CEO更換對營收改變之影響

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(1)國立臺灣師範大學管理學院全球經營與策略研究所碩士論文 Graduate Institute of Global Business and Strategy College of Management National Taiwan Normal University Master Thesis. CEO 更換對營收改變之影響 The Effects of CEO Turnover on Firm Revenue 徐廷懿 HSU, TING-I 指導教授：康敏平博士 Advisor: KANG, MIN-PING Ph.D. 中華民國 104 年 2 月 February, 2015.

(2) 誌謝詞終於也要跨過終點了，雖然多花了一些時間，雖然步伐不是那麼優雅，但總算也還是抵達了。一路走來，要感謝的人好多好多，不管是家人、同學還是朋友，為了避免有任何遺漏，這裡就不一一詳列，但一定還是要在這裡特別感謝康老師，即使在我都想要放棄自己時候依然沒有要放棄這個學生，讓我有勇氣繼續走下去，一步一步地走到這裡。非常開心這一路上有各位陪伴著，也非常感謝所有人對我的包容與諒解，畢業，雖然是研究所的終點，但同時也是另外一個全新的起點，是時候繼續邁開步伐勇敢向前了。再次感謝所有的一切，謝謝你們，讓我有機會成為現在的這個我。 104 年 2 月 25 日徐廷懿.

(3) 摘要 CEO 的更迭在企業中是非常自然的現象，但其所帶來的影響相當複雜，並不只是企業管理能力上的變動，其伴隨而來的調整成本與交易成本，理應也是企業在進行 CEO 更換時需考慮的問題。惟大多數的研究，多在外在環境穩定的背景下進行探討與檢驗，且未考慮 CEO 變動所帶來的各項成本。本研究將研究的時空背景設在發生金融海嘯的 2008 年，並將討論的重心放在 CEO 更換伴隨而來的調整成本與交易成本所產生的影響，希望能透過這樣的研究，對 CEO 管理能力與營收改變的關係，能有進一步的了解。研究結果顯示，即使是在外在極度不穩定的環境中，CEO 的更換對於營收改變仍然會有影響，且企業在做 CEO 的更換時所產生的調整成本，亦會影響其更換 CEO 後對營收改變所產生的結果。關鍵詞：CEO 更換、營收變化、調整成本、交易成本. I.

(4) Abstract CEO turnover is a common activity in the business world; however, it brings a chain reaction to the existing business operation. Hence, firms should consider the change of managerial capability and the accompanying adjustment cost and the transaction cost when the CEO substitution occurs. Most of the researches relating to CEO turnover and firm revenue examine and discuss the cases based on the relatively steady environment and rarely consider the costs when the CEO turnover occurs. This research emphasizes on the effect on both adjustment cost and transaction cost after the CEO turnover, when the financial crisis of 2008 was happening. The goal of this research is to explore the relationship between CEO’s turnover and firm’s revenue. The result shows that the CEO turnover affects the firm’s revenue even though the environment is under extremely uncertainty. Furthermore, the adjustment cost caused by the CEO turnover will be an important issue to the business firm after the CEO turnover. Key words: CEO turnover, revenue, adjustment cost, transaction cost. II.

(5) 目錄摘要........................................................................................................................ I Abstract ................................................................................................................. II 目錄...................................................................................................................... III 圖目錄................................................................................................................... V 表目錄..................................................................................................................VI 第壹章緒論.......................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機.............................................................................. 1 第二節研究問題與目的.............................................................................. 4 第貳章文獻探討.................................................................................................. 5 第一節 CEO 的任務與更迭......................................................................... 5 第二節調整成本與交易成本.................................................................... 10 第參章研究設計與方法.................................................................................... 14 第一節研究設計........................................................................................ 14 第二節研究範圍與步驟............................................................................ 15 第三節變數................................................................................................ 17 第四節資料處理與分析............................................................................ 20 第肆章統計結果分析........................................................................................ 21. III.

(6) 第一節描述性統計與相關分析................................................................ 21 第二節多元迴歸分析................................................................................ 24 第伍章結論與研究貢獻.................................................................................... 30 第一節研究結論........................................................................................ 30 第二節研究貢獻與管理意涵.................................................................... 31 第三節研究限制........................................................................................ 33 第四節後續研究建議................................................................................ 33 文獻整理.............................................................................................................. 34 中文文獻...................................................................................................... 34 英文文獻...................................................................................................... 34. IV.

(7) 圖目錄圖 3-1 主效果檢定模型 ........................................................................................ 14 圖 3-2 調節變數檢定模型 .................................................................................... 14. V.

(8) 表目錄表 4-1 描述性統計 ................................................................................................ 23 表 4-2 主效果檢定之迴歸分析表 ........................................................................ 25 表 4-3 調節變數檢定之迴歸分析表（以「CEO 更換」為主效果） ............... 28 表 4-4 調節變數檢定之迴歸分析表（以「內外部」為主效果） .................... 29. VI.

(9) 第壹章緒論第一節研究背景與動機在發展日趨成熟的商業社會中，組織的規模也在不斷地成長，為了要面對日趨多元化的經營任務，滿足所有利害關係人的需求，經營權與所有權分離已是必然的趨勢，而對於公開上市的公司來說，這樣的做法更是法令上的規範；在此背景下，專業經理人在組織的中重要性也日益提升，而根據 Mintzberg（1993）提出的完型理論（The configuration theory），位處策略層峰（strategic apex）的 CEO，更是決定企業策略的掌舵手。組織內高階經理團隊（Top Management Team）的更迭是不斷出現的，不論是因為任期的關係，或是基於績效的考量；舉例來說，Blackberry 的 CEO 在 2013 年即因為組績效表現不佳而遭到替換；宏碁電腦的董事長兼執行長王振堂與總經理翁建仁在 2013 年底，因為第三季虧損超過百億，一起向董事會請辭，最後公司也做出了更換的決定。誠如前述內容，位處策略層峰的 CEO，因其身負為組織擬定策略的重要任務，故更換 CEO 對公司的未來影響甚鉅，不論是短期間績效的變化，抑或是長期公司是否能夠繼續成長；舉例來說，世界著名的惠普電腦（Hewlett-Packard），為了追求公司長遠更好的發展，在 1999 年的七月，從公司外部重金挖來了曾在 AT&T and Lucent 都有亮眼表現的專業經理人 Carly Fiorina，惠普的股價曾因此一度大漲，但六年半後，Carly Fiorina 因為公司表現不佳而求去；雖然 Carly Fiorina 離開了惠普，但在她任內所做出的各項決策，如康柏電腦（Compaq）的併購案，對於惠普後續到現今的發展，都有著深遠的影響。關於 CEO 更換後對組織產生的影響，前人的研究大約可分為 1.常識理論（Common Sense Theory）2.惡性循環理論（Vicious Cycle Theory）3.代罪羔羊理論（Scapegoat Theory），惟大部分 1.

