雇主會選擇與試用期勞工續約；反之則另聘新勞工。若試用期末雇主得到勞工型態的更新信念為 μ = 0 ，即雇主認為勞工型態為低才能，則續約條件為. F ( yE , yWL ) + θ L − [πθ H + (1 − π )θ L ] > 0. (2.2a). 同理，若得到的更新信念為 μ = 1 ，則續約條件為. F ( yE , yWH ) + θ H − [πθ H + (1 − π )θ L ] > 0. (2.2b). 若續約條件成立，則雇主會與試用期勞工續約。而原文作者認為，續約後的工資將由勞雇雙方重新談判決定。因此雇用期工資 W2 是雙方談判所得，而非雇主單方面決定。雙方將針對試用期續聘勞工之生產貢獻高於從一般勞工市場新聘勞工的部份，即是預期產出上續聘試用期勞工優於新聘一般勞工的部份( S e )進行 6. 分配談判，以下為經過雇主更新信念後，不同型態勞工的產出優勢： S μe =1 = F ( yE , yW ) + (1 − π )(θ H − θ L ). (2.3). S μe =0 = F ( yE , yW ) − π (θ H − θ L ). (2.4). 在此假設相對談判能力(bargaining power)為一外生給定的固定值 β ，雙方針對. S e 談判決定彼此可分享的比例，其中有 β 給予續約勞工， 1 − β 部分給予雇主。而本文將 β 簡單設為 0.5。談判後的正式雇用工資 W2 ，為談判中分給勞工的部份加上勞工的保留工資 WR ，故依照不同才能型態會得到不同的正式雇用工資：. 1 W2 ( yWH , yE | μ = 1) = [ F ( yE , yWH ) + (1 − π )(θ H − θ L )] + WR 2. (2.5). 1 W2 ( yWL , yE | μ = 0) = [ F ( yE , yWL ) − π (θ H − θ L )] + WR 2. (2.6). 勞工可由試用期的表現向雇主顯示其才能型態，藉此談判到不同的工資。由(2.5) 與(2.6)式可看出，經雇主更新信念後判定為高才能型態的勞工，可獲得較高的正式雇用工資：. 6. W2 ( yWH , yE | μ = 1) > W2 ( yWL , yE | μ = 0). S μe =1 = F ( y E , yW ) + θ H − πθ H − (1 − π )θ L = F ( y E , yW ) + (1 − π )(θ H − θ L ) S μe = 0 = F ( y E , yW ) + θ L − πθ H − (1 − π )θ L = F ( y E , yW ) − π (θ H − θ L ) 14. (2.7).

(18) 此工資上的差異讓低才能勞工有偽裝才能的誘因。勞工的生產才能為私訊息，雇主僅能藉由觀察勞工試用期的產出和人力資本累積來決定其型態，若低才能勞工在試用期付出更多投入，讓雇主相信其為高才能勞工，則即使其正式雇用後的真實產出較低，也能因為試用期的偽裝而獲得較高的雇用工資。雇主爲避免在雇用工資上受騙，則必須在試用期工資和門檻的設定上，考量如何避免勞工的偽裝行為，以此篩選出所需要的勞工，並付出正確的雇用工資。以上為正式雇用工資 W2 的決定，而試用期工資 W1 和門檻( Q, yW )的決定由於牽涉較廣，留待 2.2.3 節與. 2.2.4 節再做詳盡的分析。. * 2.2.2 勞雇雙方最適教育投資量 ( yE* , yWi ) 的決定. 以下，討論雙方關於人力資本的投入決策。設人力資本函數 F ( yE , yW ) 為嚴格遞增的凹函數(increasing and strictly concave)。人力資本是由勞雇雙方在試用期間付出在職教育投資所累積，雙方投資是同步決定且於當期期末即可正確觀察得知。人力資本累積需雙方投入教育投資。對勞工來說人力資本可提高談判籌碼，得到較高的雇用工資，對雇主來說則可提高下一期的勞動產出。由於投資決策是在試用期過程中決定，而試用工資在期初便已經給定，所以勞工的投資決策不受到試用工資的影響。勞工教育投資的期望淨報酬為. UWiI = − yWi + W2 ( μ , yWi , yE ) , μ = 0,1. i = L, H. (2.8). 對雇主來說，試用期之在職教育的投資，在第二期才表現其貢獻於產出上，所以不受到試用期工資與試用期產出的影響；然而雇主的教育投資會影響第二期的產出與雇用工資。由於不同型態的勞工其教育投資量與雇用工資可能有所不同，所. 15.

(19) 以雇主更新對勞工型態的信念( μ )後，得出其教育投資淨報酬之期望值為： U EI = − yE + μ[ F ( yE , yWH ) − W2 ( yWi , yE | μ = 1)] + (1 − μ )[ F ( yE , yWL ) − W2 ( yWi , yE | μ = 0)]. (2.9) 由於人力資本是由勞雇雙方共同投入所累積，勞工在做投資決策時，必須根據雇主可能的投資來做決定。而勞工在做投資決策前，還要考量在最適投資量下，其在工資上的獲得扣掉投資支出後，是否大於勞工的保留工資。因為若小於保留工資，則對勞工來說投資是不划算的，不如直接到勞動市場獲得保留工資；如果投資後的效用高於保留工資，則投資對勞工來說便是有利可圖。勞工的最適投資決策便是在上述考量下，根據雇主的可能投資，來求得一投資量極大化其投 * 資期望效用。所以勞工最適投資量 yWi 將滿足7. 1 ∂F ( yWi , yE* ) = 1 , 若 UWiI ≥ WR , i = L, H ∂yWi 2. (2.10). * ywi =0 , 若 UWiI < WR. 從上式可發現，只要教育投資對勞工來說是有利可圖時，則勞工不分型態其最適投資量皆應滿足(2.10)，由此可知不同型態勞工其最適投資量皆相同： * * yWL = yWH (= yW* ). 則雇主的投資期望函數式(2.9)可改寫為：. U EI = − yE + F ( yE , yW* ) − W2 ( μ , yW* , yE ). 1 UWiI = − yWi + W2 ( μ , yWi , yE ) = [ F ( yE , yW ) + ( μ − π )(θ H − θ L )] + WR − yWi 2 1 ∂[− yWi + F ( yE , yW )] ∂UWiI 1 ∂F ( yWi , yE* ) 2 最適投資決策滿足 =0 ∴ =1 =0⇒ ∂yWi ∂yWi 2 ∂yWi 7. 16. (2.9a).

