IR:Item 987654321/4255

全文

(1)國立臺灣體育學院體育研究所碩士學位論文. 海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力之研究 A STUDY ON LEADERSHIP BEHAVIOR OF COLLEGE HANDBALL TEAM COACHES AND TEAM COHERENCE IN TAIWAN AND MAINLAND CHINA. 研究生：張景星. 撰. 指導教授：林輝雄. 教授. 中華民國九十四年六月.

(2) 中文摘要本研究之主要目的，在瞭解海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力的關係；以參加 93 年七月臺灣大學海峽兩岸手球邀請賽之男女選手. 177 人為對象，以「教練. 領導行為與團隊凝聚力量表」為研究工具進行研究，結果發現：一、海峽兩岸大學手球教練領導行為整體而言在「訓練指導行為」、「關懷行為」、「民主行為」達顯著差異，在「獎勵行為」則未達顯著差異。團隊凝聚力方面，「團隊目標的達成」，「團隊人際關係」達顯著差異，「團隊合作默契」則未達顯著差異。二、不同性別海峽兩岸的大學手球選手知覺教練領導行為在「獎勵行為」達顯著差異。團隊凝聚力方面，「團隊目標的達成」、「團隊合作默契」達顯著差異，「團隊人際關係」則未達顯著差異。三、不同球齡海峽兩岸的大學手球選手知覺教練領導行為在「民主行為」達顯著差異，團隊凝聚力方面，皆未達顯著差異。四、不同練習天數海峽兩岸的大學手球選手知覺教練領導行為在「民主行為」達顯著差異，團隊凝聚力各向度皆未達顯著差異。五、海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力的關係，在各個構面上呈現顯著差異。關鍵字：手球、教練領導行為、團隊凝聚力. i.

(3) Abstract The aim of this research is to further the understanding of the relationship between the coach leadership behavior perceptible by the athletes and team coherence in Taiwan and Mainland China. The subjects of the test are athletes who participated in Leagues Taiwan and Mainland China of the College Handball Games in July, 2004. Tools of research include "Scaled questionnaire for perceived coach leadership behavior and team coherence in Taiwan and Mainland China." The results are: 1. For athletes from different regions, the perceived coach leadership behavior, concerning behavior, and democratic behavior both in Taiwan and Mainland China show significant variance in the variable. In team coherence, the relationship between members and the achievement of team goals show obvious variances for all college Handball athletes. Praising behaviors, and the cooperation of team do not have obvious differences. 2. Both in Taiwan and Mainland China, the perceived coach leadership behavior and team coherence for athletes with different sex of playing do not reach the level of significance, but the praising behavior shows variable differences. In team coherence, the relationship between members does not shows obvious variances for all college Handball athletes.. The achievement of team goals and the cooperation of team. have obvious differences. 3. Both in Taiwan and Mainland China, the perceived coach leadership behavior and team coherence for athletes with different number of years of playing do not reach the level of significance, but the democratic behavior shows variable differences. 4. Both athletes in Taiwan and Mainland China with different number of days of. ii.

(4) practicing do not show significant variance in perceived coach leadership behavior or in team coherence, but the democratic behavior shows variable differences. 5. Athletes in Taiwan and Mainland China show significant variance in all aspects of the relationship between perceived coach leadership behavior and team coherence.. Key Words: Handball、Team coach leadership behavior、Team coherence. iii.

(5) 謝. 誌. 「學海無涯」、「業精於勤」，有幸進入本校體育研究所碩士專班體育組進修，兩年來的學習過程雖偶有工作、家庭、課業……等壓力，承蒙所內各級師長的諄諄教誨，深感受益良多，心存感激。本論文能如期完成，首先要感謝指導教授林輝雄老師的盡心費力教導，從題目的研擬到研究動機、背景、計畫等等，乃至於論文內容的增刪、修改及錯字和語辭的更正，提供很多很多的指導和協助。此外，要感謝論文口試委員蔡教授崇濱、杜教授登明，能在百忙中抽空指導與斧正，使本論文能以完成。本篇論文雖得諸多教育先進與口試委員之提點與修正，然因資質平凡，故未臻完善，尚請方家指正。如今在我的人生將邁入另一階段，雖暫別充實的學習旅程，而後仍應秉持「學無止盡」之精神與態度，以為師範，並以此自許。不斷向前邁進與勇於接受挑戰，自是體育人既有之資質，路未到盡處，故無論身處人生任何階段，仍將再持續努力，更希望家中孩子們能以我為借鏡，珍惜時光，不斷努力向上，創造美好的前程與未來。謹以此論文獻給我最親愛的家人以及年邁的母親。. 張景星. 謹誌於臺灣體院體育研究所. 中華民國九十四年六月二十一日. iv.

(6) 目. 錄. 中文摘要 ..................................................................... i 英文摘要 .................................................................... ii 謝誌 ......................................................................... iv 目錄 .......................................................................... v 表目錄 ..................................................................... vii 圖目錄 ...................................................................... xi 第壹章. 緒論 ............................................................. 1 第一節研究動機 ............................................... 1 第二節研究目的 ............................................... 3 第三節研究問題 ............................................... 4 第四節研究假設 ............................................... 4 第五節研究範圍 ............................................... 5 第六節研究限制 ............................................... 5 第七節操作性名詞定義 ...................................... 6. 第貳章. 文獻探討 ....................................................... 8 第一節教練領導定義 ......................................... 8 第二節領導行為理論 ........................................ 11 第三節領導行為模式 ........................................ 14. v.

(7) 第四節教練領導行為相關研究 ........................... 17 第五節團隊凝聚力的定義與理論 ........................ 20 第六節團隊凝聚力相關研究 .............................. 23 第七節教練領導行為與團隊凝聚力相關研究 ........ 32 第八節本章總結 .............................................. 33 第參章. 研究方法 ...................................................... 35 第一節研究架構 .............................................. 35 第二節研究流程 .............................................. 36 第三節研究對象 .............................................. 38 第四節研究工具 .............................................. 39 第五節資料分析處理 ........................................ 44. 第肆章. 結果與討論 ................................................... 46 第一節海峽兩岸大學手球選手知覺背景變項基本資料分析 .............................................. 46 第二節海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力的差異比較 ........................ 61 第三節不同性別海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力之差異比較 ........... 63 第四節不同球齡海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力之差異情形 ........... 70 第五節不同練習天數海峽兩岸大學手球選手知覺. vi.

(8) 教練領導行為與團隊凝聚力之差異情形 ..... 78 第六節海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力之相關情形 ........................ 78 第伍章. 結論與建議 ................................................... 89 第一節結論 ..................................................... 89 第二節建議 ..................................................... 92. 參考文獻 ................................................................... 95 中文部份 ......................................................... 95 英文部份 ....................................................... 100 附錄一基本資料 ............................................ 104 附錄二運動教練行為量表 ............................... 105 附錄三團隊凝聚力量表 ................................... 107. vii.

(9) 表目錄表 2-1. 中外學者對教練的定義彙整表 ......................... 8. 表 2-2. 中外學者對領導的定義彙整表 ......................... 9. 表 2-3. 國外學者對教練領導行為相關研究彙整表 ......... 18. 表 2-4. 國內學者對教練領導行為相關研究彙整表 ......... 18. 表 2-5. 中外學者對凝聚力的定義彙整表 ...................... 21. 表 2-6. 團隊凝聚力定義彙整表 ................................... 22. 表 2-7. 中外學者團隊凝聚力相關研究彙整表 ................ 24. 表 2-8. 教練領導行為與團隊凝聚力相關研究彙整表 ...... 32. 表 3-1. 本研究受試樣本發出與有效回收問卷統計表 ...... 38. 表 4-1. 海峽兩岸大學手球選手背景變項基本資料表 ...... 47. 表 4-2. 海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為各變項的平均數、標準差摘要表 ......................... 48. 表 4-3. 海峽兩岸男性大學手球選手知覺教練領導行為各變項的平均數、標準差摘要表 ................... 49. 表 4-4. 海峽兩岸女性大學手球選手知覺教練領導行為各變項的平均數、標準差摘要表 ................... 51. 表 4-5. 台灣手球選手知覺教練領導行為各變項的平均數、標準差摘要表 ...................................... 52. 表 4-6. 大陸手球選手知覺教練領導行為各變項的平均數、標準差摘要表 ...................................... 53. 表 4-7. 海峽兩岸大學手球選手對團隊凝聚力各變項的平均數、標準差摘要表 ................................ 54. viii.