(10) 的研究皆未特別討論外在環境的影響。美國於 2007 年爆發次級房貸風暴，不但在當時引發了當時國際金融市場的恐慌與危機，更在隔年惡化為全球性的動盪，被稱為全球金融海嘯，是經濟大恐慌之後最嚴重的金融風暴，嚴重影響了全球的經濟狀況；加上被認為不會倒的銀行，帶頭出現倒閉（雷曼兄弟）、被收購（美林證券）等狀況，各國的股票市場也陸續出現了嚴重的衰退；以台灣為例，受到全球金融海嘯的影響，GDP 年增長率從 2007 年 5.7%的成長，2008 年時掉到七年內新低的 0.12%，2009 年甚至出現了負成長，GDP 年變動率來到-1.87%；經濟成長率亦從 2007 年的 6.52%開始一路往下掉，2008 年還有 0.70%的成長，2009 即出現負成長，來到-1.57%的年變動率；同時 2008 年股市的總市值更出現大幅下降 45.6%，失業率更在 2009 年 8 月來到了歷史新高的 6.13%（行政院主計處, 2014）；本研究之研究背景，即設定在金融海嘯爆發之後的 2008 年，根據資源依賴觀點，環境不確定的因素包括了環境中資源充裕的程度、環境複雜程度以及環境的動態程度，當環境中的資源不再那麼充足，企業間的敵意增加時，企業將面臨更大的不確定性（Pfeffer & Salancik, 1978; Tan & Litschert, 1994）；故上述各種低迷的經濟指標，不僅說明了金融海嘯爆發後對市場所產生的巨大影響，亦顯示其所帶來的高度不確定性。面對如此動盪的環境，如何順利維持企業的運作、讓企業能繼續生存下去，便成為企業必須要面對的首要任務。過往研究顯示，企業在面臨營運狀況不佳時，常會選擇更換 CEO 來試圖挽回頹勢，尤其來自外部的繼任者更常被視為拯救公司經營狀況不佳的人選，但在外部環境如此負面的影響下，企業不僅更難以衡量現任 CEO 與企業表現之間的關係，對於繼任人選過往的表現及可能帶來的影響亦將更難以評估，適合的人選也可能會因為物稀為貴的原因在簽約的過程中產生龐大的成本，這即意味著在這樣的外在環境下，更換 CEO 的成本勢必將高於外在環境較為穩定時。 2.

(11) 企業表現的好壞與否包括相當多的因素，像是企業年齡、企業規模、企業獲利能力，皆是影響企業表現的原因，甚至從企業的債務狀況、股利發放政策等，也都可能是可以判斷影響企業未來能否持續好表現的因素；但面對全球性的經濟風暴時，外在環境對於企業的影響比平時更加劇烈且顯著，尤其是上市上櫃公司，因為衡量其經營績效的諸多指標皆與投資人息息相關（如股價），在投資人信心不足加上市場低迷的狀況下，更多企業面臨的是績效的嚴重衰退，在這種 “change or die”的氛圍下，促使不少企業選擇在此時做出 CEO 更動的決定，希望能及時挽回頹勢。更換 CEO 對於組織發展的影響究竟是正面或負面，其背後參雜了相當多的原因，尤其在面對高度不確定性的外在環境時，是否能產生企業所預期的結果，更是值得探討的議題。. 3.

(12) 第二節研究問題與目的一、研究問題誠如前面所述，CEO 在企業中的更迭是不斷出現的，其中原因有很多，但目的都是希望能讓企業能繼續往正向發展。同時根據 Penrose（1959）的研究，企業的管理能力是影響企業發展的重要因素，而 CEO 正是企業中位在管理團隊頂端的職務；企業主動進行 CEO 更換的狀況大多是因為績效表現不佳，但當績效不佳的原因可能來自於外在環境不可抗力的影響，CEO 的更換是否能對企業表現能產生影響則是一待確認之問題；是故，本研究的問題如下：（一）當外在環境產生劇烈變化時，CEO 的更換對於公司未來的影響？（二）CEO 更換過程所產生的「交易成本」及「調整成本」，對於 CEO 更換成效的影響？. 二、研究目的過往關於 CEO 與組織表現相關性的研究，多半是在穩定環境下探討，故本研究以 2008 年發生的金融海嘯為研究背景，由下述三個面向探討 CEO 與企業表現的關係，期望能進一步瞭解在面對環境產生劇烈變化時，CEO 的更換對於公司的未來是否會產生顯著影響。（一）探討在外在環境變化劇烈時，更換 CEO 對企業表現的影響。（二）分析 CEO 由內部升遷或外部搜尋對企業表現所產生之變化。（三）CEO 更換過程所產生的「交易成本」及「調整成本」，對於 CEO 更換成效的影響。. 4.

(13) 第貳章文獻探討第一節 CEO 的任務與更迭一、 CEO 的任務 Chief Executive Officer，簡稱 CEO，中文職稱為執行長，我國法律雖未明定公司應設立此一角色，但國內大型企業，尤其是上市櫃公司，仍普遍設有該職務；而在歐美國家，被稱為 CEO 的高階經理人主要工作內容如下（柯承恩，2008）：（1）扮演企業領導者的角色；（2）負責建立企業未來發展之願景，尋求企業發展之機會；（3）資訊整合與協調的角色，負責做為董事會、組織成員、外界機構和社區之間的溝通橋樑；（4）決策者的角色，負責建立策略與政策執行的指令；（5）管理人的角色，負責監督各項作業，確保各項計畫能落實完成。 Mintzberg（1973）的角色觀點將管理者的任務分為三種類型：（1）人際角色（interpersonal roles）：管理者的主要工作是與他人建立關係，並做好溝通與領導的角色；（2）資訊角色（informational roles）：管理者的主要工作是蒐集並讓利益相關人士了解各種外在環境與組織內部的資訊；（3）決策角色（decisional roles）：管理者的主要工作即是在制定各種決策。企業家（entrepreneur）在 Mintzberg 的分類中為決策角色的一種，任務為在環境中為組織尋找機會，改變組織；企業中管理者所扮演的角色並非從三種類類型中擇一，而是比重上的不同，高階經理人通常在決策角色的份量較重，前述的 CEO 即為高階經理人， Drucker（1974）亦從企業家的角度認為經理人除了管理之外，更要為組織創造明天。 Finkelstein 與 Hambrick（1996）在其著作中進一步指出，CEO 即是為組織作出策略決定的人，會直接影響組織的表現；Kesner 與 Sebora（1994）的研究 5.