(20) 雇主的最適投資量 yE* ，必須滿足投資期望效用極大化的一階條件：8. ∂F ( yW* , yE ) =2 ∂yE. (2.11). 從以上投資決策可發現，當投資對勞工是有利可圖時，9 勞工的投資受到雇主投資的影響；雇主的最適投資也是根據其預期勞工最適投資來作規劃。因此，當雇主宣告其投資量低於最適投資量時，對勞工來說，其教育投資量的也會降低。10. N. 2.2.3 雇主產出門檻 Q1 的決定. 接著分析雇主如何訂立觀察門檻和試用工資。雇主是根據勞工試用期產出和人力資本累積判定勞工型態，在人力資本沒有差異之下，只有在試用期產出上可以分辨出勞工型態，而勞工也只能藉由試用產出來顯示或是偽裝其型態。 N. 在雇主設定的產出門檻 Q1 下，低才能勞工必須投入 e L 才可達到門檻標準；一旦產出達到門檻，則雇主會認定其為高才能勞工，續約之後雙方談判出高的雇用工資 W2 ( yW* , yE* | μ = 1) 。此種情況下，對低才能勞工來說，偽裝才能的續聘淨 _. 利得為：. −ψ (e L ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1). (2.12). 若低才能勞工誠實顯示真實型態，選擇投入 eL 進行生產，則將得到較低的雇用. 1 * , yE ) = − yE + F ( yE , yW* ) − F ( yE , yW* ) − (μ − π )(θ H − θ L ) − WR U EI = − yE + F ( yE , yW* ) − W2 (μ , yWi 2. 8. 雇主最適投資決策滿足 9. ∂F ( yW* , yE ) ∂U EI =2 =0⇒ ∂yE ∂yE. 本文皆認定投資為有利可圖，因為若違反此設定，勞工便不會投入教育訓練，如此雇主便不會與低才能勞工續約，則 non-screening 不存在均衡解。. 10. 對式(2.10)全微分可得. F11dyW* + F12 dyE = 0 ⇒ 17. dyW* F =- 12 > 0 若 F11 < 0, F12 > 0 dyE F11.

(21) 工資 W2 ( yW* , yE* | μ = 0) ，此情況下所獲得的續聘淨利得為：. −ψ (eL ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 0). (2.13). 因此，當偽裝的利益大於誠實時，亦即 _. −ψ (e L ) + W2 ( yW* , yE* | μ = 1, ) − yW* > −ψ (eL ) + W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW*. (2.14). 低才能勞工將投入較多的心力，提高其產岀偽裝成高才能勞工，以圖獲得較高之續聘薪資。. 雇主可藉由提高門檻值，讓低才能勞工需要付出更多心力偽裝，而覺得偽裝才能是無利可圖的；意即雇主可提高產出門檻值直到(2.14)式左右側相等，使低才能勞工需付出更高的心力 e%L 才能成功偽裝成高才能勞工而失去偽裝誘因。故 N. N e%L 滿足下列誘因相容條件(incentive compatible constraint). N −ψ (e%L ) + W2 ( yW* , yE* | μ = 1, ) − yW* = W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW*. (2. ICLN ). 式(2. ICLN )左側為偽裝成高才能勞工的淨利得，得到較高的雇用工資，但要付出 N 較高的心力成本ψ (e%L ) ；右側則是真實表達其型態的淨利得，得到較低的雇用工. N. 資，亦不需付任何心力的成本，即 eLN = 0 。左右兩側相等表示在產出門檻 Q1 的要求下，低才能勞工喪失偽裝誘因。我們將(2. ICLN )移項可得. ψ (e%L ) = W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − W2 ( yW* , yE* | μ = 0) N. (2.15). 令反函數 φ ≡ ψ −1 ，可得低才能勞工願意投入心力的最高臨界值為： N e%L = φ[W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − W2 ( yW* , yE* | μ = 0)]. 其中 φ (‧)為ψ (‧)的反函數， φ ' > 0 φ '' < 0 。. 18. (2.16).

(22) N. N. 若欲達到產出門檻，高才能勞工試用期產出為 QHN = θ H + e H = Q1 ，又 N N Q1 = θ L + e%L ，因此高才能勞工若要成功顯示其高才能型態，必須至少付出心力. N. 投入 e H ，此為高才能勞工的心力投入門檻，可以下式表示：11 N N e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )}. (2.17). N N 由式(2.16)與(2.17)可以發現，試用期的勞工心力投入決策 (e%L , e H ) 僅受不同能力. 勞工之間雇用工資 W2 差距的影響。在無篩選機制下，由於兩種類型勞工皆受到雇用，因此對低才能勞工來說其偽裝才能的誘因自然為未來工資的差異，如此一來無篩選機制下雇主無法藉由試用工資來改變勞工試用期產出。. 2.2.4 試用期最適工資 W1N 的決定. 接著分析雇主如何決定試用工資 W1 。在給定前述的決策下，雇主應訂出一個可以最大化其效用的試用工資。由於雇主事先無法分辨勞工才能型態，因此試用期期望產出是根據勞工結構比例，而正式雇用時則是根據雇主對勞工才能型態的信念計算而成，但在前述門檻標準的設定下，勞工會忠實表達本身之才能型態而進入雇用期，因此第二期勞工型態的機率和試用期相同。由此推導出雇主的淨效用為：. N. U E = πθ H + (1 − π )θ L + π e H − W1 − yE* + πθ H + (1 − π )θ L + F ( yW* , yE* ). −π W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − (1 − π )W2 ( yW* , yE* | μ = 0). 11. (2.18). θ H + e H = Q1 = θ L + e%L ∴ e H = e%L − (θ H − θ L ) ，心力沒有負投入，所以最低為零。 N. N. N. N. N. N. 另外，門檻為直觀準則下的設定，對高才能勞工來說，產出若達到 QH = Q1 則低才能勞工喪失 N. 偽裝誘因，如此高才能勞工便能有效顯示本身型態，因此門檻也為其最適產出決策。若雇主提高門檻使 QH < Q N. high. N. ，對高才能勞工來說 QH 即可讓低才能勞工不願偽裝而選擇投入心力為零，. 進而顯示本身型態，自然不會額外提高產出達到門檻 Q 達門檻仍會更新信念為 μ = 1 。 19. high. N. 。對於雇主來說，即使面對產出 QH 未.

