派遣公司人力資源管理之個案研究

政治學學教第五期 2005 年 8 月 181 派遣合司人力資源管理之個案研究 陳水連、游鴻格** 中文攝要 正澈的派遣公可對龐主意做到彈性運用人力，對員工確保其持續就 ，所以 1}鼓搗工作會做明確觀分，包括:派還、勞務承攬及業務外包 O 本研究以物流市場中二家勞務承攬派遣公司為餌，說入管架構、管理 方法及對雇主市場案例舉行探討「選、訊、用、留」人才之道。目的 在了解f盟黨公可內部人員招募、成員結構、員工許練內容、作業現況、 員工流動'1生等，並提出改善鑄議方裳。 本研究得到以下結論: 1 、招募來源:員工提驚為主。 2 、成員結構: 以 25 歲以下及 35 鐵以上居多。 3 、員工訓練內容: 11 師傅鎮導」模式 G 4 、作業現說:作業內容採細部分工，組織內部流程為轉統科層體艇。 小品工流動，控:平均流動率約三成，以社青人員最不穩定。本研究依 結果提出改善建議:員工結構方暉，增加釋定，陸高的家庭主婦比例; 薪資結構方面，增加長期合約人員;組織體制方面，探，馬平化混合編 制;作業品質方盟，設立考核龔金制;人資管理第略菌，重調員工身 心及器利， :i題時議行再教育及公司政黨室主導。 關鍵字:派潭公司、要派企業、勞動彈性化、人力資源管理 .聽謝階位匿名審查發員的審查。 4 陳水蓮，醒吾技術學院企黨管理系講師;游鴻梅，盤否按術學院食業贊理系助理教授。

2 從建造民主哭:你觀點探討中函典是灣之文化認的

A Case Study of Human Resource Management in Dispatching Companies

Shui酬Lien Chen 、 Homg-Yu

Yo

Abstract

This research adopted índividual findings through the case study from A &

B

dispatchin惡 companies，

supplying forwarding service.

Explorin惡 the

human resource management (HRM) structure

,

rnanagernent rnethods

,

。mployer

market HRM condition

,

the research aírned to discover the case

cornpanies'

recruitment，的nployee

structure

,

oríentatíon弓 Current st紋tus

and turnover rate.

The research findíngs are as followíngs: 1.Recruitment

resource: 借口ployee

referral 2.Employee structure: rnost are above 35 years old and under 25

years old 3.0rientation:

mentorÎn惡 relatíonshíp

4. Current status: operation

content ís division and

organiz泛tion

is hierarchy 5

.t

urnover rate: about

30%.

Based on the above conclusions

,

offer the

followin怠 inspiration

and

su拉拉泌的ns

for the

ωse

companies: l.employee structure: the housewife

percentage increasing 2.

wa惡e

structure: the long terrn contrast employees

incrcash惡 3.organization

system: organizational

downsizinε4.operation

qualìty: evaluation bonus designing 5.HRM

strate在y:

emphasize the

adolescent mental and welfare

,

re哈拉ucation

and policy declaring.

Key Words : Dispatching Companies

,

User Enterprise

,

Labor Flexibility

,

政治學學校第五期 2005 年 8 月 1 日 3 壹、結論 、flIJ 面 在台灣早期「人力派遣 J 的供需業務裡，產業單境在外鑽出口導向的加 工型緝濟結構閩中，屬「業務外但」的模式，以輕工業出口業務的「家庭代 J 或「客廳、自 fJ 工廠 J 之工作結構為最具代表性 o lt仁階段的產業經濟屬開發 中國家經濟型態，代工產業範[單為經濟價個恆、工作規模小、工作生命週期 短且不穩定等之特性，早期經營策略較偏向以勞力換取利潤 ， M~~喜承擔雇主 業務的組績，性及資金週轉的風險 o 在國內整體結濟自開發中國家過渡轉型為已開發關家的經濟型態、中， γ 人 力滅這業 J 在國內服務業的市場有連年提升的趨勢 o 白過去幾年全球經濟不 景氣的浪潮禪:擊中，國內企業對外亟思擺脫國際經濟不景氣的國攘，艾面臨

WTO(World Trade

Organization)全球先考驗、以及家自中醫大憬的激烈競爭;

