臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究-以自然與生活科技領域教師為例

全文

(1)國立臺灣師範大學教育學系碩士論文. 指導教授：洪仁進博士. 研究生：柯淑惠. 撰. 中華民國九十八年元月.

(2) 謝誌論文能順利付梓，我要感謝有良師益友一路相挺，彼此扶持、鼓勵與勸勉，最辛苦的當屬指導教授洪仁進老師，總是在我們幾位學生最需要的時候，不斷的給予支持與鼓勵，從最初題目的確認，到論文計畫擬訂，以及問卷設計等等，循循善誘、適時剴切的指導。而在計畫口試及學位考試期間，高強華與郝永崴兩位老師不吝惠賜寶貴意見與建議，加深論文的廣度與深度，使論文更臻完善，我要向他們致上最深的謝意與敬意。「師大，大師」斗大的期許，印入眼廉，也深觸我心，激勵我在教學生涯 19 年後，再回到蘊育正統師資的師範大學進修，追隨大師學習，讓兼任學校行政工作的我們，從實務工作上明白學理的支持，從教育行政哲學研究、教育政策實務研究、學校評鑑研究 …等等，課程不但緊湊且嚴謹，同時也能運用到職場上作課程實踐，這種領會是充電，更是恩典。因此，求學期間，除了在課業上精進外，同儕間的經驗分享與學習，彌足可貴，更感謝所有授課師長們的春風化雨，除了知識學理的教導、課程研究發展外，也給我們許多做學問的榜樣與典範的學習。從單純的教學工作轉而兼任學校行政業務，我深信在生命中每一階段絕非出於偶然，而是在上帝的手中早有安排。三年來，在工作與課業的繁忙中，除了行政工作轉換跑道外，教會的服事未曾停止甚至還有加增，但上帝格外的保守、帶領與恩寵，讓我恩上加恩，力上加力，賜我一切都平安順利。同時我要感謝我的家人，對我工作的支持與包容，因為他們的體恤與協助，讓我能全心投入工作，也能順利完成學業。.

(3) 生命就應該用在美好的事物上。回顧過往歲月，在懷抱對教育的熱忱與使命下，展開教學生涯，不但從學生身上看到我當年的選擇，也看到我對教育工作的執著與理想。而能從學校工作中再次回到課堂上求學，是嘗試與學習，是行動與詮釋，令人格外珍惜。深深感謝在學期間師長們的指導與關心，同窗好友的鼓勵與協助，更感謝所有生命中與我相遇的貴人！柯淑惠. 謹誌 2009.02.15.

(4) 論文摘要教育培育人才，人才決定我們的未來，處於二十一世紀知識經濟的時代，智慧資本已成為組織最重要的資產，而學校是培育人才最重要的場所，更是開發人類智慧資本的第一線。尤其在面對全球化的發展趨勢，以及無國界競爭的社會變遷下，屬於知識型組織的學校，欲塑造成為高價值、具創造力的組織，更需致力營造支持與信任的組織文化，始能透過知識分享而結合全體教師的知識和經驗，以發揮知識的價值，增進師生成就與提昇學校效能。因此，本研究之主要目的在瞭解臺北市國民中學自然與生活科技領域教師對組織文化的知覺程度與知識分享意願，其次是不同背景之教師在組織文化知覺程度及知識分享意願上的差異性，以及學校組織文化與教師知識分享意願之間的關聯性。係以國民中學自然與生活科技領域教師爲研究對象，藉由相關文獻探討本研究之立論基礎，並以教師各種背景為基本變項，組織文化為自變項，知識分享意願為依變項而設計各施測量表，採問卷調查法進行量測，共發放 300 份問卷，回收之有效卷 232 份。經以獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關及迴歸分析方法等統計分析獲得下列幾項結論；壹、臺北市國民中學自然與生活科技領域教師對學校組織文化知覺為中上程度，其中以「支持型文化」較高，其次是「科層型文化」、「創新型文化」。貳、臺北市國民中學自然與生活科技領域教師知識分享意願屬中上程度，其中以「利他主義」之分享認知程度較高，其次是「互利主義」、「聲譽因素」。參、臺北市國民中學自然與生活科技領域教師因依其專業背景、職務及所處學校性質的不同而對學校組織文化知覺程度有明顯差異。肆、臺北市國民中學自然與生活科技領域教師因依其性別、專業背景及職務的不同而在個人知識分享意願上有明顯差異。伍、臺北市國民中學自然與生活科技領域教師對學校組織文化知覺程度與個人知識分享意願關係具有中度正相關，其中又以「支持型文化」與「創新型文化」具有較高預測力。 I.

(5) 最後針對教師及學校方面之精進提出建議，以供參考。壹、在教師方面：一、精進專業知能，提升領域專業素養。二、拓展人際關係，開創雙贏共榮願景。三、共創團隊精神，追求教學卓越成就。貳、在學校方面：一、善用領導策略，創造優質校園文化。二、力行組織管理，發揮學校體制功能。三、促進人際網絡，建構教學知識地圖。. 關鍵字：國民中學、自然與生活科技領域教師、組織文化、知識分享意願. II.

(6) Abstract Education cultivates talents, and talents will determine our future. Nowadays, in an era of knowledge economy, intelligence has become the most important asset in the organization. The school is the most important place to cultivate talents, and it is also the front line to develop human intelligence. In the face of the tendency of the global development and the social change of the competition all over the world, the school of knowledge organization should devote itself to create the organizational culture with support and trust in order to become an organization with high value and creativity. Then by means of knowledge sharing and the combination of the knowledge and experience of the whole teachers, it can develop the knowledge value and improve teachers and students’ achievements. Therefore, the research mainly aims at realizing the perception degree of the organizational culture and the willingness of knowledge sharing among the junior high school teachers in the field of science and life technology in Taipei City; next, it will also discuss the difference and relationship as above among the teachers from different backgrounds. Under the circumstances of this research, based on documents review, the teachers in the field of science and life technology are the primary objective. The background of teachers is basic variable, and the organizational culture is independent variable. The willingness of knowledge sharing is dependent variable. This research is conducted by questioners survey, totally 300 questionnaires had been delivered, and 232 of them are effective. All samples were analyzed through the ways of statistic analysis, such as Independent-Sample t test, One-way ANOVA (analysis of variance), Pereson’s Analysis of Correlation, and Regression Analysis. Some conclusions are drawn from the research. Five results had been made as follows: 1.. The perception of the school organizational culture among the junior high school teachers in the field of science and life technology in Taipei City is in the high-intermediate level. The highest perception is in supportive culture, and the second one is in bureaucratic culture, and then innovative culture. 2. The willingness of knowledge sharing among the junior high school teachers in the field of science and life technology in Taipei City is in the high-intermediate level. The highest perception to sharing is altruism, and the second one is favor and the third one is credit. 3. The perception degree in school organizational culture is variable based on the difference of professional backgrounds, offices and school characteristics. 4. The willingness of personal knowledge sharing is variable based on sex, offices and professional backgrounds. III.