(23) 因為要雇用兩種類型勞工，所以必須考慮兩種類型勞工參與契約的條件： N. W1 + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − yW* −ψ (e H ) ≥ 2WR. (2. IRHN ). W1 + W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW* ≥ 2WR. (2. IRLN ). 上述限制式表示，在給定的工資與勞工所要支出的心力與投資下，進入契約的效用對勞工來說不低於保留工資，因此勞工會選擇進入契約，此為勞工「個人理性限制式」(individual rationality constraint)。在分析以上限制式時發現，高才能勞工有生產上的優勢，且可得到較高的雇用工資，所以在(2. IRLN )與(2. ICLN )成立下. (2. IRHN )必然成立，12 所以只需考慮低才能勞工的參與條件(2. IRLN )即可。在考慮讓低才能勞工不會偽裝才能的限制式(2. ICLN )與讓勞工願意進入契約. 的參與條件(2. IRLN )下，將雇主訂立試用工資的最適化行為決策模型整理如下： N. Max U E = πθ H + (1 − π )θ L + π e H − W1 − yE* + πθ H + (1 − π )θ L + F ( yW* , yE* ) W1. −π W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − (1 − π )W2 ( yW* , yE* | μ = 0). s.t.. 12. (2.18). W1 + W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW* ≥ 2WR. (2. IRLN ). N W1 + W2 ( μ = 1, yW* , yE* ) −ψ (e%L ) − yW* = W1 + W2 ( μ = 0, yW* , yE* ) − yW*. (2. ICLN ). 由式(2.17)可知 e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} ，因此，ψ (e H ) < ψ (e%L ) N. N. N. N. * * ⇒ W1 + W2 ( yWi , yE* | μ = 1) − yW* −ψ (e H ) > W1 + W2 ( yWi , yE* | μ = 1) − yW* −ψ (e%L ) (2.a) N. N. N. 由(2. ICL )移項可知. ψ (e%L ) = W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − W2 ( yW* , yE* | μ = 0) N. (2.15). N L. 將式(2.15)代入(2.a)後可知，當(2. IR )成立時 N N * * W1 + W2 ( yWi , yE* | μ = 1) − yW* −ψ (e H ) > W1 + W2 ( yWi , yE* | μ = 1) − yW* −ψ (e%L ) * = W1 + W2 ( yWi , yE* | μ = 0) − yW* ≥ 2WR N H. N L. N L. N H. (2. IR )必然成立。因此在所以(2. IC ) 、(2. IR )成立下，可以省略(2. IR )。 20. (2.b).

(24) 將(2. ICLN )成立下所得高低才能勞工的心力投入決策，即式(2.16)與(2.17)式帶入 N. 目標函數中的心力投入 e H 中，對上述模型求解可得最適試用工資 W1N 。從(2.16) N N 與(2.17)兩式中不難發覺，試用工資並不會影響勞工的心力投入決策 (e%L , e H ) ，因. 此也就不會影響試用期產出。而試用工資的訂立在追求雇主期望效用極大下，對. W1 做微分發現：. ∂U E = −1 < 0 ∂W1. (2.19). 試用工資為雇主帶來僅是負邊際效用。因此雇主會將試用工資盡量壓低，直到低才能勞工最低可接受為止。即個人理性限制條件(2. IRLN )可以簡化為等式：. W1N + W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW* = 2WR. (2.20). 從式(2.20)可求出最適試用工資為：. W1N = 2WR + yW* − W2 ( yW* , yE* | μ = 0). (2.21). 運用上述結果，不難證明在兩期勞動契約中，試用工資會低於雇用工資，也低於保留工資，三者之關係為 W1N < WR < W2 。13 由於雇主藉由門檻的設定可在試用期末了解勞工的真實型態，加上試用期的在職教育投資讓勞工生產力提高，因此勞工可得到高於本身保留工資的雇用工資這讓雇主有壓低試用工資的空間；因為對勞工來說，在預期到未來的可得到較高雇用工資下，即使面對低於保留工資的試用工資，也因整體評價後仍為有利而願意接受，這也是為什麼常可看到試用期工資低於雇用工資的原因。. 13. 當低才能勞工續約條件成立下，雇主與其續約並給予 W2 ( yW , yE | μ = 0) > WR. 又原文假設勞工投資條件成立，因此 W2 ( yW* , yE* | μ = 0) − yW* > 2WR 最適試用工資 W1N = 2WR + yW* − W2 ( yW* , y E* | μ = 0). ⇒ W1N − WR = WR + yW* − W2 ( yW* , yE* | μ = 0) < 0 21. 所以 W1N < WR < W2 。.

(25) 2.3 試用期有篩選機制(Screening)契約. 試用期有篩選機制下，表示雇主只雇用高才能勞工；由於每期生產都需要一單位的勞工，表示雇主必須做出讓只有高才能勞工才會有意願進入試用期與雇用期的決策，並於期末與這些高才能勞工續約。因為一旦低才能勞工進入試用期，即使期末與其解約，解約後另聘的新勞工也無法保證為高才能勞工，因此試用期有篩選機制必須保證讓低才能勞工沒有進入試用期的誘因。本節主要在探討，試用期有篩選機制下，雇主和勞工的決策行為為何；並於最後點出，在試用期有篩選機制下，最適教育投資將和效率產出的最適工資設定產生衝突和矛盾。. 2.3.1 雇主的續約決策、最適雇用工資與教育投資之決定. 首先，在此均衡下雇主的續約決策與試用期無篩選機制下的決策並沒有差異 ─雇主仍然是跟根據勞工的期望產出來決定續約或是另聘勞工，續約後的雇用工資也是雙方談判所得，和上述的均衡並無不同。在教育投資決策上，雙方仍然會決定一個投資量來極大化其投資期望效用，因此篩選機制下勞雇雙方的最適投資 S 、 yES 仍然滿足前均衡提及的最適投資決策，亦即兩種機制下的教育投資相量 yWH. S * 同 yWi = yWi 且 yES = yE*。為了方便瞭解，本節最適投資採用和前節相同的符號表示。. 由上述可知，勞雇雙方在續約決策和教育投資以及雇用工資上，並不受到不同篩選機制的影響。. 22.

(26) S. 2.3.2 雇主產出門檻 Q1 的決定. S. 接著分析雇主最適產出門檻 Q1 和試用工資 W1S 的設定。雇主不但會設定一個產出門檻，讓試用期之低才能勞工沒有偽裝的誘因；雇主更由調整試用工資與產出門檻，設立機制讓低才能勞工不願意進入此勞動契約。因此試用期最適工資 W1S S. 與產出門檻 Q1 的設定要讓低才能勞工沒有偽裝成高才能勞工而簽訂契約的誘因；因為對低才能勞工來說，一旦進入契約去偽裝成高才能勞工是有利，低才能勞工便會進行偽裝而簽約受雇，如此雇主便無法完全雇用到高才能勞工。欲令低才能勞工喪失偽裝才能而簽約受雇的的誘因，首先必須讓低才能勞工要付出足夠高的心力成本ψ (eLS ) 才能成功偽裝成高才能勞工，而 eLS 要滿足下列誘因限制條. 件：. W1 −ψ (eLS ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) ≤ 2WR. (2. ICLS1 ). (2. ICLS1 )成立表示在產出門檻設定下，對低才能勞工來說與其進入契約並偽裝其才能，不如留在勞動市場獲得保留工資還可得到較高的效用。令 e%L 為滿足(2. ICLS1 ) S. 限制的最高臨界值，則 e%L 滿足 S. S W1 −ψ (e%L ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) = 2WR. (2. ICLS2 ). 上式左側為低才能勞工進入試用期偽裝成高才能勞工的淨利得，右式則為低才能勞工誠實地在勞動市場獲得兩期保留工資。如此一來，雇主只消調整門檻而使得低才能勞工偽裝才能的投入為 eLS > e%L，則低才能勞工面對此情況將喪失簽訂契約 S. 且偽裝才能的誘因。將第(2. ICLS2 )移項可得. ψ (e%L ) = W1 − 2WR − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) S. 23. (2.22).