對內則街對農業結構未及時調整、以及諸多改革轉型未完成的的境，如何提 升企業獲利能力，與降{且成本支出，已成為企業領導人在經營策略思考領域 的話題。

IT

(l

nformation

Technology)科技發連打破了過柱，工作型態的藩籬，對企業 管理工作者而言，符合公司成本效益之執行，從經濟柱、效率性、有效性等 企業觀點比較來看，要求的是成本、速度和效率，結果是完成任務，建成讓 利，在傳統產業及科層體制管理的企業思考糢式，己非單時打卡上下班，或 是整天坐在辦公桌前埋首辦公。就競爭激烈的現代企業模式，開始以完成使 命為的捏，並已不再將編制內員工視為執行任務的唯一考麓，在非核心工作 上，經評估可降低成本支出，委派業務外盔，或由派遣的人才更能連到其需 求，自然會以業務要外或激遣人才為價先考量。 在探討台灣派運業的現況來看，派運工作的大量需求是這幾年國應本景 氣才興起的。在早期的派遣工作需求，派遣人員的主澆油常是獨勢工作者， 包括中高齡人口、婦女、待役青年或等，在注幾年失業率;逐漸提升卡，

4 從後援民理論觀點探討中到與臺灣之文化認同 我業者或想三度就業的人員，遴過派讓反吾吾容易找到工作，由於時下基層人 力資源呈現供過於求的狀況，造注入力派遣市場並無明確的輯關機制，如政 府勞動派遣法令的制定、法遣人品工作嬰約的審核、勞資方及派遣雇主的工 作管理認知嚀。莒先，企業本身室主派車工作沒有很明確的觀念， :ì最常雇主只 關心他的某個職缺或某項任務必須有入來填補，而不會去關心法還槃務的細 節，其次，提議公司之間的競爭由非常激烈，為了搶漿務案源，往往採行{底 價策略，在街章業務內容的結果，不是派遁入力素質位落，就是對派還工作 範闊的細節故意疏忽或產生爭議，於是，委託之廳主要求提前解約，或因派 遣業務爭議不歡問散的案例亦時有閉關。 目前，混混工作明顯的困地域經濟結構的不同而有住質上的差異 o 根據 艦業勞務狀況分析，北部臨域及三大都會區以報務業，大部分多是金融服務 業為主;需中南部則以傳統建業型態居多 o 傳統產業文依工作內容罷!壩，例 如中部工廠需求的是中小塑生產線的作業員，前南部工廠站建漸走向大塑科 技廠及重工業模式，中高部的勞務狀況還有一些很特別的行業，諸如畜牧業 及養珀槳，裡富五花八門的工作大部分血淚諱的人力在輯行，例如雞蛋的收 集與分類、養雞場的清潔、魚類或海產養殖的代工...等等，就中南部的派還 工作狀況分析，波通工作的範闢在各f于各業捏可說是分節廣泛。另一餾派遣 人才的狀況，按閣閃現有市場人力才醋的派這人，才中，亦逐漸出現稀有的專 業人才， f宛如說規劃封建置工廠的完整經歷、 SO-HO(Small

Office-Home

O能ce)的個菜、其罷晶階人才經麗的 KNOW.帽HOW 縛，漲運人才負責鶴不冉 的企業雇主規劃建構，從無到有，等至2接案的流程步入企業腫主要求的工作 範圈後，他就離開，繼續為下一個派遣案雇主效力 o 現在已開發國家產業經濟的結講中，不久的將來派遣市場的供需面會盤 來越蓬勃發展， 攝制適合企業諮求新的工作型態，新的全業工作方式也將紛 紛出現。預見未來可能的工作型態之品，派這公司及服議人才以饒有的專業 為不闊的企業雇主服務，議遣工作已經，實攘的從過去以低階、基層、勞力密

政治學舉報第五期 2005 年 8 月 1 倍 5 集的職發內容，逐漸擴散到各行各業中，並個含了擁有特殊專長的知識型工 作者 O 人力資源分配與管理已成為當今企業競爭優勢的管理話題，而i肢窩公 司在企業成長的攝程中，逐辦的扮演著其中推動成長角色的一環，因此一個 有效率性的、管理良好的派遣公司將得到企業雇主的重視，亦是本論文研究 探討的角容。 一、研究目的 在國內企業界面臨漸趨全球化的圈際競爭壓力下，對於人力資源規劃以 及人事!成本壓力的策略思考中，有不闊的詮釋與見解。近年來許多企業採取 彈性、臨時僱用制的人才派還模式，因為可以替企業經營管去人事實用的資 遣費及退休金成本等，己這漸被國內企業所重蹺，派遣公司的規模也開始擴

