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調查報告 勞動部勞動力發展署中彰投分署

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Academic year: 2022

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(1)

勞動部勞動力發展署中彰投分署

中彰投區營造業人力供需媒合關鍵因素初探調查

調查報告

委託單位:勞動部勞動力發展署中彰投分署 執行單位:華威行銷研究股份有限公司 提報日期:中華民國110年11月

(2)

I

華威行銷研究股份有限公司

摘 要

據勞動部 110 年第 1 次人力需求調查,110 年第 2 季「營建工程 業」的人力需求相較第 1 季淨增加約 2,496 人,係近十年來新高;另 據營建署108 年營造業經濟概況調查報告,該年總缺工人數為 48,809 人,且大多係基層勞力工,以及模板工、鋼筋工、泥水工、電銲工等 具有特殊技術能力之專業技術性勞工。

由於營造業工作多粗重且危險,少規律性休息及休假模式,較 難吸引年輕人,也導致工地現場以中高齡勞工居多數,整個產業面 臨人力結構高齡化,專業技術難以傳承年輕人之現象。

中彰投分署希望透過本案調查,從一般民眾的角度,瞭解其對 於營造業的印象外,也從勞資雙方的角度,從目前人力媒合困難的 現況中,能夠找出增加人力供需媒合的關鍵因素,供相關業務單位 作為後續媒合相關人力之參考。

本研究採取「多元方法」(multi-method)進行調查。第一部份:

分別針對求職民眾與事業單位採取量化訪問調查;第二部份:以深度 訪談(In-Depth Interview)方式蒐集資料,匯整量化調查數據結論,邀 請勞方、資方與相關團體代表,提出相關看法及建議。

1. 民眾量化調查:居住在臺中市、彰化縣與南投縣內,15 歲以上民 眾,過去有從事營造業相關經驗,或現職為營造業,或有意願從 事營造業相關工作者;完成有效樣本數為800 份,在 95%信心水 準內,抽樣誤差為正負3.46%。

2. 事業單位量化調查:中彰投轄區營造業之事業單位(含甲乙丙等 綜合營造業、土木包工業、專業營造業)及其分包廠商,完成有效 樣本數300 份,在 95%信心水準內,抽樣誤差為正負 5.66%。

3. 深度訪談:勞方團體代表 4 份,資方團體代表 4 份,社團/財團 法人單位2 份,共 10 個單位。

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II

華威行銷研究股份有限公司

4. 專家學者座談會:廠商加值一場。

調查結論如下:

一、主要/有興趣從事職務 V.S.各職務缺工人數

勞工端從事營造業工作的主要職務為「一般體力工(粗工)」、「模 板技術人員/師父」與「泥作(含砌磚)技術人員/師父」;比較有興趣的 職務為「園藝景觀技術人員/師父」、「鋼筋彎紮技術人員/師父」、「模 板技術人員/師父」與「電銲技術人員/師父」。有 45.7%的事業單位端 沒有缺工情形,有 35.3%較常缺技術人員,缺工數較高為「一般體力 工(粗工)」(缺工 8.17 人)、「鋼筋彎紮技術人員/師父 」(缺工 6.79 人)、

「電銲技術人員/師父」(缺工 6.77 人)。顯示整體供給需求部分有些微 落差,目前事業單位端缺鋼筋彎紮技術人員/師父與電銲技術人員/師 父,但目前在職的勞工端,該兩項職務的人數較少,但有意願從事營 造業的勞工,對該兩項職務皆有興趣。

二、繼續/離開營造業原因 V.S.吸引求職者的方式

勞工端繼續留在營造業工作的主要原因為「領薪水比較彈性,可 以按日或按週領」與「薪水較一般人高」;而離開營造業的主要原因 為「專業技術要學習很久才能累積」、「體力不夠無法工作」與「工 作時間太長,沒辦法正常休息或休假」。事業單位端吸引求職者來營 造業工作的方式為「工作/收入穩定/不加班」、「薪水比其他同業更好」

與「試用期後保證提高薪資」。顯示事業單位端有針對勞工端續留或 離開營造業原因作為吸引求職者的方式。

三、擔心會遇到的問題 V.S.人力招募遇到的內在因素困難

勞工端在從事營造業相關工作,擔心會遇到「工地容易發生危險」

(4)

III

華威行銷研究股份有限公司

與「工作環境不佳,容易造成職業傷害」等問題。事業單位端在人力 招募時,有 32.7%的事業單位會遇到「內在因素」產生的困難,為「工 作負荷量大」與「工作環境不佳」。顯示勞工端與事業單位端在求職 與求才過程所面臨的困難落差不大。

四、求職管道 V.S.求才管道

勞工端主要求職管道以民間人力銀行網站為主,其次為政府求職 網站(如台灣就業通)與親友介紹/員工介紹,而事業單位主要求才管道 則以民間人力銀行網站與親友介紹/員工介紹,其次為同行介紹,顯示 勞工在求職管道與事業單位求才管道差異不大,而事業單位在求才過 程較注重親友/員工/同行介紹。

五、營造業缺工就業獎勵津貼

勞工端認為提供就業獎勵津貼會提高投入營造業相關領域工作 的意願,僅有 38.0%,但在現職為營造業工作者 (64.3%)與有意願求職 營造業相關工作者 (56.8%)的意願較高。會提高意願的主要原因為

「獎勵津貼很高」;不會提高意願的主要原因為「體力無法負荷/危 險性太高」。

事業單位端認為提供就業獎勵津貼對招攬人員投入營造業領域 有幫助者為 54.8%,沒有幫助者為 45.2%,有幫助的主要原因為「額 外津貼有誘因,有獎勵津貼會增加就業意願」;沒有幫助的主要原因 為「工作環境如果太辛苦,無法吃苦」。

顯示超過五成勞工端與事業單位端皆認為提供就業獎勵津貼有 助於提高勞工投入營造業,原因皆為有額外津貼會吸引勞工投入,而 不會因就業獎勵津貼而投入的原因皆為無法接受營造業的工作環境。

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IV

華威行銷研究股份有限公司

六、增加營造業勞動力供給/需求的建議

勞工端認為改善「提供合理條件薪資」、「改善工作環境安全性」、

「提供福利措施保障」與「符合勞工的工作負荷量」,可以吸引年輕 人或其他勞工投入營造業。而事業單位端認為「放寬聘僱外勞限制」、

「鼓勵年輕人至營造業就業」、「有受過職業訓練者,再提供補助」

可以增加營造業的需求。

調查建議如下:

一、 建議導入師徒制,提供訓練支出與留任獎金,證照制度應與 學歷配合,提供再進修相關學程與管道。

二、 職業訓練技能應與實務相結合,建議開設進階學程。

三、 增加現場技術工之技能檢定,提高證照價值優勢。

四、 調整特定產業薪資分級或稅額,拉大實質薪資差異。

五、 加強宣導營造業勞工《勞工職業災害保險及保護法》相關權 利,增加職災保障,落實營造業勞工勞安訓練。

六、 媒合關鍵因素為提供勞工合適職缺與相關職訓課程,以及符 合 標 準 勞 安 環 境 與 合 理 薪 資 保 障 事 業 單 位 名 單 供 勞 工 求 職 參考。