(7) 5.. The connection of the perception degree of the school organizational culture and the personal knowledge sharing among the junior high school teachers in the field of science and life technology in Taipei City is medium; furthermore, supportive culture and innovative culture indicate the higher prediction power.. At last, the suggestions for the improvement of teachers and schools are made for reference. Suggestion 1: For teachers, 1. To improve professional competence and enhance the equipment in the professional field. 2. To enlarge the interpersonal relationships and build the Win-Win vision. 3. To develop the team work and pursue the teaching achievement. Suggestion 2: For schools, 1. To make use of leading strategy and create the excellent school culture. 2. To utilize the organizational management and exert the function of the school system. 3. To enlarge the network of the interpersonal relationships and construct the map of the teaching knowledge. Key Words: junior high school, teachers in the field of science and life technology, organizational culture, willingness of knowledge sharing. IV.

(8) 目第一章. 緒論. 次. … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …1. 第一節. 研究背景與動機. 第二節. 研究目的. ……………………………………………………6. 第三節. 待答問題. ……………………………………………………6. 第四節. 名詞釋義. ……………………………………………………7. 第五節. 研究範圍與限制. 第二章. 文獻探討. …………………………………………1. …………………………………………9. …………………………………………………………11. 第一節. 組織文化的意涵及其理論. 第二節. 知識分享意願的意涵及其理論. 第三節. 組織文化與知識分享意願關係之相關研究. 第三章. 研究設計與實施. ………………………………11 ………………………3 5 ………60. ……………………….…………………………69. 第一節. 研究架構. ……………………………………………..……6 9. 第二節. 研究方法. ……………………………………………….……70. 第三節. 研究假設 ……………………………………………………..…71. 第四節. 研究對象 ……………………………………………………..…76. 第五節. 研究工具 ……………………………………………………..…77. 第六節. 研究程序 ……………………………………………………..…86. 第七節. 資料處理 ……………………………………………………..…88. 第四章. 研究結果與討論. ……………………….…………………………91. 第一節. 問卷量表再測信度…...……………………..……..….…91. 第二節. 問卷受試教師基本變項統計分析 ………....….……..……92. 第三節. 學校組織文化及教師知識分享意願現況分析 ….……..95. 第四節. 教師基本變項與各研究變變項 Pearson 相關係數分析….…..98. 第五節. 不同背景教師對學校組織文化知覺差異分析 ……….100. 第六節. 不同背景教師知識分享意願差異分析 …………...……110 V.

(9) 第七節第五章. 學校組織文化與教師知識分享意願相關分析 .……..…120. 結論與建議 ……………………….………………………….……123. 第一節. 結論 …………………………………………………….………123. 第二節. 建議………………………………………….…………….……126. 參考文獻 …………………………………………………….………..…………..133 附錄 ………………………………………..………………….………..…………..151. VI.

(10) 圖. 次. 圖 2-1. Schein 的文化層次和互動關係圖………………………………………21. 圖 2-2. Hoy & Miskel 的組織文化層次圖………………………………………22. 圖 2-3. 組織知識運用程度與價值貢獻方格圖…………………………………36. 圖 2-4. 知識螺旋理論模式圖 …………………………………………………39. 圖 2-5. 知識分享模式圖…………………………………………………………42. 圖 2-6. 知識管理重要元素架構圖………………………………………………47. 圖 2-7. 知識移轉模式……………………………………………………………49. 圖 2-8. 個人與組織間知識分享架構 ………………………………………62. 圖 2-9. 策略性知識移轉的要素 ……………………………………………62. 圖 3-1. 研究架構圖………………………………………………………………69. 圖 3-2. 研究程序圖………………………………………………………………88. VII.

(11) VIII.

(12) 表. 次. 表 2-1. 組織文化的定義一覽表…………………………………………………..16. 表 2-2. 組織文化分類彙整表………………………………………………..……28. 表 2-3. 國內學者對組織文化相關研究彙整表…………………………………..33. 表 2-4. 知識分類彙整表…………………………………………………………..36. 表 2-5. 知識分享觀點與定義彙整表……………………………………………..45. 表 2-6. 知識分享行為分類表……………………………………………………..53. 表 2-7. 國內知識分享相關研究彚整表…………………………………………..57. 表 2-8. 國外知識分享相關研究彚整表…………………………………………..59. 表 2-9. 組織文化與知識分享關係相關研究發現彙整表………………………...66. 表 3-1. 臺北市國民中學編制內現有自然與生活科技領域教師人數統計表...…76. 表 3-2. 正式問卷各校抽樣樣本數統計表……………………………………..…77. 表 3-3 「臺北市國民中學自然與生活科技領域教師組織文化知覺量表」初稿…80 表 3-4 「臺北市國民中學自然與生活科技領域教師知識分享意願量表」初稿…81 表 3-5. 問卷「專家效度意見調查」人員統計表……….…………………………83. 表 3-6. 問卷「組織文化」量表項目分析摘要表……….…………………………84. 表 3-7. 問卷「知識分享意願」量表項目分析摘要表….…………………………85. 表 3-8. 問卷「組織文化」量表信度檢測分析表….………….………….………86. 表 3-9. 問卷「知識分享意願」量表信度檢測分析表….………….………………86. 表 4-1. 問卷量表再測信度檢驗分析表….…………………..….…………..……92. 表 4-2. 研究變項各因素間Pearson相關係數與信度係數分析表….……………92. 表 4-3. 回收有效問卷樣本描述統計分析表…………..………….……………95. 表 4-4. 問卷表現水準等級區分表..............................….………….……………96. 表 4-5. 學校組織文化現況分析表...............................….………….……………96. 表 4-6. 教師知識分享意願現況分析…………………..………….……….……97. 表 4-7. 教師基本變項與學校組織文化 Pearson相關係數分析表…..……99 IX.