(27) 令反函數 φ ≡ ψ −1 ，可得 S e%L = φ[W1 − 2WR − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1)] ，其中 φ ' > 0 φ '' < 0. (2.23). S S 式(2.23)可以發現，勞工的最高心力投入決策與雇主產出門檻設定 Q1 (= θ L + e%L ). 都受到試用工資 W1S 的影響，且兩者和試用工資的關係皆呈現正相關。因此，若欲建立篩選機制(滿足 2. ICLS2 條件)，必須先分析雇主最適試用工資 W1S 的設定， S S 進而求出最適產出門檻設定 Q1 和低才能勞工願意投入心力的最高臨界值 e%L 。. 在避免低才能勞工進入試用期的要求下，一個直覺上的必要條件就是，試用工資必然要不高於保留工資( W1 < WR )。因為若試用工資高於保留工資，則勞工將有誘因進入試用期而不投入任何心力成本於生產，如此即使第二期未獲續聘回到勞動市場仍可獲得一期保留工資。另外工資的設定必須要讓高才能勞工願意加入，所以必須考量其參與條件，即試用工資要滿足高才能勞工的「個人理性限制 S. W1 −ψ (e H ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) ≥ 2WR. 式」：. (2. IRHS ). 在雇主所設立的產出門檻，即(2. ICLS2 )的限制下，低才能勞工沒有偽裝才能的誘因。在只有高才能勞工受雇的情況下，雇主的淨效用為高才能勞工兩期產出，扣掉兩期所需支付的工資以及雇主教育投資，如下表示 S. U E = 2θ H + e H + F ( yW* , yE* ) − W1 − W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − yE*. (2.24). 雇主需考量高才能勞工的參與條件(2. IRHS )與低才能勞工的誘因限制式(2. ICLS2 )，分析上述兩限制式可發現，當(2. IC LS2 )成立時則(2. IRHS )必然成立。14. S. 14. 在產出門檻 Q1 的設定下，高才能勞工的心力投入門檻為，. e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} (2.25) 。因此可知 e H < e%L S. S. S. S. S S ⇒ W1 −ψ (e H ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) > W1 −ψ (e%L ) − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1). 所以當 (2.ICL 2 ) W1 −ψ (e%L ) − S. S. yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) = 2WR 成立時 ⇒ (2.IRHS ) 必然成立。 24.

(28) 2.3.3 試用期最適工資 W1S 的決定. 將門檻設定限制式(2. ICLS2 )成立下的勞工心力投入決策，即(2.23)與(2.25)代入限制條件中，有篩選機制之最適試用工資的模型可整理為如下表示： Max W1. S. U E = 2θ H + e H + F ( yW* , yE* ) − W1 − W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − yE* S e%L = φ[W1 − 2WR − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1)]. s.t.. S S e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )}. (2.24) (2.23) (2.25). 將(2.23)與(2.25)式代進目標函數(2.24)。發現付出較高的試用工資可得到較高的產出，雇主追求淨效用 U E 極大下，最適試用工資必須滿足一階條件. ∂U E =0。 ∂W1. 即篩選機制下最適的試用工資 W1S 除了要低於保留工資( WR )外，要滿足下列條件：15 * * ∂φ[W1S − 2WR − yWi + W2 ( yWi , yE* | μ = 1)] 1= ∂ψ. (2.26). 根據式(2.26)求出最適工資 W1S 後，再將它代回(2.23)與(2.25)即可求出高低才能勞 S S S S S 工的心力投入決策 e H 與 e%L ；由於產出門檻設定 Q1 = θ L + e%L ，最適產出門檻值 Q1. 也得以解出。. 15. S S ∂U E ∂e H ∂ e%L 最適試用工資 W 要滿足一階條件 = −1 = −1 = 0 ∂W1S ∂W1S ∂W1S. S 1. 又ψ (e%L ) = W1 − 2WR − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 1) S. S S S * * ∂U E ∂ e%L ∂ψ (e%L ) ∂{e%L = φ[W1 − 2WR − yWi + W2 ( yWi , y*E | μ = 1)]} = = 1 ⇒ =1 S S S S ∂W1 ∂ψ (e%L ) ∂W1 ∂ψ (e%L ) S * * * 所以最適試用工資要滿足 1 = ∂φ [W1 − 2WR − yW + W2 ( yW , yE | μ = 1)] ∂ψ. 所以 ⇒. 25.

(29) 2.3.4 勞工「投機行為」：教育投資與篩選效率間的可能衝突. 在上述有篩選機制模型下，低才能勞工沒有偽裝才能的誘因。但前文中曾提到，雇主對於勞工是否續約，是根據該勞工第二期的期望產出而定。而試用期間的在職教育訓練，將使進入試用期的勞工其第二期生產力有所提升；因此，低才能勞工仍有可能先進入試用期，藉著雙方的教育投資提高生產力而被續聘為正式雇用勞工；即使該勞工未通過試用期門檻要求，卻仍因接受教育投資而可享有比保留工資更高的雇用工資。本文稱此現象為勞工「投機行為」。更明確的說，低才能勞工有可能「混入」試用期接受在職訓練，並且在產出上不另外投入來偽裝成高才能勞工。於試用期期末，即使雇主藉由觀察產出知道其真實才能型態，若其期望產出大於另聘新勞工亦將理性地給予續約；此續聘條件如之前的(2.3)式可表示如下：. F ( yW* , yE* ) + θ L > πθ H + (1 − π )θ L. (2.3). 如此一來，雇主即使知道其型態為低才能勞工，也因為續約較為有利而讓低才能勞工獲得正式雇用。低才能勞工因此可能存在有「投機」的誘因，「混入」試用期中並藉著教育投資而獲得續聘。雇主將因此無法完全雇用到高才能勞工。所以，若要完全避免低才能勞工進入試用期，也需要排除勞工「投機行為」。如何排除投機行為呢？低才能勞工一旦進入試用期，在「投機行為」模式下所獲得的淨效用可以如下表示：. W1 − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 0). (2.27). 進入試用期得到試用工資，並藉由付出教育投資提高期生產力而受雇用，由於真實表達其型態而沒有投入心力的誘因，心力成本為零，續聘後依其型態得到較低的雇用工資 W2 ( yW* , yE* | μ = 0) ，此即為勞工「投機行為」的淨利得。若要避免此. 26.