(10) 表 4-8. 海峽兩岸男性大學手球選手對團隊凝聚力各變項的平均數、標準差摘要表 ......................... 56. 表 4-9. 海峽兩岸女性大學手球選手對團隊凝聚力各變項的平均數、標準差摘要表 ......................... 57. 表 4-10 台灣大學手球選手對團隊凝聚力各變項間平均數、標準差摘要表 ...................................... 59 表 4-11 大陸大學手球選手的團隊凝聚力各變項的平均數、標準差摘要表 ...................................... 60 表 4-12 海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ...................................................... 62 表 4-13 海峽兩岸大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ............................................................ 63 表 4-14 不同性別海峽兩岸手球選手知覺教練領導行為之差異比較表 ............................................ 64 表 4-15 不同性別海峽兩岸手球選手團隊凝聚力之差異比較表 ...................................................... 65 表 4-16 不同性別台灣的大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ............................................ 66 表 4-17 不同性別大陸的大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ................................................ 67 表 4-18 不同性別台灣的大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 68 表 4-19 不同性別大陸的大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 69 表 4-20 不同球齡海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ............................................ 70. ix.

(11) 表 4-21 不同球齡台灣的大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ................................................ 72 表 4-22 不同球齡大陸的大學手球選手知覺教練領導行為之差異比較 ................................................ 73 表 4-23 不同球齡海峽兩岸大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ................................................... 75 表 4-24 不同球齡台灣的大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 76 表 4-25 不同球齡大陸的大學手球選手對團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 77 表 4-26 不同練習天數海峽兩岸大學手球選手知覺對教練領導行為之差異比較 ................................... 79 表 4-27 不同練習天數台灣的大學手球選手知覺對教練領導行為之差異比較 ......................................... 80 表 4-28 不同練習天數大陸的大學手球選手知覺對教練領導行為之差異比較 ......................................... 82 表 4-29 不同練習天數海峽兩岸大學手球選手團隊凝聚力之差異比較 ................................................ 83 表 4-30 不同練習天數台灣的大學手球選手團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 84 表 4-31 不同練習天數大陸的大學手球選手團隊凝聚力之差異比較 ...................................................... 86 表 4-32 海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力之關係 ............................................ 88. x.

(12) 圖目錄圖 3-1. 研究架構圖 ................................................... 35. 圖 3-2. 研究流程圖 ................................................... 37. xi.

(13) 第壹章第一節. 緒論研究動機. 二十一世紀，是科技高度發展、資訊爆炸的新世紀。因此，結構組織將面臨一個全新的環境，組織領導者面對此新環境，應有全新的思維與領導方式，方能適應環境挑戰，讓組織維持最佳競爭優勢 (李弘輝， 2001)。運動團體本身基本上就是一個組織，一個有組織的運動團體，就需要領導者的帶領，而運動教練即是此團體的領導者 (楊純碧， 1998)。君王領導的是大的團體，而教練則是領導小的團體，所以一個好的教練必定是一個好的領導者統禦者 (莊仲仁， 2001)。雖然，教練的主要工作，乃在於主持訓練工作，包含新的技術的開發，瞭解選手的身心狀況及促進選手成績的提升 (李國軍， 2001)。由於制度面的問題，國內的運動教練不僅要訓練選手的運動技能，致力於團隊成績的提昇。還要關心所有與團隊、選手及其他周遭相關事宜。因此，教練的角色可說是多元且複雜，並且與選手有更有不可分的關係。「天才贏得比賽，團隊合作贏得冠軍」，有人說要使一個團隊偉大，有天才在隊中並不是必要的，而是這個天才如何融入其中 ( We i n b e r g & G o u l d , 1 9 9 9 ) 。美國職棒大聯盟星光閃亮的洋基隊整隊球員薪資是全聯盟最高，然薪資最高也未必代表成績就高，反觀美國. NBA 籃球活塞隊在. 1. 2003-2004 球.

(14) 季，整隊薪資是全聯盟排最後一名，勇奪冠軍，可見擁有高薪的球隊與冠軍並不一定劃上等號，運動競賽是講究團結、合作，團隊默契的綜合性運動。團隊成績表現的優劣，不能只仰賴選手個人有高超的技術，優越的身材和充沛的體能，隊員間的凝聚力，更是團隊結合在一起努力求取勝利的關鍵因素。 Cartwright & Zander (1968) 指出團隊凝聚力大小對團員的影響，包括團隊的成功、成績表現、球員對整個團隊的滿足，由此可見，一個運動團隊想要在競爭激烈的運動場上取得優勢，整個團隊必須要有團結一致的凝聚力，才能抵抗強敵並爭取勝利。法國的農業工程師 Ringelmann 在百年前提出 Ringelmann 效應，此效應是說：當一個人工作時，他會全力以赴，但是若有其他成員和他一起工作時，他便會懶惰 ( 謝天德， 1998) ，亦即個體表現隨著團體內人數的增加而降低 ( We i b e r g & G o u l d ， 1999) 。中國人有句俗諺「一個和尚挑水喝，兩個和尚擡水喝，三個和尚沒水喝」。此現象也顯現出中國人在團體凝聚力方面也有. Ringlmann 效應的訊息。團隊凝聚力，是指團隊成. 員為達成某一共同目標而凝結在一起之力量；當團隊的凝聚力愈高時，團隊中的成員也就愈能為所屬的團隊付出心力，團隊合作完成此次共同的目標 (鄭敏雄、劉一民， 1991)。莊艷惠 (1997) 認為有效的教練領導不僅可以促進選手的學習動機，提昇選手的運動表現，更可藉由成員間彼此的滿意和協調使團隊凝聚力高。蔣憶德、陳淑滿、葉志仙 (2001) 指出，教練的領導行為會影響團隊的凝聚力，進而影響團隊的運動表現。俞文釗 (2000) 也說，群體的凝聚性是指群體成員彼此間以及它們分擔團體目標的程度。凝聚性高的團體比. 2.

(15) 凝聚性低的群體更有效。為此，只有高凝聚性的群體，才能在劇烈的競爭中生存、發展、吸引各類成員。反之，沒有吸引力的低凝聚群體在激烈的競爭中會被淘汰。因此，瞭解教練在面對不同的選手及各種不同的情境因素下的實際領導行為，對於提昇團隊的運動成績、提昇教練的領導績效，以及增進教練及選手互動、具有實質上的意義 (吳國銑， 2000)。手球運動是屬於多成員的運動團隊，是教練要面對眾多成員，比賽場上要判斷比賽情勢調度球員；判斷正確與否，往往是比賽勝負的關鍵。大陸在體育發展已達世界四強之林，同為華人且文化背景相似，手球發展因文化教育背景及區域隔閡而造成發展之差距。國內先前對教練領導行為與團隊凝聚力的相關研究均侷限於國內，為能跨出此藩籬乃以海峽兩岸大學手球隊教練的領導行為及團隊凝聚力的關係作為研究主題。. 第二節. 研究目的. 本研究目的如下: 一、瞭解海峽兩岸大學手球選手知覺其教練領導行為與團隊凝聚力整體情形上的差異。二、比較不同性別海峽兩岸大學手球選手知覺其教練領導行為與團隊凝聚力上的差異。三、不同球齡海峽兩岸大學手球選手知覺其教練領導行為與團隊凝聚力上的差異。. 3.

(16) 四、不同練習天數海峽兩岸大學手球選手知覺其教練領導行為與團隊凝聚力的差異情形。五、海峽兩岸大學手球選手其教練領導行為與團隊凝聚力之關係情形。. 第三節. 研究問題. 一、海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力整體上之差異情形為何？二、不同性別海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力之差異情形為何？三、不同球齡海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力之差異情形為何？四、不同練習天數海峽兩岸大學手球選手知覺在教練領導行為與團隊凝聚力之差異情形為何？五、海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚之相關情形為何？. 第四節. 研究假設. 一、海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力整體上具有顯著差異。二、不同性別海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力具有顯著差異。. 4.