(13) 表 4-8. 教師基本變項與知識分享意願 Pearson 相關係數分析表……..…100. 表 4-9. 不同性別自然領域教師在組織文化知覺差異比較之獨立樣本t檢………101. 表 4-10 不同年齡教師對組織文化知覺差異比較變異數分析摘要表…………101 表 4-11 不同學歷教師在組織文化知覺差異比較變異數分析表……………….102 表 4-12 不同專業背景教師在組織文化知覺差異比較分析摘要表…………..103 表 4-13 不同職務教師在組織文化知覺差異比較變異數分析摘要表………..104 表 4-14 不同年資教師在組織文化知覺差異比較變異數分析摘要表………..105 表 4-15 不同學校規模教師在組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表…....105 表 4-16 不同學校性質教師在組織文化知覺差異比較之獨立樣本t檢定摘要表…..106 表 4-17 不同背景教師在整體與各層面組織文化知覺差異比較統計表……….108 表 4-18 不同背景教師對組織文化知覺差異驗證結果統計表………………….109 表 4-19 不同性別教師在知識分享意願差異比較之獨立樣本t檢定摘要表………110 表 4-20 不同年齡教師在知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表…..….111 表 4-21 不同學歷教師在知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表…...111 表 4-22 不同專業背景教師在知識分享意差異比較之變異數分析摘要表……112 表 4-23 不同職務教師在知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表……..113 表 4-24 不同年資教師在知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表……..114 表 4-25 不同學校規模教師在知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表..115 表 4-26 不同學校性質教師在知識分享意願差異比較之獨立樣本t檢定摘要表…...115 表 4-27 不同背景之教師在個人知識分享意願差異比較統計表… …………....118 表 4-28 不同背景之教師在個人知識分享意願差異驗證結果統計表… ……....119 表 4-29 組織文化與知識分享意願間之相關矩陣表...……….………………..120 表 4-30 組織文化對知識分享意願迴歸分析摘要表....………………………..121. X.

(14) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 第一章. 緒論. 教育培育人才，人才決定我們的未來，處於二十一世紀知識經濟的時代，智慧資本已取代勞力資本成為企業最重要的資產，學校是培育人才最重要的場所，更是開發人類智慧資本的第一線，面對「全球化」（ globalization）的發展趨勢，以及無國界競爭的社會變遷，屬於「知識型組織」（ knowledge organization）的學校組織，需突破過往之穩定、保守的經營策略，而以提昇教師專業，發展教學分享平台，為知識創發而努力。經濟學者梭羅（ L. Thurow, 1998）在《創造財富》（ Building Wealth）這本書中提出「知識經濟時代」的新觀念︰掌握新科技的應用，即掌握未來創造財富的秘訣。學校雖不直接創造金錢財富，卻直接創造智慧財富及文化財富，並間接幫助下一代有效掌握知識管理的秘訣，創造金錢財富。決定教育領域知識的進展關鍵，端繫教育人員在教育實務現場中之專業知識成長，在教育組織流程之中，建構、增進隱性知識和顯性知識間的互動程序和機制，促使教育專業知識的螺旋形成，永無休止，應用相關的知識管理模式，來改進教育組織的知識分享與管理程序（王如哲， 2000）。唯有營造支持與信任的組織文化，透過知識分享結合全體教師的知識和經驗，才能使學校革新而成為高價值、具創造力的組織。本研究試圖探討臺北市國民中學組織文化與自然與生活科技領域教師個人知識分享意願之關係，期能作為學校校務經營方向之參考，進而增進師生成就與學校組織效能。. 第一節. 研究背景與動機. 王如哲（ 2000）認為知識基本上包括所有組織的「軟體」，包括結構性資料、專利、方案和程序，及較為無形的知識和人員能力。同時也包括組織運作、溝通、分析情境、新的問題對策，以及發展經營企業之模式。它亦涉及文化、習俗、價值和技能。 1 .

(15) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 彼得 ‧ 聖吉（ Peter M. Senge,1990）指出「未來企業競爭的最大利器端視組織中人力資源之品質」。人是組織中最重要的資產，而文化價值觀是組織中最重要的核心本質，好的組織文化創造了員工的工作價值（徐其力， 2002）。由於組織文化在團體中因不斷發生作用，而具有正當性。因此，團體成員亦會將其傳授予團體的新進成員，使新成員遭遇相似困難時，可採取同樣認知與思考方式。陳木金（ 1999）指出：「學校組織文化面臨前所未有的衝擊，學校組織變革的壓力與抗力，學校組織領導者對學校的經營面臨必然的挑戰，要創造契機，必須具備活用知識的學校組織文化，要活用契機，必須建立可以依據知識來進行創造的學校組織文化。」目前實施的九年一貫課程改革，在摒除國民中學過去國文、歷史、地理、理化、生物…、健康教育等科目的分類，將這些科目統整為語文、社會、健體 …、自然與生活科技領域等七大領域，由現行的課程綱要取代制式統一的課程標準，從單科教學到領域教學、協同教學等，故國民中學教師在這波教育改革的浪潮中，負有成敗的重大責任。尤其自然與生活科技領域教師除本職教學外，在學校尚有兼任導師或行政職務，若能建立知識管理的共識並鼓勵學校教師分享知識，透過各種機制與途徑，鼓勵校內教師的經驗交流、建立信任與合作、培養互動學習的習慣，將有助於塑造出教師分享知識的組織文化與環境。並能在教學工作或兼任職務上減少自行摸索與內化的時間，以能在支持、合作與信任的組織文化氛圍下，教師間的知識分享能讓新進教師與每學年之職務調動時，有良好的經驗傳承，並能協助教師儘速上軌道，與學校的步調、節奏同步，有利教學工作與行政業務之推展。劉兆文和詹志禹（ 2001）就指出，面對九年一貫課程的改革，成敗關鍵不在「課程」，而在人力資源以及智慧資產，教師的素質會決定課程的成敗，教師團隊是課程改革的核心，自九年一貫課程實施以來，為統整學生的學習經驗，鼓勵教師協同教學以及合作教學，學校教師員額以總量管制的方式以符應各校本位課程及各校需求，因此，在自然與生活科技領域方面，由於教師來自理化、生物、地球科學、 2 .