(14) 中亦提到，CEO 的任務在本質上即與組織中任何其他的職位都不相同，其所面對的是特殊（idiosyncratic）、非常規（non-routine）且不具結構性（unstructured）的，其影響的層面在組織中更是無所不在；過往研究亦不斷從各種不同的面向討論 CEO 的僱用會如何影響組織，例如 Beatty 與 Zajac（1987）的研究即認為 CEO 更換會顯著影響公司接下來生產與投資策略的執行，Hambrick 跟 Mason （1984）則指出高階經理人與公司產出的關係，該研究認為組織就像是高階經理人的倒影，其特質與過往經驗，都將會反映在組織策略選擇跟績效表現（strategic choices and performance levels）上，後續的實證研究亦指出經理人的更換對於組織的表現是會有所影響（Huson, Malatesta & Parrino, 2004）；Reinganum（1985）則從股價的變化探討了 CEO 更換所帶來的影響；其他研究則探討公司在面對不同的經營狀況時，公司尋找 CEO 繼任者可能會採取不同策略（Beatty & Zajac, 1987; Dalton & Kesner, 1985）;另外 Kerr 與 Bettis（1987）的研究則是針對 CEO 薪酬與組織表現的關係進行探討。上述研究對於高階經理人 CEO 與組織表現的研究結果，皆說明 CEO 在企業中的重要性，同時 CEO 的更迭是組織無法避免的事情，無論是因任期屆滿、生老病死、甚至是因表現太好而遭到挖角，都可能讓企業做出 CEO 更換的選擇，實證研究即指出，企業在面臨營運狀況不佳時，常會選擇主動做出 CEO 的更換（Dahay, McConnell & Travlos, 2002），Denis 與 Denis（1995）的研究結則顯示當管理階層是因為績效下降而做出改變，該更動對公司後續的績效將會產生實質幫助。在 CEO 更迭是無法避免的背景下，CEO 繼任者的來源便成為另外一個重要的議題，雖可簡單分成內部繼任者與外部繼任者，實證研究也指出，CEO 是由內部或外部經理人出任，確實對企業的表現會產生不同的影響（Morten, Herminia & Urs, 2010, 2013），惟內部繼任者或是外部繼任者何者能夠帶給組織更好的影響 6.

(15) 至今尚未有定論（Karaevli, 2007），不過研究結果仍顯示，一般而言內部繼任者多被認為能為組織帶來延續性（Kesner & Sebora, 1994, Parrino, 1997），而外部繼任者則能為組織帶來改變（Hambrick & Mason, 1984, Parrino, 1997）。以內部繼任者來說，其大多是在企業工作非常長的時間，因此能不斷地累積企業專屬知能，當組織面對的是一般環境穩定的狀況，經營狀況穩定，需要的是策略的延續性與守成時，這樣的繼任者對於企業來說便顯得更為合適，因為這樣的 CEO 不需重新學習企業的專屬知能，能在最短的時間內延續現有的政策執行，維持企業的正常運轉（Parrino, 1997）；但內部晉升的 CEO 仍有其缺陷，舉例來說，相對於來自外部的繼任人選，市場經驗的侷性限便會成為其弱點。Miller （1994）的研究支持了這樣的說法，他認為組織在當下的決策會受到過去成功經驗影響，並會因此對於風險採取更保守的看法，將使組織難以適應產業環境的變化；其他研究指出 CEO 會將其過往經驗反映在組織策略選擇上（Hambrick & Mason, 1984），故可預期從企業內部晉升的 CEO 做出的決策，將會受其過往在企業內部成功的經驗所影響，在面對風險時採取更保守態度。如前面所述，面對變化迅速而動盪的環境，CEO 除了要能妥善運用組織現有的資源外，更重的是要能持續挖掘組織外部的機會，才能確保組織能不斷成長，研究也顯示，組織除了在需要作出大幅度的改革時會偏好從外部去尋找專業經理人而不是從內部晉升（Parrino, 1997），外部的繼任者更常被視為公司表現不佳的解藥（Halmich & Brown, 1972; Hambrick & Mason, 1984; Kosnik,1987），後續的實證研究結果亦支持了這樣的論點（Lauterbach, Vu & Weisberg, 1999）。相對於內部繼任者，在公司需要有所改變時，外部繼任者普遍被認為是更有優勢的人選，其不僅能為公司引進新的知識、技能，加上在組織內部不具有複雜的人際關係，外部繼任者欲改變策略或進行改革時，也能更無所顧忌而有效率地執行，為公司帶來真正的改變（Karaevli, 2007; Tibau & Debackere 2008）。同時， 7.

(16) 公司為了激勵內部員工更努力工作來取得升遷，會為外部的 CEO 候選人設下更高的進入障礙（Willam Chan, 1996），加上對於公司而言，聘用外部繼任者的成本是更高的（Parrino, 1997），這也意味著外部繼任者所展現的能力或可預期的表現必須要明顯優於內部繼任者，才有可能被僱用（Dalton & Kesner, 1985; Agrawal, Knoeber & Tsoulouhas, 2006），因此外部的繼任者在一般性的管理技能上，也被視為更優於內部繼任者。事實上，面對外在環境的快速變化，越來越多公司在做 CEO 更換時選擇外部經理人（Huson, Parrino & Starks, 2001），Murphy 與 Zábojník 的研究結果則進一步解釋這樣的改變來自於一般性的管理技能重要性正不斷提高（2008）。. 二、 CEO 更換對企業的影響組織的改變與調整，是組織不斷會碰到的問題，尤其在外在環境變動快速的背景下，這時持續性的競爭優勢（sustainable competitive advantages），將會被一系列暫時非持續性的競爭優勢所取代（D’Aveni, 1998），這時唯有適時的做出調整改變，才能持續地創造競爭優勢，如做出 CEO 的更換；而如前段所述，因為 CEO 工作內容的特殊性，CEO 更換對於企業的影響是多面向的，為了能更精準瞭解 CEO 更換對於組織產生的影響，一些學者係針對 CEO 更換後對於組織經營績效的改善做了實證研究，結果可以分類如下：（一）常識理論（Common Sense Theory）：當企業因為經營績效不佳而更換高階經理人時，企業會選擇且有足夠專業能力的經理人來接任，這將為組織的經營，帶來正面的影響（Smith, Carson & Alexander, 1984）。（二）惡性循環理論（Vicious Cycle Theory）：該理論認為，高階經理人更換的主因大多是因為公司經營績效不佳，但在更換經理人的過程中，因為組織內部與新任經理人需要磨合，可能導致內部的緊張與分裂，進而使得公司績效更 8.

(17) 差，這時董事會可能又會因績效不佳再度更換經理人，而讓公司陷入越換越差的惡性循環之中（Grusky, 1963）。（三）代罪羔羊理論（Scapegoat Theory）：此一理論認為市場上的經理人並沒有好壞之分，公司績效不佳僅僅是因為管理者的運氣不佳，而與本身的能力沒有關係。被替換的高階經理人只是企業表現不佳的代罪羔羊，故企業在更換高階經理人的前後，管理者的能力並不會有太大的變化，公司的績效，也不會有顯著的變化（Gamson & Scotch, 1964）。從上述內容可發現，CEO 更換對於企業表現的影響並不具一致性，而這樣的結果，其主要原因可再歸納成兩者：企業本身體質上的差異（Gamson & Scotch, 1964）與替換之經理人與企業磨合的狀況（Smith, et al., 1984；Grusky, 1963）；根據 Penrose（1959）的研究，由於企業資源的異質性，CEO 在進行管理任務時會不斷累積相關的專屬知能，Taylor（1999）的研究則進一步指出，能與企業既有資源相匹配的經理人對企業來說才是有價值的。這即意味著企業在進行 CEO 更換時，除了要思考如何尋找到具有足夠管理能力的人選，更要面對新任 CEO 在上任後如何重新建立這些專屬知能的問題，而即使新任 CEO 順利跨越了專屬知能的藩籬，還需面對與組織其他人力資源的磨合與調整，才能真的對組織產生正面的影響。惟上述研究皆未討論 CEO 更換的過程中所產生的各種成本，如交易成本與調整成本；本研究認為，不論企業原本的體質為何，又 CEO 的管理能力是否適配，企業在做出 CEO 更換的決定時，除了要考慮 CEO 的管理能力是否適任外， CEO 更換過程中所產生的調整成本，與企業在搜尋新任 CEO 時所產生的交易成本，也是企業必須要面對的。接下來將分別針對 CEO 更換所產生的調整成本跟交易成本進行討論。. 9.