七、 建議提供職缺工作內容、人格特質與業態環境等詳細資訊,

讓現職或求職/轉職者能充份了解營造業現況,避免資訊來源 不足產生偏見。

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V

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目 錄

第一章 計畫背景與目的 ... 1

第一節 調查背景與目的 ... 1

第二節 調查架構 ... 3

第二章 文獻探討 ... 4

第一節 臺灣營造業現況 ... 4

第二節 日美英澳國家營造業現況 ... 22

第三章 調查設計與方法 ... 66

第一節 量化調查 ... 66

第二節 質化研究 ... 79

第四章 勞工端調查結果分析 ... 85

第一節 受訪者基本資料 ... 85

第二節 現職為營造業工作者 ... 94

第三節 有意願求職營造業相關工作者 ... 120

第四節 過去有營造業工作經驗者 ... 136

第五節 營造業缺工就業獎勵津貼 ... 145

第五章 事業單位調查結果分析 ... 150

第一節 事業單位基本資料 ... 150

第二節 事業單位招募員工與缺工情形 ... 157

第三節 事業單位招募方式與困難 ... 169

第四節 預防員工在職失能相關作為相關措施 ... 180

第五節 各項措施對於改善營造業人力缺口的幫助程度 ... 184

第六節 對營造業缺工情形提供就業獎勵津貼的看法 ... 208

第七節 對於政府協助增加營造業勞動力需求的建議 ... 212

第六章 質化研究結果 ... 213

第一節 勞方團體質化結果分析 ... 213

第二節 資方與法人團體質化結果分析 ... 219

第三節 專家學者質化結果分析 ... 229

第七章 結論與建議 ... 236

第一節 調查結論 ... 236

第二節 調查建議 ... 252

參考文獻 ... 257

(7)

VI

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表目錄

2- 1 中彰投地區高中職營造業相關科系 ... 21

2- 2 中彰投分署營造業相關課程 ... 21

2- 3 美國勞工統計局全國營建業就業和失業統計數據 ... 36

2- 4 美國勞工統計局全國營建業前五大職業務就業人口統計數據 .... 36

2- 5 美國勞工統計局全國營建業前五大職業務薪資統計數據 ... 38

2- 6 美國勞工統計局全國營建業工傷及疾病統計數據 ... 39

2- 7 美國勞工統計局全國營建業職災死亡統計數據 ... 39

2- 8 澳洲 2021 年 2 月統計營建業就業現況 ... 55

2- 9 澳洲 2020 年前 10 大營建業職業及就業人數 ... 56

3- 1 中彰投區 15 歲以上勞動力人口樣本配置 ... 68

3- 2 中彰投區現在/未來/過去從事營造業者-樣本配置 ... 69

3- 3 事業單位比例與樣本配置 ... 72

3- 4 事業單位電訪接觸記錄情形 ... 73

4- 1 身分別為原住民與新住民明細 ... 92

4- 2 不會想參加政府開設相關課程的原因 ... 125

4- 3 會想參加政府協助媒合相關營造產業工作的原因 ... 129

4- 4 不一定會想參加政府協助媒合相關營造產業工作的原因 ... 130

4- 5 不會想參加政府協助媒合相關營造產業工作的原因 ... 131

4- 6 就業獎勵津貼會提高投入營造業相關領域工作意願的原因 ... 146

4- 7 就業獎勵津貼不會提高投入營造業相關領域工作意願的原因 .. 147

5- 1 招募人員最常用的求才管道 ... 169

5- 2 就業獎勵津貼對協助招攬人員投入營造業領域有幫助的原因 .. 209

5- 4 就業獎勵津貼對協助招攬人員投入營造業領域沒幫助的原因 .. 210

5- 5 對於政府協助增加營造業勞動力需求的建議 ... 212

(8)

VII

華威行銷研究股份有限公司

圖目錄

2- 1 建築投資、許可承包商數量和工人數量 ... 23

2- 2 日本建設業與全國產業 55 歲以上及 29 歲以下勞工所占比例 .... 24

2- 3 日本建設業休假狀況 ... 25

2- 4 英國營建業工作指標 ... 44

2- 5 英國營建業就業年齡 ... 46

2- 6 英國營建業非英國出生勞動力佔比 ... 47

2- 7 英國 2018-2019 薪資成長比較 ... 48

2- 8 英國營建業勞動力變化-依出生地區... 51

2- 9 澳洲營建業就業預估 ... 54

2- 10 澳洲營建業現況 ... 56

4- 1 在營造業的工作現況 ... 85

4- 2 不考慮從事跟營造業相關工作的原因 ... 86

4- 3 年齡 ... 87

4- 4 居住縣市 ... 88

4- 5 工作地點 ... 89

4- 6 教育程度 ... 90

4- 7 身分別 ... 91

4- 8 性別 ... 93

4- 9 從事營造業工作的主要原因 ... 94

4- 10 從事營造業的年資 ... 96

4- 11 從事營造業工作的主要職務 ... 97

4- 12 從事營造業工作時,領取薪資方式 ... 98

4- 13 沒有受到疫情影響時,平均每天日薪 ... 99

4- 14 沒有受到疫情影響時,平均每週工作天數 ... 100

4- 15 平均每天工作時數 ... 101

4- 16 沒有受到疫情影響時,平均每月薪資 ... 102

4- 17 從事營造業工作時,是否有投保勞健保 ... 103

4- 18「保障自身工作者的權益」的意願程度 ... 104

4- 19「協助建立安全友善的工作環境」的意願程度 ... 106

4- 20「未來職涯生活再設計」的意願程度 ... 108

4- 21「依求職個案情況提供深入輔導與協助」的意願程度 ... 110

4- 22「提供中彰投地區臨時性、短期性及簡易性就業情報」的意願程 度 ... 112

4- 23「提供需要的短期就業訓練課程」的意願程度 ... 114

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VIII

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4- 24 繼續留在營造業工作的主要原因 ... 116

4- 25 如何改善營造業,以吸引年輕人或其他勞工投入 ... 118

4- 26 比較有興趣的營造業相關工作 ... 120

4- 27 從事營造業相關工作,擔心會遇到的問題 ... 122

4- 28 若政府開設相關課程(如水電/焊接/板模)的參加意願 ... 124

4- 29 比較有意願參加職業訓練的課程 ... 126

4- 30 若是政府協助媒合相關營造產業的工作,參加媒合的意願 .... 128

4- 31 得知營造業工作相關資訊的求職管道 ... 132

4- 32 為如何改善營造業,以吸引自身投入 ... 134

4- 33 過去從事營造業的年資 ... 136

4- 34 過去從事營造業工作的主要職務 ... 137

4- 35 過去從事營造業時,領取薪資方式 ... 138

4- 36 過去從事營造業時,平均每天日薪 ... 139

4- 37 過去從事營造業時,平均每月薪資 ... 140

4- 38 選擇離開營造業的主要原因 ... 141

4- 39 如何改善營造業,以吸引年輕人或其他勞工投入 ... 143

4- 40 提高投入營造業相關領域工作的意願 ... 145

5- 1 在公司的職位 ... 150

5- 2 公司營造業等級 ... 151

5- 3 公司所在地區 ... 152

5- 4 公司設立時間 ... 153

5- 5 公司的年收營業額 ... 154

5- 6 國內受僱員工總人數 ... 155

5- 7 長期掌握的工班類別 ... 156

5- 8 這一年有無招募新進人員 ... 157

5- 9 目前較常缺工的類別 ... 160

5- 10 目前較常缺工的類別-營造業職員 ... 162

5- 11 目前較常缺工的類別-營造業技術人員 ... 163

5- 12 較常進行招募人員職缺的月份 ... 167

5- 13 人力招募遇到的困難 ... 171

5- 14 人力招募遇到的困難-內在因素... 172

5- 15 人力招募遇到的困難-外在因素... 173

5- 16 預估明年度(2022 年)營造業人力需求變化 ... 176

5- 17 吸引求職者來營造業工作的方式 ... 178

5- 18 公司預防員工在職失能,落實職場安全管理提供相關措施 ... 180

5- 19 公司提供職業健康促進關懷措施內容 ... 182

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IX

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5- 20 結合醫療機構,確保營造業勞工的身體保健 ... 184