(16) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 工業（藝）教育以及資訊等不同之專業背景，以領域方式合作教學，則各校聘任師資時，會有因各校本位課程不同需求而造成師資結構之不平均，使得學生在學習上會有偏重某學科之虞，則造成學校組織文化之差異。同時，自然與生活科技領域教師由於專業背景的不同，面對九年一貫課程需共同制定大單元教學及活動以達教學目標與學生之能力指標，因而教師間之知識分享更形重要。學校致力於優質之組織文化的建立，俾使學校全體上下成員喜愛學習、愛好學習，使學習成為共同的認知與思考方式，以利於進行知識管理、知識分享與教師專業成長。透過組織間知識的分享，提昇教師自己在專業知能、教學技巧的精進與態度的培養，唯有進行知識分享與組織學習，教師具有專業，才能有知識的獲得、應用、分享與創新，裨益活化教學，嘉惠學子。來自不同專業背景之自然與生活科技領域教師在面對校內本位課程需求與組織文化的衝擊，需藉由調適本身之工作價值觀，以融入學校之課程發展組織中（陳輝征， 2006）。因此，本研究試圖以組織文化作為變項，藉以瞭解組織文化意涵，並加以探討目前國民中學自然與生活科技領域教師對學校組織文化知覺程度，尤其在不同背景教師對組織文化知覺程度是否有其差異，係為本研究動機之一。王成隆（ 2005）也認為組織成員間一旦願意將其知識分享給其他人，則將有助於提升組織效能，進而增進組織成員間的關係，並提高彼此工作滿意度；分享與瞭解組織所能使用的實務，然後將調適與應用這些實務到新情境中，可以提升組織的績效（ O＇ Dell & Grayson, 2001）。在教師專業成長過程中，常以「知識」為核心來學習，期能適應教學轉移到以學生為主的典範，善盡教師多元的角色責任而能產生專業賦權效果；在知識管理的策略上，亦以「知識」為重心，對知識進行蒐集、分析、累積、轉化、應用、分享與創新，在教師專業成長上能夠透過各種知識分享學習系統的建立，在知識分享、轉換過程中，教學經驗、技巧不斷創新，非僅在教師個人與專業的成長，產生相輔相成之效，更能彰顯教師專業、學生有效學習以及優質學校效能。 3 .

(17) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 依此，本研究試圖以國民中學自然與生活科技領域教師面對九年一貫課程領域課程、協同教學等，其個人知識分享願意作為變項，藉以瞭解知識分享意涵，並加以探討目前國民中學自然與生活科技領域個人知識分享願意之概況，以及不同背景教師在知識分享願意上是否有其差異，此為本研究動機之二。分享各種不同來源的資訊並獲得新的資訊之過程，是決定學校組織學習確實發生與知識範圍之廣度的重要因素，學校組織中新資訊的發展常因片段的或零散的資訊相互結合，經由學校成員詮釋資訊的過程而達到知識分享的目的，當資訊廣泛分佈於學校中，資訊的檢索工作將更容易，組織中的個人或團隊也更有能力學習，學校在知識分享的重點是要能創造集體學習，而非個人層次的學習，學習是發生在人與人之間的相處與互動過程，其目的在於增加學校成員的能力，具體學習結果在於學校行為的改變。知識分享常透過彼此的對話、辯證與統整，使知識得以轉化而能應用與創新，因此，應常常安排提供深度會談的機會，甚至有激烈的辯論，將之視為知識的澄清好策略，有利於個人知識轉化。因此在知識的分享上，首重在成員間的信任。Johnson 和 Johnson 認為團體信任程度高的時候，團體成員會較公開的表達他的想法、反應、感受、意見及資訊（引自任凱譯， 2006）。組織中，重視開放、誠實、合作過程，以及鼓勵員工參與和自主的組織，是比較容易產生互信的組織氣候（林孟彥， 2003）。張紹勳（ 2002）提到，知識移轉的文化是知識移轉成功的關鍵因素之一。他認為組織在進行知識移轉之前，應先建立信任與支持文化。除了領導者須扮演知識的維護者（引自王如哲譯， 2004）外，唯有讓組織成員間彼此信任，才會放心相互分享知識與經驗。因此，國民中學在學校組織內發展知識管理，倡導知識分享時，必先建立教師間之正向組織文化，增進人與人之間互信的需求程度，也就是建立組織上之支持文化。本研究則想進一步探討目前國民中學 4 .

(18) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 自然與生活科技領域教師個人知識分享意願，是否受其對學校組織文化知覺程度之影響，兩者間之關聯性為何？此為本研究動機之三。近年來許多組織皆積極地推動知識管理工作，而創造知識的過程經常需要團隊的互動、對話等，透過共同化將個人的內隱知識分享給團隊，並經由外化將團隊的內隱知識外顯為產品的創新概念（ Nonaka & Takeuchi, 1995）。在國外則早已投入這方面研究，反觀國內在知識分享意願的相關研究，目前大多應用在企業界，例如王文彥（ 2002）知識分享內外在動機與知識分享行為之研究─以 A 公司為例；蔡儀華、陳家聲及方文昌（ 2005）企業員工知識分享效能之質性研究 ─ 以知識接收者的觀點；劉哲良（ 2005）從社會資本觀點探討知識分享、組織學習對組織學習績效影響之研究；陳志強、廖述賢及費吳琛（ 2006）知識分享、吸收能力與創新能力關聯性研究 — 以台灣知識密集型產業為例；李祥銘（ 2006）以交易成本理論與信任探討知識分享之行為等等。相對的運用在教育界的研究則較少，例如李應宗（ 2002）組織文化與知識分享之研究 ─ 以台北縣國民小學為例；葉倩亨（ 2004）國民中學教師人情特質、人際情感、組織文化與知識分享關係之研究；張裕昌（ 2004）組織信任、行政領導與團隊機制對教師知識分享意願影響之研究－以桃園縣某國小為例；陳輝征（ 2006）高雄市國小教師工作價值觀、學校組織文化與其知識分享意願關係之研究等，大多有完整及成熟之研究成果。因此，團隊的組織運作會影響知識的分享與創造。惟對目前尚無國民中學組織文化與教師分享意願之相關之研究。對於在學校組織中同一領域之教師教學工作經驗或行政經驗等內隱知識，教師是否願意毫不藏私的提出與大家分享？尤其是國民中學自然與生活科技領域教師個人知識分享意願，為何會受其組織文化程度影響？那如何凝聚組織文化，以有助於知識的分享和創造？是值得研究的問題，此為本研究動機之四。 5 .

(19) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 第二節. 研究目的. 綜上所述，本研究主要有以下幾個目的。壹、探討組織文化與知識分享意願意涵及理論基礎。貳、瞭解臺北市國民中學自然與生活科技領域教師對組織文化知覺程度及其個人知識分享意願之現況。參、分析現今臺北市國民中學不同背景之自然與生活科技領域教師在個人知識分享意願及對組織文化知覺程度的差異性。肆、探討現今臺北市國民中學中，組織文化與自然與生活科技領域教師個人知識分享意願之間的關係。伍、綜合研究結論提出建議，提供臺北市國民中學實施知識分享時之參考。. 第三節. 待答問題. 根據前述研究動機與研究目的，本研究擬探討的具體問題如下：壹、組織文化及知識分享意願之意涵及理論基礎為何？貳、目前臺北市國民中學組織文化之整體概況為何？叁、目前臺北市國民中學自然與生活科技領域教師個人知識分享意願之整體概況為何？肆、以臺北市國民中學自然與生活科技領域教師之背景（如性別、年齡、教育程度、專業背景、職務、服務年資及任職之學校規模與學校性質等）變項為自變項，以組織文化類型為依變項，瞭解不同背景之自然與生活科技領域教師對組織文化知覺程度是否有顯著差異？ 6 .