(17) 三、不同球齡海峽兩岸大學手球選手知覺教練的領導行為與團隊凝聚力具有顯著差異。四、不同練習天數海峽兩岸大學手球選手知覺在教練領導行為與團隊凝聚力之間有顯著差異。五、海峽兩岸大學手球選手教練知覺領導行為與團隊凝聚具有顯著相關。. 第五節. 研究範圍. 本研究以參加九十三學年度台灣大學手球邀請賽海峽兩岸的選手，作為調查的對象。參加的隊伍共計有男子組. 7 隊. (大陸：清華大學、天津大學、香港中文大學、合肥工業大學四隊。台灣 :台灣大學、逢甲大學、成功大學三隊 )、女子組 5 隊 (大陸 :中國科技大學、香港中文大學. 2 隊。台灣 :逢甲大. 學、台灣大學、勤益技術學院 3 隊 )之男女選手，施以教練領導行為量表（ T h e L e a d e r s h i p s c a l e f o r S p o r t s ， L S S ）、團隊凝聚力量表（ G r o u p E n v i r o n m e n t Q u e s t i o n n a i r e － G E Q ），以探討手球選手知覺的教練領導行為與團隊凝聚力，為本研究之範圍。. 第六節. 研究限制. 本研究採用問卷調查法的方式進行，基於問卷調查係屬於自陳量表，故研究者並無法完全控制，受試者填答之真實. 5.

(18) 程度，僅能假設所有選手都依照自己的情況填答。. 第七節. 操作性名詞定義. 一、教練領導行為：教練領導行為，係指運動教練以其天賦的特質或傾向，指導並影響整個運動代表隊綜合表現之行為。本研究因政治敏感問題特刪掉專制行為向度，因此本研究領導行為包括四個層面： (一 ) 訓練與指導行為（ training and instruction behaviory）訓練與指導行為係指「經由大量、持續的訓練，以提升運動員的成績。教導運動員技術、技能、與戰術，釐清運動員之間的關係，並組織與協調運動員的活動」。 (二 ) 民主行為（ democratic behavior）民主行為係指「教練准許運動員團隊目標的設立、練習方法、比賽戰術、戰略等事項決策的行為」。 (三 ) 關懷行為（ social support behavior）關懷行為係指「教練關心運動員個人福利、促進團隊氣氛運動員之間溫暖的人際關係行為」。 (四 ) 獎勵行為（ Positive feedback）獎勵行為係指「教練認同並獎勵運動員優異表現的增強行為」。. 二、團隊凝聚力：是一種重要的團體心理，他指的是團體內的成員能夠拋. 6.

(19) 開一切個人的隔閡，心裡緊緊地向團體集中的意思。他也是一個群體內成員緊密結合在一起，也追求其共同目標和理想的動態過程。本研究團隊凝聚力包括三個層面： (一 ) 團隊目標的達成：運動員參與所屬團隊任務、活動和接受團隊目標達成的感受程度。 (二 ) 團隊合作默契：團隊成員對於團隊工作意見一致能彼此合作。 (三 ) 團隊人際關係：團隊成員個人在團隊被接受的程度以及與隊友人際關係的感受。. 三、選手背景變項（ b a c k g r o u n d o f a t h l e t e s ）：根據研究需要，選手背景變項，分為下列四項： (一 ) 性別：分男、女。 (二 ) 地區：依參賽隊伍來自的地區，區分為台灣跟大陸兩地。 (三 ) 選手球齡。 (四 ) 每週練習天數：依本身每週所從事的訓練時間，每週天， 2 － 3 天， 4 － 5 天， 6 天〈以上〉。. 7. 1.

(20) 第貳章. 文獻探討. 本章的主要目的在探討與本文有關的理論與研究，共分為七節；第一節為教練、領導的定義；第二節為領導行為理論；第三節為領導行為模式；第四節為教練領導行為相關研究；第五節為團隊凝聚力的定義與理論；第六節為團隊凝聚力相關研究；第七節為教練領導行為與團隊凝聚力之相關研究；第八節為本章總結。. 第一節. 教練、領導的定義. 一、教練定義：教練是一專業且繁複的工作。下列就中外學者對教練的定義，做一概括的認識。如表 2-1. 表 2-1 研究學者. 中外學者對教練的定義彙整表教. 練. 的. 定. 義. 盧俊宏(1994). 教練必須扮演許多重要的角色，諸如教師、訓導人員、推銷員、公關人員、諮商專家、外交官、組織者、角色模範、心理學家、領導者、父母、命令者、訓練員、學校的一分子…等等。因為教練是平常與選手朝夕相處，甘苦與共的夥伴，教練更鼓勵選手獨立自主，勇於表達，並嚴格要求他們面對挑戰。所以，教練對運動員來說扮演著重要的角色，對運動員的影響甚巨。. 盧瑞陽(1993) 陳其昌(1993). 教練是球隊中具專業知識的領導者，負責單一球員或整個球隊的訓練與比賽，是負成敗之責的人。. 莊艷惠(1997). 教練的領導行為對於選手表現的改善及團隊的表現，具有關鍵性的決定因素。. 楊純碧(1998). 運動團體本身就是一個正式組織，有組織的運動團體難免就有管. 8.

(21) 理上的問題，需要領導者的帶領，而運動教練即是此團體的領導者。莊仲仁(2001). 君王領導的是大的團體，而教練則是領導小的團體，所以一個好的教練必定是一個好的領導者統禦者。. 李國軍(2001). 教練的主要工作，乃在於主持訓練工作，其中包含新的技術的開發與研究，瞭解選手的身心狀況及促進選手成績表現的提升。. 鄭敏雄(1992). 教練是運動團隊中最重要的靈魂人物，肩負著領導運動團隊達成組織交付的任務，並維持運動員之間的和諧。. 茲就各學者對教練的定義，具以下的「特點」： (一 ) 扮演著多重且重要的角色。 (二 ) 具專業知識、負成敗責任。 (三 ) 負責球員或整合球隊訓練與比賽。 (四 ) 肩負領導運動團隊達成組織交付任務，並維持成員之間的和諧。. 二、領導的定義：由於領導是一種極為複雜的社會現象。同時因研究者所持的研究觀點或角度互異，因此所界定的意義各有不同看法，僅就下列諸中外學者對於領導的定義，做以下概括的認識。如表 2-2. 表 2-2 研究學者許士軍(1995) 張潤書(1995) 謝文全(1996). 中外學者對領導的定義彙整表領. 導. 的. 定. 義. 領導是在一種特定情境下，為影響一人或一群人之行為，使其趨向於達成某種群體目標之人際互動程式。領導就是組織人員在交互行為下所產生的影響力。領導是指引組織及成員的努力方向，並激勵成員的士氣與糾合成員群體的力量，以共同實現組織目標的一種歷程。. 9.

(22) 翁志成(1994). 領導是一種影響組織團體朝向目標達成的一種過程。. 盧俊宏(1994). 在一個有組織的群體中領導者運用其影響歷史群體朝向某一目標前進過程。. 謝文全(1995). 引導成員的努力方向，使其同心協力齊赴共同目標的歷程。. 黃俊英(1988). 領導是引導所捨以熱忱和信心完成任務達成目標的藝術。. 黃昆輝(1988). 1.是影響的發揮。 3.促進合作的功能。 5.說服方式之一。. 吳秉恩(1993). 在兩人之人際關係，其中一人試圖影響他人以達成既定目標過程。. 盧瑞陽(1993). 使用非強制性的影響力來領導、協調一個有組織群體中成員的活動，以試圖達成群體之目標過程。. 陳玉娟(1995). 組織中，領導者的領導和影響力下屬的過程，目的在使組織成員為達成組織目標而努力。. 2.是倡導的行為。 4.信賴的權威。. Hodgetts(1984) 領導是影響人們，以引導他們努力朝向某些特定目標之達成過程。 Koontz and 領導可說是一種影響力，一種技巧或程式藉以影響他人；使其能 Weihrich(1988) 自願的、熱心的致力於群體目標的達成。 Terry(1960). 領導為影響人們自願努力以達成群體目標所採取之行動。. Fiedler(1967). 個人在團體中的指揮及協調相關工作的團體活動之任務。. Stogdill(1974). 創造和維持期望與互動的結構。. Hersey and 領導者為影響他人活動，所表現出的行為型態。 Blanchard(1969) Fiedler(1967). 團體中派任指揮及統合相關工作的過程。. Jago(1982). 一種過程也是一種性質，領導的過程是使用非強制性的影響力來指導以及協調組織團體中成員的活動，以試圖達成團體的目標。. 綜觀上述各學者的定義，「領導」具有以下特點： (一 ) 領導是一種影響力。 (二 ) 領導存在於組織中。. 10.