(18) 第二節調整成本與交易成本一、調整成本企業在進行物力資源的投資時，不可避免地將會面對到一定程度的調整成本 (Gould, 1968)，這其中包括了設備的安裝、人員的學習、與原本生產流程的協調與接軌等；而企業的表現也會在過程中受到調整成本的影響。調整成本的概念同樣適用於人力資源的變化上，企業不論是在開除人力或是招募人力時，變動後的組織亦將面臨一段調整的期間（Hamermesh, 1989; Bentolila & Bertola, 1990），這包括了對於新任務分配的學習，與新進人員的交接與磨合等。當我們進一步從管理能力的變動來探討調整成本時，更可以發現這樣的調整成本不僅無可避免，對於企業成長的影響也是明顯的。根據 Penrose Effect（Penrose, 1959），企業成長時所受到的限制，主要來自於管理能力的不足；因為企業的資源具有異質性，其所需的管理能力也包含高度的專屬知能，這讓組織想要從市場上補足企業成長所需的管理能力是困難的，但企業在快速成長時要能同時培養足夠的管理能力亦不容易，這時便會出現企業所擁有的管理能力，不足以跟上企業成長速度的狀況，在這樣的情況下公司的成長便會受到限制而放緩。就算企業能順利從市場上找到並引進新的管理者，受限於各企業資源的異質性，管理者除了需要花時間與原有的團隊進行磨合，更要重新學習企業相關的營運流程、管理流程等專屬知能。事實上 CEO 的更換除了會帶來管理資源上的變動，產生調整成本外，新任 CEO 也有可能會在策略面上帶來變動；舉例來說，當企業的經營狀況很差，需要重新擬定策略時，從外部找尋有想法的 CEO，便是企業偏好的選擇，反之，若企業營運的大方向並沒有問題，企業便會偏好尋找執行力強的 CEO，甚至考. 10.

(19) 慮從內部晉升（Kesner & Sebora, 1994; Parrino, 1997）。這正是因為 CEO 會由上而下左右企業未來的營運計畫，策略變動程度的不同，會對企業帶來不同的調整成本，迫使企業必須要根據當時的營運狀況，做出不同的選擇（Beatty & Zajac, 1987; Dalton & Kesner, 1985）。其他的研究更指出，高階經理團隊的多元性，會使得決策流程變得更加耗時與無效率，因為決策過程中會產生更多衝突與不同的意見（Campbell & Minguez Vera, 2009）；新任 CEO 以新人之姿加入高階經理團隊時，勢必也會與原有經理團隊產生衝突與意見的不同，其所帶來的亦是相當程度的調整成本。綜合上述內容，可發現這 CEO 更換所產生的調整成本是多且廣的，但不論是管理者或者管理團隊能處理的事務都有一定的限制，當他們必須耗費大量的心力在處理調整成本的問題時，勢必會對企業表現產生影響。其他學者的研究亦支持了這樣的說法，認為調整成本確實會影響公司的表現（Lucas, 1967; Treadway, 1970; Mortensen, 1973; Slater, 1980）。由此推論，企業在更換經理人時，所會面臨各式各樣的調整成本，是需要度過一段調整期間才有可能被克服的。加上企業的資源具有異質性，我們更可以推論，當企業所擁有的資源異質性越高時，企業與新任經理人需要面對的調整成本也將會越高。. 二、交易成本根據 Coase（1937）所提出的交易成本理論（Transaction Cost Theory），企業在取得生產資源的過程中，不論該資源是來自於內部或外部都會產生交易成本。管理人才正是企業管理能力的來源，也是 Penrose（1959）定義的企業中，人力資源的一部分，故當企業內部的資源不足而必須進入外部市場來補充資源時，交易成本的產生便會是企業另外一個無法避免的問題。 11.

(20) Coase（1937）所提出的內容，大致上將交易成本分為搜尋成本（search costs）、協議成本（bargaining costs）跟執行成本（enforcement costs）這三種類型，這三種類型的交易成本，恰巧就是企業在向外搜尋人力資源時，所不可避免的重要面向；故後進學者亦時常將討論重心放在交易成本與人力資源的關聯上，討論的面向並非人力資源市場是否存在交易成本，而是將其視為必然之現象，針對該如何衡量過程中所產生的交易成本，與組織最終目的間的利弊得失進行研究（Klass et al., 1999; Foss, 2009），證明了交易成本在人力資源市場是企業所無法避免，且必須要正視的問題。 Williamson（1975）延伸Coase說法，認為在交易過程中，人性因素與環境因素影響兩者存在著互動的關係，並會相互影響導致市場失靈，造成交易的困難並因而產生交易成本，並將其分類為人性因素跟環境因素，其中人性因素包括了有限理性（bounded rationality）跟投機主義（opportunism），環境因素則包括了環境不確定性與複雜性（uncertainty and complexity）、少數交易（small number）、資訊不對稱（information asymmetric）及氣氛（atmosphere）。除了提出產生交易成本的根源外，Williamson（1985）後續分析出三個影響較易成本的因素，即資產專屬性（asset specificity）、不確定性（uncertainty）與交易頻率(Frequency)。Williamson 認為，當一資產的挪用會造成巨大損失時，代表該資產具有高度的專屬性，當交易標的專屬性越高，交易成本也會越高； Williamson 亦指出，當組織對於人力資源市場中的外部經理人所能掌握的資訊不足且不夠可靠時，組織將勢必將付出更多的搜尋成本在找尋適當的人選，後續的訓練成本也將會高於從內部拔擢人才。這樣的觀點與資源基礎學派對於企業資源異質性的說法不謀而合，當企業資源的異質性越高時，將越難在市場上找到適合的經理人，過程中也會面臨更高的搜尋成本；同時由於高階經理人的市場相對封閉、選擇性少，容易形成少數交易 12.

(21) 的狀況，帶來更高的交易成本（Masters & Miles, 2002）。除了經理人管理能力與企業異質性所帶來的交易成本外，實證研究亦指出，人才雇用的過程中所產生的各種成本，如選擇成本（selection costs）、訓練成本（training costs）以及績效評估成本（performance evaluation costs）等，確實會影響企業選擇內部或外部人才的意願（Bonache-Pe´rez & Pla-Barber, 2005）；同時 CEO 的更換亦會因為代理問題而產生另一個面向的交易成本，不論新任 CEO 是由內部晉升或是外部搜尋而來，要如何簽訂合適的契約，讓新任 CEO 的目標能與企業的目標達成一致，其簽約過程中亦會產生相當的成本（Williamson & Ouchi, 1981），其伴隨而來可能過於冗長的協商過程，甚至可能會抵消原本應該為組織帶來的正面影響（Masters & Miles, 2002）。總結上面關於調整成本與交易成本的討論，可以發現 CEO 更換伴隨而來的調整成本與交易成本是多元且巨大的；故本研究認為，在討論 CEO 更換是否會影響企業表現時，必須要將這兩種成本一併討論，才能更準確地判斷 CEO 更換與企業表現之間的相關性。. 13.

