行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
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※ 應徵者印象管理策略對甄選面談決策之影響 ※
※ An Exploratory Study of the Effect of ※
※ Applicant Impression Management Strategies ※
※ on Selection Interview Decisions ※
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計畫類別： 個別型計畫
計畫編號： NSC90－2416－H－011－010 執行期間： 90 年 8 月 01 日至 91 年 7 月 31 日
計畫主持人： 蔡維奇 副教授 (E-mail: [email protected]) 計畫參與人員： 林育瑋、顏麗真、陳俊州 研究生
執行單位： 國立台灣科技大學企業管理系
中 華 民 國 九 十 一 年 十 月 三 十 一 日
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一、摘要
過去探討應徵者採取的印象管理策略 的研究，多著重於非語言的策略，對語言 式及混和印象管理策略的研究較少。本研 究回應 Gilmore et al. (1999)的建議，探討應 徵者所採取的印象管理策略，即非語言、
肯定式、防衛式策略使用程度的組合，對 主試官甄選面談決策的影響。本研究採三 因子實驗設計方式，針對大台北地區 15 家 企業組織中、110 位有面談經驗的直線或人 事部門主管，以隨機分派的方式觀看一種 事先拍攝的面談錄影帶。研究結果發現，
非語言策略使用的程度越高，主試官錄取 應徵者及給予應徵者二次面談機會的意願 越高。此外，當肯定式及防衛式語言策略 表現程度皆高或皆低的情況，主試官願意 給應徵者二次面談的機會較高；兩種策略 皆低時，應徵者獲得二次面談的機會次 之；而肯定式策略高而防衛式策略低或者 是肯定式策略低而防衛式策略高時，對於 應徵者獲得二次面談的機會並無正面效 果。本研究建議組織在甄選員工前，應該 先訓練主試官，使其瞭解應徵者的印象管 理策略，才不會被其所誤導，選擇了不適 當的員工進入組織。
關鍵詞：印象管理策略、甄選面談決策
Abstract
Past research has focused on the nonverbal strategies applicants use in the selection interview, with less attentions paid to the verbal or combined strategies. As Gilmore el al. (1999) indicated that more systematic investigations on the effects of the combined strategies are needed, this study answers their calls to explore this topic. More specifically, we examined whether and how applicants’ uses of combined impression management strategies have an effect on
applicants’ chances of obtaining job offers and the 2nd interviews. Results showed that applicants’ uses of impression management strategies jointly influence interviewers’
decisions.
Keywords: IM strategies, Selection interview decisions
二、緣由與目的
過去研究將應徵者面談的印象管理策 略分成幾類：語言式、非語言式、人工修 飾外表及混和式（Schneider, 1981）。而探 討應徵者採取的面談策略的研究，多針對 非語言式的策略，語言式、人工修飾外表 及 混 和 策 略 的 研 究 較 被 忽 略 （ Gilmore, Stevens, Harrell-Cook & Ferris, 1999）。在混 合策略的少數研究中，主題著重在探討哪 些策略的組合能使主試官對應徵者的評價 最高、應徵者最有可能獲得工作機會；
Gilmore, et al.（1999）認為，對於語言式、