(23) (三 ) 領導是一種人際關係的互動及協調作用。 (四 ) 領導為引導組織成員邁向共同目標及滿足個人需求的過程。. 第二節. 領導行為理論. 一、教練領導行為相關理論教練的領導行為所探討是運動員與教練之間的心理問題。一個對比賽的成敗，往往取決於領導者的素質。有關領導的理論各家各派的說法不一，大體而言，領導理論依照其發展過程，可分為： ( 一 ) 、特質論取向（ Trait Approach ） ( 二 ) 、領導型態取向（ Style Approach ） ( 三 ) 、權變領導取向（ Contingency Approach ） ( 四 ) 、新型領導取向（ New Leadership Approach） ( 一 ) 特質論（ T r a i t T h e o r y ）：特質論最為盛行，是最早有關領導學的探討於特質理論，其研究者認為某些人具有天賦的領導者的人格特質，所以說，領導者是天生的，是生而為領導者的（吳清山， 1 9 9 1 ；陳玉娟， 1 9 9 5 ）。有關領導特質的研究中，以. Srogdill. （ 1974）的研究最為著名，他認為，聰明、成就動機、責任心、參與感和社經地位五種因素與有效領導有關。 (二 ) 領導型態（ Style Approach）領導型態盛行時間自 1940 至 1960 年間，主要是描述領導者的領導方式或領導行為，並進而強調領導方式與領導效能之關係。可分為兩種不同研究方向：. 11.

(24) 1. 領導方式研究：如張金鑑（ 1989）學者，將領導者的行為分為民主式、獨裁式與放任式三種領導方式。 2. 行為構面式研究：如藍永旭（ 1996）學者，用大量蒐集紀錄領導者的行為，透過因素分析的統計方式，簡化成數種能代表大部分領導行為的行為構面。 Halpin （ 1955 ）將領導行為分成「關懷」及「倡導」兩個層面。吳清山（ 1991 ）將領導行為分成：主動體恤（ Initiating C o n s i d e r a t i o n ）、主動結構（ I n i t i a t i n g S t r u c t u r e ）兩構面，此研究是強調領導者在職務上的實際行為。 (三 ) 權變領導理論（ Contingency Approach）權變領導理論在 1960 至 1980 年代成為當代領導研究主流，領導者應衡量情境特徵或情境變項等因素，而採用適當的領導方式，以獲得最佳的領導效能。主要權變領導理論可分為： 1. 費德勒權變領導理論（ Fiedler's. Contingency. T h e o r y ） F i e d l e r （ 1 9 6 7 ）將情境因素歸納為：「領導者與部屬的關係」、「工作結構」、「領導者職位權力」。將領導者人格特質的領導方式與情境因素加以交互作用，來改善領導的效能。而領導者的人格特質，領導方式可分為兩類：任務導向、關係導向。 2 . H o u s e 之「途徑－目標理論」（ P a t h - G o a l T h e o r y ）。 H o u s e （ 1 9 7 1 ）認為「途徑－目標理論」為領導者的效能、領導者的行為與情境因素交互作用的結果。其理論注重領導者要如何才能影響部屬對工作目標、個人目標及達成目標的途徑。 House and Mitchell（ 1974）提出：為領導者強調部署的需求和目標。特定的領導者行為是否幫助部署完成目標，端視情境的特性而定。因此，有效的領導應先針對情境因素再. 12.

(25) 配合其選擇適當的領導行為，而改善領導者的效能。 3 . 情境領導理論（ S i t u a t i o n a l T h e o r y O f L e a d e r s h i p ）：情境領導理論： (1)領導者所給予的指導或任務行為（屬單向的溝通方式）。 ( 2 ) 領導者所給予的社會支援或關係行為（屬雙向的溝通方式）。 ( 3 ) 追隨者的成熟水準。教練的領導行為有兩方面：一為關係行為，二為工作行為。而所謂的選手成熟水準係指選手運動技能知識的精熟，參與運動態度的發展，設定高目標但是有能力和責任會自動自發去完成；成熟水準也與選手個人的教育和經驗有關，運動員的成熟度會隨著小學、高中、大學、職業運動競賽水準的進步而增加（ C h e l l a d u r a i & C a r r o n ， 1 9 8 1 ）。 (四 ) 新型領導（ New Leadership Approach）從 1980 年代起至今，由於組織面臨外在環境日益加劇的競爭，為在此競爭環境中求生存，體認到有必要改變做事的方式。因此，許多學者開始對魅力型領導、轉型領導、互易型領導等方式。感到相當的興趣（林維林， 1996；洪光遠， 1 9 9 2 ）。 1 . 魅力型領導（ C h a r i s m a t i c L e a d e r s h i p ）： C o n g e r & K a n u n g o （ 1988）指出他是追隨者對領導者某些特定的行為或是非凡的領導能力 .例如自信、意象、闡明意象的能力，對於意象的強烈信仰、行為異於尋常、表現為改革的推動者、環境的敏感度等的崇拜動作的產物。 2 . 轉型領導（ T r a n s f o r m a t i o n a l L e a d e r s h i p ）：吳清山、林天祐 (1998) 認為組織領導者運用其過人的影響力，轉化組織成員的觀念與態度，使其齊心一致，願意為組織的最大利益付出心力，進而促進追求組織的轉型與革新的領導風. 13.

(26) 格。 Burns(1978)認為轉型領導是領導者與所屬成員彼此互動提昇對方道德與動機至較高層次的道德與動機的歷程。 3. 互易型領導 (Business Leadership)：互易型領導是基於澄清角色、工作要求及交換的基礎上，對部屬、協議、互惠等方式以使部屬努力工作的一種領導。具體而言，互易領導可包括三個行為層面，分別使是：被動的例外管理、主動的例外管理及條件式的酬賞。. 第三節. 領導行為模式. 一、多元領導模式 (The Multidimensional Model of Leadership) 此模式是. Chelladurai(1978)根據教練實施領導行為時可. 能遭遇的各種變項，結合 Fidler(1967)的領導效能權變模式、 House 的徑路－目標理論及 Osbom and Hunt 的適應反映理論等領導行為的相關理論發展出來的，然後再加上. Chelladurai. and Saleh(1980) 所發展出的領導行為量表 (The Leadership Scale for Sports, LSS)作為驗證此模式的主要工具，分為五個領導行為向度：訓練和教學行為 ( Tr aining a nd Instr uction behavior) 、民主行為 (Democratic. Behavior) 、專制行為. (Autocratic Behavior)、社會支援行為 (Social Support)、積極回饋行為 (Positive Feedback)。多元領導模式分為三個主要部份：前因變項 ( a n t e c e d e n t s ) 、領導者行為（ l e a d e r b e h a v i o r ）、及結果變項（ c o n s e q u e n c e s ）。茲就眾學者（鄭志富， 1 9 9 7 ；楊純碧，民 1998；文多斌， 2000；蔡育佑， 2001）分述如下：. 14.

(27) (一 ) 前因變項包括有： 1. 情境特質（ situation characteristics）－是指運動團隊組織週遭情境因素，如團體組織結構、工作任務、相關技術與規範、及各項政策的規定與制定等。 2. 領導者特質（ leader characteristics）－包括教練的個人人格特質、能力、與經驗。 3. 團隊成員特質（ Member Characteristics）－包括成員的個人特質，以及所有成員間交互作用所形成的整體特質。 (二 ) 領導者行為由三種領導者行為所組成： 1. 被要求的行為（ required behavior）－因為不同的現實情境因素，而表現出某些行為以迎合情境上的需要。 2. 實際的行為（ actual behavior）－教練本身的人格特質、能力、經驗等個人特性，融合環境與選手所喜歡的教練領導行為之需，而表現出真正的行為。 3. 被喜歡的行為（ preferred behavior ）－教練會因環境中不同成員所表現對成就與關懷的需求、認知結構、完成任務能力的不同，而表現出不同的行為。 (三 ) 結果變項成績表現（ performance）與情境要求下的領導者行為與實際行為之ㄧ致程度有關。而成員滿意度與領導者實際行為及被喜歡行為有關。也就是團隊成績表現與成員滿意度應是前因變項中情境特質、領導者特質、團隊成員特質，與各種不同領導者行為交互作用後的結果。. 二、領導調節模式（ The Mediational Model）領導調節模式是由教練行為（ c o a c h b e h a v i o r ）、選手的. 15.