(22) 第參章研究設計與方法第一節研究設計一、主效果檢定 CEO 更動帶對企業表現的影響。圖 3-1 主效果檢定模型. 二、調節變數檢定加入「調整成本」、「交易成本」兩個調節變數後，再次檢定 CEO 更換與企業表現之關係。圖 3-2 調節變數檢定模型. 14.

(23) 第二節研究範圍與步驟一、研究範圍（一）研究對象：本研究的研究對象為台灣證交所登記之上市公司；誠如前面所述，上市公司因為包含了更複雜的利害關係人組成，受市場的影響也更為直接；而選擇在台灣證交所登記之公司，則是希望研究結果能更真實反映我國市場之狀況；最後，上市公司依法須揭露的資訊亦更為完整，適合做為研究之對象。（二）產業選擇：營造建材和電子工業。營造建材業長期以來都被認為是火車頭工業，不僅能帶動周邊產業的發展，更有帶動總體經濟的作用；台灣的營造建材業對於內需市場的依賴程度其高，是該產業的另外一項特色。電子工業相對於製造業，則是外銷比重極高的產業，且我國廠商在價值鏈商，多處於接單的 OEM 或 ODM 廠商，是故在 2008 年時候受全球金融海嘯的影響也最為嚴重。總結以上，兩者除了皆與總體經濟相關性極高，又分別代表了內需、外銷這兩個不同的產業特性，且在初步研究時亦發現這兩個產業在全球金融海嘯做出了相對於其他產業更多的 CEO 更換決策，故相當適合作為本研究的研究對象。（三）資料來源：本研究使用的資料來源，以 TEJ 資料庫及公開觀測資訊站為主要資料來源。本研究除了由 TEJ 資料庫內的「公司治理」與「TEJ Finance」資料庫蒐 15.

(24) 集相關人事與財務資訊外，亦透過臺灣證券交易所公開資訊觀測站取得各公司年報以蒐集並比對有關 CEO 相關背景之詳細資訊；另中華徵信所之「集團企業研究」，亦為本研究對於 CEO 相關背景與經歷的資料來源。（四）時間範圍：以 2008-2009 作為時間斷點，即發生全球金融海嘯的時期，試圖觀察在不確定性極高的環境下，CEO 更換對組織所產生的影響。. 二、研究步驟蒐集文獻資料確定研究主題整理分析文獻選擇研究工具資料分析處理撰寫研究論文完成論文報告. 16.

(25) 第三節變數一、CEO 更換「CEO 更換」為本研究的主要變數，以 TEJ 資料庫登載之資料為依據，並以是否有在研究設計之期間內（2008-2009）做出 CEO 更換及是否為外部聘任分別進行分類。設虛擬變數 CEOCH，以 1 代表有做出 CEO 更換，0 代表沒有做出更換；虛擬變數 INOUT，以 1 代表新上任之 CEO 為外部聘任，0 代表新上任之 CEO 為內部升遷。. 二、企業表現「企業表現」在本研究中將以「營業收入」的變化作為判斷的變數，以 TEJ 資料庫內所登載的資料作為依據，計算公司在研究設計期間營業收入的變化，作為企業是否有正面影響的判斷依據。該設計期間分別為短期：三年，長期：六年，並取自然對數後計算如下。. 營收短期變化率（NSGWST）=. 營收長期變化率（NSGWLT）=. ln 2010 年度營業收入淨額 ln 2008 年度營業收入淨額 ln 2013 年度營業收入淨額 ln 2008 年度營業收入淨額. 1. 1. 三、交易成本前述交易成本將以企業研究發展費用百分比（RD）做為衡量的依據；R&D 本身即為公司重要的專屬知能（Helfat, 1994），當公司投入越多資源在 R&D，. 17.

(26) 更會不斷地提高公司的異質性，其累積的異質性將會提高企業在搜尋適任經理人的門檻（Penrose, 1959）。同時外部經理人本就已經面對高於內部經理人的評選標準（Dalton & Kesner, 1985; Willam Chan, 1996; Agrawal, et al., 2006），企業對於專屬知能的累積不僅會提高外部經理人被看到的困難度，也會限縮公司的選擇性；研究即指出，在專屬性越高的產業，公司越傾向從內部找尋繼任者，就算要找外部繼任者，也多限縮在相關產業（Parrino, 1997; Agrawal, et al, 2006）。在能挑選的人選限縮，標準又不斷提高的狀況下，公司想要找到適合的繼任者，必將面對更高的搜尋成本（Masters & Miles, 2002），倘若能順利找到繼任的候選人，也將會因為其不可替代性高，降低公司的議價能力，過程中所需耗費的交易成本，勢必將比 R&D 投入低的公司來得更高；當組織投資資源在這類高專屬性的經理人時，將會增加雙方的依賴(Williamson, 1991)，這時不僅是前述的協商成本，後續的監督成本也將會因此大增(Pilling, Crosby & Jackson, 1994)；其計算方式如下：. 研發費用百分比（RD）=. 2008 年度研究發展費用 2008 年度營業收入淨額. 四、調整成本本研究選用員工平均年資作為檢驗調整成本的變數；公司員工的平均年資越高，員工將累積更多的專屬知能，這代表著當組織進行 CEO 更換時，在推行新的策略或進行組織改造時，所需耗費的調整成本也將會更高。設變數 EMEXP 代表員工平均年資，其資料來源為 2008 年度，TEJ 資料庫內所統計之員工平均年資。. 五、其他控制變數： 18.

(27) （一）企業年齡（AGECO）：根據研究指出，企業表現的成長將會受到年紀的影響，一般來說，當組織的年紀漸增，其成長的幅度也會下滑（Hay & Morris, 1991; Sutton, 1997）；本研究對於企業年齡的計算方式，係以企業成立之年度至 2008 年止。（二）股票股利支率（STOCK）根據契約假說，當企業預期其未來成長的機會愈多時，管理當局在股利政策上，會更偏好發放股票股利，來代替現金股利。其計算方式如下：. 股票股利支率（STOCK）=. 2008 年度每股股票股利(股票) 2008 年度每股盈餘. （三）組織規模企業表現的成長會受組織規模（size）的影響，研究指出，當組織日趨龐大，常可能發生成長幅度越緩慢的狀況（Jovanovic, 1982），惟如何判斷組織的規模，則沒有統一之論述；故本研究將員工人數、營業收入淨額這兩個常被作為判斷組織規模依據的數字，同時放入控制變數裡，以求更為完善。 1.員工人數（SIZEEM）：2008 年年報內所登載之資員工人數。 2.營業收入淨額（SIZENS）：2008 年年報內所登載之營業收入淨額，並以其自然對數作為代理之變數。（四）長期負債率（LTDEBT）相對於流動負債的定義為組織一年內須償還的各項負債，長期負債的定義為組織超過一年以一上期限的負債，而其用途通常為支應長期性、金額龐大的資產投資。. 19.