(20) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 伍、以臺北市國民中學自然與生活科技領域教師之背景（如性別、年齡、教育程度、專業背景、職務、服務年資及任職之學校規模與學校性質等）變項為自變項，以知識分享意願層面為依變項，瞭解不同背景之自然與生活科技領域教師在個人知識分享意願是否有顯著差異？陸、目前臺北市國民中學自然與生活科技領域教師對學校組織文化知覺與其個人知識分享意願之間是否有其關聯性？. 第四節. 名詞釋義. 壹、國民中學依國民教育法規定，國民中學係指國民教育後三年為國民中學階段，學生為十二歲至十五歲的少年，本研究之國民中學係指臺北市立國民中學，包含完全中學及綜合高中國中部，但不包含私立國民中學。貳、自然與生活科技領域教師依據民國 87 年 9 月公佈的國民中學教育階段九年一貫課程總綱綱要，國民教育階段的課程分為七大領域，其中「自然與生活科技」學習領域的主要內涵包含物質與能、生命世界、地球環境、生態保育、資訊科技的學習。注重科學及科學研究知能，培養尊重生命、愛護環境的情操，善用科學技術與運用資訊的能力，並能實踐於日常生活中。因此，本領域教師專業背景來自大學系所之物理、化學、地球科學、生物、工業教育與工藝教育等，實際教授科別為理化、生物、地球科學等三科，為國中學生基本學力測驗之必考學科，以及生活科技及電腦資訊之應用科學。本研究所謂的國民中學自然與生活科技領域教師，係指在臺北市立各國民中學任教之自然與生活科技領域的教師，包含導師、專任教師、代理教師、及兼任行政工作教師，但不包含實習老師。. 7 .

(21) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 參、組織文化組織文化係指組織成員對於組織所共同抱持之價值、信念與假設，並可藉由非文字的規範來約束組織成員一種無形的力量，更可成為一個組織的核心認同，並應付及處理組織外在環境與內部整合的行為模式。因此，本研究認為國民中學組織文化是指「組織內成員的共同意識、價值觀及其語言行為上的表現，是整個學校相當一致的認知狀態，而且是相當持續且穩定地存在著，並具有形與無形之約束力。」。同時以組織成員之人格特質及其本身需求與組織環境的交互作用為考量，主要參考採用 Likert（ 1976）、 Koberg 與 Chusmir（ 1987）以及 Wallach（ 1983）等理論，並參考國內相關論文，將組織文化區分出「支持型文化」、「科層型文化」、「創新型文化」等三個構面，以量測臺北市立各國民中學任教之自然與生活科技領域的教師對學校組織文化的知覺程度。肆、知識分享意願 Nonaka 和 Takeuchi（ 1995/1997）認為知識分享是個人與個人間，以及內隱知識與外顯知識互動的過程。而知識分享意願， Davenport 和 Prusak（ 1998）則從知識擁有者的觀點來衡量，認為知識分享是一種知識市場的概念，由於知識買賣雙方都認為可以在知識分享與交換中得到好處，所以願意進行交易，不僅發生在組織內的成員間，在組織間也會因競合關係而可能發生。故本研究認為：「知識分享意願，係指知識擁有者在其認為可以在知識分享與交換中得到好處下，而願意將個人外顯化的知識提供知識需求者，以幫助他人發展新行動能力之動態過程。」。並以組織內知識分享意願為範疇，主要以 Davenport 與 Prusak（ 1999）之理論為基礎，參考國內黃銘廷（ 2004）對知識分享意願分類方式的觀點，將設計知識分享意願量表分為「互利主義」、「聲譽因素」以及「利他主義」等三個構面，對臺北市國民中學自然與生活科技領域教師進行知識分享意願量測。 8 .

(22) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 第五節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍一、就研究地區而言本研究針對臺北市國民中學組織文化與自然與生活科技教師知識分享意願之研究，研究範圍僅於臺北市之市立國民中學，包含完全中學與綜合高中國中部，但不包含私立國民中學。二、就研究對象而言本研究針對臺北市國民中學組織文化與自然與生活科技教師知識分享意願之研究，自然與生活科技領域教師實際教授理化、生物、地球科學、生活科技及資訊電腦等課程教師（不含代課老師）。三、就研究內容而言本研究旨在分析學校組織文化與教師知識分享意願之關係。組織文化包含以下層面：支持型文化、科層型文化及創新型文化；知識分享意願則包含：互利主義、聲譽因素以及利他主義等三個構面。貳、研究限制本研究主要的限制如下︰一、在推論上的限制本研究限於人力、時間及經費等客觀因素，無法實施大規模抽樣，僅以臺北市國民中學自然與生活科技領域教師為調查之母群體，故研究結果在推論上略顯不足。二、研究設計上之限制本研究主要是以問卷調查法實施所採用之工具，不免有受試者因主觀判斷因素的涉入，部分題目，涉及受試者對自己表現及對學校情況評價等較敏感問題，不免有受試者因主觀判斷因素及社會期許作用，產生過分誇大或實問虛答的偏誤，而對題目的反應有所保留，影響填答的客觀性。 9 .

(23) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 三、抽樣上的限制本研究採分層隨機取樣，抽取臺北市國民中學教師自然與生活科技領域教師，但是教師之選取則委由各校依委託信函之樣本分配代為選樣，將依各校領域編制教師之比率發放，然恐因學校實際運作狀況如學校重大行事，或領域中該科教師人數少卻因常做問卷而減低其受試之可能，因此樣本之分佈恐受影響。. 10 .