(28) 知覺及回憶（ p l a y e r s p e r c e p t i o n a n d R e c a l l ）、選手評價的反應（ players evaluativw recations）三個基本因素架構而成。這三個因素受到教練各別差異變項（ coach. individual. r e c a t i o n s ）、選手個別差異變項（ p l a y e r i n d i v i d u a l f i d d e r e n c e v a r i a b l e ）、以及情境變項（ t h e s i t u a t i o n a l f a c t o r s ）等三類變項之影響。將其分述如下：（鄭志富， 1 9 9 7 ）。 (一 ) 教練各別差異變項包括訓練的目的與動機、行為意向、工具性、知覺的訓練規範與角色概念、推論選手動機、自我規誡、教練性別，會影響「教練行為」及「教練所知覺的選手態度」。 (二 ) 選手個別差異變項包括年齡、性別、知覺的訓練規範、教練行為效價、特殊的運動成就動機、一般自尊、選手對其本身為運動員的評價，會直接或間接影響「選手知覺與回憶」，以及「選手評價的反應」。 (三 ) 情境變項包括運動項目的本質、競賽水準、比賽或練習環境、先前的勝負紀錄、目前比賽或練習成果、及團隊內的吸引力，會影響「教練行為」、「教練知覺與回憶」、「選手知覺與回憶」、「選手評價的反應」等因素。而教練領導行為與選手的知覺與回憶、選手評價的反應、及教練所知覺其選手的想法，會形成一個反應鏈，相互影響。. 三、教練決策規範模式（ The Normative Model of Styles in Coaching）領導者在選擇決策前，必須先考慮決策的品質與條件，. 16.

(29) 以及部屬接受決策之可行性；因此，領導的另一個重要因素是決策制定（ d e c i s i o n m a k i n g ）。在運動教練決策制定的過程中，包括了選擇最佳決策的知覺過程（ cognitive process）與選手參與決策制定的社交過程（ social process）兩大部分。從運動團隊的實例發現，讓選手參與決策的過程，有助於決策品質的提升、團隊凝聚力的形成、及鼓舞選手從內心接受該決策並認真執行（鄭志富， 1 9 9 7 ）。此模式的基本論點是：因情境的不同，達成決策的最佳方法亦有所差異。因此，教練在每一次的決策制定過程時，必須面對各種不同情境的問題屬性，而制定三種不同的決策類型；專制型（ autocratic decision. s t y l e ）、參與型（ p a r t i c i p a t i v e. s t y l e ）、授權型. （ d e l e g a t i v e d e c i s i o n s t y l e ）。而一些學者後續的研究為補原理論模式不足，漸以四種決策模式（增加「徵詢式決策」）或五種決策模式（專制 I 型、專制 II 型、徵詢 I 型、徵詢 II 型、團體決策）來取代，並藉以區別運動教練不同的決策模式。至於該理論模式所提出的九種問題屬性，應能涵蓋不同的運動情境。（江宣縈， 2 0 0 2 ）。. 第四節. 教練領導行為相關研究. 國內外有關教練領導行為相關研究文獻眾多，茲將彙整統計表如下，表 2-3、表 2-4。. 17.

(30) 表 2-3 研究學者 Chelladurai Carron(1983). Terry (1984). 國外學者對教練領導行為相關研究彙整表研究對象. 研. 究. 結. 果. 高中與大學的籃球球員. 籃球運動員的訓練與指導行為的喜好程度，從高一、高二到高三逐漸降低，到大學階段再升高；對社會支援行為的喜好則由高一一直到大學持續增加。. 大學運動選手. 發現個人項目運動員比較喜歡教練有民主行為，而不喜歡專制行為。. Chelladurai, 從事傳統運動的運動員較喜歡專制的教練行柔道、劍道、 Imamura, 為，從事現代運動的運動員則傾向於喜歡民 Yamaguchi,Oinuma 田徑、排球選手主的教練行為。 & Miyauchi (1988) Westre & Weiss(1991). 高中美式足球隊員. 教練經常表現社會支援、訓練與指導、正向回饋與民主行為時，球隊的團隊凝聚力較高。. 大學運動選手. 運動員所知覺的教練行為與教練表現出來的教練行為一致時，運動員對教練行為的滿意程度會較高。. Laughlin(1994). 表 2-4 研究學者. 國內學者對教練領導行為相關研究彙整表研究對象. 研. 究. 結. 果. 莊豔惠（1997）. 大學團隊運動項 1.選手所知覺的教練指導行為能有效預測團目運動員隊凝聚力（團體社會對個人的吸引凝聚力除外）。 2.選手喜好的與知覺的教練領導行為五個向度均有差異存在。. 楊純碧（1998）. 大學運動代表隊 1.教練認為應有的領導行為可以預測選手知員覺的專制行為，選手喜好的教練領導行為可以預測教練的訓練與指導行為、專制行為、社會支援行為及獎賞行為。 2.教練認為應有的領導行為在五個向度上均有差異存在。 3.訓練與指導行為、社會支援行為能有效預. 18.

(31) 測工作團隊氣氛與社會團隊氣氛。塗志賢（1999）. 不同體育院校之不同訓練年資、運動項目類別選手所知覺的個人、團體項目運動教練領導風格有顯著差異。運動員. 蔡崇濱（2000）. 成功大學運動代 1. 男選手比女選手知覺的教練專制行為較表隊及多。訓練年數越少的選手知覺的教練民主行運動社團之選手為和關懷行為較多。 2.男選手較喜歡教練強調訓練和指導行為及專制行為；女選手較喜歡教練強調關懷行為和獎勵行為。. 賴世堤（2001）. 222 位大專田徑 1.大專田徑選手對教練領導行為偏好程度，選手男選手和五專組選手分別在「訓練與指導行為」、「民主行為」、「專制行為」、「關懷行為」、「獎勵行為」及整體「領導行為」高於其他選手。 2.大專田徑選手偏好的教練領導行為、「性別」變項在民主、專制、獎勵和整體領導行為有顯著差異。 3.練習天數變項在訓練與指導、專制和關懷行為等向度亦呈顯著差異。. 蔣憶德、陳淑滿、甲級棒球、籃 1.不同性別選手知覺教練領導行為均有顯著葉志仙（2001）球、排球、足球差異。選手 2.訓練與領導之差異，民主行為之差異，及社會支援之差異與工作凝聚力量負相關。林金杉（2001）. 340 位高中和大 1.高級中等學以上學校拔河選手知覺教練領學院校男女選手導行為與喜好的教練領導行為中，訓練與指導行為、民主行為、獎勵行為、關懷行為、專制行為均達顯著相關。 2.不同背景變項拔河選手知覺的教練領導行為有達到顯著差異。 3.不同背景變項拔河選手喜好的教練領導行為有達到顯著差異。. 邱旺璋（2002）. 433 位台灣地區 1.不同背景變項之足球選手在所知覺的教練大專院校高中職領導行為上有顯著差異。足球選手. 19.

(32) 李柳汶（2003）. 230 名台灣地區 1.「知覺的教練領導行為」，依序為：「訓練大學院校跆拳道與指導」、「協議行為」、「民主行為」、「關懷選手行為」、及「鼓勵行為」。 2.男選手對教練「關懷行為」此一構面的知覺程度顯著高於女選手。. 蔡育佑（2003）. 大專院校九十學 1.不同性別選手知覺偏好教練領導行為，在年度排球聯賽第專制行為因素中，有顯著差異。一級，男、女組 2.不同訓練頻率選手知覺教練領導行為，在共 240 名之排球專制行為因素中，有顯著差異。選手。 3.不同運動成就選手知覺教練領導行為，在民主行為及專制行為，有顯著差異存在。. 李其隆 (2003). 大專院校運動代教練領導行為之表現情形依序為「訓練與指表隊教練 300 人導」、「關懷的行為」、「酬賞的行為」、「民主的行為」以及「社會支援行為」。. 郭聰智 (2003). 460 位輔仁大學知覺運動教練領導行為是以「訓練與指導」運動代表隊成員構面之表現最多. 陳寶億 (2004). 208 位大專橄纜 1.不同參賽組別的大專橄欖球選手，所知覺球選手的教練領導行為在「訓練領導行為向度」、「民主行為向度」未達顯著差異。 2.不同球齡的大專橄纜球選手所知覺的教練領導行為，皆未達顯著差異。 3.不同層級的大專橄欖球選手所知覺的教練領導行為在「訓練領導行為向度」、「民主行為向度」兩者達顯著差異。「關懷行為向度」、「獎勵行為向度」兩者未達顯著差異。 4.不同練習天數的大專橄纜球選手，在所知覺的教練領導行為未達顯著差異。. 第五節. 團隊凝聚力的定義與理論. 一、團隊凝聚力的定義 (一 ) 凝聚力的定義：. 20.