(30) 「投機行為」，則雇主必須訂出一個讓低才能勞工喪失投機誘因的試用工資；亦即訂出一試用工資 W 1 並令其滿足下式： W 1 − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 0) ≤ 2WR. (2.28). 式(2.28)表示，在 W 1 工資設定下，「投機行為」的淨利得最高僅等於兩期保留工資，則勞工將喪失投機誘因。本文將此避免投機行為的試用工資 W 1 稱為「工資篩選上限」；因為當試用工資超過 W 1 時便無法完全避免低才能勞工進入試用期，若要「完全篩選」勞工型態則最適試用工資必須低於 W 1 。將(2.28)條件改設為等. 式，移項可知此「工資篩選上限」 W 1 為： W 1 = 2WR + yW* − W2 ( yW* , yE* | μ = 0). (2.29). 式(2.29)可知 W 1 ≤ WR 。16 所以雇主在試用期有篩選機制下決定試用工資時，必須另外注意要將工資定為 W1S ≤ W 1 ，才可以完全避免低才能勞工進入試用期。. 以上分析可以求出在「試用期有篩選機制」下雙方的決策。除了勞雇雙方的投資決策以及雇主的續約決策沒有改變外，產出門檻的設定和勞工心力投入會不同於無篩選機制(non-screening)模型，且有篩選機制下(screening)下的試用工資尚須滿足避免低才能勞工「投機行為」之條件，因此有篩選機制下的最適試用工資將低於無篩選機制的試用工資： W1S ≤ W1N 。17. 16. *. *. 在低才能勞工的投資條件成立下， W2 ( yW , yE ＿. | μ = 0) − yW* > 2WR. 又 W1 = 2WR + yWi − W2 ( yWi , yE | μ = 0) 因此 W 1 − WR = WR + yWi − W2 ( yWi , yE | μ = 0) < 0 *. *. *. *. *. *. ⇒ W 1 < WR 。＿. 17. * * W1 N = 2W R + yWi − W2 ( yWi , y E* | μ = 0) = W 1若要完全篩選勞工則必須令 W1S ≤ W1. 所以 W1S ≤ W1N 27.

(31) 而由於「投機行為」發生的可能，讓試用期有篩選機制中可能存在「完全篩選」與「效率產出」之間的矛盾與衝突。從前面分析可知，若要完全避免低才能＿. 勞工的進入，則工資必須低於 W1 ，然而最適試用工資 W1S 卻可能無法滿足此一限制：意即，滿足一階條件 1=. * * ∂φ[W1S − 2WR − yWi + W2 ( yWi , yE* | μ = 1)] ∂ψ. (2.26). ＿. 的最適工資 W1S ，可能大於 W1 。由於勞工心力投入和試用工資呈正相關，提高試＿. 用工資有可能提昇雇主效用，但這樣的最適試用工資卻可能會高過 W1 ，而使低才能勞工產生「投機行為」的誘因，混入試用期中而破壞篩選機制。. Bac 認為在最適的投資決策之下，「效率產出」和「完全篩選」之間因此存在矛盾。訂立使雇主效用極大的試用工資，則可能無法避免低才能勞工進行「投機行為」而破壞篩選機制；而若要「完全篩選」勞工型態，則可能得放棄最適工資 W1S ，降低工資水準而接受更低於次佳解的雇主淨效用。若要解決此問題，Bac 認為雇主必須在期初契約簽定前，「可信地」宣告一個較低的在職教育支出。18 ＿. Bac 認為，降低雇主的投資支出可以提高 W1 值因而放寬「完全篩選」的限＿. 制條件；亦即，使 W1S ≤ W1 更容易成立。如此便能有效率的篩選勞工，而上述「完全篩選」與效率產出之間的問題便不會發生。當雇主追求最適投資時，必須接受低才能勞工可能藉由良好的在職教育投資提高生產力，進而提高對雇用工資的談判力而進入契約，雇主此時便無法完全排除低才能勞工進入契約；若降低雇主對勞工的教育投資，則低才能勞工進入契約所獲得的期望雇用工資便減少，自然進入契約的誘因便降低。然而雇主仍承受淨效用的損失。此即為 Bac(2000)所強調，專業性在職教育投資與有效率的篩選勞工型態之間存在潛在的矛盾與相互抵銷的關係。. 18. 本段文字可見 Bac(2000) : 693-694 28.

(32) 第3章試用期「獎薪制度」之分析. 從第二章的分析中可知，在不同的篩選機制下，契約參與者有不同的最適決策。文末更發現在試用期有篩選機制下，追求效率產出與「完全篩選」之間可能存在衝突；雇主必須降低在職教育投資來解決此一衝突。根據此情況可以認定，最適教育投資與篩選效率間存有相互抵銷的關係。. 在 Bac(2000)原文中，心力成本、人力資本投資效果皆以一般函數設定，以至於某些結論無法精確推導證明。本章第一節以特定函數型態代入，求解出不同篩選機制下的均衡值對其推測加以驗證；發現(一)、如原文所闡述，在試用期有篩選機制下，雇主追求效率產出的試用工資，的確可能造成低才能勞工有進入契約的誘因，無法達到完全篩選的目的。(二)、深入分析後發現，Bac(2000)一文中所建議─雇主可以降低教育投資，放寬篩選限制條件而達成「完全篩選」的說法並不正確；本章第二節提出更佳解決「完全篩選」矛盾的辦法，將固定的試用期薪資制度改採有彈性的「試用期獎薪制度」。如此，在追求篩選效率下，雇主仍可維持最適的教育投資。第三節將獎薪制度引入試用期無篩選機制模型，發現在試用期無篩選機制下，彈性的獎薪制度可帶給勞工更多的心力投入誘因，亦即雇主可藉由獎金來誘發更多的試用期產出。. 29.

