泰國勞動法上違反工作規則情節重大之解僱研究

國立臺灣大學法律學院法律學系 碩士論文

Department of Law College of Law

National Taiwan University Master Thesis

泰國勞動法上違反工作規則情節重大之解僱研究 A Study on Dismissal in Case of Serious Violation of

Work Rules under Thai Labour Law

唐欣盛 Suthee Pankaew

指導教授：王能君 博士

Advisor: Neng-Chun Wang, Doctor of Laws

中華民國 106 年 8 月

August, 2017

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謝辭

這本論文得以順利完成，首先要深深感謝指導教授王能君老師。在過去一年 多的時間，對我這個來自泰國的留學生花費兩倍心血的教導。學生相信老師為了 看懂我的中文寫作及泰文文獻的翻譯，一定費了不少神。此外，老師尚悉心從論 文草稿、口試本、修訂本，甚至最終的完稿，均仔細地逐字詳讀批改及提出問題 點。而且老師在赴日教學時，甚至特別抽出時間審視口試後修改的論文草稿。學 生真的非常感激老師的用心，也感到十分的抱歉。除老師對研究寫作論文熱心指 導外，尚特別關心學生在台灣的生活，記得有一次與老師討論論文時，老師曾提 出一句話，讓學生感動至今。老師問說：「欣盛！你還有錢用嗎？」老師這樣對 學生如父親對小孩的照顧，學生將銘記終生。亦藉此機會，對老師獻上最高的謝 意與敬意，萬分感謝老師。

其次，於口試中，感謝黃程貫教授、陳金泉律師以及徐婉寧副教授，於百忙 之中，願意擔任我的口試委員，在口試時細心提出指導及建議，令我獲益良多，

亦更能深入地瞭解及省思自己思慮不周延之處，使這本論文更加完善。學生在此 一併致上謝意。

再者，本論文之完成過程中，有賴諸多長輩、同學、學弟們的協助。首先要 特別真心感謝吳思定同學在論文送交給老師批改之前，對本論文草稿細心逐字的 修改及提出中文用語之建議，而且尚協助擔任我論文研討會、種子論壇與口試之 記錄者，對本論文完成之過程，真的給予極大的幫忙。此外，相信在修改過程 中，由於我中文文字表達不通順及經常有錯別字之情況，一定帶給您不少之困擾 及花費不少心神，亦在此向您表達歉意。其次，尚要感謝曾協助我修改論文的康 立賢同學、真情實義協助我求學上或語言上各種問題的王沛元同學、給予我泰文 翻譯寶貴建議的泰國貿易經濟辦事處（勞工處）的長輩們、樂意協助提供我期刊 內容的泰國立法院圖書館管理員 Miss Naritsara Phetpanaporn，以及返回泰國幫我 收集相關重要書籍、文獻並帶回台灣的 Miss Warunee Chatposkool。有您們的協助 才能讓我的碩士論文順利完成，真的要向您們再次致上誠摰的謝意。

接著對於台灣求學階段之經濟資助方面，要感謝中華民國教育部（台灣奬學 金）、國立台灣大學（國際學位生助學金）以及泰國留學中國大學校友總會（留

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中總會奬助學金），讓我於台大求學之三年歲月中，能無後顧之憂恵心求學。

最後，衷心感謝我生命中最重要的家人，特別是我偉大的雙親，不辭辛勞工 作養育教導，竭力支持我在求學的道路能走得更遠。而且自我選擇走上法律之道 路，您們總是耐心的鼓勵，給予我經濟上之支持與心靈上之打氣，讓我能夠走在 正直安穩的道路上。畢業後的路程，我會繼續加強努力實現我的夢想，讓您們能 再次對我感到驕傲與報答您們養育之大恩。

唐欣盛

(สุธี ปันแก้ว)

於臺大水源太子學舍 B 棟

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摘要

解僱為雇主終止勞動契約最嚴厲之手段。這不但使勞工喪失基礎之經濟所得 來源，亦將導致失業的狀況，對勞工權益之影響不可謂不大。尤其若被解僱之事 由，係違反工作規則，情節重大之情形，此對勞工將來之就業機會將有可能造成 影響，使勞工之就業保障 (Job Security) 亦隨之下降。

本論文首先將就泰國解僱法制之規定及相關問題作探討，主要在深入介紹泰 國法上解僱之定義、解僱事由之相關規定、解僱保護之重要規定，以及解僱限制 之相關規範等內容。

其次，進一步探討本論文研究之核心，將泰國學說與最高法院對於違反工作 規則，情節重大之判斷方式及相關見解作全面之詳細研究。並且嘗試將實務案件 類型化，區分出不同之案件類型，並進一步分析泰國最高法院對各類型所採用是 否達情節重大之判斷要素。

最後，針對泰國與台灣解僱法制進行比較，分別將解僱法制與違反工作規則 情節重大之相關判斷見解作為比較之對象。期待對於泰國學界及實務就有關情節 重大之判斷，在未來的思考上有所啟發。

關鍵詞：泰國勞動法、泰國民商法、泰國勞動關係法佛曆 2518、泰國勞動保護法 佛曆 2541、違反工作規則情節重大、解僱、不當之解僱

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Abstract

Dismissal is the most severe form of employer’s actions to terminate a labour contract. It terminates an employee’s source of labour-based income and also results in unemployment. Hence, dismissal has considerable impacts on labour rights. If the reason for dismissal is serious violation of work rules, the dismissal may affect the future job opportunities for the dismissed labourer and reduce the labourer’s job security.