(33) 凝聚力係指團隊裡對其組成成員間的吸引、互動，結合唯一並產生團隊力量、革命情感及表現，並共同追求目標與任務成就的過程。茲就各學者對凝聚力的定義作一整理，如表 2-5。. 表 2-5. 中外學者對凝聚力的定義彙整表. 研究學者. 凝. 聚. 力. 的. 定. 義. Festinger,Schacher, and Back(1950) Carron(1982). 凝聚力是團體內的成員緊密結合在一起，並共同追求組織目標與任務達成的動態過程。. 黃金柱(1986). 凝聚力是團體生命的重要層面。. 陳其昌(1993). 凝聚力為團隊成員的吸引力以及團隊成員共同努力追求目標的力量。. 劉淑慧(1995). 團隊的凝聚力亦稱內聚力，它是使群體成員留在群體內全部力量的總和，表現為團體成員對團體的向心力。. 盧素娥(1995). 團體對其成員的吸引力，以及成員間彼此相互吸引的力量。團結就是生命，凝聚力就是戰鬥力。. 謝天德(1998). 女性團體的凝聚力都優於男性。乃是團隊成員持續待在團隊之力量的總合。. 吳慧卿(2001). 凝聚力(Cohesion)一辭源起於拉丁“chaesus“，表示結合或黏在一起意思。是在團體互動中最具影響力的特質，它是一種動態過程。. 李建志(2002). 個人與團體成員之間互動、吸引，產生共同目標的追求，並發生團隊力量表現的一種動態過程。. 凝聚力係指團隊對其成員的吸引力以及成員之間的相互吸引。. 茲就各學者對凝聚力的定義，具以下的「特點」： 1. 團體的生命。 2. 一種動態過程。 3. 團體其成員彼此吸引、結合在一起的力量。. 21.

(34) 4. 共同追求組織目標與任務達成。 (二 ) 團隊凝聚力定義 F e s t i n g e r, S c h a c t e r, a n d B a c k ( 1 9 5 0 ) 定義團隊凝聚力為「全體隊員願意成為此群體的一員，及其所奉獻之力量的總和。」他們覺得有兩種不同的力量作用在成員身上，使其留在團體內。第一種力量稱為『團體吸引的力量』亦即個體希望團隊中其他成員有人際關係的互動，並希望投入該隊的活動中，個體以此而獲得滿足。第二種力量稱為『利益的控制』亦即團隊成員可能從團隊中所獲得的利益。例如：為名列前矛的足球隊效力，可能會提升運動員被該球隊選拔的認知和價值感。團隊與凝聚力兩者是相互依存的關係。在凝聚力形成之前必須要有團體存在，使團體的維持與發展則有賴凝聚力功能的發揮（陳其昌， 1 9 9 3 ）。茲就各學者對團隊凝聚力的定義作一整理，如表 2-6. 表 2-6 研究學者. 團隊凝聚力定義彙整表團體凝聚力的定義. 盧俊宏(1994). 團體凝聚力指的是團體內的成員能夠拋開一切個人的隔閡，心理緊緊地向團隊集中的意思。. 盧素娥(1995). 指各團隊中的選手在其所屬的團體中，為達成某特定的任務，而凝結在一合作力量。亦即是選手達成團隊目標對於所屬團隊上任務的付力程度。. 盧素娥(1995). 指各團隊中的選手在其所屬的團隊中隊員彼此互相喜歡對方，並且接納對方成為自己隊上一員的程度。在此所指的是選手對於所屬的團隊，為增進彼此成員間的友誼，所付出心力的程度。. 22.

(35) 劉淑慧(1995). 團隊凝聚力亦稱謂內聚力，它是使群體成員留在群體內全部力量的總合，表現為該團體成員對團體的向心力。. 季力康(1996). 球隊凝聚力乃是球隊成員達到共同目標而緊密結合在一起的動態過程。. 俞文釧(2000). 群體的凝聚性是指群體成員彼此吸引以及他們分擔團體目標的程度。. 李建志(2003). 個人與團體之間互動，吸引產生共同目標的追求，並發生團隊力量表現的一種動態過程。. 蔡育佑(2003). 它是一種群體內成員緊密結合在一起，以追求共同目標和理想的動態過程。. 第六節. 團隊凝聚力相關研究. 過去有關教練領導行為與凝聚力之相關文獻發現：教練的「獎勵及讚賞行為」、「民主行為」、「權威行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ；莊豔惠， 1 9 9 7 ）及「訓練與指導行為」（莊豔惠， 1 9 9 7 ）。能有效預測「團隊合作凝聚力」。其次，「獎勵及讚賞行為」、「權威行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ；莊豔惠， 1 9 9 7 ）及「訓練與指導行為」（莊豔惠， 1 9 9 7 ）。能有效預測「團隊適應凝聚力」。再者，「獎勵及讚賞行為」、「民主行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ）。能有效預測「人際吸引凝聚力」。以下是國內有關教練領導行為與團隊凝聚力相關研究（如表 2 - 7 ）。. 23.

(36) 表 2-7 研究者. 中外學者團隊凝聚力相關研究彙整表研究對象. 研究重點. 結果. 盧素娥 (1995). 大專籃球聯賽甲二級選手。工作取向氣候與團體中的「工作凝計 163 名，男、女選手。聚力」、「社會凝聚力」呈顯著的正相關。. 張志成 (1997). 大專籃球聯賽甲一級女子選「集體效能」與「社會凝聚力」能手。計 79 名，女選手。有效預測團體運動表現。. 吳慧卿 (2001). 大專桌球甲組、乙組前三團體凝聚力主要是以「人際親和」名。計甲組 186 名、乙組 45 為形成來源。名男、女選手。. 邱旺璋 (2002). 443 位台灣地區大專院校及不同背景變項之足球選手在團隊凝高中職足球選手。聚力上有顯著差異。. 林金杉 (2002). 340 位高中和大學院校男女不同背景變項拔河選手「團隊凝聚拔河選手力」有達到顯著的差異。. 陳寶億 (2004). 208 大專院校橄欖球選手. 不同參賽組別的大專橄纜球選手在團隊凝聚力方面未達顯著差異。在不同球齡的大專橄纜球選手的團隊凝聚力，未達顯著差異。不同層級的大專橄欖球選手，在團隊凝聚力方面，「團隊合作默契」未達顯著差異「團隊目標的達成」、「團隊人際關係」兩者達顯著差異。不同練習天數的大專橄纜球選手，在團隊凝聚力各構面未達顯著差異。. Brawley, Carron, Widmeyer, (1987). 成人運動選手，4 種男性球高凝聚力團體比低凝聚力團體較能隊，3 種女性選手。抗拒團體造成分裂。. Spink (1990). 成人排球選手。. 計 89 名，男、女選手。. 計 132 名，男、女選手。. 24. 高集體效能的團體比低集體效力的團隊，具有較高的團體凝聚力。集體效能與團體中的工作凝聚力有顯著相關。.

(37) Kozub, 橄欖球俱樂部。 McDonnell, 計 7 俱樂部 96 球員。 (2000) Carron, Colman, Wheeler, (2002). 集體效能與團體中的工作凝聚力有顯著相關。工作凝聚力比社會凝聚力在對於集體效能的相關性更強。. 以 164 篇文獻對凝聚力與運凝聚力與運動表現之間是有高度相動表現之間作相關研究。關。女性比男性在凝聚力與運動表現有較強的相關。. 一、黃金柱 (1986) 亦提出以下四個理由，強調凝聚力是團體生命的重要層面： (一 )沒有凝聚力團體將不會存在； (二 )凝聚力與團體許多重要的過程有關，例如溝通、一致性、角色表現、滿足和能力表現； (三 )依據 Chelladurai 之觀點，當選手對於運動的參與感增加，其社會需求的滿足感侷限在團體中，且減少對外在團體的親和力。所以，運動經驗成為選手所喜歡和滿足，因此社會性的凝聚力是重要的； (四 )運動的目的在使團隊成功。團隊如果沒有作業凝聚力，則不可能導致團隊成功。. 二、影響團隊凝聚力之因素季力康（ 1996）指出球員間的觀念、態度、價值觀及運動背景越相似，凝聚力也越高。若球員間的歧見很深，凝聚力則較低。一個團隊的凝聚力之形成與否，除了受到團體是否組成之影響外，亦受到其他因素的影響。以下為國、內外各家學者之見解： (一 ) 王加微（ 1990）王加微（ 1990）提出以下八項因素，認為可能會影響團. 25.