(33) 3.1 以特定函數代入原文模型進行分析 Bac(2000)一文中提出雇主調整人力資本投資可以解決篩選與產出間的矛盾，但並未討論其調整對試用工資或是其它決策的影響。文中心力成本ψ (e) 符. 合成本遞增法則，是嚴格遞增凸函數(increasing and strictly convex)，在此設定下，本章用. e2 表示成本函數。代入特定函數後，在 3.1.1 與 3.1.2 兩節中分別求 2. 出試用期不存在與存在篩選(non-screening and screening)機制下的均衡值。3.1.3 節證明，當第二章結論中所敘述「效率產出與篩選的矛盾」存在時，Bac 認為降低教育投資可以放寬篩選限制條件而達成「完全篩選」目標的說法並不正確。. 3.1.1 試用期無篩選(non-screening)機制下的均衡解. 試用期無篩選機制下的最適試用期工資 W1N [見第二章式(2.21)]. W1N = 2WR + yW* − W2 ( yW* , yE* | μ = 0). (2.21a). 純粹是根據低才能勞工的參與條件(2. IRLN )所決定；將心力成本函數以. e2 代入分 2. 析，主要在便於明確求出產出門檻和勞工心力投入的均衡值。第二章中雇主訂立 N N N 產出門檻為 Q1 = θ L + e%L ， e%L 滿足誘因相容限制式(2. ICLN )。對(2. ICLN )移項可得 N N (e%L ) 2 % [見式(2.15)] ψ (e L ) = = W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − W2 ( yW* , yE* | μ = 0) 2. (2.15a). 由上式可輕易解出低才能勞工願意投入心力的最高臨界值 e%L 為： N. 1. N e%L = [2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 2W2 ( yW* , yE* | μ = 0)] 2. (3.1). 在雇主設定此門檻鑑定標準下，低才能勞工沒有偽裝才能的誘因。第二章式(2.17) 為高才能勞工的心力投入門檻： N N e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )}. 30. (2.17 a).

(34) 將求得的 e%L 代入當中可解出 e H 值。計算後分別得出：19 N. N. 1. N e%L = (θ H − θ L ) 2. (3.2) 1. N. Q1 = θ L + (θ H − θ L ) 2. (3.3). 1. N. e H = max{0, (θ H − θ L ) 2 − (θ H − θ L )}. (3.4). 將勞工心力投入決策(3.2)與(3.4)式以及最適試用工資(2.21a)代回雇主淨效用式. (2.18)中，得出在試用期無篩選機制下，雇主的最適期望淨效用為： 1. U EN = πθ H + (1 − π )θ L + π max{0, (θ H − θ L ) 2 − (θ H − θ L )} − 2WR − yW* + W2 ( yW* , yE* | μ = 0). − yE* + πθ H + (1 − π )θ L + F ( yW* , yE* ) − π W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − (1 − π )W2 ( yW* , yE* | μ = 0) 1 = 2[πθ H + (1 − π )θ L − WR ] + F ( yW* , yE* ) − π (θ H − θ L ) 2 1. +π max{0, (θ H − θ L ) 2 − (θ H − θ L )} − yW* − yE*. (3.5). 3.1.2 試用期有篩選(Screening)機制下的均衡解. S S Bac(2000)模型在試用期有篩選機制下，雇主將設定門檻 Q1 = θ L + e%L 使低才. 能勞工喪失偽裝才能的誘因， e%L 滿足代入心力成本函數後的(2. ICLS2 )，重新表示 S. 如下：. (e%L ) 2 * W −y − , yE* | μ = 1) = 2WR + W2 ( yWi 2 S. S 1. * W. (3.6). 1. 19. N e%L = [2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 2W2 ( yW* , yE* | μ = 0)] 2 1. 1. = {[ F ( yW* , yE* ) + (1 − π )(θ H − θ L )] − [ F ( yW* , yE* ) − π (θ H − θ L )]}2 = (θ H − θ L ) 2 N. 代回門檻 Q1. N N N = θ L + e%L 和勞工心力投入門檻 e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} 中 N. 可分別求出 Q1. = θ L + (θ H − θ L ). 1 2. 與. 1 2. N H. e = max{0, (θ H − θ L ) − (θ H − θ L )} 。 31.

(35) 式(3.6)經移項轉換後，可求得低才能勞工願投入心力的最高臨界值為： 1. S e%L = [2W1S − 2 yW* + 2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 4WR ] 2. (3.7). S S 由式(3.7)和高才能勞工心力投入門檻 e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} 可發現，勞工的. 心力投入決策受試用工資 W1S 的影響；須從雇主行為分析中求得最適試用工 W1S 後，才能求出最適門檻值。根據 2.3.3 節的分析可知最適試用工資 W1S 必須滿足雇主淨效用極大的一階條件. S S ∂U E = 0 。將(3.7)式和 e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} 代入 S ∂W1. 第二章所表示的雇主淨效用(2.24)中 S. U E = 2θ H + e H + F ( yW* , yE* ) − W1 − W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − yE* = 2θ H + e%L − (θ H − θ L ) + F ( yW* , yE* ) − W1 − W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − yE* S. 則一階條件. (2.24) (2.24a). ∂U E = 0 可以下式表示： ∂W1S 1 2. ∂U E ∂[2W − 2 y + 2W2 ( y , y | μ = 1) − 4WR ] −1 = 0 = ∂W ∂W1S * W. S 1. * W S 1. * E. (3.8). −1 1 = [2W1S − 2 yW* + 2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 4WR ] 2 × 2 = 1 2. (3.8a). ⇒ [2W1S − 2 yW* + 2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 4WR ] = 1. (3.8b). 對上式(3.8b)求解可得出最適試用工資 W1S 為 W1S =. 1 − W2 ( yW* , yE* | μ = 1) + 2WR + yW* 2. (3.9). S 將求出的 W1S 值代回(3.7)後可得出低才能勞工願意投入心力的最高臨界值 e%L ，進. S. S. 而求出產出門檻值 Q1 和高才能勞工投入門檻 e H ： 1. S e%L = [2W1S − 2 yW* + 2W2 ( yW* , yE* | μ = 1) − 4WR ] 2 =1 S. Q1 = θ L + 1. S. e H = max{0,1 − (θ H − θ L )}. 32. (3.7a).