(24) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 第二章. 文獻探討. 本節旨在從事相關文獻的系統性探究，由資料彙整與分析中，了解組織文化與知識分享的概念、理論及相關研究，期以能從文獻進行探討，以瞭解組織文化知識分享在整個知識管理體系中的角色及重要性，其次是藉由相關實證的研究中，瞭解組織文化和知識分享意願相關研究主題。以下分別就文化和組織文化、知識、知識管理，以及知識分享意願的相關理論與實證研究等部份加以敘述。. 第一節. 組織文化的意涵及其理論. 「文化」一詞，經常出現在我們的日常生活中，如西方文化、印加文化、青少年文化、次級文化、飲食文化、出版文化、文化建設… 等等，不勝枚舉，幾乎大多數人都承認文化的存在，並且對我們日常生活習慣、語言、行為，乃至於思考方式都有相當程度的影響（黃麗紅， 2001）。因此，不論企業界或任何群體與組織，都承認文化的存在，並且會對組織成員之生活、思考方式有一定程度之影響。本節將探討文化的意涵、文化的特性、組織文化以及學校組織文化等的相關理論與實證研究。壹、文化一、文化的意涵《教育大辭書》將文化定義為「人類生活經驗的精華」（引自高強華， 1989： 175）。田培林教授（ 1976）對於文化的界定觀點涵蓋：（一）文化是指一種歷程，即人類自己內在的本性，所產生出來一種「自由創造」之全部活動；（二）文化是一種最高目的，也就是基於「止於至善」；（三）文化乃是人類精神、生活所創制而得到一切的價值總體；（四）只有文明才是文化。江岷欽（ 1993）同樣指出，文化可說是一個「群組概念」（ family of concept），由諸多概念聚集而成，文化是指某一特定社會組織環境中的成員所共有的一種約定俗成的心理狀態（ collective mental programming）。 11 .

(25) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . Tylor 認為「文化」是一種綜合體，是指人類在社會中所習得的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及任何其他從社會學得的習慣等（引自林欽榮， 2004）。 Harris（ 1975）定義文化為一個群體經由社會習得的整個生活方式或風格，涵蓋了固定形式的、反覆出現的認知思考、情感態度和行動方式，而這些認知思考、情感態度和行動方式又構成了社會成員的特質。Keesing（ 1974）認為文化是習得的與累積的經驗。某種文化，意指某一社會群體之行為特徵的傳遞型態。 Ralph Linton 把文化定義為︰文化是一個社會中習得行為及其行為結果的形貌，而這些行為組成元素在該社會中交互累積、傳遞。此定義特別強調的是（一）文化是動態的，而非靜態的；（二）文化不只是累積傳統的總和，而且是想法、價值觀、行事方法的傳遞與溝通；（三）強調文化的有機性、活力，以及分子間的共通性與聚合性（引自林欽榮， 2004︰ 318）。林清江（ 1987）認為，文化可以說是一種社會規範的體系，它涵蓋了社會系統中各種的信念、形象、核心價值、儀式、氣氛、規範、意識型態（ ideology）與行為模式。高強華（ 1989）指出，文化是一切知識、信仰、技藝、道德、法律、習俗以及人類在社會中所獲得的習慣和能力之整體綜合。 Sathe 從人類學角度，歸納出九個描述文化的名詞：信念（ belief ）、價值（ value ）、認同（ identity ）、形象（ image ）、態度（ attitude）、氣氛（ climate）、核心價值（ pivotal value）、規範（ norms）和意識型態（ ideology）等。並將文化的定義分為兩類：一為「文化適應」學派（ Cultural adaptionist school），著重在對組織成員直接可觀察之行為，如行為模式、語言、實物之使用等；另一為「觀念」學派（ Ideational school），著重於探討組織成員內隱之共同處，如信念、價值、知識、意義和觀念等（引自林朝夫， 2000）。 Chris Jenks（ 1993）也以分類學（ Ttaxonomy）觀點指出文化概念的四個範疇：（一）心智或認知的範疇：文化被理解為一種普遍的 12 .

(26) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 心理，其中包含了完美的理念，及對於社會群體成就或解放的目標或渴望；（二）文化是一種更包容和集體的範疇：文化代表著社會中智識或道德的發展狀態；（三）文化為一敘述與具體的範疇，文化被視為是任一社會中藝術與智識作品的集合體，文化被視為是人造的、經過沈澱的象徵物，也包括社會中深奧隱晦難解的東西；（四）文化是一社會範疇：文化被視為是任一社會或族群整體的生活方式（引自俞智敏、陳光達及王淑燕譯， 1998）。綜合上述學者之見解，本研究認為文化是人類社會全部的活動行為與方式，舉凡食、衣、住、行、建築、風俗習慣、儀式、宗教等，是一個團體組織內隱的觀念、態度和外顯的行為方式，為各種活動及結果的總合，也是組織成員創造出來，以適應或改變環境的社會現象。二、文化的特性認識文化所具有的特性，對於正碓認識文化和分析文化現象具有重要意義。文化具有的特性，綜合國內外學者（吳清山， 1992；陳聖謨， 1995； Pettigrew, 1983； Sath e, 1983； Schein, 1985）歸納如下：（一）象徵性：係指一切具體文化現象都是一定文化類型的反映或象徵。比如，石斧反映了原始社會人類製造工具的能力和技術，因此，它是原始社會文化的象徵。又如，太極拳是中國文化的象徵，相樸是日本文化的象徵等。（二）複合性：文化的複合性是指文化現象有一系列內在聯繫的多種樣態現象之組合。如：宗教活動，就包括了宗教教義、宗教儀式、宗教建築、宗教組織等宗教文化現象。（三）動態性：文化是成員與環境互動的結果，具有動態的性質，是組織經過其內在的統整系統與外在的適應系統的互動後，所發明、發現或發展出來的一套基本假設，再透過組織成員的知覺、思考及感覺的結果，自然而然形成一個獨特的價值與信念的綜合產物。（四）共享性：文化的共享性是指文化具有為一個群體、一個社會乃至全人類所共享的特性。如文化具有滲透性和擴散性、習得性、傳遞性和繼承性。 13 .

(27) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 正因為文化具有以上的特性，能使成員洞悉所處內外在環境的特殊，據以確立成員所共同持有的規範和行為模型（象徵、共享性），經日積月累孕育，並隨時與環境互動、彈性因應與創新（複合性、動態性），才能為人類所共有，在發展中得以持續，並綿延不絕，生生不息（共享性）。貳、組織文化一、組織文化的意涵任何一個組織本身即是一個社會系統，因此組織本身就是一個滋養文化的環境，一個文化生成和發展的環境（江岷欽，1994）；然而，組織文化也以一種習以為常、漸次累進或習焉未察的特質（ Schein, 1985），繼續不斷的穿越、滲透整個組織，影響組織成員的思想、態度、行為和價值觀。如同對於文化的定義一樣，組織文化的定義及其研究也是相當多元。組織理論學者 Schein 強調組織文化的層次來自人為因素（ Artifacts，又稱內部管理）、價值感（ Espoused Values）與目標的追求（ Basic ssumptions ）（引自許南雄， 2007 ）。 Pettigrew （ 1979 ）與 Ouchi（ 1981）認為，組織文化乃是以意識型態、符號、語言、信念、禮俗、迷思等形式表現於日常生活之中，為組織成員共同的感受，影響成員的價值觀與行為模式。 Kennedy（ 1982）直接指出，組織文化就是我們在此時此地的做事方式。 Hellriegal 、 Slocum 和 Woodman （ 1989 ）認為，組織文化係指組織成員所共用的哲學、意識型態、價值、信仰、基本假設前提、期望、態度和規範。 Kast和 Rosenzweig（ 1985）則指出，組織文化是經由社會歷程所獲得的共同經驗，這種經驗植基於特有組織的指涉架構；組織文化係組織成員所共有的一套價值觀、信念與理解（ understanding）。 Pondy（ 1983）認為，組織文化是一種社會的、規範的接著劑（ social or normative glue），將組織凝聚成一個整體，其所涵養的價值觀和社 14 .