(28) （五）股東權益報酬率（ROE）藉由以「股東權益」作為成本基礎，衡量股東權益所能賺取的稅後淨利，為衡量公司獲利能力的其中一種指標。但一般 ROE 計算所採用的稅後淨利，包含了許多本業經營外的損益，像是土地買賣、金融操作等，而本研究欲探討的係為公司本業上的變化，這樣的計算方式會與本研究產生偏差。故本研究採用與 TEJ 定義相同之 ROE 計算方式，即以「常續性損益」來替代稅後淨利，以求能更貼近本研究欲研究之實際狀況。其中常續性利益之定義為稅後淨利減去非常續性利益，非常續性利益為處分資損益加上資產跌價損失。. 股東權益報酬率（ROE）=. 2008 年度常續性利益 2008 年度股東權益. 第四節資料處理與分析本研究以 TEJ 資料庫及公開觀測資訊站為主，並使用 IBM SPSS20.0 進行分析。為探討影響公司表現之相關因素，將使用「公司營收變化比例」及「員工人數變化比例」兩種方式作為判斷公司表現之方式，並採納三年間變化比例與六年間變化比例，以比較在時間長短不同的情況下，各變數對於公司表現之影響是否有所差異。為檢定本研究所提出之研究假設，欲使用之統計方法包括：描述性統計、皮爾遜積差相關及多元迴歸分析等。. 20.

(29) 第肆章統計結果分析本研究使用營收之變化來解釋公司表現，並分別就三年及六年兩種時間長短來做比較。研究結果顯示，將時間拉長至六年後，其所產生的結果皆不顯著，本研究推論係因為影響企業表現的原因本就複雜，當時間衡量時間拉長時，將更難針對這些因素進行控制。故本研究後續之討論，將放在企業表現三年間的變化。. 第一節描述性統計與相關分析本研究所採用之樣本共 386 個，根據表 4-1，三年內營收變化比例之平均值為 0.009，最小值-0.295，最大值 0.859，故可知雖最大值明顯比最小值高出 1.154，但從平均值為 0.009 十分接近 0，可以推斷樣本公司於三年內營收變化比例多為負值，呈現負成長的現象。樣本公司於 2008 年更換 CEO 之比例為 17.2%，其中有 3.3%新上任之 CEO 為外部搜尋所得。且上述兩個對於 CEO 的檢定變數，均與三年內營收變化比例呈現顯著正相關。除上述變數之外，與三年內營收變化比例呈現顯著正相關之變數還有股票股利支率以及研發費用百分比兩者。股票股利支率最小值為 0，最大值為 0.962，平均值 0.081，由上述資料可知雖股票股利支率最大值高達 0.962，但因平均只僅為 0.081，故多數樣本公司的股票股利支率都小於平均值 0.081，比例明顯較低。研發費用百分比最小值為 0%，最大值為 38.16%，平均值 3.938%，由上述資料可知雖研發費用百分比最大值為 38.16%，但因平均為 3.938%，故多數樣本公司的研發費用百分比都小於平均值 3.938%，所佔之百分比較少。而與三年內營收變化比例呈現顯著負相關之變數有營業收入淨額與員工平均年資。營業收入淨額此一變數為取自然對數後之數字，最小值 3.211，最大值 9.168，平均值 6.625，樣本分布較為集中。員工平均年資此變數之最小值 1，最. 21.

(30) 大值 23，平均值 5.319，故可知樣本公司內之員工年資有超過半數是在 5.319 以下，資深員工人數相對較少。. 22.

(31) 表 4-1 描述性統計變數 1 營收 YoY3yrs 2 CEO 更換 3 內外部. 最小值. 最大值. 平均數. 標準差. 1. 2. 3. 4. -.295. .859. .009. .058. 1. 0. 1. .172. .378. .128*. 1. **. **. 1. 7. 8. 9. 10. 11. 1. .033. .180. 4 員工人數. 11.000. 486000.000. 5507.920. 26315.888. -.004. -.002. -.021. 1. 5 公司年齡. 2.000. 61.000. 21.387. 10.284. -.026. .056. .086. .058. 1. 6 股票股利支率. .000. .962. .081. .168. .178**. .071. .043. .029. -.022. 1. 7 長期負債率. .000. .520. .058. .092. .016. -.051. .016. .023. -.088. .058. 1. 3.211. 9.168. 6.625. .723. -.253**. -.074. -.122*. .358**. -.068. -.015. .144**. 1. **. *. **. 1 -.068. 1. -.053. **. 9 ROE 10 員工平均年資 11 研發費用百分比 *p<0.05. .408. 6. 0. 8 營業收入淨額. .282. 5. -300.860. 49.740. 4.882. 23.825. .048. -.039. -.027. .045. -.096. 1.000. 23.000. 5.319. 2.336. -.113*. .005. -.013. -.010. .429**. 5.269. *. -.068. **. .000. 38.160. 3.938. .112. .015. ** p<0.01；N=386. 23. -.002. -.196. .139. -.106. .250. -.082. -.122*. -.051. -.081. *. **. -.117. -.194. -.139. 1.

(32) 第二節多元迴歸分析一、主效果檢定之迴歸分析本研究將 2008 年樣本公司是否有更換 CEO 以及所更換之 CEO 為內部晉升或外部搜尋而得這兩個變數當作本研究之主效果。Model 1 為探討各控制變數對依變數三年內公司營收變化比例之影響，由表 4-2 可知，員工人數、營業收入淨額、股票股利支率與 ROE 四個變數的迴歸方程式係數分別為 0.00（至小數第七位才為正整數）、-0.027、0.051、0.0003，此四變數對於三年內公司營收變化比例的解釋力則為 0.102。根據表 4-2，兩個主效果之變數對於依變數的影響皆達顯著，而 Model 3 對於依變數的解釋力則更勝於 Model 2，故可知雖 CEO 的更換與 CEO 由內部晉升或外部搜尋這兩個變數對於企業表現皆有顯著影響，但 CEO 由內部晉升或外部搜尋此一變數，對於企業表現的解釋能力則更勝於 CEO 更換此一變數。 Model 4 為將兩主效果檢驗變數同時放入迴歸分析之結果，可發現雖主效果的兩個變數單獨討論時，對依變數的影響皆達顯著，但同時進行廻歸分析，卻可發現僅內外部此一變數對於依變數的影響達顯著標準，且 Model 4 對於依變數的解釋力為.158，小於 Model 3。惟為求嚴謹，後續關於調節變數的迴歸分析仍將同時針對 CEO 更換與 CEO 由內部晉升或外部搜尋分別作為主效果，進行調節變數與交互效果的討論。. 24.