(36) 與前小節之結果互相比較發現，比起試用期無篩選機制，有篩選機制下雇主會訂出更高的產出門檻，高才能勞工也會投入更多的心力投入以顯示其型態。20. 3.1.3 雇主調整教育投資並無法消除「效率產出與完全篩選之間的矛盾」. 在第二章第 2.3.4 小節中提到，試用期有篩選機制下，最適試用工資 W1S 可能引誘低才能勞工進入契約。如要完全避免低才能勞工進入契約，則試用工資必須讓勞工沒有「投機行為」的誘因，即試用工資 W1S 必須低於「工資篩選上限」W 1 。本節將 3.1.2 節中求出之最適試用工資 W1S 值和「工資篩選上限」W 1 加以比較：21. 1 W1S − W 1 = [1 − (θ H − θ L )] 2. (3.10). 從式(3.10)發現，當不同型態勞工的才能差距不大(即 θ H − θ L < 1 時)，最適試用工資 W1S 將高過 W 1，這會導致低才能勞工「混入」試用期工作而進行「投機行為」。在此條件下可證實 Bac 的論點；即有篩選機制下的最適試用工資確實可能無法「完全」雇用到高才能勞工。為此，Bac 提出的解決辦法為：雇主於期初宣告一個較低的在職教育投資水準 yElow 而使 W 1 上升，其目的在於使最適試用工資. W1S 低於 W 1 的機會提高。從式(2.29)可知 W 1 = 2WR + yW* − W2 ( yW* , yE* | μ = 0) ，雇主. 20. 兩種篩選機制下勞工心力投入分別為： 1. N. S. e H = max{0, (θ H − θ L ) 2 − (θ H − θ L )} 、 e H = max{0,1 − (θ H − θ L )} N. S. 當 (θ H. − θ L ) ≥ 1 時，心力投入 e H 、 e H 皆為 0，. 若 (θ H. − θ L ) < 1 時，則兩者相減 e H − e H = (θ H − θ L ) 2 − 1 < 0 ；. N. 1. S. 由此可知試用期有篩選機制比無篩選機制下之勞工心力投入門檻較高。＿ 1 − W 2 ( yW* , y E* | μ = 1) + 2W R + yW* 、 W1 = 2W R + yW* − W 2 ( yW* , y E* | μ = 0) 2 ＿兩式相減可知 W1 S − W1 = 1 − W 2 ( yW* , y E* | μ = 1) + W 2 ( yW* , y E* | μ = 0) = 1 [1 − (θ H − θ L )]. 21. W1S =. 2. 2. 33.

(37) 降低教育投資量 yE 時會壓低雇用工資 W2 ，有間接拉高「工資篩選上限」W 1 的作. 用；不過，此舉也會讓勞工投入較低的教育投資 yW 而直接壓低「工資篩選上限」 W 1 。如此一來一往下，雇主降低教育投資 yE 對 W 1 的總作用並不易明確判定。將. 雇主宣告之較低教育投資 yElow ，與隨之改變的勞工教育投資 yWlow 代入 W1S 與 W 1 ，. 1 發現兩工資間差距並不會改變，其差距仍為(3.10)式所表示之 [1 − (θ H − θ L )] 。22 2 由此可知「 W1S 與 W 1 間的差距」，只受到不同類型勞工的才能差距影響，並不受人力資本投資的影響。因此 Bac 認為降低 yE 可提高「工資篩選上限」W 1 而讓「 W1S < W 1 關係成立」＿. 的說法顯然並不正確—因為降低 yE 並不會改變 W1S − W1 正負符號。這是因為當調整教育投資量使「工資篩選上限」W 1 變動時，同時也調整了最適試用工資 W1S ；兩者變動為同向同量，因此相對大小關係並不會發生逆轉(reversal)現象，所以. Bac(2000)其建議的支持論點也不復存在。. 「經濟意義」解釋. 從直覺觀點來看，雇主降低教育投資應當使雇用工資 W2 下降，此舉將降低低才能勞工進入試用期的誘因，提昇試用期機制篩選勞工型態的能力；但從以上驗證卻發現降低教育投資無法達到「完全篩選」勞工型態。前章分析可知，試用工資會低於保留工資是因為勞工預期未來可得更高的雇用工資。因此當教育投資降低使雇用工資減少時，勞工可接受的試用工資最低水準自然提高，雇主為求有 22. low. low. 將雇主所宣告之教育投資 yE 與勞工因此改變的教育投資 yW 代入工資做比較發現：. W1S =. 1 − W2 ( yWlow , yElow | μ = 1) + 2WR + yWlow 2 ＿. W1 S − W1 =. ＿. W1 = 2WR + yWlow − W2 ( yWlow , yElow | μ = 0). 1 1 − W 2 ( yWlow , y Elow | μ = 1) + W 2 ( yWlow , y Elow | μ = 0) = [1 − (θ H − θ L )] 2 2 34.

(38) 效率的產出則須提高試用工資來誘發勞工投入心力，如此一來效率產出下的試用工資仍會超過工資篩選上限。教育投資的降低或許可減少低才能勞工偽裝才能的誘因，但卻避免低才能勞工進行「投機行為」的誘因；因此，降低教育投資仍舊無法達到「完全篩選」勞工型態的目的。23 且即使降低教育投資可解決問題，以犧牲效率產出來追求篩選效率對雇主來說並不見得有利，更何況上文解證明此舉無法達到「完全篩選」的目的。為此，下一節中本文將提出一個更理性且有效的方法，不但不影響雇主的教育投資效率，並且同時可解決「完全篩選」與效率產出之間的矛盾。. 23. 感謝口試委員童永年教授對本段推論提供相當多建議，讓本文除了從數學式推翻 Bac 的結論外，還能在經濟意義上作出完整的解釋與說明，進而加強本文之論點。 35.

(39) 3.2 試用期「獎薪制度」下的完全篩選(Fully screening)均衡 —「產出效率與完全篩選間的矛盾」之解除. 在試用期有篩選機制下使用「固定試用工資」，雇主若要提高試用期產出，則必須提供一個較高的固定試用工資來增加勞工心力投入門檻；但由於試用期並沒有差別待遇，只要勞工進入試用期契約，不管其型態為何皆收到相同的試用工資。因此，較高的試用工資更易誘使低才能勞工產生「投機行為」。當此情況發生時，雇主被迫必須在「效率產出」和「完全篩選」之間做出取捨：追求效率產出則必須面對雇用到低才能勞工的可能；而若要完全篩選雇用到高才能勞工便須接受較低的產出水準。本文重點在於：若將試用工資從固定工資改為採用「獎薪制度」的彈性工資，則上述的問題便獲得解決。24 由於「完全篩選」與效率產出之間的矛盾發生在不同型態勞工之才能差距不大(當 θ H − θ L < 1 )時，所以本節在此相同前提下進行分析。假設雇主在試用期初訂出如下的試用期「獎薪制度」：(一)、固定之基本工資 ω ，勞工只要進入試用期便得到此基本工資；(二)、此外，若勞工試用期產出達到產出門檻，可於期末額外獲得獎金 C ，並獲續聘(在此定義「獎薪制度」下 sc. 的產出門檻為「獎薪門檻」 Q1 )。換句話說，達到此「獎薪門檻」的勞工不但可以被認定為高才能勞工而獲得續聘，在試用期末亦可獲得( ω + C )的薪資。若試 sc. 用期獎薪門檻 Q1 的設定能讓低才能勞工喪失偽裝才能的誘因，則進入試用期的勞工將依其型態得到不同工資水準：產出未達門檻的低才能勞工只能得到固定的基本工資 ω ，產出達到門檻的高才能勞工則獲得較高的獎薪工資( ω + C )。果若能如此設計彈性工資，則上述「獎薪制度」似乎可以防制「投機行為」並保住效. 24. 「獎薪制度」請詳見下段說明。 36.

