2.3 試用期有篩選機制(Screening)契約
2.3.3 試用期最適工資 W 的決定 1 S
2.3.4 勞工「投機行為」
：教育投資與篩選效率間的可能衝突在上述有篩選機制模型下，低才能勞工沒有偽裝才能的誘因。但前文中曾提 到，雇主對於勞工是否續約，是根據該勞工第二期的期望產出而定。而試用期間 的在職教育訓練，將使進入試用期的勞工其第二期生產力有所提升；因此，低才 能勞工仍有可能先進入試用期，藉著雙方的教育投資提高生產力而被續聘為正式 雇用勞工；即使該勞工未通過試用期門檻要求，卻仍因接受教育投資而可享有比 保留工資更高的雇用工資。本文稱此現象為勞工「投機行為」。
更明確的說，低才能勞工有可能「混入」試用期接受在職訓練，並且在產出 上不另外投入來偽裝成高才能勞工。於試用期期末，即使雇主藉由觀察產出知道 其真實才能型態，若其期望產出大於另聘新勞工亦將理性地給予續約；此續聘條 件如之前的(2.3)式可表示如下：
F y( W*,y*E)+
θ
L >πθ
H + −(1π θ
) L (2.3) 如此一來，雇主即使知道其型態為低才能勞工，也因為續約較為有利而讓低才能 勞工獲得正式雇用。低才能勞工因此可能存在有「投機」的誘因，「混入」試用 期中並藉著教育投資而獲得續聘。雇主將因此無法完全雇用到高才能勞工。所 以，若要完全避免低才能勞工進入試用期，也需要排除勞工「投機行為」。如何排除投機行為呢？低才能勞工一旦進入試用期，在「投機行為」模式下 所獲得的淨效用可以如下表示：
W1−yW* +W y2( W* ,y*E|
μ
= (2.27) 0) 進入試用期得到試用工資，並藉由付出教育投資提高期生產力而受雇用，由於真 實表達其型態而沒有投入心力的誘因，心力成本為零，續聘後依其型態得到較低 的雇用工資W y2( W* ,y*E|μ
= ，此即為勞工「投機行為」的淨利得。若要避免此 0)「投機行為」，則雇主必須訂出一個讓低才能勞工喪失投機誘因的試用工資；亦 即訂出一試用工資W1並令其滿足下式：
W1
−
yW*+
W y2(
W*,
y*E|
μ= ≤ 0) 2
WR (2.28) 式(2.28)表示，在W1工資設定下，「投機行為」的淨利得最高僅等於兩期保留工 資，則勞工將喪失投機誘因。本文將此避免投機行為的試用工資W1稱為「工資 篩選上限」；因為當試用工資超過W1時便無法完全避免低才能勞工進入試用期，若要「完全篩選」勞工型態則最適試用工資必須低於W1。將(2.28)條件改設為等 式，移項可知此「工資篩選上限」W1為：
W1
= 2
WR+
yW*−
W y2(
W*,
y*E|
μ= 0)
(2.29) 式(2.29)可知W1≤
WR。16 所以雇主在試用期有篩選機制下決定試用工資時，必須 另外注意要將工資定為 1 1WS
≤
W ，才可以完全避免低才能勞工進入試用期。以上分析可以求出在「試用期有篩選機制」下雙方的決策。除了勞雇雙方的 投資決策以及雇主的續約決策沒有改變外，產出門檻的設定和勞工心力投入會不 同於無篩選機制(non-screening)模型，且有篩選機制下(screening)下的試用工資 尚須滿足避免低才能勞工「投機行為」之條件，因此有篩選機制下的最適試用工 資將低於無篩選機制的試用工資：W1S ≤W1N。17
16 在低才能勞工的投資條件成立下，W y2( W* ,y*E |
μ
= −0) yW* >2WR又W＿1
= 2
WR+
yWi*−
W y2(
Wi*,
y*E|
μ= 0)
因此W1−
WR=
WR+
yWi*−
W y2(
Wi*,
y*E|
μ= < 0) 0
1 R
W W
⇒ <
。17 * * *
1N 2 R Wi 2( Wi, E | 0) 1 1S 1
W = W + y −W y y
μ
= =W 若要完全篩選勞工則必須令W ≤W＿而由於「投機行為」發生的可能，讓試用期有篩選機制中可能存在「完全篩