非語言式或人工外表修飾策略使用程度的 高低，極需一系統性的研究，本研究回應 Gilmore, et al（1999）的建議，針對混合式 組合的印象管理策略進行研究。本研究與 其他研究最大的不同在於：（1）以往的研 究多由學生扮演面談主試官的角色，但是 本研究卻以企業組織中，真正有面談經驗 的主管為研究對象；（2）應徵者印象管理 策略的組合方式不同；本研究針對每種策 略包含的所有行為加以研究，而以往的研 究只選擇某些行為（如僅針對非語言策略）
進行研究。以管理實務的角度來看，應徵 者使用印象管理策略會使主試官做出錯誤 的判斷與評量，不但浪費組織成本，還會 導致組織甄選了不適當的人才。因此，本 研究的結果可提供組織做為訓練主試官的 依據，使其不被應徵者的印象管理策略所 影響，以選出組織所需求、真正具有才能
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的應徵者。
三、結果與討論
本研究採用實驗法，以有效釐清各印 象管理策略與主試官面談決策的因果關 係。本研究的受試者皆為企業組織內有面 談經驗的人事部門或其他部門的主管，共 110 人。其中，男性 76 人（佔 69.1％），女 性 34 人（佔 30.9％），平均年齡為 36.40 歲。實驗時，每位受試者採取隨機分派的 方式觀看一種面談的錄影帶。
本研究在語言策略方面的結果發現：
當肯定式與防衛式策略的程度皆高時，應 徵者獲得二次面談的機會最高；兩種策略 皆低時，應徵者獲得二次面談的機會次 之；而肯定式策略高而防衛式策略低或者 是肯定式策略低而防衛式策略高時，對於 應徵者獲得二次面談的機會並無正面效 果。這顯示肯定式與防衛式兩種策略具有 交互作用效果。
Rasmussen Jr.（1984）曾對語言、非語 言策略及履歷表間的交互作用進行研究，
結果發現，當應徵者的語言內容愈切中主 試官的問題時，其非語言行為對面談結果 的影響愈大、愈能提高主試官對應徵者的 評量；相反的，語言行為表現得不好時，
非語言行為反而降低主試官對應徵者的評 價。本研究並未發現這種語言與非語言策 略的交互作用，卻發現兩種語言策略間具 有交互作用效果，高防衛式低肯定式或者 是低防衛式高肯定式的應徵者，獲得二次 面談的機會竟然比兩種語言策略皆用得少 時較低。
本研究對於肯定式與防衛式策略產生 交互作用的原因做了以下可能的解釋：使 用高肯定式及高防衛式策略的應徵者，屬 於運用印象管理策略純熟度高者，故主試 官無法察覺其使用的印象管理策略，並被
誤導，使得應徵者獲得二次面談的機會最 高。這樣的結果也驗證了過去學者認為印 象管理策略具有加成效果的研究（例如 Ellsworth & Carlsmith, 1973），即在應徵者 的資格、條件相同之下，印象管理策略有 提高主試官對應徵者的評價、為應徵者加 分的效果。使用低肯定低防衛策略的應徵 者，雖然運用印象管理策略的熟度不高，
但若應徵者為一初入社會不久的新鮮人，
這樣的表現反而讓主試官覺得純真、誠 懇，還未受到社會上不好的影響，所以獲 得二次面談的機會次高。本研究在履歷表 上將應徵者的工作經驗控制為兩年，因此 該名應徵者可算出入社會不久、社會化程 度較低者，故其獲得二次面談機會較高肯 定、低防衛以及低肯定、高防衛的應徵者 來得高。而本研究發現應徵者使用單一策 略時，並無法提升主試官的評價，可能是 因為：僅使用單一語言策略（肯定式或防 衛式），主試官很容易就能察覺其目的，故 對於主試官的評價並無幫助。例如當應徵 者使用自我推薦、增強等肯定式策略時，
主試官馬上就能發現應徵者膨脹自己的能 力與表現；而使用高防衛式策略的應徵 者，會讓主試官覺得應徵者在推諉過失、
毫無誠意，故對其評價並亦不會提高。因 此高肯定式低防衛策略及低肯定高防衛策 略者獲得二次面談機會反而較低肯定低防 衛的應徵者來得低。
四、計畫結果自評
本研究成果的學術或應用價值，可包 括下列幾方面：(1)本研究所編製之八種印 象管理策略劇本及實驗程序可供日後相關 研究參考使用；(2)本研究所編製之甄選面 談決策問卷可供日後相關研究參考使用；
(3)本研究所得之結果可釐清語言式及非語 言式印象管理策略之組合“如何”(how)影響
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主管在甄選面談之決策。從理論面來看，
甄選面談的使用既是如此普遍，則解開面 談程序此一黑箱，瞭解甄選面談中兩大主 角-「主試官」及「應徵者」間的互動，自 有其必要性。本研究結果不但可讓人們對 甄選面談中應徵者所表現的語言及非語言 行為，有深入的認識，亦可說明甄選面談 中的另一主角「主試官」，其決策如何受到 應徵者行為之影響。整體來說，本研究結 果極適合在學術期刊上發表。
五、參考文獻
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