及各行各業。「人力派道」一詞在近幾年來不斷地被企業界及學界先進提及。

在日本關內，政府已針對人力派還服務業於 1985 年頒布勞工派遣法，並行之 ，反觀園內立法機關於近年來開始著手「嶽遣勞動法」的草案制定，該 法案仍囑起草草階段，對現況業界的規範與管理助主豈不大，在企業管理的範騁 裡，拉fj令人力派遣在人力資源管理的議題上，赤著墨不多，對人力派遣的做 法均傾向基層勞輯工作 O 在日益競爭的企業環境中，企業體如何以最臨的成本，境割具有高彈性 的人力資源架構橫式， J.主封組織部門精簡化、工作效率種大化的目擦，藉此 強化企業整體競爭力，已成為企業致勝的重要論述:為因應新世代的競爭， 全球各企業體亦開始逐潛採用人力派遣的方式，調整企業人事組織棠構。在 組去的整體經濟瞋境中，囡應、企業成長快連擴充的規模，可能有某學部門員 工的工作量未連飽和的狀態，在企業人資部門的觀點乃為閣，憊不時之需的狀 況:布現在的產業競爭環境裡'企漿要維持多餘的員工以及學:意或短期需求是 需要多餘的人事成本，因此，現在許多企業開始採用了新的入資策略: 槃靨只保留一群核心工作的員玉，笛，工作量增加峙，就會採用賢的型的員工、

6 從進殖民竣論觀點探討中蝕與去:ì弩之文化地向 計時制員工或臨時性的員工，但這些還是要耗實人力成本去招攬與管理， 至容農產生勞資糾紛，對於企業體誰持穩定人力資源績效與管理品質是相當 由擾的，因此;是遣公司在配合企業人力資源策略中，便扮演著降低人事成本 與減少管理工作的角色，但是派諸公司在面對企業業主與聘用派遣員工時， 如何去做派遣員工的篩選、適當的工作管理、派遣員工的工作分派、對公再 未來發展的前聽計畫等等，在目前的企業人力資源管理上，應是鸝於一噴著 力較少的議題。在今臼工商業社會，快速地變遷環境中，各藤:業的人力管理往 往，必須不斷地誨整腳步，才能困應各項內在與外在的撥單，如何維持永讀經

營的方法，不僅是企業 CEO(Chief

Executive

Officer)的思考範疇，也是人才管

理重要的終極自襟。 二、研究方法 對企業雇主部言，派遣努工及非正式員工會影響到雇主內部編制員工的 工作戀度與工作效率，進甜影響派遣公司內派遣勞工與資方關係的緊張，導 致工作韻致不彰、工作品價成效不理想、工佯裝度未連預期目標等等，探討 其原因，漲遣勞工及非正式員工的薪資與福利(例如:薪資收入、主作津貼等 等)不及於企業內部在式編制員工的薪資與福利意是主要原恆。喝拉如何發揮 誰讓公司對於?還、古11 、舟、留 j 的人力資源A管理之j麓，達到「人盡其才 j 的目標，同時叉避免上述的可能弊端，降低企業成本支出，達妄自派遣公向 永讀經脅的目標，就是派意公司之人力資源管理策略研究議題要點。 本研究探討主間以人力派遣公司之人力資源管理架構、管理理論、管理 方法及市場案例內容，探討「選、訊、舟、留 j 的人才之頭，並提出勞務管 理及派躍人員的人資管理問題分析 o 派還公司於國內勞動市場內 f~J麗成長 期，且 f占整體勞動市場比率不高，在資草草索引方蝠，除了以各種統計輯表說 明並兜舉各種案例研究方法採行前用，可以作論文報告參考，本文內容以相 鵲文獻調查及報告統計為主、案例資料分析路輔，資料蒐集範團為與入力派

政治學學教第五期 2005 年 g 月 1 日 7 、派濯公胃、激混勞工及政府機關、企業人力資褲管理相關者，資料 類型妞括 A 、 B 案例二蒙混建公司受話語查資料、相幫勞動派遣法規噱文、 勞務狀況統計資料、人力資源崩丹、相關人力資源論丈公開發表電子網頁資 貳、文獻探討 、人力嶽擂業緣起及觀念 人力派遣較真雛型的發展，的起源於 1920 年代時，

Samuel Workman

創「人力資質J(rented help)的想法，他雇用了一批巳婚婦女，在夜間處理盤點 的工作，稍後叉言11 鍊婦女操作訐算器，提供當時企業臨時或短期需求

(Willy

,

1988)