5- 21 結合保險機構,讓營造業勞工更有保障 ... 186

5- 22 增加使用較能節省人力之工法-採預鑄或替代工法... 188

5- 23 確保人員安全,運用無人機,無需派遣工人及重型機械到工地 去探勘危險的地形 ... 190

5- 24 發展施工輔具以降低工人之體力消耗 ... 192

5- 25 結合公司治理制度,健全營造廠商的內部管理機制提升與健全 分包商之經營體制 ... 194

5- 26 提供勞工技能和經驗相稱的工資 ... 196

5- 27 推行週休 2 日,彈性調整工作時間 ... 198

5- 28 重視營造業從業人員的職涯規劃 ... 200

5- 29 改變教育制度,增加營造業的實習課程比例 ... 202

5- 30 結合教育體系,促成學校與營造業的產學合作 ... 204

5- 31 改善工地環境衛生,例如提供工人在工地的淋浴設施 ... 206

5- 32 就業獎勵津貼對協助招攬人員投入營造業領域的幫助程度 .... 208

7- 1 政府提供協助項目的使用意願 ... 238

7- 2 各族群是否會提高投入營造業相關領域工作的意願 ... 242

7- 3 各項措施對於改善營造業人力缺口的幫助度 ... 246

7- 4 勞工端與事業單位端供給需求差異分析 ... 249

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第一章 計畫背景與目的

第一節 調查背景與目的

近年因臺商回流擴廠、國內廠商擴建新廠、政府啟動重大公 共工程加速推動前瞻基礎建設…等因素,致營造業人力需求大 增。據勞動部 110 年第 1 次人力需求調查,110 年第 2 季「營建 工程業」的人力需求相較第 1 季淨增加約 2,496 人,係近十年來 新高;另據營建署 108 年營造業經濟概況調查報告,該年總缺工 人數為 48,809 人1,且大多係基層勞力工,以及模板工、鋼筋 工、泥水工、電銲工等具有特殊技術能力之專業技術性勞工。

觀察營造業的人力供需型態,發現較一般工業及服務業不 同,廠商多採接案後轉包下游的方式補實技術人力,較少運用 公、民營的人力媒合管道。另方面,由於營造業工作多粗重且危 險,少規律性休息及休假模式,較難吸引年輕人,也導致工地現 場以中高齡勞工居多數,整個產業面臨人力結構高齡化,專業技 術難以傳承年輕人之現象。

爰此,中彰投分署希望透過本案調查,從一般民眾的角度,

瞭解其對於營造業的印象外,也從勞資雙方的角度,從目前人力 媒合困難的現況中,能夠找出增加人力供需媒合的關鍵因素,供 相關業務單位作為後續媒合相關人力之參考。

1 該調查對象定義為「凡從事營造業經主管機關核准登記有案者,且於 107 年底仍繼續營業之綜

合營造業、專業營造業及土木包工業」,與行政院主計總處行業標準分類之營建工程業略有不同。

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本案調查目的如下:

1. 從相關文獻及次級資料瞭解國內外營造業發展現況及相關就業 促進政策。

2. 從轄區民眾角度,瞭解其對於營造業工作印象,以及如何增加 進入營造業的意願。

3. 從勞資雙方角度,瞭解轄區營造業目前相關技術人力缺口、人 力媒合情形、人才培訓重點及方式、工作條件改善作法…等。

4. 藉由調查結果,提出營造業人力供需媒合的關鍵因素,並擬定 相關業務推動策略。

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第二節 調查架構

預期效益與研究建議

次級資料、量化資料與質化資料整合分析 文獻蒐集資料

1.民眾端量化調查:轄區 民眾 800 份

2.事業單位端量化調查:

轄區營造業之事業單位 300 份

1.勞方團體代表深度訪談 至少 4 個單位。

2.資方團體代表深度訪談 至少 4 個單位。

3.營造業相關之社團/財 團法人單位至少 2 個單位 中彰投區營造業人力供需媒合關鍵因素初探調查

蒐集國內外營造業產業發 展現況及相關就業促進政 策。有關國外資料,至少 3 個國家,廠商加值增加 1 個國家。分別為亞洲

(日本)、美洲(美國) 歐洲(英國)與澳洲。

量化調查 質化深度訪談

廠商加值:1.專家學者座談會一場(因應疫情,採視訊會議) 2.無意願求職者短卷回饋

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第二章 文獻探討

第一節 臺灣營造業現況

一、臺灣營造業人力供需情形 (一)人力供需現況

營造業對於人力資源的聘雇,長期以來都面臨缺工的問題,包含 面對國內人力就業結構型態的轉變,外加少子化的衝擊,使得勞動力 不願意進入營造業工作。民國 91 年至民國 106 年期間,缺工人數介 於 9,433 人至 13,181 人之間,平均缺額人數為 11,275 人,這段期間,

國內在經濟方面也面臨許多國內環境改變,以及國際情勢的改變,表 示無論國內的景氣變化如何,也無論營造業發展蓬勃或蕭條,同時也 無論是否有無外籍勞工投入該產業,每年的缺工仍然有一萬人左右,

亦即此現象可以解釋為當營造業蓬勃時,會因為工作量過多,而產生 缺工問題,而在營造業蕭條時,則是因為勞動力不願投入該產業,而 產生缺工問題。(蔡東能,108 年)

我國營造業工地普遍出現專業工缺工或勞動力斷層之問題,尤其 粗重的泥水、板模等「師傅工」,即使動輒月薪五、六萬元也都找不 到人做,且勞動力年齡偏高,願意投入營造市場之年輕人難覓,造成 技藝傳承窒礙難行且工人技藝成熟度不足,加上從事建築工作相當耗 體力,不少工人都只做到約 50 幾歲就要退休,也沒有新的建築技術 工人遞補或當學徒,汰舊無法替新,因此,在沒有師傅惡性循環下,

很快就會出現人力斷層,不僅建案工期都被迫往後延,建築成本也勢 必墊高,對營造業之營運與傳承皆造成很大的衝擊。

營造業缺工問題以及勞動力老化醞釀人力斷層危機的問題,在過 去相關的研究當中廣泛受到重視以及探討,如林信璁(2014) 探討營造 工地當中,各種不同工種的缺工問題,其中探討的工種包含鋼筋綁紮

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工、模板組立工、混凝土工、泥作工、水電工、鷹架工、鋼構電焊工,

以及鋼構起重工。研究結果指出水電工和鷹架工的缺工情況,相對其 它工種較不嚴重。而出現嚴重勞動力斷層的工種為鋼筋綁紮工、模板 組立工、混凝土工,和泥作工,在這些工種當中,年輕人不願意投入,

其原因包含對於營造產業有較差的刻版印象,而家庭當中的長輩也較 不願意年輕一輩的勞動力投入營造工地,使得營造業無法注入年輕的 新血;而中年人則是因為體力無法負荷的關係也無法投入從學徒開始 學習,使得這些工種之勞動力在 50 歲以上的比例超過 50%。

綜合上述,年輕一輩的勞動力不願意投入營造產業,而中年一輩 的勞動力無法投入營造產業,造成該產業出現勞動力斷層的困境。而 缺工造成的後續影響,如模板組立工和泥作工等需要具備較高專業技 術程度的工種,一旦出現缺工的問題,造成的影響為工程品質低落;

而缺工問題造成的影響還包含影響勞動力的工作士氣和工作態度,同 時也會影響工作的效率。為了改善缺工問題,建議政府部門協助落實 師傅工的養成能制度化,同時也建議政府透過政策制度,改善營造工 地的工作環境,良好安全的工作環境,有助於促使年輕的勞動力願意 投入營造工地。