(38) 隊凝聚力的形成因素包括 1. 團體的大小團體的規模大，成員間彼此有相互作用交集的機會亦相對的減少，對於凝聚力的形成較為不易；相對的，如果團體的規模小，成員間彼此作用和交往機會多些，較為容易產生凝聚力。 2. 成員的共同性團體成員如能有共同或相近的成長背景、喜好、共同的目標、利益等，對於凝聚力的形成將具有正面的影響力。 3. 成員對團體的依賴成員如覺得團體有助於滿足其個人之經濟、社會或心理需求，則對於團體的依賴性越大，而團體對其吸引力也相對增大。 4. 目標的達成在團體目標與組織目標一致的情況下，組織之目標的達成對於團體凝聚的增強將有正面的影響。 5. 團體的地位在組織中所處地位越高之團體，其凝聚力亦相對的越強。 6. 團體與外部的關係當團體與外界的關係相對較為疏離或是承受到較大的壓力時，團體的凝聚力便會增強。 7. 訊息的溝通團體內部成員間之訊息溝通良好、公開坦率，凝聚力亦相對提高。 8. 管理的要求與壓力. 26.

(39) 透過管理的執行對於團體凝聚力的形成有絕大部分的影響力。 (二 ) Carron(1982) 認為在運動團隊中，凝聚力應被視為一個動力的過程，反應團隊在追求目標時的結合傾向，凝聚力是團隊內成員緊密結合在一起，並共同追求目標與任務的動態過程。 Carron(1982) 認為凝聚力真正涵義應包括兩個層面：一為團隊目標的完成，二為團隊內人與人之間的親密程度，而凝聚力被視為運動團隊與運動表現之間的一個中間變項，而且受到情境、個人、領導與團隊四個因素影響，凝聚力可能會持續以及影響運動團隊的運動表現結果、滿意度、團隊的同質性與穩定性。而在凝聚力的作用下而產生了團隊結果（團隊的穩定、表現）和個人結果（行為結果、滿意度、表現）。此運動團隊凝聚力的一般概念體系之四個因素和團隊凝聚力的關係分述如下： 1. 情境因素 (environment) ：是影響凝聚力最普遍的因素，包括契約的責任 (contractual. responsibility) 和組織的導向. (organization orientation) 。契約的責任主要是指業餘參與的限制以及職業和業餘運動中存有的規定。而組織的適應是指不同組織，其組織目標、目標的策略、成員的年齡、性別和成熟等皆有差異。因此，不同情境因素對於凝聚力的影響也有不同 2. 個人因素 (personal)：包括團隊成員的導向或動機與個別的滿足和個別差異，這種差異與任務或社會的凝聚力有關，如種族、宗教和社經地位等。 3. 領導因素 (leadership)：包括教練的領導行為、領導方式及. 27.

(40) 教練和選手的關係，教練與團隊的關係等四個因素，皆會影響團隊凝聚力的發展。 4. 團隊因素 (team) ：上述環境、個人和領導因素，皆會影響團隊的因素，團隊的因素有，團隊任務性質（共作性團隊低凝聚力會導致成功，而互動性團隊則高凝聚力較成功）、團隊成功的需求、團隊適應團隊生產力規模、團隊能力和團隊穩定性（成員留在團隊的時間）。 5 凝聚力的結果：含有能力的表現效率。能力表現效率通常是使用絕對的成功標準，即：團隊的輸贏比率來加以評量。 (三 ) Le Unes and Nation（ 1989） Le Unes and Nation（ 1989）指出影響團隊凝聚力的因素有：團隊的大小、任務的性質、團隊的形式等，茲分述如後： 1. 團隊的大小一個較大的團隊會因為所屬階級與人員較多的因素，造成成員彼此間聯絡不易，致使溝通受阻引發溝通問題，導致團隊凝聚力降低（陳其昌， 1 9 9 3 ）。 2. 任務的性質不同的運動項目在團體之內或團體之間，所需要凝聚力水準並不相同。此外，共作性團隊（ coacting teams）係指運動項目僅『要求少許的人際交互關係』，例如田賽、滑雪，是屬於低方式的交互依賴任務（ low. means-interdependent. t a s k ）。而互動性團隊（ i n t e r a c t i n g t e a m s ）係指『要求親密的團隊』，例如籃球、排球、足球、手球等，是屬於高方式的交互依賴任務（ h i g h m e a n s - i n t e r d e p e n d e n t t a s k ）。另外，部份. 28.

(41) 項目，如：壘球、划船等乃介於共作性團體和互動性團隊間的項目，是屬於『中等交互依賴任務』（ m o d e r a t e m e a n s i n t e r d e p e n d e n t t a s k ）。不同的運動項目為了提高其團隊的表現，所需之團隊凝聚力水準亦大不相同。 3. 團隊的形式係指成員留在團隊中的時間長短和團隊成員的變動頻率。團隊的成員在一起的時間越久，彼此間相互交互作用的機會亦越多，因此團隊凝聚力越高。 ( 四 ) Wi c k e r Wi c k e r 亦指出：影響團隊凝聚力的因素，亦有不少是會影響到團體形成的因素（張志成， 1 9 9 7 ）。能使個人安於一個團體的凝聚力因素有： 1. 喜歡其他的團體成員。 2. 作為一個團體成員所具有的尊嚴感覺。 3. 團體協助個人達成他單獨一個人所無法達成目標的能力。 4. 沒有其他可以取代的團體。 5. 面對外來的威脅、外侮或敵愾同仇能加強內部的團結。 6. 團體成員人數的多寡與參與機會正好成反比，因此小團體的凝聚力往往要比大團體來的高。. 三、團隊凝聚力的測量 Le Unes and Nation（ 1989）指出，在運動情境上有五個使用在測量運動團隊凝聚力的工具。茲將各問卷所包含之向度簡略敘述如後： (一 ) 運動凝聚力問卷（ Sport Cohesiveness Questionnaire ， SCQ）. 29.

(42) 運動凝聚力問卷. Martens. and. Peterson. （陳其昌，. 1993 ）。所發展，共包含人際吸引（ interpersonal a t t r a c t i o n ）、個人的力量或影響（ p e r s o n a l. power. or. i n f l u e n c e ）、成員的價值（ v a l u e o f m e m b e r s h i p ）、歸屬感（ sense. of. b e l o n g i n g ）、快樂（ e n j o y m e n t ）、團隊合作. （ t e a m w o r k ）、親密（ c l o s e n e s s ）等七個向度。前五個向度是測量有關『社會凝聚力』的層面，後兩者則是測量『任務凝聚力』的層面。 ( 二 ) 作業凝聚力問卷（ Ta k e C o h e s i v e n e s s Q u e s t i o n n a i r e ， TCQ）作業凝聚力問卷是由 Gruber and Gray（ 1981）所發展。該問卷共有十三題，旨在測驗六個團隊凝聚力的向度。依序為：團隊表現滿意（ t e a m p e r f o r m a n c e s a t i s f a c t i o n ）、自我表現滿意（ self. performance ）成員的價值（ value. of. m e m b e r s h i p ）、作業凝聚力（ t a s k c o h e s i o n ）、承認的需求（ desire for recognition）及親和需求（ affiliation cohesion）等六個向度。 (三 ) 多向度運動凝聚力問卷（ Multidimensional. Sport. Cohesiveness Instrument， MSCI）多項度運動凝聚力問卷是由. Yu k e l s o n ， We i n b e r g ，＆. Jackson.（ 1984）所發展的，藉由對十六個籃球隊的研究以測試該研究工具的信度與效度（陳其昌， 1 9 9 3 ）。該問卷共有 22. 道題目分屬四個向度，向度名稱為團體吸引（ team. a t t r a c t i o n ）、目的一致（ u n i t y. of. p u r p o s e ）、團隊合作. （ q u a l i t y o f t e a m w o r k ）及被尊重的角色（ v a l u e d r o l e ）。 (四 ) 團體情境問卷（ Group. 30. Environment. Questionnaire ，.