"當時類似契約工的作法，逐漸演變成至令短期人力資濃服務 業。國內有關於「人力提遣j 的觀念其實係引自於日本，在日本稽之為 f 人才派 還業γ 日本厲 i有於 1965 年左;在開始出現勞工漲過事業，當時業者預先麗娟 或難錄一定數最勞工，於其他企槳誨求時派遣該勞工至其他企黨使役事一定 期間之工作。 1975 年後因合業需求蠶大增，人力派遣事業罐里急速成長現象 (邱駿彥， 199室) ，日本政府有鑑於此，行業的快速發展，於 1985 年訂定了「勞 動者按遣法j 以規範屁…行業的發展，入力派遣的藍圖於是成形。 自本，企業經;最近年來的蕭慷「終身擺闊 j 或「永續經營 J 等字眼已離漸清逝， 目前企業家著重的是「企業破這 j 和「組織重組 j 來提升食業競爭力。企業 通常皆有旺季與淡季時段，不再時段有不懦的人力需求，也就姥說企業不需 太多正式員工，只要在旺季持和人力派遺余胡簽幾錯丹的契約，兢可取得滴 當的渡過勞工，馬上省下了一筆可觀的道休金和保險成本，位可省下j器、訊、 、留人力作業時間及成本，將成本眉於刀口上提升企業競爭力 O 以往企業 徵才的傳統方式，每登…次廣告說要花萬元以上，人力派遣公趕出現後， 業可以省下許多不必要的人事廣告費用及廷攬人才所在的時間、成本，非常 符合企業主要求高彈?望與低成本的管理目標。

8 從後殖民主史論觀點探討中~典是灣之文化認同 '仍係十分生疏之概念，學界對其上缺統一之用 、勞工設遣等， t盡管對於「人力派遣J 同的措呼， _{7人力派遣j 是一種臨時，陸的，非典型的聘盟關} 係， 、非長期受聘儷於呎 1月鹿三t或 一家企業的鵲係(成之鈍， 199容)。勞數控遣在美、 E 和歡出國家已盛佇多年， '{JJ麗較耘的努動型態。基本上， O 漲遣公司自行招募、甄選員工， 規範勞動條件，攪{共薪資福利和齡要言11練，相較於一般雇主和勞工無太大 O 但當派;單公月與要派企業簽訂派遣合約後，在獲勞工問意軍則 f' 賄 、管理權轉移給要派企業，並依合約 戒服務輯用，派挖勞工則於完成勞務後返回派遣公司， 作(即驗膺， 1996) 0

,

r人力派道」就是讓自己雇用的勞工，在既存的服用關係下， 卻為別家企業從事勞動並聽其指揮命令(陳正良， 1994) 。根據闢內 覽，我們大致可以將攝內的人力派遣制度整理如下，所謂 f人力;肢窩J 係指: )與被派遣勞工簽訂勞動契約，

,

{史真在受領入力派遣事業單位(簡構要漲事業單位)的指揮監督 ，設法遣勞工給付勞務之利益歸麗於要波事業單位， 單能與要;最事業單位之館簽訂派遣契豹， 關{系，高無契約聽{菜(鄭津津， 1998) 。

政治學學報章五期 2005 年 8 月 1 日 9

派遣機構

i ←一一繭務與約關係一一→!

要派機構

|

a股連獎約)

|

關{系

\

/指揮命令關保 (勞數知守)

\

/及勞務提供關係

、「……

滋癌的勞工 圖 1 人力敵攝業棺額角的之關係圖 護料來頭:成之的‘蟄居津津t(2000) , y)買過勞動的發展現流與未來展望， 第 1 是6 期，第 44 ~ ö 換言之，放撞機構雇用勞工臼的是安排她成他至要漲業者處提供臨時性 勞務 Q 問鈍，對派謂勞工高言，她或他與派遣機構和要派企業者之問就形成 一撞雙重關係(Dual

relationship)

;她或他一方屆是派迪機構合法雇用的，高 另一方面她或倌卻要在要漲業者處提供勞務、接受要1J農業者的指揮與監督。 不尋常與複雜的關係正是使得派遣勞動引起爭議的原因之一(成之 約， 1998) 。容易造成雙聽聽友的困擾。另外，派遣勞工與派運機構之間交閻 雇用詩間有無間麗芳吉百分為悶蟬，…是「經常聽唱盤J '另必為 f發錯型J 0 在韶 f經常雇用塑j 中派遣勞主與?是攝機構存在著不間僻的最用關係'即使按遣 勞士未被提遣出去土作，與派遣機構還是存在著聘罐黎約關{系。後者?發錄型 J 則為1J重溫勞工偎在該遣期間才與派遣機構存在著聘僱關係。 總而言之，漲過勞動大致具有以下的特敏: (一).派還機構雇用勞土的臣的為供給民營企業、政府機構、非營利組織或個