(40) 率產出；第二章中 Bac(2000)所擔心的，最適教育投資的效率產出和完全篩選之間的矛盾也就不會發生。本節以下將運用上文模型，來證明採用「獎薪制度」的確可以解決「效率產出」與「完全篩選」之間的矛盾。首先觀察「獎薪制度」對雇主的決策有何影響。對於雇主來說，續約決策仍是依據第二期的期望產出決定；續約後的雇用工資仍由雙方談判所決定，因此在沒有改變勞工第二期生產誘因的情況下，續約決策和雇用工資不會改變；自然雙方的最適投資決策也不受到影響。接著討論獎薪門檻與試用期薪資的設定。. 3.2.1 誘因相容條件的要求. 獎勵門檻的設定有兩個重要作用：一是讓低才能勞工在此門檻設定下失去偽裝才能誘因；二是雇主可藉由提高門檻值來增加勞工試用期的產出。首先必須讓 sc. 低才能勞工沒有偽裝才能的誘因。「獎薪制度」下的獎薪門檻為 Q1 ，假設低才能勞工須付出. (e L ) 2 的心力成本才可達到此門檻值而成功地偽裝其才能。若如此， 2. 則該勞工除了可以得到續聘，在第二期獲得雇用工資 W2 ( yW* , yE* | μ = 1) 外，試用期末還可得基本工資 ω 與獎金 C。因此低才能勞工偽裝才能的兩期淨利得為：. ω +C −. (e L ) 2 − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 1) 2. 雇主若要避免低才能勞工在「獎薪制度」下偽裝才能，假設必須設定的獎薪門檻 sc sc Q1 = θ L + e%L. 為：. (3.11). (e%L ) 2 在此門檻下低才能勞工必須付出心力成本才能成功地偽裝其才能。欲令此 2 sc. 心力成本高到足以讓低才能勞工喪失偽裝才能的誘因，即 e%L 必須滿足下列誘因 sc. 相容條件：. (e%L ) 2 ω +C − − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 1) ≤ 2WR 2 sc. 37. (3.ICLSC ).

(41) 條件 (3.ICLSC ) 左側為低才能勞工偽裝才能的兩期淨利得；右側為低才能勞工在其他勞動市場可獲得的兩期保留工資。將條件 (3.ICLSC ) 取等式，再經移項轉換，可得獎薪制度下低才能勞工願意投入心力的最高臨界值為： 1. sc e%L = {2[ω + C − 2WR − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 1)]}2. (3.12). 將 e%L 代入式(3.11)即可求出獎薪門檻 Q1 值。從(3.12)式中發現，勞工心力投入決 S. sc. 策受到獎金 C 和基本工資 ω 的正相關影響。因此雇主若要增加試用期產出，則 sc sc 必須提高基本工資或獎金。而面對獎薪門檻 Q1 = θ L + e%L 的設定，假設高才能勞. sc. 工投入心力 e H 才能生產到獎薪門檻的要求，則高才能勞工心力投入門檻為： sc sc e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )}. (3.13). 3.2.2 排除勞工「投機行為」的要求. 2.3.3 節中提到低才能勞工的「投機行為」；意指低才能勞工接受試用卻不投入心力成本，即使雇主經觀察產出而終於得知其真實型態，也因事後最適決策的考量而與其續約，並給予較低的正式雇用工資 W2 ( yE* , yW* | μ = 0) 。但在「獎薪制度」下，低才能勞工進入試用期後若不投入心力工作，便只能獲得基本工資 ω 。表示在「獎薪制度」下，雇主可以將基本工資 ω 壓低，使勞工「投機行為」下的兩期淨利不高於勞動市場的兩期保留工資：. ω − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 0) ≤ 2WR. (3.IRLa n t i ). 如此一來，在滿足 (3.ICLSC ) 與 (3.IRLa n t i ) 的設定限制下，低才能勞工同時喪失偽裝才能與喪失「投機行為」的誘因；低才能勞工必然「完全」不會「混入」試用期. 38.

(42) 工作。因此，為了讓「投機行為」不發生，雇主必須將基本工資 ω 壓的夠低. ( ω ≤ ω )而足以使 (3.IRLa n t i ) 之等式成立，亦即滿足：25. ω = 2WR − W2 ( yE* , yW* | μ = 0) + yW* (= W 1 ). (3.14). 而基本工資與獎金的設立尚須考量高才能勞工的參與條件，即該勞工的個人理性限制式： sc. (e H ) 2 ω +C − − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 1) ≥ 2WR 2. (3.IRHSC ). 分析以上 (3.ICLSC ) 、 (3.IRHSC ) 、 (3.IRLa n t i ) 三條限制式不難發現，只要 (3.ICLSC ) 成立則 (3.IRHSC ) 必然成立；26 因此在做最適化求解時只需考慮 (3.ICLSC ) 與 (3.IRLa n t i ) 兩條限制式[或 (3.ICLSC ) 成立下之(3.12)、(3.13)與 (3.IRLa n t i ) ]即可。. 3.2.3 試用期最適「獎薪工資」的決定若將 ω 以 0 代入 (3.IRL. )，發現避免投機行為的限制條件 − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 0) ≤ 2WR 並不保證一定成立。然而若該式不成立則表示 − yW* + W2 ( y E* , yW* | μ = 0) > 2WR 。 25. ant i. *. *. *. 利用此條件判定式(2.21)，此時最適試用期工資 W1 = 2WR + yW − W2 ( yW , yE N. | μ = 0) < 0. 現實上並不存在「負工資」，這排除試用期負工資的可能，我們可以假設 0 < ω ≤ ω ，在這個假 *. *. *. 設之下 − yW + W2 ( yE , yW. | μ = 0) ≤ 2WR 必然成立。感謝口試委員童永年教授提醒作者對此問. 題進行上述確認。 26. 由式(3.13) e H = max{0, e%L − (θ H − θ L )} 與假設條件 0 < θ H − θ L < 1 可知 e H < e%L 。 sc. 因此當 (3.ICL. SC. sc. sc. sc. ) 成立時，. sc sc (e H ) 2 (e%L ) 2 * * * ω +C − − yW + W2 ( yE , yW | μ = 1) > ω + C − − yW* + W2 ( yE* , yW* | μ = 1) = 2WR 故 2 2. (3.IRHSC ) 之絕對不等式關係恆為成立，由此可知 (3.IRH. SC. ) 在 (3.ICLSC ) 成立時為多餘(redundant)。 39.

試用期員工的獎薪制度 論在職教育投資與員工篩選效率之間的衝突與解決

試用期員工的獎薪制度論在職教育投資與員工篩選效率之間的衝突與解決