(33) 表 4-2 主效果檢定之迴歸分析表 Model 1. Model 2. Model 3. Model 4. 控制變數 (常數). .182. (.030). 公司年齡. .000. (.000). 員工人數. .000. (.000). 營業收入淨額. -.027. (.005). 股票股利支率. .051. (.017). 長期負債率. .041. (.031). ROE. .000. (.000). *** ** *** *** **. .176. (.030). .000. (.000). .000. (.000). -.026. (.004). .048. (.017). .043. (.031). .000. (.000). **. .077. (.015). **. ***. .164 (.030). ***. .000 (.000). ** *** ***. .000 (.000) -.024 (.004) .048 (.016). ***. .000 (.000). ** *** ***. .034 (.030) .000 (.000). .164 (.030). .000 (.000) -.024 (.004) .048 (.016). ** *** ***. .034 (.030). **. .000 (.000). **. 自變數 CEO 更換內外部. .001 (.008) .080 (.015). ***. .079 (.017). N. 387. 387. 387. 387. F. 8.268. 7.858. 11.508. 10.048. Prob > F. .000. .000. .000. .000. R-squared. .115. .127. .175. .175. Adj R-squared. .102. .111. .160. .158. Cell entries are unstandardized coefficient estimates. Numbers in parentheses are standard errors. *p<0.1 **p<0.05 ***p<0.01. (One-tailed test). 25. ***.

(34) 二、調節變數檢定之迴歸分析為瞭解 CEO 更換與更換之 CEO 為內部晉升或外部搜尋是否對於員工平均年資和研究發展費用百分比有所影響，本研究的調節變數包含調整成本與交易成本，而調整成本以員工平均年資表示，交易成本以公司研究發展費用百分比表示，並進行不同的調節變數對於依變數影響的分析。根據表 4-3 之結果可知「CEO 更換」此一變數無論在任何一種模型下皆達顯著，顯示企業進行 CEO 更換後確實會對於企業之表現產生正面影響，同時代表調整成本的「員工平均年資」對依變數的影響亦皆達顯著標準，顯示調整成本越高，將會對於企業之表現產生負面的影響；惟在該模型下無論是「CEO 更換 x 員工平均年資」或「CEO 更換 x RD」皆未達顯著標準，表示 CEO 更換對於員工平均年資及研發費用百分比並不具備調節效果；故本研究後續將嘗試以「內外部」做為交互作用之主效果，再次檢定其對於員工平均年資及研發費用百分比之調節效果為何。由表 4-4 Model 2、Model 3 和 Model 4 可知，「內外部」此一變數無論在任何一種模型下皆達顯著，「員工平均年資」一變項對依變數的影響雖未達顯著，但與內外部之交乘項─「內外部 x 員工平均年資」對依變數的影響卻達顯著標準。故可知員工平均年資與三年內公司營收變化比例的關係，必須分別從 CEO 由內部晉升或外部搜尋來說明；而 CEO 由內部晉升或由外部搜尋對於三年內公司營收變化比例的影響，也必須分別從員工平均年資的不同來進行討論。「研發費用百分比」與「內外部 x RD」兩個變數，皆對依變數的影響未達顯著，而 Model 3 對於依變數的解釋力為 0.161，雖比 Model 1 大但卻比 Model 2 小，且兩調節變數同時放入進行迴歸分析時，Model 4 與 Model 2 對於依變數的解釋力，並無顯著變化。故可知依本研究結果，交易成本對於企表現的影響未達 26.

(35) 顯著標準，甚至對企業表現的解釋力小於調整成本。表 4-4 中自變數「內外部」、「員工平均年資」、「內外部 x 年資」、「研發費用百分比」、「內外部 x RD」，在不同模型中所呈現之數值雖相同，係因其原數值過小所造成。例如自變數「內外部 x 年資」於 Model 2 與 Model 4 中未標準化之β 係數分別為-0.013543103 與-0.013632412 但在四捨五入至小數點第三位後，皆呈現為 0.14。. 27.

(36) 表 4-3 調節變數檢定之迴歸分析表（以「CEO 更換」為主效果） Model 1. Model 2. Model 3. Model 4. 控制變數 (常數). .182. (.030). 公司年齡. .000. (.000). 2008 員工人數. .000. (.000). -.027. (.005). 股票股利支率. .051. (.017). 長期負債率. .041. (.031). ROE. .000. (.000). 營業收入淨額 2008. *** ** *** *** **. .191. (.032). .000. (.000). .000. (.000). -.027. (.005). .046. (.017). .037. (.031). .000. (.000). .016. (.007). -.003. (.002). .001. (.003). .161. (.032). .000. (.000). .000. (.000). -.025. (.005). .051. (.017). .046. (.031). **. .000. (.000). ** **. .016. (.007). *** ** *** ***. .177. (.034). .000. (.000). .000. (.000). -.025. (.005). .049. (.017). .039. (.032). **. .000. (.000). **. **. .016. (.007). -.003. (.002). ** *. .000. (.001). *** * *** ***. *** * *** ***. 自變數 CEO 更換員工平均年資 CEO 更換 x 年資研究發展費用率. .001. (.001). .002. (.003). 內外部 xRD. .001. (.001). .001. (.001). N. 387. 386. 387. 386. F. 8.268. 6.624. 6.443. 5.643. Prob > F. .000. .000. .000. .000. R-squared. .115. .137. .133. .142. Adj R-squared. .102. .116. .113. .117. Cell entries are unstandardized coefficient estimates. Numbers in parentheses are standard errors. *p<0.1 **p<0.05 ***p<0.01. (One-tailed test). 28.

(37) 表 4-4 調節變數檢定之迴歸分析表（以「內外部」為主效果） Model 1. Model 2. Model 3. Model 4. 控制變數 (常數). .182. (.030). 公司年齡. .000. (.000). 員工人數. .000. (.000). 營業收入淨額. -.027. (.005). 股票股利支率. .051. (.017). 長期負債率. .041. (.031). ROE. .000. (.000). ***. .169 (.030). ***. .000 (.000). ** *** ***. .000 (.000) -.024 (.004) .046 (.016). * *** ***. .030 (.030). **. .149. (.031). .000. (.000). .000. (.000). -.023. (.004). .051. (.016). .038. (.031). *** * *** ***. .155. (.032). .000. (.000). .000. (.000). -.023. (.004). .048. (.016). .035. (.030). *** * *** ***. .000 (.000). **. .000. (.000). **. .000. (.000). **. .077 (.015). ***. .080. (.015). ***. .077. (.015). ***. -.002. (.001). -.014. (.006). 自變數內外部員工平均年資. -.002 (.001). 內外部 x 年資. -.014 (.006). **. 研發費用百分比. .001. (.001). .001. (.001). 內外部 x RD. .000. (.002). .000. (.002). N. 387. 386. 387. 386. F. 8.268. 10.088. 9.245. 8.448. Prob > F. .000. .000. .000. .000. R-squared. .115. .194. .181. .199. Adj R-squared. .102. .175. .161. .175. Cell entries are unstandardized coefficient estimates. Numbers in parentheses are standard errors. *p<0.1 **p<0.05 ***p<0.01. (One-tailed test). 29. **.