人運用。

(二)滋遣勞工與派遣業者維持將當關係'谷1、|在要法機構處提使勞務及接受指

10 從後殖民理論觀點探討中圓與最灣之文化認同 (三). 的工作塑態叮區分為 與 f登錄型j 爾建類型。 (或之約， 1999) 二、人力派遺業的興起 成之約(1 99的認為導致 f喊:諸勞動j 發展的原自有許多，大致將原因歸諸 於兩點:一為勞動彈性化的發展，另一則為市場供詬因素的影響 O 其的原自 其自包含降低長期的固定成本和招募甄選的費用(洪懿餅， 1998) 、增加入力僱 用和管理彈性(胡玉芳， 1995) 、解決員工再3日練問題等。 即使企業單用法遣勞工有許多護點，但若對於缺乏相罷法令(李來 希， 1995) 、複雜的勞資關係和爭議。間發彥， 1996) 、不安定的就業安全 希 1995;邱駿彥 1996) 、 j荒島率(其韻儀， 1998) 、民工向心力低(見韻{義， 1998) 等問題的蔬忽，都可能使要提企挺著受重大損失(簡錯思， 1999) 。 至於導致勞工派遣業興趣的原因， Willy 認為其建力有三: (1)政府勞工法規 之百益增多。 (2)社會普遍對鏡工福利之需求愈是每提高。 (3)雇主為求管理上的 便利。對於最後…點，小塑企業之雇主通當身兼管理職，身受內部繁多的人 事相關庶務話精疲力喝，但經採用 j敢讓業持工之服務後，工作負荷重大滅， 因之獲得較充沛之精力時間，從事經營輯工作(據正良 1994) c 梭羅曾說: r 景氣衰退其實楚完全正常、完全可以置瀉的事件。業應該 做的，是早在尚未發現任侮緝編必要之話，就擬好應欒的精簡策略與執有程 序 o 準嘴金、信用金、外但廠商、臨時聽興興庫存控制，都必須在危機出現 以前，全部到位 o 人力資源部門必須清楚草握路生能力容易接取代(可裁員 的部分)、 I那些能力不容易被取代(不能裁員的部分) 0 J 至於人力派選，就 像是全業的委外人士;在旺季來時便可增加人手， 3-單淡季將非核心人力則跑 於部分激遣、外包，擁有此種彈性便可省下許多人力上招、、屑、留的時

間及成本。

政治學學報第 學、個家分析 本研究報告以物訝:業市場中一了。家人力派運去司之人力資諒管理架構、管 理方法，揉討 rj瓷、訊、用、留 J 的入才之道。本研究目的在控討入力派遣 內部人員招辱、成員結構、員 L~JII 織內容、作業現提及成效、 性及派遣公可人力資源管理改善建議方案， /本章月考試兩家個案公司在人 )J 派 遣業務各方臣訪談結恩 j的于整理與分折。 一、模型定義 本節針對在本研究中經常使島 (一).1派還公司派瘖業書 J .自行招募、甄選、僱用、言11練YJ~遺勞工以提供與 之簽約的要派企業所需作業人力合派還業者自要派企業收取所提供服務 (二). r話還勞工 J .透過源還業者的f雇用于主要派公司服務，在其提搗勞動中串 派運中司所儸用並 lf耳其頓取薪資及福利，但要為要iJ張企業提供勞務 o (三). r要 1J民企業 J .法造公司(業者)尋求派還營工從事勞發服務、管理!或 技告:副主工作的雇主，支付所需服務及勞務等費用，混過合的前提 F可對 派遣勞工賀龍管理權。 (四).1委外正要派企裝針對所需業務依技術層面軍分，將高技備或高勞務性 工作委托派遣公司的勞工法遣合作執行。 二、餾案中要派企業委外思考 這一節室主錯案中要派企業委外因應作業的需求及顧客滿意度的期望，並 連到人事成本節的警作業效率及品質作有效提昇'將其所厲業務局部釋放以 尋求城遺業者模聖合作， j樹造就需求、供給及效益三者按鼠的供需瞬啼形成 的人力派遣需求模型。

