一、 調整成本
企業在進行物力資源的投資時，不可避免地將會面對到一定程度的調整成本 (Gould, 1968)，這其中包括了設備的安裝、人員的學習、與原本生產流程的協調 與接軌等；而企業的表現也會在過程中受到調整成本的影響。調整成本的概念同 樣適用於人力資源的變化上，企業不論是在開除人力或是招募人力時，變動後的 組織亦將面臨一段調整的期間（Hamermesh, 1989; Bentolila & Bertola, 1990），這 包括了對於新任務分配的學習，與新進人員的交接與磨合等。當我們進一步從管 理能力的變動來探討調整成本時，更可以發現這樣的調整成本不僅無可避免，對 於企業成長的影響也是明顯的。
根據 Penrose Effect（Penrose, 1959），企業成長時所受到的限制，主要來自 於管理能力的不足；因為企業的資源具有異質性，其所需的管理能力也包含高度 的專屬知能，這讓組織想要從市場上補足企業成長所需的管理能力是困難的，但 企業在快速成長時要能同時培養足夠的管理能力亦不容易，這時便會出現企業所 擁有的管理能力，不足以跟上企業成長速度的狀況，在這樣的情況下公司的成長 便會受到限制而放緩。就算企業能順利從市場上找到並引進新的管理者，受限於 各企業資源的異質性，管理者除了需要花時間與原有的團隊進行磨合，更要重新 學習企業相關的營運流程、管理流程等專屬知能。
事實上 CEO 的更換除了會帶來管理資源上的變動，產生調整成本外，新任 CEO 也有可能會在策略面上帶來變動；舉例來說，當企業的經營狀況很差，需 要重新擬定策略時，從外部找尋有想法的 CEO，便是企業偏好的選擇，反之，
若企業營運的大方向並沒有問題，企業便會偏好尋找執行力強的 CEO，甚至考
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慮從內部晉升（Kesner & Sebora, 1994; Parrino, 1997）。這正是因為 CEO 會由上 而下左右企業未來的營運計畫，策略變動程度的不同，會對企業帶來不同的調整 成本，迫使企業必須要根據當時的營運狀況，做出不同的選擇（Beatty & Zajac, 1987; Dalton & Kesner, 1985）。
其他的研究更指出，高階經理團隊的多元性，會使得決策流程變得更加耗時 與無效率，因為決策過程中會產生更多衝突與不同的意見（Campbell & Minguez Vera, 2009）；新任 CEO 以新人之姿加入高階經理團隊時，勢必也會與原有經理 團隊產生衝突與意見的不同，其所帶來的亦是相當程度的調整成本。
綜合上述內容，可發現這 CEO 更換所產生的調整成本是多且廣的，但不論 是管理者或者管理團隊能處理的事務都有一定的限制，當他們必須耗費大量的心 力在處理調整成本的問題時，勢必會對企業表現產生影響。其他學者的研究亦支 持了這樣的說法，認為調整成本確實會影響公司的表現（Lucas, 1967; Treadway, 1970; Mortensen, 1973; Slater, 1980）。
由此推論，企業在更換經理人時，所會面臨各式各樣的調整成本，是需要度 過一段調整期間才有可能被克服的。加上企業的資源具有異質性，我們更可以推 論，當企業所擁有的資源異質性越高時，企業與新任經理人需要面對的調整成本 也將會越高。
二、 交易成本
根據 Coase（1937）所提出的交易成本理論（Transaction Cost Theory），企業 在取得生產資源的過程中，不論該資源是來自於內部或外部都會產生交易成本。
管理人才正是企業管理能力的來源，也是 Penrose（1959）定義的企業中，人力 資源的一部分，故當企業內部的資源不足而必須進入外部市場來補充資源時，交 易成本的產生便會是企業另外一個無法避免的問題。
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Coase（1937）所提出的內容，大致上將交易成本分為搜尋成本（search costs）、協議成本（bargaining costs）跟執行成本（enforcement costs）這三種類 型，這三種類型的交易成本，恰巧就是企業在向外搜尋人力資源時，所不可避免 的重要面向；故後進學者亦時常將討論重心放在交易成本與人力資源的關聯上，
討論的面向並非人力資源市場是否存在交易成本，而是將其視為必然之現象，針 對該如何衡量過程中所產生的交易成本，與組織最終目的間的利弊得失進行研究
（Klass et al., 1999; Foss, 2009），證明了交易成本在人力資源市場是企業所無法 避免，且必須要正視的問題。
Williamson（1975）延伸Coase說法，認為在交易過程中，人性因素與環境 因素影響兩者存在著互動的關係，並會相互影響導致市場失靈，造成交易的困難 並因而產生交易成本，並將其分類為人性因素跟環境因素，其中人性因素包括了 有限理性（bounded rationality）跟投機主義（opportunism），環境因素則包括了 環境不確定性與複雜性（uncertainty and complexity）、少數交易（small number）、
資訊不對稱（information asymmetric）及氣氛（atmosphere）。
除了提出產生交易成本的根源外，Williamson（1985）後續分析出三個影響
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的狀況，帶來更高的交易成本（Masters & Miles, 2002）。
除了經理人管理能力與企業異質性所帶來的交易成本外，實證研究亦指出，
人才雇用的過程中所產生的各種成本，如選擇成本（selection costs）、訓練成本
（training costs）以及績效評估成本（performance evaluation costs）等，確實會影 響企業選擇內部或外部人才的意願（Bonache-Pe´rez & Pla-Barber, 2005）；同時 CEO 的更換亦會因為代理問題而產生另一個面向的交易成本，不論新任 CEO 是 由內部晉升或是外部搜尋而來，要如何簽訂合適的契約，讓新任 CEO 的目標能 與企業的目標達成一致，其簽約過程中亦會產生相當的成本（Williamson & Ouchi, 1981），其伴隨而來可能過於冗長的協商過程，甚至可能會抵消原本應該為組織 帶來的正面影響（Masters & Miles, 2002）。
總結上面關於調整成本與交易成本的討論，可以發現 CEO 更換伴隨而來的 調整成本與交易成本是多元且巨大的；故本研究認為，在討論 CEO 更換是否會 影響企業表現時，必須要將這兩種成本一併討論，才能更準確地判斷 CEO 更換 與企業表現之間的相關性。
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