(38) 第伍章結論與研究貢獻第一節研究結論一、CEO 更換與企業表現之相關性根據本研究之結果，CEO 更換與企業表現之間為顯著相關，本研究所設定之研究背景為金融海嘯發生期間，這即說明了在外在環境變動快速的狀況下，適度地對組織作出改變，將會產生正面效果。而從研究結果我們也可以看到，企業選擇從市場上尋找新任 CEO，對於企業要度過外在環境如此不確定的狀況下亦會造成正面影響；這呼應 CEO 的任務除了運用現有資源，更要向外為企業挖掘並規劃擴張機會的企業家角色，同時也與前人的研究結果相符，證實經理人來自內部或外部，會產生不同的影響。二、調整成本與企業成本對於企業更換 CEO 之相關性雖然代表搜尋成本變項的研究發展費用百分比並未達顯著標準，但代表調整成本之變項員工平均年資對企業表現的影響則為顯著。其結果說明企業在決定要更換 CEO 時，除了考慮該新任人選的管理能力是否適配外，更需考量其更換 CEO 時所產生的調整成本，此研究結果證明了企業資源的異質性會讓新任管理者面臨挑戰；進一步來看，公司員工的平均年資僅在與主效果的交乘項產生顯著影響，這代表專屬知能的累積並不僅在經理人身上會產生影響，當企業的員工平均年資越高時，亦會不斷累積專屬知能，這時新任 CEO 要對組織做出改變時所要面臨的調整成本將會隨之增加。. 30.

(39) 第二節研究貢獻與管理意涵本研究提供了一個重新審視外在環境、調整成本與交易成本這三者，在企業進行高階經理人更換時所可能帶來影響的看法。影響企業表現的原因非常多元，其中高階經理人長期以來都是討論的重點之一，惟近代企業規模越來越龐大，營運內容也日趨繁雜，高階經理人也逐漸由單打獨鬥的個體轉變成高階經理團隊之形式，故近來之研究多將研究重心改放在高階經理團隊對於企業的影響，對於 CEO 個人更換對於企業表現影響的研究著墨不多，或另從會計面來探討 CEO 更換，對投資人信心、股價的影響。這樣的研究氛圍看似 CEO 的管理能力對於現代企業的表現並不重要，認為高階經理團隊的影響是更為全面的；但實務上更多時候企業僅做出 CEO 的更換，而非整個高階經理團隊的異動。本研究結果顯示，單獨 CEO 的人事異動仍然會對於企業的表現產生顯著影響，故企業在不同的外在環境下、不同的經營狀態下，對於 CEO 繼任者的雇用要採取何種策略，仍然是相當重要的課題。由於我國企業以中小企業為主，即使是公開發行之公司，仍有相當多是以家族企業的型態在經營，高階經理人的人才市場相較於國外，顯得更不具流動性及透明度。若根據資源基礎學派的說法，當企業在資源面累積了越多的異質性時，企業會更難找到合適的外部經理人，內部長期培養的經理人對於動盪的企業來說，會是更好的選擇；但本研究結果則出現了相反的結果，顯示專業經理人的管理能力並不應該就此被忽略，尤其在外在環境不確定的狀況下，更能凸顯出專業經理人管理能力對於企業表現所產生的作用；這樣的結果表示，企業在培養內部高階經理人時，除了要他們能深入了解企業的日常運作，持續累積企業的專屬能力外，還必須要能更有計畫性的培養其一般性的管理技能。. 31.

(40) 另一方面，在環境變化越趨快速的現代商業社會，從外部找尋企業高階經理人的繼任者所帶來的正面影響也日趨明顯，本研究結果即支持了這樣的趨勢；同時企業若期待外部的繼任者能對組織確實產生正面影響，除要將更換過程中所產生的各項成本皆納入考量外，面對變遷迅速的外在環境，要如何能更準確地對於 CEO 的表現做出衡量，亦將是企業所必須要試著解決的重要課題。最後，從本研究之結果中可以發現，員工年資所帶來的調整成本，對於來自外部的繼任 CEO 而言是巨大的，這提醒了我們如何讓資深員工能夠將其累積的經驗與企業專屬知能轉化成企業持續成長的動力，而非企業欲進行改革時的絆腳石，亦是企業的經營團隊應該要注意的事情。. 32.

(41) 第三節研究限制一、對於穩定的外在環境未必能有效推論為瞭解組織在面臨不確定的外在環境時，CEO 的更換對於企業表現之影響，故本研究以 2008 年金融海嘯作為探討背景，也因此對於較為穩定的環境而言，本研究的結論是否能有效地推論，較難予以保證。. 二、產業限制與資料來源限制本研究之公司樣本針對台灣產業中分別具有不同代表性之營造建材與電子工業，且在初步研究時亦發現這兩個產業在全球金融海嘯做出了相對於其他產業更多的 CEO 更換決策，而其他產業在樣本數不足的狀況下，則未能進行探討。除此之外，研究樣本因取樣於台灣證交所登記之上市公司，受限於有公開資訊之上市公司，導致部分公司樣本無法進行評估。若能減少對於樣本的限制，所產生之研究結果，勢必更能反映出整體現況。. 第四節後續研究建議本研究採取「公司營收變化比例」作為公司表現之判斷依據，惟判斷企業表現的依據相當多多元，尚無法收斂成一般化之單一因子，故後續研究若能從更多面向來探討，並分析不同面向之異同，對於實務上在審視公司未來的發展藍圖時，能有更準確的計畫與調整。本研究初步發現調整成本在 CEO 更換時會對企業表現產生顯著影響，惟過去文獻對於兩者之相關性少有著墨，建議後續研究可針對影響調整成本背後的潛在因素進行更深入的探討。. 33.

(42) 文獻整理中文文獻行政院主計處（2014）。國民所得統計常用資料。台北市：行政院。柯承恩（2008）。誰是執行長(CEO)：從公司治理看執行長權責的歸屬。臺灣經濟論衡，6(3)，30-42。. 英文文獻 Agrawal, A., Knoeber, C. R., & Tsoulouhas, T. (2006). Are outsiders handicapped in CEO successions?. Journal of Corporate Finance, 12(3), 619-644. Beatty, R. P., & Zajac, E. J. (1987). CEO change and firm performance in large corporations; Succession effects and manager effects. Strategic Management Journal, 8(4), 305-317. Bentolila, S., & Bertola, G. (1990). Firing costs and labour demand: how bad is eurosclerosis? The Review of Economic Studies, 57(3), 381-402. Bonache Pérez, J., & Pla-Barber, J. (2005). When are international managers a cost effective solution? The rationale of transaction cost economics applied to staffing decisions in MNCs. Journal of Business Research, 58(10), 1320-1329. Campbell, K., & Minguez Vera, A. (2009). Female board appointments and firm valuation: short and long-term effects, Journal of Management and Governance, 14, 37-59. Chan, W. (1996). External Recruitment Versus Internal Promotion. Journal Of Labor Economics, 14(4), 555. Coase, R. H. (1937). The nature of the firm. economica, 4(16), 386-405. D'Aveni, R. (1994). Hypercompetition: Managing the Dynamics of Strategic Maneuvering. Free Press, New York. Dahya, J., McConnell, J.J., & Travlos, N.G. (2002). The cadbury committee, corporate performance, and top management turnover. Journal of Finance 57, 461-483. 34.

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