(28) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 會理念為組織成員所共用，其具體象徵形式為儀式、故事、傳說、迷思以及特有的語言。 Lundberg分析組織文化包括：可見的人造實物（ artifact）及符號象徵是指器物、飾物、徽章、語言、儀式等；觀點（ perspective）是指組織社會的共識和規範；價值（ value ）是指組織成員用以判斷的標準；假定（ assumption）是指成員對組織的認同，各成員對自己及互相之間連結的認知前提與信念（引自張慶勳， 1996）。 Ott （ 1989 ）提出組織文化為組織成員藉由認知具體化與意義比例及真實性的控制行為之社會力量，提供流暢的表達感情能力與辨認團體成員身份。吳清山（ 1992）認為，組織文化係指一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動之下，長期累積發展的各種產物：信念、價值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事和行為等，組織成員分享這些產物的意義之後，會以自然而然的方式表現於日常生活之中，形成組織獨特的現象。張德銳（ 1994）將組織文化定義為「組織成員所共用的一套基本假設前提與價值，以及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可能被組織成員視為理所當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事、儀式、傳說、典禮等象徵手段，組織將其價值傳輸給所有組織成員。」張慶勳（ 1996）指出，組織文化係為解決組織內部統整和外在適應問題，對具有象徵性的人工製品予以認知，形成共識並內化為組織成員的價值觀與假定之後，進而作為組織成員所遵循的規範。它是組織成員「知」和「行」的結合，其目的在於解決問題。陳慧芬（ 1998 ）認為組織文化乃是組織成員共同持有的基本假說、價值及人造器物，其提供組織外在適應與內在整合所須之穩定動力，並藉生活經驗的潛移默化，成為組織成員不自覺所行、所思。蔡進雄（ 2000）指出，組織文化是組織與內外在環境長期互動的產物， 15 .

(29) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 包括信念價值、行為規範、態度期望、典禮儀式等，組織成員在平日學習之後，自然而然的表現出來，而形成組織的獨特現象。 Robbins（ 2001）指出組織文化為組織成員所共同抱持的意義體系，而此意義體系是組織所重視的一組重要特質（包含組織創新與冒險的程度、組織要求精細的程度、組織重視結果的程度、組織重視員工的程度、組織強調團隊的程度、組織要求積極的程度與組織強調穩定的程度等七項），因為此種特質之差異而使得組織之間有所不同。表 2-1為彙整國內外學者對組織文化所下之定義。表 2-1 組織文化的定義一覽表（按年代排序）定義來源. 組織文化意義以意識型態、符號、語言、信念、禮俗、迷思等形式表現於日. Pettigrew （ 1979 ）常生活之中，為組織成員共同的感受，影響成員的價值觀與行為 Ouchi（1981）. 模式。一種社會的、規範的接著劑(social or normative glue)，將組織凝 Pondy（1983）聚成一個整體，其所涵養的價值觀和社會理念，為組織成員所共用，其具體象徵形式為儀式、故事、傳說、迷思與特有的語言。 Kast & Rosenzweig 社會歷程所獲得的共同經驗，這種經驗植基於特有組織的指涉（1985）架構；組織文化係組織成員所共有的一套價值觀、信念與理解。是由價值、信仰、假設、象徵所形成的複雜集合，用來指引企業 Barney（1986）的行為方式。可見的人造實物及符號象徵；觀點(perspective)、價值(value)、 Lundberg（1989）假定(assumption) 。 Hellriegal、Slocum & 組織成員所共用的哲學、意識型態、價值、信仰、基本假設前 Woodman（1989）提、期望、態度和規範。組織文化是企業成員共同擁有的態度、價值和信念的組合，並引 Martin（1992）導著組織成員的行為。一個團體在其學習處理外在適應與內在整合的問題時所創造、 Schein（1992）發現或發展而來的一個基本假設的模式。這個運作很好的模式被視為值得教給新成員認知、思考與知覺的方式。. Dension（1996）. 組織文化是「基本價值觀、信念及原則」。. 吳清山（1992）. 一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動下，長期累積發展的各種產物：信念、價值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事和行為等，組織成員分享這些產物的意義後，會以自然而然的方式表現於日常生活之中，形成組織獨特的現象。. 張德銳（1994）. 組織成員所共用的一套基本假設前提與價值，及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可能被組織成員視為理所當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事、儀式、傳說、典禮等象徵手段，組織將其價值傳輸給所有組織成員。 16 .

(30) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 表 2-1 組織文化定義一覽表（續）定義來源. 張慶勳（1996）. 組織文化意義學校組織文化係為解決組織內部統整和外在適應問題，對具有象徵性的人工製品予以認知，形成共識並內化為組織成員的價值觀與假定之後，進而作為組織成員所遵循的規範。它是組織成員「知」和「行」的結合，其目的在於解決問題。. 是組織成員分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中行為與決策方向。是組織與內外在環境長期互動的產物，包括信念價值、行蔡進雄（2000）為規範、態度期望、典禮儀式等，組織成員在平日學習之後，自然而然的表現出來，而形成組織的獨特現象。是指組織成員共同抱持的價值、信念、規範、基本假設與林朝夫（2000）行為型態的綜合體系，使組織有別於其他組織的獨特現象。是組織成員所共同分享的一套基本假設、前提和價值及由孫淑芬（2001）這套價值衍生出來的行為期望；這些組織的價值，不但可能被組織成員視為理所當然，而且具有指導成員行為的作用。係組織成員共享的價值、信念、規範、基本假設與行為型態的綜合體系；組織的價值不但可能被組織成員視為理所當丁導民（2001）然，且具有指導成員行為的作用，並藉著故事、傳說與儀式等象徵性手段，組織得以將其價值傳輸給成員，成為行為規範的重要依據。為組織成員所共同抱持的意義體系，而此意義體系是組織所重視的一組重要特質，包含組織創新與 Robbins（2001）冒險的程度、組織要求精細的程度等七項，因為此種特質之差異而使得組織之間有所不同。係一個組織經過長期系統運作與外在環境互動結果的產物，是組織中有關價值、信念、意識、思想與行動的綜合體。李應宗（2002）它無形的存在，卻有形的規範著成員及組織的行動與表現，形成組織展現在日常生活中的一種現象。被大多數組織成員所接受的價值觀、規範與行為，並轉化簡明輝（2003）為成員互動的指引原則。是一種共享價值和信念模式，以發展公司(企業)行為準則 Ribin（2004）的規範。係指組織長時間累積、演化而成的核心價值、信念，並藉由各種外顯或內隱的知識傳遞方式，將組織內重要的假設和陳輝征（2006）價值觀，傳輸給成員，以作為組織處理外在環境與內部整合的重要依據。通常是組織領導者刻意創建，具有領導者經營理念與抱負之隱喻。是經年累積而來的傳統、習慣與特質。並且必須經梁嘉肇（2006）由組織長期運作、磨合逐漸形成。組織文化是組織的基本價值觀、信念及原則。潛藏在組織全體成員平日的思維、信念之中，沒有固定的模式呈現。資料來源：研究者自行整理司徒達賢（1997）. 17 .