劉信宏(2015)研究結果指出,在高雄地區無論是私部門的工程或 是政府部門的公共工程皆存在缺工的困境,其中模板組立工以及鋼筋 綁紮工的缺工問題最為嚴重,原因在於營造工程對於這兩類工種之勞 動力需求量較高,而勞動力之在養成的過程,需要具備較高程度的專 業技術,使得養成的時間較長,一旦勞動力不願意投入,或是無法堅 持到最後技術學成就半途而廢離開產業,將會使得勞動力出現嚴重的 斷層。透過問卷調查結果也指出各種不同工種的年齡組成,主要的年 齡層為 41 歲至 50 歲,顯示勞動力已呈現老年化的情況,再沒有年 輕的勞動力投入,將會產生嚴重的勞動力斷層。

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依據營建署統計資料顯示,2019 年綜合營造業、專業營造業及土 木包工業總家數為 1 萬 5,649 家,較 2018 年增加 162 家。2019 年底 營造業之從業員工人數約14 萬 1,368 人,其中職員(指專門技術人員、

管理及佐理人員)人數占 54.9%,多於工員(指工程技術工及普通工)的 41.7%,年齡以 35~未滿 65 歲為主。2019 年營造業勞工缺工總人數有 48,809 人,以基層勞工缺工 37,173 人最多(其中勞力工為 17,460 人、

技術性勞工為19,712 人),而後依序是技術士 7,296 人、工地主任 2,015 人、專任工程人員 1,331 人、公司內部管理人員 994 人。(營建署,

2021)

勞動部統計資料顯示 2019 年 7 月受僱之砌磚人員有 3,222 人、

鋼筋彎紮人員10,388 人、模板人員 16,299 人、混凝土鋪設人員 8,341 人、營建木作人員13,337 人、其他營建構造人員(含鷹架工)則為 25,361 人。因營建工作辛苦,越來越少年輕人願意投入,從業者年齡已有提 高現象,平均年齡約 38 歲,其中模板工有 7 成集中於 45~55 歲之 間。(勞動部,2020)

近年國內人口結構逐漸高齡化,加上年輕人多不願意從事營建構 造工程等以勞力為主的低階工作,使得勞動力明顯不足;政府乃開放 重大工程興建得以引進移工,以彌補國內的勞力荒,2019 年底國內營 建工程業的產業移工為4,416 人。(勞動部,2019 年)

2021 年第二季營建工程業人力需求淨增加約 2,496 人,這是創 2012 年第二季以來單季新高,主要是因台商回流的擴廠、政府啟動重 大公共工程、加速推動前瞻基礎建設所致。至於營造業缺工,商總呼 籲政府應正視營建缺工問題,並儘速放寬營造業外籍移工來台,否則 整體公建、建案都會停滯,進而影響整體經濟成長。(工商時報,2021)

(二)薪資條件

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根據勞動部統計資料顯示,2019 年 7 月各行業受僱之砌磚及 有關工作人員、鋼筋彎紮人員、模板人員、混凝土鋪設人員、營 建木作人員、其他營建構造人員平均總薪資分別 34,684 元、

33,910 元、36,811 元、40,787 元、37,186 元、33,975 元。(勞動 部,2020 年)

營造業有別於其他產業係透過轉包方式來完成其各項工程,

其勞僱關係多半屬於非固定型態。在這種產業特性下,從事直接 生產的勞動者多處於臨時工的地位;有工程才有工作,一旦受到 景氣下滑影響,少有工地開工,便有工作機會短缺或停工的可 能,因此相關從業人員多採日薪計酬,師傅級木工日薪

2,600~3,000 元、模板師傅日薪 2,500~2,700 元、模板小工日薪 1,500~1,600 元、鷹架師傅日薪 2,500~3,000 元、鷹架學徒日薪 1,200~1,500 元、鋼筋彎紮大工日薪 2,200~2,300 元、鋼筋彎紮小 工日薪 1,700 元、其他體力工/清潔工/雜工等臨時工日薪

1,200~1,800 元。一天工作 8 小時,超過者以加班計,超時工作 4 小時就算 1 天工。整體而言收入並不穩定,景氣好時上工天數 多,月收入可能高達 6~7 萬元;景氣差時可能只有 2~3 萬元。

外派方面,由於全省各地都有工程或建案在進行,相關從業 人員常需派至全省各地工作,公司會視需要給予薪資補貼;至於 派至國外者則以管理職為主,薪資加上駐外津貼約為臺灣薪水的 2 倍,外派國家以越南、印度、大陸或日本較為常見,但機會並 不多,僅限在國外設有分公司的大型顧問公司或大型營造廠。

(三)業態環境

營建構造及有關工作人員注重技術及體力,有實務經驗者

(亦即師傅級的工作人員)位階較高,多從事技術性工作;沒有 經驗者,則擔任小工或體力工,負責搬運建材、遞送物料、清潔 等雜務。營建構造相關人員的技術主要以師徒制養成,從學徒到

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師傅的時間長短端看個人學習狀況與技術而定,一般平均4 年左 右。習得技藝後,除了工地的營建工程之外,有些也承接住宅的 修繕工作;自行創業者則先承包單項技術工程,再慢慢擴增承包 的工程種類,進一步開拓事業版圖。拜師學藝之外,勞動力發展 署也多有開辦建築或營建土木相關專業的訓練課程,提供有志於 此業或想轉業的民眾訓練、再進修管道;並舉辦砌磚、鋼筋、模 板等營建構造相關技術士技能檢定,檢定合格、取得證照後可提 高人力資本及就業優勢,當然也包括進入大型工程顧問公司任職 的可能性。

(四)缺工分析

營造業缺工主要因素,主要是因為營造業工作環境特殊,大多在 室外作業,因此受天候影響至大,加上配合在各種不同地形:水裡、

山上、高空作業的需求,無一定作業場所,人員移動量大,難以進行 工廠集中式定點管理,加上體力負荷沉重,而烈日曝曬、噪音、粉塵 充斥的作業環境,經常留不住人員投入這個職業。林清南指出缺工主 要原因包括「中美貿易戰,台商大量回流搶工建廠」、「體力負荷重,

職業災害率高,年輕人不願意投入」、「年老工人逐漸凋零退出職場」、

「政府限制外勞引進」、「營造技術工人社會地位低落」等因素(林清 南,2021)。

有關營造業缺工的因素,蔡東能(2019)歸納出重要的因素包含人 口因素、經濟因素、健康因素、家庭因素,以及產業的工作特性。

1. 人口因素:

在人口因素當中,影響缺工問題的項目如年齡,當某些地區的 勞動力老化,這些勞動力將會直接選擇退出勞動市場,以營造業而 言,對於廠商位於人口分佈偏向老化的地區,則在招募人力過程將

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會遇到勞動力不足的困難。其次,性別也是重要的影響項目,過去 研究指出大部份的男性為家中的經濟支柱, 所以,在尚可以工作 的情況之下,不會輕易就離開勞動市場,以營造業而言,對於廠商 位於人口分佈偏向以女性較多的地區,在人力招募上將會有困難,

再加上營造業需要更多的體力,更不適合女性勞動力的參與。最後,

教育程度也是影響的重要項目,過去的研究指出教育程度較高的勞 動力,在工作生涯的規畫上會逐步的從原先的工作崗位,退到兼任 的工作職位,直到最後完全無法工作下,才會完全退出勞動市場,

此趨勢對營造業人力需求的影響,在於教育程度較高的勞動力,即 使在壯年時期以無法擔任原先的工作職位,仍然會選擇兼任的方式 繼續工作到退休為止,故這些勞動力將不會在壯年之時,轉而投入 營造業,這也顯示當勞動力的教育程度越高,將有更多工作機會的 選擇,使得營造業在招募人力上產生困難。