(43) GEQ）在探討團隊凝聚力問題的工具方面，由 Wi d m e t e r & B r a w l e y. Carron ，. （ 1985 ）所編製的『團隊氣氛問卷』. （ G r o u p E n v i r o m e n t Q u e s t i o n n a i r e ，簡稱 G E Q ），設定四個向度測量方法已得到廣泛的認可（莊豔惠， 1 9 9 7 ）。研究者首先提出一個凝聚力的模式，說明凝聚力的架構內涵。此模式只要分成兩個類別，一為團隊整合（係指要求團隊特別成員依據團隊作業社會活動來評價整個團體），二為個人對團體的吸引（係指要求團隊個別成員依據其個人參與團隊作業和團隊活動評價）。其中，所謂作業的層面係指達成團隊的目的和目標，而社會的層面是指在團隊中發展和維持社交的關係。該量表共分成四個向度，分別為 (一 )『團隊任務對個體的吸引』，係指運動員參加所屬團隊任務，活動和接受團隊目標程度的感覺； ( 二 ) 『運動社會對個體的吸引』，係指團隊成員個人在團體被接受的程度以及與隊友人際關係的知覺； (三 ) 『團隊任務整合』，係指團隊成員對於團隊工作能彼此合作、意見一致； ( 四 ) 『團隊社會整合』，係指團隊成員能彼此關心、尊重，並且相處愉快 (莊艷惠， 1997) 。本研究量表參考楊純碧 (1998) 、吳慧卿 (2001) 、邱旺璋 (2002) 等人依據 C a r r o n ， Wi d m e t e r & B r a w l e y （ 1 9 8 5 ）理論，與運動團隊的相關特性修訂而成。共有三十個題目，主要是測試團隊凝聚力的三個向度： 1.團隊目標的達成。 2.團隊合作默契。 3.團隊人際關係。 (五 ) 運動凝聚力量問卷 (Sport Cohesion Instrument, SCI) 是由 Yu k e l s o n , We i n b e r g , & J a c k s o n ( 1 9 8 4 ) 等人依據運動凝聚力問卷的缺點所設計的，有二十一個題目，主要是測試. 31.

(44) 運動團隊凝聚力的四個向度： 1.團隊的吸引力； 2.對團隊目標意識的認識 3.團隊合作的質； 4.角色的價值。. 第七節. 教練領導行為與團隊凝聚力相關研究. 過去有關教練領導行為與凝聚力之相關文獻發現：教練的「獎勵及讚賞行為」、「民主行為」、「權威行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ；莊豔惠， 1 9 9 7 ）及「訓練與指導行為」（莊豔惠， 1 9 9 7 ），能有效預測「團隊合作凝聚力」。其次，「獎勵及讚賞行為」、「權威行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ；莊豔惠， 1 9 9 7 ）、「民主行為」及「訓練與指導行為」（莊豔惠， 1 9 9 7 ）能有效預測「團隊適應凝聚力」。再者，「獎勵及讚賞行為」、「民主行為」、「社會支援行為」（陳其昌， 1 9 9 3 ），能有效預測「人際吸引凝聚力」。以下是國內有關教練領導行為與團隊凝聚力相關研究：（如表 2 - 8 ）. 表 2-8 研究學者陳其昌（1993）. 教練領導行為與團隊凝聚力相關研究彙整表研究對象. 排球選手 1.選手背景變項 2.領導行為 3.凝聚力 4.團隊表現效能. 研. 究. 結. 果. 1.高中組教練的「獎勵及讚賞行為」及「民主行為」能有效預測「團隊合作」、「團隊適應」及「人際吸引」的團隊凝聚力；而「獎勵及讚賞行為」亦能有效預測「人際親和」的團隊凝聚力。 2.專科組教練的「社會支援行為」及「權威的行為」能有效預測「人際親和」的團對凝聚力；而「社會支援行為」亦能有效預測「團隊合作」、「團隊適應」及「人際吸引」的團隊凝聚力。 3.大學組教練「民主的行為」及「權威的行為」能有效預測「團隊合作」的團隊凝聚力，「社會支援. 32.

(45) 行為」及「民主行為」能有效預測「團隊適應」的團隊凝聚力，而「社會支援行為」能有效預測「人際親和」及「人際吸引」的團隊凝聚力。此外，體育科系組教練「權威的行為」能有效預測「人際親和」的團隊凝聚力，而「獎勵及讚賞行為」則能有效預測「團隊適應」的團隊凝聚力。. 莊豔惠（1997）. 台灣體院三專至選手所知覺教練領導行為能有效預測「團隊任務整五專部選手合凝聚力」、「團隊社會整合凝聚力」及「團隊任務 1.選手背景變項對個人的吸引凝聚力」，反之對於「團隊社會對個 2.領導行為人的吸引凝聚力」則無法獲得有效預測。 3.凝聚力 4.內在動機. 邱旺璋（2002）. 1.大專甲組足球選手所知覺的教練領導行為與團隊凝聚力之關係，在各個構面均呈顯著的相關。 443 位台灣地區大 2.大專乙組足球選手所知覺的教練領導行為與團隊專院校及高中職凝聚力之關係，除「民主行為-團對目標達成」與足球選手。「關懷行為-團隊合作默契、團隊人際關係」未達顯著的相關外，其他部份均達顯著相關。. 林金杉（2002）. 340 位高中和大學不同背景變項拔河選手「團隊凝聚力」有達到顯著院校男女拔河選的差異。拔河選手知覺的教練領導行為能有效預測手。團隊凝聚力。. 陳寶億（2004）. 1.大專甲乙組橄欖球選手所知覺的教練領導行為與團隊凝聚力的關係在各個構面上均呈顯著相關。 208 大專院校橄欖 2.大專甲組橄欖球選手所知覺的教練領導行為與團球選手。隊凝聚力的關係在各個構面上均呈現顯著相關。 3.大專乙組橄欖球選手所知覺的教練領導行為與團隊凝聚力的關係在各個構面上均呈現顯著相關。. 第八節. 本章總結. 綜合上述文獻探討中發現：ㄧ、領導是在一個有組織的群體中，有一些人在某種條. 33.

(46) 件下被組織賦予權力，任命為領導者，而領導者運用各種權力和影響力，影響組織成員的行為，形成團體或組織的共識，帶領團體朝向組織共同的目標及滿足個人需求的過程。二、領導行為的理論基礎及其演變的過程主要是由特質論、行為論、情境論、權變領導理論直至今日的新型領導理論，顯現領導現象的日趨複雜。然而，魅力型領導、轉型領導、互易型領導在每一個理論都各自有追求的重點，另外，為組織領導提供一個新的視覺，也成為領導研究的新焦點。三、團隊凝聚力是一種重要的團體心理，他指的是團體內的成員能夠拋開一切個人的隔閡，心裡緊緊地向團體集中的意思。他也是一個群體內成員緊密結合在一起，也追求其共同目標和理想的動態過程。團隊凝聚力的測量工具有下列五種： 1. 運動凝聚力問卷。 2.作業凝聚力問卷。 3.多向度運動凝聚力問卷。 4.團體情境問卷. 5.運動凝聚力工具。. 四、綜合學者的研究結果教練的領導行為可有效預測團隊凝聚力。而教練領導行為與團隊凝聚力間有關係存在。教練領導行為會對團隊凝聚力產生影響。. 34.

(47) 第三章. 研究方法. 本章之目的主要說明本研究之方法與步驟：本章共分五節 :第一節研究架構、第二節研究流程、第三節研究對象、第四節研究工具、第五節資料分析與處理。分別加以敘述之. 第一節. 研究架構. 本研究之重點在探討海峽兩岸大學手球選手知覺教練領導行為在團隊凝聚力之關聯性，並對不同背景變項之大學手球選手知覺的教練領導行為與團隊凝聚力之差異情形及兩者之間的關係加以探討。其研究架構圖 3-1 所示；手球選手背景變項 1.地區 2.性別 3.手球的球齡 4.每週練習天數 t 考驗. t 考驗 One-way ANOVA. 團隊凝聚力 1.團隊目標達成 2.團隊合作默契. 知覺的教練領導行為皮爾遜積差相關. 3.團隊人際關係. 1.訓練與指導行為 2.關懷行為 3.獎勵行為 4.民主行為. 圖 3-1. 研究架構圖. 35.

(48) 第二節本研究程序如圖. 研究流程. 3-2 所示使用問卷調查法，首先為文獻. 的蒐集與閱讀，參與教練領導行為與整體凝聚力相關理論與實証，擬定研究目的與假設，進而編製問卷，經專家效度，預試過後，再先與各校教練洽商並告知研究目的，施測程序，取得同意訂定施測時間。再對本研究既定之對象進行問卷調查予以施測。並依據回收之問卷，加以歸納分析成為研究結果，進而將所得之結果進一步討論與分析，並且對所影響因素再作更深入的瞭解，最後再提出結論與建議，並與實際的情形相互結合，並針對問題提出具體的建議。. 36.