(31) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 就以上所述，本研究認為組織文化是組織成員之人格特質及其本身需求，而產生與組織環境的一種交互作用，係指「組織內成員的共同意識、價值觀及其語言行為上的表現，乃是整個組織相當一致的認知狀態，而且是持續且穩定地存在著，並具有一種有形與無形之約束力量。」二、組織文化的功能與特性組織文化不論在組織的穩定、發展或成員的安全、歸屬上都能發揮莫大的功能。 Robbins指出文化在組織中有許多功能︰第一，它扮演了釐清界限之角色，使組織之間有所不同；第二，它在組織成員之間傳導認同感；第三，它使組織成員將組織大局放在個人利益之前；第四，提高社會系統穩定性，文化有著黏著功能（ social glue）藉由提供組織成員言行的標準，協助組織接合凝聚；最後文化提供擔任了澄清疑惑及控制的機制，引導與塑造員工的態度及行為。（引自李青芬、李雅婷及趙慕芬譯， 2006： 523）另 Schein（ 1985）就從組織問題解決的觀點，說明組織文化的主要功能，它在於解決外在環境中的生存與適應問題，以及組織內部的統整問題。以下則綜合學者的論點，析述組織文化的具體功能：（一）組織文化的正面功能 1.組織文化促進系統的穩定，可減低組織成員在不確定狀況之中產生的焦慮，確保基本的安全與保障。 2.組織文化提供意義的詮釋，促使組織統整、凝聚與成員彼此溝通的重要基礎。其採行共同的解釋，一致的態度與解決策略，可降低模糊與焦慮並化解組織的危機。 3. 組織增進成員的認同，組織文化使成員瞭解組織的歷史傳統、精神及目標，揭櫫成員在組織中工作的意義；增進成員對組織的認同感，也奠定成員與組織休戚與共的使命感。 4.組織文化劃定組織的界限，區分內外的疆界，劃定角色的界限。成員長期浸淫濡染於組織文化中，能瞭解組織中各種狀況蘊涵的意義，也展現該組織特有的氣質。 18 .

(32) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 5.組織文化是控制的機制，組織文化可作為導引與塑造成員行為的有意義手段，具偵查與減少成員言行逾越的控制功能。 6.組織文化激發成員的投注、內化的規範的力量，成員信仰的價值、不自覺的深層假定，使成員與組織相互連結，此種歸屬與認同感的滿足，增進成員對團體價值與管理哲學的投注，使之願意不計個人利害，對組織作忠誠的奉獻。 7.組織文化可提昇組織的表現，組織文化理論上是能提昇組織的效能、效率，但仍有待更多研究的驗證，基本上，其關係應視為組織文化與組織目標契合程度而定。（二）組織文化的負面影響組織文化之正向功能雖可對成員思想行為的規範與控制，發揮維護組織、鞏固地位及確保同質性的作用；但也可能降低新觀念、新特質的刺激和交流，減少組織進步革新與發展突破的機會，有時也會產生負向的影響，亦即所謂的反功能。 1.組織文化對組織穩定與安全可能妨礙組織的變革，文化的強度越大，如無法面對改革的挑戰時，組織受害越多。因有可能使成員產生依賴情結，在面對衝擊與困難時，形成集體的退縮，或共同陷入不切實際的陶醉與樂觀。 2.當與次文化產生衝突，會造成組織整合困難，所以建立一個強勢的整體組織文化是必要的，俾利組織的生存與統整。（三）組織文化的特性每一個組織雖然因地區位置、歷史傳統、規模、組成份子之差異而展現出不同的組織文化，然而不同組織仍然具有共同之文化特性，說明如下（林朝夫， 2000）： 1.動態性吳清山（ 1994）及陳聖謨（ 1995）皆從環境與個人兩個層面之交互作用，指出組織是一種開放的系統，其組織文化是人與環境互動作用之一種結果。 19 .

(33) 臺北市國民中學組織文化與教師知識分享意願關係之研究－以自然與生活科技領域教師為例 . 2.穩定性組織文化之形成是長時間之累積、傳承而產生的，再內化於組織成員心中。 Yukl（ 2001）曾言，要改變一個已經成熟的組織文化，要比在新的組織當中創造新的文化來的困難。 3.獨特性不同的組織，因其所處地理環境之不同、延續的歷史傳統、信念及組織成員個人背景因素之差異，會造成各種型態不同之組織文化。 4.共有性組織文化係為全體組織成員所共享之假定、價值、規範，因此，它並非為特定之人而存在或獨享，這些共有的文化會影導著組織成員的行為與判斷。 5.發展性為了組織之生存或永續發展而必須調整甚至改變組織之結構時，將因組織運作方式或成員屬性之改變，而有可能形塑一種新的組織文化。 6.普遍性組織文化是因應組織求生存的需要而產生的，每個團體都有其特有文化，每一個組織亦然，所以組織文化具有普遍存在於組織的特性。 7.混合性雖然每種組織文化類型各有其獨立性和特徵，但組織文化是具有整體性的，即大部分組織都同時具有數種不同的文化類型。 8.隱晦性組織文化核心的基本假定型態是一種內化統整的學習結果，組織成員經過長久的潛移默化，已視所當然、習焉不察。因此，組織文化常常隱晦不明，難以意識，增加探索解讀的困難。綜上所述，組織文化可促進系統的穩定，提供意義的詮釋，是促使組織統整、凝聚與成員彼此溝通的重要基礎。組織文化可以激發成員積極的投注，具內化的規範力量，成為組織成員信仰的價值，使成 20 .