2. 經濟因素:

在經濟因素當中,影響缺工問題的重要項目如薪資水準,過去 的研究指出勞動力目前的薪資水準越高,越不會在完全退休之前離 開目前的工作崗位,表示對營造業而言,除非能提出更高的薪資水 準,否則勞動力不會離開原先的崗位,即薪資必須要夠高,才能吸 引勞動者投入營造業。

3. 健康因素:

在健康因素方面,勞動力能否持續投入勞動市場,其健康狀況 是重要的影響因素,若身體狀況無法負荷工作的強度,則勞動者將 會退出勞動市場。以營造業而言,參與的勞動者必須有較佳的體能 狀況,故勞動者本身的建康因素將是影響缺工的重要因素。

4. 家庭因素:

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在家庭因素方面,勞動者為已婚或是單身,對其工作的規劃有 重要的影響,尤其對已婚者而言,工作生涯的安排將會是夫妻共同 的人生規劃。以營造業而言,勞動者的家庭成員將會是影響勞動者 是否投入該產業的重要影響因素,若其家庭成員反對,則將會使得 營造業在招募人力上產生困難。

5. 工作特性:

在工作特性方面,對勞動者的影響在於是否會促使勞動者在退 休前,離開原工作崗位,甚至是促使勞動者直接退出勞動市場。以 營造業而言,產業的工作性質和工作環境,將會是影響勞動者是否 願意投入該產業的重要因素。

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二、臺灣營造業相關政策與法規 (一)職業安全措施

營建工程的材料和機具繁複多樣,從業人員的層面又廣,在整個 作業過程中有太多無法預期的狀況可能發生,必須特別注意施工安全。

而近年來因政府加強工地檢查及輔導措施,現場安全設施及管理能力 已有大幅改善,唯營造業基層勞工多屬工程層層轉包下之臨時性雇工,

且四處流動,教育訓練困難,導致勞工對安全行為的認知不足,已成 為降低職災最後不得不面臨的關鍵因素,例如勞工常為作業的便捷,

短暫在不安全的區域站立、攀爬且無任何安全防護具,導致勞工發生 墜落職災頻仍。統計2000 年至 2014 年重大職災資料,單就營造業建 築工程就有832 件因作業中發生墜落而傷亡案例,其原因主要以作業 中勞工以攀/坐/立於不安全位置之狀態下發生(544 件,65%),未戴防 護具(101 件,佔 12%)。

依據鄭慶武等人研究發現,營造業重大職業災害案例中以建築工 程所佔比例最高,其中臨時工職災比例甚高,主要原因與其工作變動 性大,欠缺安全知識與良好教育訓練有關。此外,對中小企業於承攬 工程期間因安衛管理能力不足,及未提供勞工個人安全防護具,而發 生墜落危害最為普遍。因此,加強中小企業承攬商的安衛管理項目的 檢核,落實第一線作業勞工教育訓練,及個人安全防護具的正確使用 等,為減少國內建築工程職災發生的重要工作。(鄭慶武等,2021)

程金龍等人則指出(程金龍等,2014 年) 職業安全衛生法對於營 造產業之衝擊問題的核心關鍵在於開始重視從雇主治理公司心態及 改變舊有工程管理模式,朝「人員、行為及環境」三方面共同進行,

包含人員管理、安全工作行為及建置舒適勞動與休憩環境等,具體作 為如下:

1. 雇主對職業災害應有必要之預防設備或預防措施

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營造業常因工項複雜且專業性不足之原因,僱用臨時點工或層 層轉包,結果造成施工人員難以控管的問題,因此應強化公司安衛 管理人員專責巡檢現場安衛設施,以降低職災機率。

2. 保護勞工身心健康之必要措施

現今社會產業結構與以往大不相同,工作者時常需面臨高工時 等異常工作負荷,導致過勞死、因疲勞或工作壓力促發之腦因血管 疾病、精神疾病等危害發生,而勞動場所暴力之預防部分過去也較 忽略。營造現場工地雇用大量之臨時工與營造廠現場工程師常有意 見不合情況,發生許多糾紛甚至暴力行為,對此部分,公司應著手 制訂出相關職場暴力預防管理計畫或緊急處理流程,透過人員教育 訓練方式傳達之,以確保營造工地內施工人員之人身安全。

3. 災害通報及相關因應

發生人員罹災住院治療、造成人員死亡或三人罹災情況下,皆 應於發生後 8 小時內,由雇主主動通報勞動檢查機構派員進行職 業災害調查,以保障受災者及事業單位之權益。此外,營造公司應 鼓勵協力廠商踴躍參與各類政令宣導,使從業人員其了解修改法令 之差異及實際應注意事項。

4. 兼顧母性保護及調整工時之配套措施

營造產業過去因為傳統觀念影響較不常聘僱女性工作者,但時 代漸漸改變後現在已常看見女性工程師穿梭在營造工地內,而職業 安全衛生法明訂雇主對有母性健康危害之工作項目,應採取危害評 估、控制及分級管理措施,另亦規定企業同時應依勞工身心健康需 要合理調整作業方法、工時管理、人力配置等事項,並將納入公司 經營管理策略內規劃管理,有鑑於此,未來營造業相關事業單位於 人力配置及人員健康促進預防管理上,應加以提出預防對策及健康

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促進管理計畫,並朝避免人員因過勞或超時工作造成不必要之災害 發生。

對於營造業已存在長久的人力運用與衍生職業災害的爭議問題,

黃柏源(2016)建議:

1. 落實營造業工作者的證照進場制度

由於營造業是國家建設的啟動產業,不僅僅是公共工程需要有 優良品質,身處地震帶的臺灣在住宅結構與安全更應獲得更高保障,

但是現行雖有甲級、乙級、丙級三等級的鋼筋技術士、模板技術士、

混凝土技術士、泥水技術士、測量技術士等技能檢定專業認證,但 是工地施工人員卻少有在查驗資格,以致於營造工地內人力的運用 隨意而導致專業不足,未來若能透過法令施工規範,要求工作者進 場要有技術有證明,即使作業勞工是以多元彈性人力運用模式而進 場施工,也可避免因專業不足產生災害風險;而且透過專業證照這 樣光環將可大大提升營造工人的社會地位,也會帶動他們薪資酬勞,

因此建議各項專業證照勞工應由各地方政府建立人力資源資料庫 依照現行工地主任、職業安全衛生人員等回訓制度進行訓練,並透 過技職學校或訓練機構培養分項作業勞工時,加強安全衛生觀念與 意識,讓這群生力軍帶動營造工地混亂狀況予以改善。

2. 營造公司應有承擔職業災害風險能力

營造業的人力採多元彈性運用已是這產業長久以來競爭生存 的模式,既然這已是營造工程的生態,這些來自四面八方的勞工幾 乎每人都有特殊作業專長(如:綁匝鋼筋、模版組裝釘製、現場澆 注混凝土、水電配置等),雖然他們的工作來源依附在營造公司的 供給,但營造公司確實也完全需要這種專業技術、專注工地與專用 時程的『三專』作業者,因此這種魚幫水、水幫魚的合作模式不應

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再取決於單價、總價的低價搶工策略,而是要為這些作業者建構職 業災害風險發生後的承擔能力,也就是說不管在勞工保險應全面要 求加保(公司或工會合法加保)與商業保險的職業災害補償、賠償 保險的規劃都要完全落實檢查後方可進場施工,讓工作者可以無後 顧之憂。