12 從後錢乳理論觀點球討中麗與愛 j弩之文化認同

求

俱 i

給 i

效

益

業主產生需求 ~人誤招募 ~ 沙人員 ~作業效率規剖 ~人員管理 ~品質維護及管控 ~協調、合作 ~規畫1 、 抄人力資源整合

(

管理費用

J [

效率品質

)

圈 2 人力派遣模型關 資料來源:本研究 在附圖 2 的積型中可明顯、瞭解要派企業無望從派議業者所提供的服務中 達到管理風險和成本費用的節約效益及效率品質提昇的附加效益。 (一)、要派企業的觀略狀況: 1 年營業額:約約霞元 2. 員工數:全聽約 100 員;謀職約 50 員 3. 營業項岳:書籍物混配送、物流加工 4. 配送型態及範圈:單…理貨中心配發全省營業點 (二)、租來要派企業帶求委外的需求:

政治學學報第五期 2005 年 8 fJ 1813 (二)、種案要按業尋求委外的需求:

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、 、 、 、 、 、 、 、餾案公司組成觀說分析 這一部份針對兩家個案去司就其余可業務狀況、派遺勞工招募甄選、訓 練及任用概況作一點理比較分析。 (…)、值案公肖以 A 、日兩家公司業務概況比較:

1

A 、 B 種案去再業發模況表

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國 3 個案要派企業尋求委外的需求國 實特和鄧:本研究

貨工

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人一版

A

一出

B 人力公司 理貨作業、網路書店理貨、物 研î1m二E 5500 萬 理貨作業、

52 人

可一叭

:本研究

14 從後殖民理論觀點探討中國與臺灣之文化認同 (二)、個案公司之派遣勞工背景組成概況 : A 人力管理公司: 年齡 :A 公司表示旗下的派遣勞工年齡層分佈不一定， 18 歲至 45 歲族群均 有，但以 30~45 歲勞工居多。 教育程度 :A 公司 W 先生表示該公司勞工教育程度並沒有硬性規定，但以高 中(職)佔 85% 。 族群分佈 :A 公司表示其勞工大都以兼職 PT 員工為主，只有少數幹部及儲 備人員為正職，其族群以上班族及學生為多數，以男性為主。 B 人力管理公司: 年齡 :B 公司表示旗下的派遣勞工年齡層分佈工讀生以 18~20 歲為主，其次 為家庭主婦年齡以 35~45 歲之間為多數。 教育程度 :B 公司 R 先生表示該公司勞工教育程度因以家庭主婦為主所以一 般教育程度較低，但工讀學生以大專生為主 。 族群分佈 :B 公司表示其勞工大都以兼職 PT 員工為主，只有少數幹部及儲 備人員為正職，其族群以家庭主婦及學生為多數，以女性為多數。 A 人力公司 0%

B 人力公司

國學生 回退休人員

9%

I 口家庭主婦 ﹒上班脹 ﹒待業 14% 員蹋 人主叢 生休庭班業 學退家上符 .四 ••• % anT 33% 圖 4 個案 A 、 B 公司派遣勞工族群分佈圖 資料來源 :本研究

政治學學報第五期 2005 年 8 月 1 日 15 就個葉公 背景結構:二家公司交叉比軒後發現年齡層二 極化現象，以 25 歲以下及 35 歲以上居多，另兩家{歸案公司均招寡多數的主 婦及學生，可顯有這車來越多的家庭主婦及學生投入這餾行業的現象，其次爵 兼職的上班族及待役青年。 兩家個葉公司之派遣勞工教育程度差異並不大，主要仍以高中(職)及 大專為主，本研究中認為主要堅個案中的派遣勞工中有一大部份為工讀學生且 以夜校生居多，所以教育程度應為高中(職)。 (三)、個某女苛招募與法請勞工詗練做法之分析比較 這一部份就兩家個案公司其派遣勞工招募方式及分師高域進行分析比較: 表 2 A 、 B 位司招募方式及分佈區域進ff分析比較表 區分 A 人力公司

B 人力公哥

招募方式 真報、員工推驚 夾報、員工推薦 人力來源 樹林、三峽、鶯歌 板橋、全城、主持莊 招寡入數/丹

12

9

資料來源:本研究 說個案公司派還勞工作業部線分析比較: A 人力管理公青: (1)職前言11練:人員混過甄選錄取後，鯽，施以課堂講解及現場實習方式為期一 道。 (2)在職言11練:採師傅領導模式，由資深人員帶領並教予作業技巧，立宣於每季 依要派企業要求實施派還勞工的定其在訓練 O B 人力管理么可: (1)職前訓練 :B 公司表示其員工;通過甄選錄取後，即通知二天職酹訓練，即

