貳 貳
貳、 、 、 、工作滿意的理論 工作滿意的理論 工作滿意的理論 工作滿意的理論
由於各學者所強調的重點不同，所以產生了許多不同的工作滿意理論，主要 有以下幾種：一、需求層次理論（Need Hierarchy Theory）。二、ERG 理論
（Existence , Relatedness , and Growth theory）。三、激勵保健理論
（Motivation-Hygiene theory）。四、公平理論（Equity theory）。五、期望理論
（Expectancy theory）。六、差距理論（Discrepancy theory）。分別探討如下：
一一
一一、、、、需求層次理論需求層次理論需求層次理論需求層次理論（Need Hierarchy Theory）
Maslow 需求層次理論為此一學派的代表。Maslow(引自張春興，2003)提出 以動機研究為基礎的需求層次理論，認為人類具有多種相關的動機，其間消長強 弱之變化，與工作者需求有密切關係。人類的需求（Human Needs）彼此是相關 聯的，而且形成一種優勢層級體系（Hierarchy of Prepotency），在滿足需求乙（屬 較高層次者）之前，一定要先滿足需求甲（屬較低層次者）。之後在1970 年於
＜動機與人格＞一書中（張春興，2003）將人類的需求分為七個層次：由下而上 表2-3-1 學者對工作滿意的定義 (續)
分別是生理需求、安全需求、愛與隸屬的需求、尊重需求、知的需求、美的需求、
自我實現需求。前四者為基本需求，後三者為成長需求，當較低層次的需求漸漸 獲得滿足時，較高層次的需求將隨之增強。
Maslow 的需求層次理論包含以下三個基本概念：
（一）是內發性動機，是人類身體生長所發展的內在力量，人類本來就有積極 努力追求向上的內在傾向。凡是正常的人，只要順其自然生長，就可達到完美的 成長。
（二）需求有層次之別，高低之分，其發展順序由下而上，即人在需要得到最 低限度的滿足時，才會提高至較高層次的需求，或從基本的需求滿足後，逐次提 高至複雜的需要。其間次序不能改變，層次更不能越級而進。
（三）各類需求中，越是居於低層次者，其普遍性也越大，其彈性越小，
人與人之間的個別差異也越少；需求居於高層次者，其變化多，個別差異也大（張 春興、林清山，1990）。
二 二 二
二、、、、ERG理論理論理論（Existence , Relatedness , and Growth theory） 理論
Alderfer(引自張春興，2003)將馬斯洛的需求層次理論加以修訂，並將之簡化 成三種類別：生存（ Existence）、關係性（ Relatedness） 以及成長（Growth），
簡稱為ERG 理論。他主張層次之間並非互斥，而是可同時進行的；同時也認為 如上層需求不能滿足，則個人會對其下的需求尋找更大的滿意度。ERG 理論強 調（一）個人可能同時會有許多需求產生，不限於Maslow 的一種需求而已，亦 即個人可同時追求多種不同層次的需求。（二）Maslow 理論是單以「滿足-進展」
的途徑為基礎，而ERG 理論同時也有「挫折-退縮」的途徑，即如果較高層次的 需求無法得到滿足，則退而滿足較低需求的慾望會加深。（三）ERG 理論並不 認為低層次的需求必先滿足，才能滿足較高層次的需求。（四）ERG 理論具有 簡要、類別定義更清楚及層級具有可溯性等優點。
Robbins認為其理論主要建立在三個假設前提上（引自蔡培村，1985）：
（一）每一個層次的需求，滿足愈少，則希望愈能滿足。例如，生存的需求愈缺 乏滿足，則對此需求愈希望滿足。
（二）較低層次的需求得到滿足，對較高層次的需求慾望愈大。例如，當食物的
需求已有充分滿足時，對人際間關係的需求愈大。
（三）對較高層次的需求愈不滿足時，則轉為對較低層次的需求產生愈大的期 望。例如，當無法充分獲得自我成長需求時，將會轉而追求關係需求與生存需求，
以獲得滿足。
Alderfer 認為在上述假設前提上，人人均有以下三種需求：
（一）生存需求：指各種形式的物質及生理的需求。例如，薪資、福利、飢餓、
及工作環境等需求，此項需求之性質大致與Maslow 需求層次理論中的生理及某 些安全方面的需求相類似。
（二）關係需求：指與其他人之間的關係。例如，與親人、師長、部屬及朋友 間的關係。此項需求之性質大致與Maslow 需求層次理論中的安全、愛與隸屬感 及某些尊榮感需求相類似。
（三）成長需求：指個體努力在工作上表現其能力，不斷克服挑戰，充分發展 各種潛能，追求成長的一切需求。此項需求之性質大致與Maslow 需求層次理論 中的自我實現需求和部份尊榮感需求相類似。
三 三 三
三、、、、激勵保健理論激勵保健理論激勵保健理論激勵保健理論（（（（Motivation-Hygiene theory））））
雙因子理論是由赫茲伯所提出的，他經由研究發現，讓員工感覺工作滿足或 不滿足的因素是不相同的。他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與
「保健因素」兩類(引自張春興，2003)。
Herzberg 認為人類的動機與滿足感是由兩組因素來控制，而非傳統上所認 為的只有一組因素。他把滿足的反面定為無滿足（no satisfaction），而不滿足的 反面卻是沒有不滿足（no dissatisfaction）。
影響工作滿足（job satisfaction）的因素，包括有成就感、受賞識感、工作本 身、責任感、成長及升遷發展，這些因素能有效地激勵個人較佳的績效及努力，
稱為激勵因素，這些因素都與工作有直接關係，且隱含於工作之中的，故又稱為 內在因素。這些因素若存在或屬積極性的話，便會引起人的滿足感。反之，若這 些因素不存在的話，並不一定會引起人的不滿足感。
影響工作不滿足（job dissatisfaction）的因素，包括有組織的政策與管 理、視導技巧、薪資、人際關係、及工作環境，主要在於防止工作不滿意，這些
稱為保健因素，這些因素與工作只有間接關係，是外在於工作本身的，故又稱為 外在因素。這些因素若不存在或是屬消極性的話，便會引起人的不滿足感。反之，
若這些因素存在或屬積極性的話，則不一定會引起滿足。
Herzberg 認為激勵與保健因素是屬於兩種不同的層面，彼此之間並非一線 之兩極端。因此，消除了使個人不滿足的保健因素，並不代表因此就能激勵個人，
而產生滿足感。Herzberg 建議公司負責人或行政者以下三點：
（一）豐富工作本身：包括對於工作責任的適當安排與調整，並根據工作者本 身之潛力與能力分派工作。
（二）鼓勵自動自治的精神：給予工作者適度的自由與自治來完成自己的工作。
（三）行政者除盡力為員工爭取福利（如工作環境、薪資）外，也應多花時間 在激勵因素的改進上（秦夢群，1997）。