(二)外國人工作限制

營造業是受政府不輕易開放外國廠商過來承攬之高度保護行業,

尤其是技術工,為了確保國人就業機會,營造業引進外勞的門檻,幾 乎完全封殺了幾十年。目前在臺移工人數共有 70 萬餘人,但其中僅 有4,802 人是營造業移工,為解決營造業缺工問題,內政部向勞動部 跨國勞動力政策協商諮詢小組提案,希望開放基地面積 5,000 平方公 尺以上,或樓地板面積 2 萬平方公尺以上,及工期 1 年半以上的住 宅、商業辦公大樓可以引進營造業移工,以填補國內勞動力缺口。

我國在外籍移工管理未設置專法,主要規範在《入出國及移民法》、

《就業服務法》及眾多法規命令中。我國移工政策係採取補充性原則,

對於雇主申請移工的條件、程序及核配名額等方面均立有相當程度之 規範。惟對於移工之資格限制,目前我國並無語言、職前測驗或訓練 等要求,僅針對移工的年齡、健康檢查、有無違法或失聯紀錄等作為 引進資格之審查標準,與日本、新加坡兩國相較之下寬鬆許多。

我國現行之移工居留效期為一聘 3 年,在居留期限及延長次數 雖較他國為多,卻有累計工作最多 12 年之年限限制。產業外籍移工 在工作數年後,其語言能力及工作技能已達熟練,可節省再訓練新人 之成本與時間,與雇主亦有足夠的配合默契。若因年限期滿而必須歸 國或轉往鄰近國家工作,實屬可惜。

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目前我國推出之《新經濟移民法》草案,即針對上述技術人力之 問題提出解套,未來對於在臺6 年之移工,符合薪資門檻、條件、配 額情況下,可依該法繼續留臺工作、連續居留 7 年,就可申請「永 久居留」。惟未來政策施行後,雇主是否願意正視移工的專業,逐步 提高其薪資水準,尚待考驗。(梁郁瑩,2020)

而勞動部則在2020 年 7 月 31 日修正「外國人從事就業服務法第 四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」,修正放寬 公共工程申請外國人資格,以及明定民間重大經建工程申請外籍營造 工之相關規定:

1. 原本除了勞動部專案核定外,於 2001 年 5 月 17 日後發包興建 之重大工程均不得聘僱外籍營造工。基於專案核定之需要,中 央主管機關已訂有「專案核定民間機構投資重大經建工程及政 府機關或公營事業機構發包興建之重要建設工程聘僱外籍營 造工作業規範」,分別明定公共工程之個別工程金額應達十億 元以上,工期一年六個月以上,另民間重大經建工程整體計畫 應達一百億元以上,個別營造工程契約金額應達十億元以上,

工期一年六個月以上,始得申請聘僱外國人從事營造工作。為 了促進公共工程推動,振興國家經濟發展,考量公共工程引進 外籍營造工前應依規定辦理國內求才,已落實本勞優先之原則,

決議將外籍營造工申請資格條件,工程金額由十億元降低為一 億元,同一雇主承建五千萬元以上工程,經累計工程總金額達 一億元以上者,亦得提出申請。

2. 民間重大經建工程整體計畫總經費經中央目的事業主管機關 認定達一百億元以上,個別營造工程契約金額應達十億元以上,

工期一年六個月以上,得申請聘僱外國人。

3. 考量營造工程因天災或變更設計等影響工程進行,實務上屢有

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延長工程期限之需要,目前依營造作業規範第九點規定,因應 工程因故無法如期完成,需延長聘僱外國人,雇主承建之公共 工程經工程主辦機關(構)開立延長工期證明,且於延長工期 期間,有聘僱外國人之需要者,應於外國人原聘僱許可期限屆 滿日前十四日至一百二十日期間內,向中央主管機關申請延長 聘僱許可。民間機構自行或投資興建之民間重大經建工程應於 原聘僱許可期限屆滿日前十四日至一百二十日期間內申請延 長聘僱許可,聘僱許可期間加計延長聘僱許可期間不得逾三年。

4. 考量公共工程完工後,因工程驗收,實務上有留用外國人之需 要,目前依營造作業規範第九點規定,公共工程於驗收期間仍 需延長聘僱外國人,經取得工程預定完成驗收日期證明者,應 於原聘僱許可期限屆滿日前十四日至一百二十日期間內申請 延長聘僱許可,延長聘僱許可之外國人人數,不得逾該工程有 效聘僱之外國人人數百分之五十。

5. 考量公共工程引進外籍營造工前應依規定辦理國內求才,已落 實本國勞工優先之原則,刪除原雇主引進外國人從事營造工作 之進用國內勞工與引進外國人人數比例規定。

(三)就業促進政策

詹英弘(2018)針對營造業的缺工與老化問題進行探討,文中建議 能將先進的 BIM 科技技術運用在營造業上,從採購、發包、現場施 工至日後維修都能有一套完整的系統,以節省人力成本及防止缺工所 帶來的不便,以建築業為例,施工人員年齡層以 40-60 之間為多數,

因此若能引進 BMI 模型,便能縮短工期提高效率,以及運用不同的 工法與機械力來代替傳統人力的不足。

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針對國內營建業缺工問題,蔡東能(2019)提出 6 點建議。

1. 結合醫療機構,確保營造業勞工的身體保健

由於營造業對勞動者而言,屬於容易造成職業傷害的工作,若 能建立與醫療機構合作的機制,有助於在勞動者身體出現狀況之前,

提前預防或是盡早治療,將可以延長勞動者的工作壽命。

2. 結合保險機構,讓營造業勞工更有保障

由於營造業的工作內容對勞動者而言,是高危險的工作,若是 透過與保險機構合作,確保意外發生後的理賠,有助於提升勞動者 的工作保障。

3. 結合教育體系,促成學校與營造業的產學合作

透過產學合作的管道,建立師徒制的學習機制,有助於彌補營 造業的勞動者在年齡層方面,目前青黃不接的斷層。

4. 結合公司治理制度,健全營造廠商的內部管理機制

透過推動營造廠商的公司治理制度,讓公司無論升遷管道或是 薪資福利更加透明與暢通,有助於留任或吸引人才。

5. 提高從業人員的基本薪資

在當前國內的政經環境因素當中,經濟環境不佳,物價高漲,

而薪資水準低落,而在營造業缺工的情況之下,再加上當前該產業 的從業人員年齡層偏高,故建議提高從業人員的薪資待遇,以吸引 年輕人進入該產業工作。

6. 重視從業人員的職涯規劃

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由於營造業為勞動密集性之產業,工作職涯發展有限,建議業 者建立良好的職涯升遷制度,吸引從業人員留在該產業工作。

林信璁(2014)提出雙軌制之師傅工養成制度,從政府單位做起,

製作適合、有系統式的教學教材、找尋真正具備實務經驗之師傅工投 入師傅工培訓之理論與實務之課程,再委由營造廠商及施工包商接軌 工地實務之現場實作,以減少缺工之情形亦得提升各工種師傅工之素 質。

另外,對於改善缺工問題,劉信宏(2015)則是建議:

1. 改變教育制度,增加實習課程比例

營造業之所以出現缺工問題並面臨技術斷層,其最大原因可能 是年輕族群不願加入而造成,國內長期的高等教育政策及少子化問 題,造成年輕族群對於工作選擇有較高標準,或因社會對營造業觀 感過於負面,例如骯髒、危險、社會地位低等因素,使多數年輕族 群卻步,進而使工地出現缺工及技術斷層。因此,如要提高年輕族 群加入營造業之意願,除了改善工作環境、提高薪資,也期盼政府 從教育制度著手進行變革,提高在校生實習課程比例,使畢業生能 更快的符合職場需求,減少因陌生及恐懼感而卻步,也能以實習方 式提早進行技術養成,避免因養成時間過長,降低年輕人加入營造 業的意願。