16 從後買車民理論觀點探討中國與金 J弩之文化認同 配合線 t作業由幹部帶領寶路線上訓練。 (2)在職訓練 :B 公司 R 先生表示該公司採師傅領導模式，新進人員通過試輝、 及初步學習後， 1::m 由資深人員帶領就教予作業技巧，並於每季依要派企業要 求實施派遣勞工的定期訓練。 就兩家個案公可員工訓練內容部分均採逐級進行線上作業訓練，為在職 哥哥練的 f 師傅領導 s 模式。就作業現提及，吱效:作業內容採行細部分工， 識 i有吾ß混程為傳藐科，層體制，公肖營運單琨穩定但緩慢成長之現象。 招募模式: _{，其次寫較寫傳說的夾報方} 式，經實際與個葉公司討論，其派還勞工主要以員工搓薦為主。 (四)、個案公司入員離退分析及臨輝、措施: 在這一部份本研究針對問家個葉公可人員離退作交叉分析比較及其人晶 留任因應措施作一討論: 就人員離退及族群分佈部份: 表 3 A 、 B 公司人員離退及族群分佈表 軍分

_{A 人力公可}

_{B 人力公司}

離退人數

11

9

離退率

指令海

_32%

社青 車%

_12%

學生

9%

8%

家庭主婦

4%

5%

待役青年

7%

7%

二次兢業 。% 。% 資料來聽:本研究

政治學學報第五期 2005 年 8 月 1

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就個案公司人員離退囡應進行整瓏，准時探討其改善措施: A 人力管理公問: (1)增加家庭主婦人力佔比，以求穩定性。 (2)將全數臨時性計薪制結構海度調聲: 40%約聘甜， 60%時薪制。 (3)將獎金制度納入，獎勵作業品質佳的員工。 (4)結合要派合司定顛哥11練機制表握懷良勞工。 B 人力管理公室u: (1)增加家龍主婦人力結構佔比，以求穩定性 o (2)童聲組織，增加韶主任攝制加強人員教育及提昇表現體典人員 Q (3)將獎金制度納入，獎勵作業品質益的員工及增列勞發獎金 G (4)提高公可傅月攪撥員工福利金額，每季辦理關康活動，增加勞工向心。

在本個案研究中發現其派遣勞工說動性在年度人員平均流動1生有三成之

比例，顯示真工流動，挂有偏高之現象，其中以社背人員佑成真結構的%為最 不穩定之族群，而以家龍主姆的流動，陸較低。 人力資源管理改善建議方案:在真工結構方暉，增加穩定性較高的家聽 芷婦比例;在薪資結構方面，自臨時約聽增加其期合約人員，以增茄員工商 心力在組織體制方訝， t是?于扁平化混合攝制，尊貴分工，強先核心在作 槳品質方頭，國釋、盧業特性配合業主需求，設立琴教嘴金制度;在入資管理 策略詣，聽說員工的身，心狀態及員工褔利，適時進行戰場時教育及公司政策 ，在公可穩定獲利成長中進行組織再造。 肆、結論興建議 、研究結果 經濟部罷業問於 1999 年 10 月核准混過， r 入力派遣業 J 為其營業的營業 眉，或項訊息顯現國內人力放遺產槳曰跟黯著會球的搗勢;牽無地發展中。 如何有效地提升企業競爭力，一直是近年來全球企業經營管理策略追求的自

