Sook（2005）
結 論 針對研究目的，此研究提出兩個研究問題︰(1)透 過行動學習方案的參與，管理者意識到何種教導技 能變革的經歷(2)行動學習最後如何改變管理者的 教導技能？第1 個問題的結論指出，由於行動學習 計畫過程的參與，技能教導的已被改變。第2 個問 題之結論指出Marquardt（2004）所提出的 6 個行 動學習要素對於這些變革有所貢獻。尤其，反射詢 問、行動，和學習教導因素等對改變參與者的教導 技能上有很大的貢獻。本研究的結論指出行動學習 可以作為發展與提升管理者教導技能的有效方法。
研究主題 考慮領導行為(behavior)與特質(characteristics)的行 動學習方案之個案研究
研究目的 探討由於參與行動學習方案所產生的領導行為與 特質的改變，並解釋透過行動學習方案如何導致領 導才能的改變。
Lee, Tae Bok
（2005）
結 論 透 過 行 動 學 習 方 案 的 參 與 ， 願 景 領 導 理 論 (Visionary Leadership Theory)中所提到的 10 種領 導行為與特質獲得了改善；其中，溝通型領導受到
表2-4 行動學習的相關研究（接前頁）
學者（年代） 研究內容
研究主題 工作多樣化︰利用行動學習發展差異化管理能力 研究目的 探索發展多樣化（diversity）管理能力的學習策略
（多樣化管理技能發展策略）。這個策略採用行動 學習來教導參加者於執行例行工作任務時應用多 樣化管理技能架構來處理其所遇到的多樣化挑戰。
Holmes, Margaret Elizabeth（2004）
Van Schuyver, Mark Eric（2004）
結 論 研究產生幾個關鍵結論：行動學習中的學習是系統 的並且是過程依賴的；多數報告指出學習是從分析 理解而得來的；並且學習是被應用的；行動學習者 經歷了更低和更高水準的學習；並且高比例的成員 經歷了 meta-learning（學習如何學）。這項研究對 於個別學習者在行動學習中的學習經驗提供了相
Kim, Sung Hae
（2003） 結 論 研究以領導量表(TLP)來實行前測與後測分數的差
表2-4 行動學習的相關研究（接前頁）
學者（年代） 研究內容
研究主題 行動研究：California Conservation Corps 轉換型領 導的行動學習模式之發展
研究目的 探討 youth development public agency 部門的工作 者與參與者，學習如何以促進團隊學習與領導才能 發展的方法，處理組織的發展問題。
Crutcher, Randall Scott（2002）
結 論 行動學習小組採用的兩個介入因子－單環學習與
Hicks, Steve Arthur（2000）
結 論 結論發現以行動學習為主的設計與執行，是一個高
表2-4 行動學習的相關研究（接前頁）
Knox, Jodi Alison
（2000）
結 論 研究者發展了洞察力與關聯，提供了方案最佳化的 戰策使領導目標與學習目標更易達成。此研究的三 層級評估改編自 Kirkpatrick 的訓練評估架構，提 供了一個強而有力的方法以證明領導學習的多重
Butterfield, Suzanne Denise
（1999）
O’Neil Judith Ann
（1999）
貳、行動學習的實務應用
行動學習的概念在國外的政府部門已有實際應用。Brassard 於 2002 年指出加拿大「快速主管發展計畫」之所以能實施成功，其主要因素包括 下列十項，可供行動學習在規劃與執行時的參考（蕭鈺，2004）：
1. 關聯性（relevance）：將學習奠基於真實的工作挑戰及組織的優先事 項之上。
2. 互助性（leverage）：行動學習的結果支持個人的發展，個人也能夠貢 獻於組織績效的改進。
3. 延伸性（outreach）：行動學習的結果有助於個人成為終身學習者、教 導者及組織變革的推動者。
4. 課責性（accountability）：行動學習的目的予以公開，並符合服務對 象期望的結果。
5. 協力性（partnership）：學習的參與者及利害關係人能積極地投入於行 動學習目標的設定，並以協力合作的方式達成目標。
6. 平衡性（balance）：學習與發展的目標以及績效與行動的目標是以平 衡且互補的方式設法達成。
7. 推動力（momentum）：行動、反思與學習構成的持續循環能整合於 學習計畫的各項內容中。
8. 適應性（flexibility）：行動學習的原則與實務只是做為標竿，實際運 作時仍然可以依據特殊的組織需求予以調整。
9. 承諾性（commitment）：組織的最高管理階層能對於行動學習的計 畫，與行動學習的參與者具有同樣的承諾。
10. 系統性（systemic）有關的計畫內容及其發動能夠與組織管理系統（決 策與人力資源等）有所連結。
而在國內，我國行政院於民國九十三年發布「型塑學習型政府行動方 案」，其目標在於：
1. 營造政府優質學習文化，匯集政府團隊之智慧，提升政府服務品質及 國際競爭力。
2. 提高組織學習能力，創造知識、獲取知識並將之轉化為具體行動，以 帶動組織變革創新。
3. 誘發組織團隊精神，鼓勵共同思考創造，以超越個人個別成長，並善 用團隊學習加乘學習成效，達成國家共同願景。
4. 提升組織人文素養，建立組織成員勇於改變與創新的核心價值。
5. 提升組織成員專業素養，使組織成員不斷自省反思，交互學習，完整 思考並解決問題。
在其執行階段中列出了有關提升組織學習能力的具體措施，包括 1. 由組織內單位主管召集成立行動學習團隊，以問題為導向召開會議，
以創新思維運用對話深入探索問題所在及可能衍生之問題，提出可行 方案以解決組織問題。
2. 舉辦組織學習技巧（包括自我超越、建立共同願景、改善心智模式、
團隊學習與系統思考等修練）研討會、讀書會、專題演講及對話訓練 等相關研習活動。
3. 建立工作教練制度，對於新進人員或接辦新興複雜業務之人員，選任 具有資深工作經驗之自願人員擔任教練，隨時協助指導，加速經驗傳 承，促進其專業成長。
4. 將行動學習、雙環學習及工作中學習等學習技巧整合入組織問題解決 及願景達成過程中。
而此方案預計於九十五年完成具體措施，並提送行政院研究發展考核 委員會辦理評核，更足見我國政府機關全面推動行動學習之決心。