2. 改善營造業形象

營造相關行業之業者須以身作則,持續維持工地內良好的工作 環境,並宣導勞工工作時必須做好完善的安全措施,建立營造業工 地之良好正面形象,以避免媒體渲染過多負面資訊之機會,降低社 會對於營造業之負面觀感,不再認為營造業是骯髒且危險的工作。

3. 維持現有勞工之勞動參與率

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缺工及技術斷層問題要獲得解決,是需要長期性的對策來因應,

然而短期內之過渡時期,則是需要以一些替代方式暫緩缺工所造成 的問題。本研究認為應先著重在維持住現有勞工的勞動力,例如給 予更有保障的待遇,且應避免工地內之年齡歧視,給予中高齡勞工 更多的尊重。在維持住現有勞工勞動參與率的情況下, 則設法提 升其他產業勞工轉投營造業的意願。女性勞工在營造業當中比例雖 然較為偏低,但仍是佔有一定比例,故也必須要顧及到女性勞工在 工作時的需求,針對女性勞工的施工環境加以改善, 進而維持住 女性勞工的勞動參與率,甚至是提高就業意願,並且避免工地出現 性別歧視狀況之發生。

4. 改變工法,節省人力

民間建築工程如在預算允許的情況下,可考慮增加使用較能節 省人力之工法, 如本研究提出的預鑄混凝土、鋼構設計,或是將 部分能預先組裝之作業改由機械替代等能夠暫緩人力不足之問題。

為促進失業勞工就業,協助紓緩特定行業缺工情形,勞動部已實 施「鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點」及「鼓勵失業勞工受僱照 顧服務業作業要點」,運用勞工就業獎勵措施,鼓勵失業勞工投入特 定製造業及照顧服務業工作。為配合現階段前瞻基礎建設及臺商回流 投資發展,營造業人力需求之推升,勞動部於2020 年 9 月 17 日進一 步發布施行「鼓勵失業勞工受僱營造業工作試辦計畫」,提供失業勞 工最高 10 萬 8 千元的就業獎勵津貼,鼓勵失業勞工受僱從事營造業 工作,並協助充實營造業人力。

依「鼓勵失業勞工受僱營造業工作試辦計畫」規定,失業勞工符 合失業滿 30 日以上、非自願離職或經公立就業服務機構評估情形之 一,向公立就業服務機構辦理求職登記,經推介受僱於營造業法所訂 綜合營造業、專業營造業及土木包工業廠商從事營造業工作(但不包

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括從事會計、財務、文書等商業及行政專業人員、商業及行政助理專 業人員、事務支援人員之工作),受僱於同一雇主滿30 日,且每月薪 資不低於勞動部公告的每月基本工資者,依任職期間,每月發給新臺 幣 5,000 元至 7,000 元就業獎勵,最長發給 18 個月,最高獎勵 10 萬 8,000 元。(勞動部,2020)

對於國內營造業缺工情況,林清南則是建議加速引進外勞支應,

並可開設特殊教育學校,專門培養營建技術施工人才,以提升施工技 術及解決缺工問題。 (林清南,2021)

此外,外貿協會成立服務業推廣中心,把推動營建業國際化列為 核心業務,積極協助我國營建業者拓展海外版圖,作為國力輸出的新 方向,目前已爭取到越南、中東油 源國、中亞、北非等新興市場商 機,且已陸續承接重大公共工程建案,為營建工程技術等相關從業人 員提供了更多的就業選擇。

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三、中彰投營造業相關科系與職訓課程 (一)中彰投地區高中職營造業相關類科

中彰投地區高中職營造業相關類科如下表:

表2- 1 中彰投地區高中職營造業相關類科

類科 學校名稱

建築科 台中高工、東勢高工、大甲高工、彰師附工、員林高工

二林工商、秀水高工

室內設計科 明台中學、東勢高工

空間設計科 光華高工、東勢高工、秀水高工

景觀設計科(園藝) 霧峰農工、員林高工

土木工程科 台中高工、大甲高工、彰師附工

消防學科 光華高工

水電技術科 大明中學、東勢高工、致用中學、嘉陽中學

裝潢技術科 二林工商

註:彰化高工已更名為彰師附工

(二)中彰投分署營造業職訓相關課程 中彰投分署營造業相關課程如下表:

表2- 2 中彰投分署營造業相關課程

編號 課程名稱 網頁連結

1 營建工程管理實務班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

2 室內設計實務班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

3 建築物裝潢實務班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

4 木作設施製造實務班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

5 飾品設計與製造班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

6 飾品設計與製造班 (設計行銷)

https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

7 景觀設計實務班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

8 室內裝修管理班 https://tcnr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=5C6BE71F26FE16BF&s=C0950B2A8D9C0DFD

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第二節 日美英澳國家營造業現況 一、日本營造業現況

建築業是日本經濟的重要支柱,在過去十年中,日本建築業 已從自 1990 年代經濟泡沫破裂中恢復過來。2011 年東日本大地 震後的重建工作在一定程度上促成了復甦,2018 年建築投資總額 接近 61 兆日元,佔國民生產總值的 5.7%左右。近年來,2020 年 東京奧運會、2025 年大阪世博會和中央新幹線磁懸浮線路的建設 為建築行業創造了高需求。此外,基礎設施維護和城市重建預計 未來將在建築領域發揮越來越大的作用。由於日本容易發生洪水 和颱風等自然災害,因此建築業對於該國的災後重建和防災也具 有重要意義。近年來,洪水造成的破壞越來越大,每年的災後重 建預算經常超過 2 兆日元。(L. Kettenhofen, 2021)

(一)人力供需現況

根據日本國土交通省(2021)於 2021 年 5 月 10~20 日期間進行的

「建築用工供需調查」結果顯示,在泥水工、鋼筋、電工、水管工之 人力尚稱足夠,但在其他工種則有不足的情形,並以模板(建築)短 缺率(0.3%)最大。以地區來看,北海道、東北、關東、北陸等地區的 工人過剩,四国、沖繩均衡,其他地區均有缺工情形,其中以中国地 區最為嚴重,缺工率達 1.6%。另外,有加班情形的工地數量的佔全部 工地總數的3.7%,比 2021 年 4 月(4.4%)下降 0.7 個百分點,比 2020 年5 月下降 1.2 個百分點(4.9%)。造成加班的原因主要係因為“前期 施工延誤”、“天氣不合時宜”及“訂單不合理”等。

由於東日本大地震的重建工作和東京奧運會的舉辦,建築行業被 大量需求淹沒。建築業勞動力嚴重短缺的原因之一是工人數量減少。

國土交通省 “建築業的現狀和問題”指出,1997 年(平成 9 年)建築

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業從業人員達到最高峰,約為 685 萬人,到了 2015 年(平成 27 年)

下降到500 萬人,減少了約 27%。擁有建築許可證的企業數量在 1999 年(平成 11 年)達到最高峰約 60 萬家,到 2015 年(平成 27 年)

下降到約 46.8 萬家,下降了約 22% (圖 1)。(Worker Trend, 2020)

圖2- 1 建築投資、許可承包商數量和工人數量

造成勞動人口變化的其中一項原因與產業變化有關。2008 年雷 曼兄弟衝擊之後,2010 年(平成 22 年)建設投資額降至 42 兆日元,

建築行業的工匠工作崗位數量急劇下降,導致企業倒閉,向其他行業 過渡。之後2011 年東日本大地震造成重建工作的建設需求,2013 年 日本取得 2020 年東京奧運會,2018 年的建設投資額將達到 57 兆日 元,然而建築需求再次恢復後,工人們也沒有回來。

另外,建築業勞動力短缺的因素則是因為年輕人離開和工人老齡 化。根據日本內政和交通部 2017 年的一項調查,四分之一的建築工 人年齡在60 歲或以上,而 15 至 29 歲的建築工人僅佔工作力的 11.0%,