18 從後殖民理論觀點探討中國與臺 j弩之文化認同 標，傳統的人力資源管理模式在邁入二十一世紀的今天，因為競爭的加劇， 已經無法有效的掌握時代的脈動，現今企業的人力資源體系開始了策略的變 革。企業基於成本上的考量，並且為避免長期僱用勞動者所帶來的成本壓力， 開始傾向使用彈性化的人力資源管理制度，這樣的結果造就了目前歐美及日 本、台灣人力派遣業的蓬勃發展;但是就目前的派遣公司存在的功能而言， 即是讓派遣勞工不致於因為經常轉換雇主而使退休年資與勞保福利中斷，在 大部分派遣勞工缺乏訓練職場核心技能的情況下，無法找到長期、穩定性的 工作狀況，仍必須繼續從事基層勞動者之處境 O 近年來，國內企業面臨國外其他產業競爭壓力，為降低成本，講求效率， 以利企業永續生存，企業內部業務委託外部單位辦理之情況日益增多。在此 情況下，企業組織的變化及業務之萎縮，將對員工之雇用及勞動條件，產生 若干的影響，另一方面受委託業務之單位是否因此創造新的就業機會，均有 加以後續觀察探討之必要 o 本研究採個案 A 、 B 公司研究的方式，對比目前國內人力派遣產業的現 況，與本文內容 A 、 B 公司人力資源管理實務的流程探討，報告結論如下述: 國內人力派遣的觀念於物流業中已逐漸建立成型，但派遣公司業者尚未 建立完整的人力資源管理制度觀念，另外，派遣公司業者皆認為未來人力派 遣將持續成長，但僅止於國內大企業數量上的成長，專業技能的派遣工作則 尚未成形。 在服務業人力派遣的業務範圍內，其業務型態大部分為勞務承攬居多; 且派遣員工的性質亦以從事基層勞務工作為主。 在人力資源管理實務部份，本文報告顯示國內派遣業者對於派遣員工之 人力資源管理制度皆尚未開始有效建立，且目前從事的派遣工作多屬於簡單 性工作，大部分派遣勞工缺乏職場核心技能的專長，較缺乏工作內容的多樣 化，這也是造成圍內派遣員工的高流動性。 以本案 A 、 B 公司為例，經探討二家公司的內部成員結構、實地工作狀

政治學學教第五期 2005 年 8 月 1 日" 況過程觀摩、業發成效內容分析比對後，得到以下的結論: 員工招募來源: 1法員工之問相互誰聽為主，並;有地區集中特牲。 員工年齡結構:三家公司交叉比對後發現土作年齡層有偏向二極化現象，以 25 歲以下及 35 歲以上居多，且學生兼職的現象有這漸提升的是每勢 O 新進員工訓練作業橫式:逐級進行線上作業訓練，為在戰訓線的 F 師傅頡導 s 模式。 實t罷工作作業現混:作業內容採行細部分工，工作組織內部流程爵磚統科層 體制作業。 員工流韌性:全年平均人員流動率約{占有三棧左右比例，顯示員工流動性有 偏高之現象，其中以役卑，之社青人員估全員結構 10%為最不穩定之族群 G 二、建議 在台灣這位人才派遣旋風還未普擂，到目前為止尚未制定頒布咨效相關 法令，對於該產業的合法營業項目，如入力仲介公司或是人力顧問管理公司 均應納入誰還勞動法規範內，因此任何人只要去經濟部臨業司進行人力漲遺 葉公可登記，可護准營業。在現行許多法律不明權的情說下，一學人力派遣 業的本肯業者，為了降低成本，閱始規避勞墓法明定握主應負的責任，不連 循法令規避;最遺勞…亡投保勞工保險， :l造成j眾議勞工的權益嚴重受損 G 本文最後對於現階段源濯公司的「選、闊、用、留 J 人力資源管理方法， 在以 F幾點建議: 在員工結構方函，增加穩定性較高的族群工作比例，如通工作戰缺可脂優秀 ，如此可提升員工之工作效率與穩定性。 在薪資結構方誦，採行計時與契約給薪混合編輯，視工作“內容軍分給薪結構 比餌，亦可自臨時約聘增加長期合約人員，以增加員工向 ;[:i、力。 在組織體輯方面，因應企業雇主之業務來源與需求，工作編制可採行組織扁 平1t混合編制，

,

1其強化激遣人員其有核心工作的能力。

立。從後殖民理論觀點探討中關與臺灣之文化認同 在作業品質方間，說產業內容特性配合業主需求，訓練資深按這工作人員， 提升派瘖工作的多樣化，不i璽叮使派選人員建立要求工作品質的觀念，亦可 提升新進人員的驗場工作觀，達對勞資雙廳的臣樺;對於工作品積要求較高 的企業雇主， y最遣公可可提升企業腫主的品積標準'設立考核獎金說度，亦 能確保工作品質的提升 o 在人力資源管理的策略菌，派遣公司應重視派遣員工的身心狀態及員 軒，連時進行戰場再教育及合哥政策宣導，本僅可使派遣義工了解公司顛釁 與公苛政策，亦可增加法遺真工之釋是性，期使公可於穩定攪和中進行組織 成長與再造。

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