顯示建築工地將面臨嚴重的工作力短缺。(“Japan trying to..” , 2020) 根據國土交通省“勞動力調查”數據,1997 年(平成 9 年),建築

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業 55 歲以上勞工佔 23.5%,29 歲以下佔 22%。但到了 2015 年(平成 27 年)55 歲以上勞工的比例為 33.8%,29 歲以下僅 10.8%。此外,65 歲以上的建築工人人數為42.4 萬人,未來隨著 60 多歲建築工人退休 後,建築業的缺工將更加嚴重(圖 2)。(Worker Trend, 2020)

圖2- 2 日本建設業與全國產業 55 歲以上及 29 歲以下勞工所占比例

(二)業態環境

建築行業由於工資不穩定和工作環境惡劣,導致離職率偏高。建 築業的工資一般是日薪制,因此如果因為大雨或颱風而無法工,工人 就沒有收入。此外,受到工期的壓力,常態性加班的情況並不少見,

所以很多人轉行到建築行業以外的行業。而年輕人迴避建築行業的主

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要原因如下:

1. 假期少:

年輕人對營造行業避而遠之的原因之一是他們很少放假。根據 國土交通省 2015 年調查,營造業(建築與土木)每 4 週的平均休假 天數為 4.6 天,4 週休 8 天者僅佔 5.7%,4 週休 4 天者佔 52.8%。

此外,雖然勞動基準法原則上要求每周有1 天以上的假期,但 11.2%

的受訪者表示 4 週內假期少於 4 天(圖 3)。

圖2- 3 日本建設業休假狀況 2. 工資水平低且不穩定:

從事建築行業的工匠工資水平低,日薪制的情況很多。因此在 年末年初、黃金周、盂蘭盆節等假期較多的月份工資會較低。天氣 無法工作的日子也沒有收入,導致收入不穩定。

3. 社會對建築業的“3K”形象:

建築行業需要高強度的體力勞動,並且有高空作業危險及工地

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髒亂的特性,給予外界有“3K(辛苦、骯髒、危險)”的形象,因此往 往被年輕人所迴避。(Worker Trend, 2020)

(三)薪資條件

日本國家統計中心(2021 年)統計資料顯示,營造業勞工 2019 年 平均每月收入為41 萬 6,315 日元(相較 2018 年上升 2.7%),比整體勞 工平均32 萬 2,552 日元多 9 萬 3,763 日元。工時的部分,日本營造業 勞工 2019 年每月實際工作時數為 168.2 小時(相較 2018 年下降了 1.1%),比整體勞工平均 139.1 小時多了 29.1 小時,與各行業相比,

營造業勞工的工時明顯偏高。

(四)職業安全措施

日本政府根據勞動安全衛生法制定「工作事故預防計劃」,其目 的在採取有效措施以預防職業事故,並於2018 年至 2022 年期間規劃

「第13 次職業事故預防計劃」,由政府、企業、工人和其他相關方共 同努力,希望在 2022 年將職業事故的死亡人數比 2017 年減少 5%以 上,因傷需請假 4 天以上的受傷人數減少 5%以上。此外,日本政府 亦持續推動《防止建築、製造、林業等行業發生致命事故等職業事故 的措施》、《防止過勞死等保障勞動者健康的措施》、《應對就業結構變 化和工作方式多樣化的措施》、《確保患病工人的健康》,《防止化學物 質和石棉引起的健康問題的措施》等政策,以維護日本勞工的職業安 全。(日本厚生勞動省,2020)

(五)外國人工作限制

回顧戰後以來日本的外籍移工政策,均侷限在與「從事專業熟練

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性工作者」(白領移工)的相關政策層面上,至於「單純勞工」(藍領移 工),也就是非專業技術性勞工,日本則堅定採取禁止引進的立場。在 全球化洪流的挑戰下,被稱為人才鎖國的日本長久以來雖然堅守不輕 易開放的立場,但由於人力供需之嚴重失衡,在實際層面上卻發現日 本企業界早已透過其他管道,以非工作簽證的方式(例如「留學」、

「研修、技能實習」等其他的簽證)引進為數不少的外國單純勞動力。

根據厚生勞動省公布人口估算數據,2018 年出生的嬰兒只有 92.1 萬,

是有統計以來的最低紀錄,在這百年危機的背景下,日本開始修改法 律朝向接受藍領移工之方向,並且開啟移工取得居留權的大門。

作為安倍經濟政策之一環,日本政府於 2014 年 6 月通過『日本 再興戰略』中,在外國勞動力政策方面除了高度專業外國人才之引入 與運用外,亦得在建設領域開放引進單純體力勞動或中階層之藍領移 工,擴大技能實習制度之對象職種、人數與延長其引入期間等,並依 職種不同,實習期間由原本「最長 3 年」延長到「最長 5 年」。2016 年則將外國人技能實習制度立法化並制定《技能實習法》,2018 年因 考量少子高齡化與特定產業之中小企業嚴重人力不足,再次大幅修正

《入管法》,創設「特定技能」之居留資格,這也是日本首次於外國 人之勞動政策上正面承認單純體力勞工之引入。

日本政府及法人在外籍移工管理制度下各業務之職掌如下:

1. 厚生勞動省(Ministry of Health, Labour and Welfare)

厚生勞動省負責外國人引進及僱用政策之制定,為追求外國人 合理之居留管理、保障勞動條件、改善僱用管理,除著眼於國內勞 動市場動向外,並藉由都道府縣勞動局、勞動基準監督署、公共職 業安定所等,根據推動事業實習機構提出的報告及移工僱用狀況的 申報來掌握其實際狀態,對於聘僱機關或仲介機關進行指導或監督,

以確保外國人之工資、工作時間、安全衛生等勞動條件,以及勞動

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條件、安全衛生、社會保險等相關僱用管理改善。

2. 出入國在留管理廳(Immigration Services Agency of Japan) 法務省下之「出入國在留管理廳」係管理出入國及居留,掌理 外國人入國審查、停(居)留許可、難民認定及外國人登記等業務。

在執行上,由各地方出入國在留管理局負責外國人入國審查、停(居) 留許可、難民認定等項目,如外國人符合法務省所規定之資格,經 入管廳審核通過後,即予以核發居留資格認定書,外國人即可持該 項認定書向日本駐外單位申請簽證並入境工作。此外,為保障外國 人之基本生活及避免其變相淪為單純勞動者,會要求申請入國時要 檢附僱傭契約書,並嚴格審查契約內容;對於外國人入境工作後,

如有從事與許可以外工作之情形,將予以遣送出境,而違反規定之 企業亦將處以 5 年內禁止接收海外之實習生。

3. 外國人技能實習機構

外國人技能實習機構(Organization for Technical intern Training, OTIT)係在 2017 年 2 月成立,屬法人性質,非屬公務機關, 但 其組成由政府機關之公務人員借調共同組成。工作權責包含:監理 團體的許可調查、實習實施機構的計畫受理、技能實習生計畫的認 定、針對監理團體及實習實施機構的實地檢查,並受理技能實習生 勞資爭議受理的窗口。監督所發現之違法或違規行為,將作為之後 監理團體、技能實習實施機構申請 5 年居留制度參考的重要依據。

主要功能在於改善技能實習制度所發生的權責不清,罰則不明及人 權等問題,並著重保護技能實習生的權益。

在勞動法令上,基本上外籍移工與一般本國員工完全相同,適用 於《勞動基準法》、《勞動契約法》、《勞動安全衛生法》、《最低工資法》、

《勞動者災害補償保險法》、《僱用保法》、《健康保法》、《國民健康保

參考文獻

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