This study first investigated the regulations governing dismissal and related problems in Thailand. The focus was placed on the definition of dismissal and regulations governing reasons for dismissal, protection from dismissal, and limitations on dismissal.

Further, this study discussed theories about dismissal and how the Supreme Court of Thailand has determined the severity of violation of work rules and interpreted related laws. This study also attempted to categorize practical cases and then analyze factors considered by the Supreme Court in determining the severity of violation in each category of cases.

Finally, through a comparison with Taiwan, this study compared laws governing dismissal and determination of serious violation of work rules between the two countries. This study was expected to inspire future discussions on determination of serious violation of work rules in both the academic and practical areas.

Keywords: Thailand Labour Law, Thailand Civil and Commercial Code, Labour Relation Act B.E.2518, Labour Protection Act B.E. 2541, Serious violation of work rules, Dismissal, Unfair Dismissal

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目錄

第一章 緒論 ...

第一節 研究動機與目的 ... 1

第一項 研究動機 ... 1

第二項 研究目的 ... 3

第二節 研究範圍與方法 ... 3

第一項 研究範圍 ... 3

第二項 研究方法 ... 4

第二章 泰國解僱法制之規定及相關問題之探討

第一節 解僱之定義 ... 5

第二節 解僱事由之規定 ... 8

第一項 民商法 ... 10

第二項 勞動關係法（佛曆 2518）及勞動保護法（佛曆 2541） ... 25

第一款 勞動關係法解僱事由之規定 ... 25

第二款 勞動保護法解僱事由之規定 ... 27

第三款 勞動關係法及勞動保護法解僱事由之探討 ... 29

第一目 兩法相似解僱事由之分析 ... 30

第二目 兩法差異解僱事由之分析 ... 53

第三項 其他解僱事由 ... 65

第一款 泰國最高法院認定之解僱事由 ... 65

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第一目 勞動關係法第 31 及 123 條但書外之解僱事由 ... 65

第二目 勞動關係法領域外之解僱事由 ... 67

第三目 小結... 69

第三節 解僱保護之重要規定 ... 70

第一項 民商法與勞動保護法之預告期間 ... 70

第二項 泰國勞動法庭設置暨勞動訴訟法之不當解僱 ... 75

第一款 不當解僱規定之探討 ... 76

第一目 不當解僱之認定與判斷標準 ... 76

第二目 不當之解僱案例態樣 ... 78

第三目 不當解僱之救濟方式 ... 84

第四目 小結... 86

第三項 解僱限制之相關規範 ... 86

第一款 解僱參與要求團體協約事務之限制 ... 86

第二款 解僱勞工委員之限制 ... 92

第三款 屬於不當勞動行為之解僱限制 ... 96

第四款 解僱女工妊娠之限制 ... 103

第五款 職業安全衛生與環境法之解僱限制 ... 104

第四節 小結 ... 106

第三章 泰國勞動法上違反工作規則情節重大之理論與實務之分析

第一節 「違反工作規則情節重大」之立法化及其發展 ... 109

第二節 勞動保護法第 119 條第 1 項第 4 款之解釋 ... 115

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第一項 勞動保護法第 119 條第 1 項第 4 款之構成要件 ... 115

第二項 學說上對於情節重大之判斷方式 ... 120

第三項 最高法院對於情節重大之相關判斷見解 ... 125

第三節 實務判決個案之分析 ... 130

一、於工作場所範圍內賭博之行為 ... 131

二、利用職務為他人或自己謀取利益之行為 ... 135

三、於工作場所範圍所行使之不當言行 ... 145

四、不實打卡、簽到；代打卡、簽到以及不打、簽到之行為 ... 158

五、違反業務命令之行為 ... 164

六、於工作場所或履行職務時飲用酒類與有酒醉之行為 ... 170

七、勞工對雇主有對抗之行為 ... 175

八、違反有關涉及金錢事項之規定行為 ... 177

九、不實報告或請假之行為 ... 184

十、怠忽職守之行為 ... 188

十一、擅離職守之行為 ... 192

十二、違反綜合數種規則之行為 ... 195

十三、勞工業務外之不當行為 ... 198

十四、其他 ... 204

第一項 違反工作規則之書面警告制度 ... 220

第一款 「警告書」應具備之條件 ... 220

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第二款 警告書之有效期間與適用 ... 223

第二項 解僱理由之註明及日後影響 ... 226

第五節 小結 ... 230

第四章 泰國解僱法制與台灣之比較

第一節 泰國解僱法制及認定情節重大相關見解之重要特徵 ... 234

第一項 解僱事由法制之探討 ... 234

第二項 勞動法上違反工作規則情節重大之解釋與適用 ... 239

第三項 小結 ... 245

第二節 台灣解僱法制及認定情節重大相關見解之重要特徵 ... 246

第一項 解僱事由法制簡介之探討 ... 246

第一款 勞動基準法解僱事由之規範 ... 246

第二款 勞動基準法外之解僱事由 ... 248

第二項 勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「違反工作規則情節重大」之 解釋 ... 251

第一款 工作規則之生效要件 ... 252

第二款 學說及實務上對於「情節重大」之解釋與認定方式 ... 258

第三項 解僱最後手段性原則之適用 ... 264

第一款 解僱最後手段性原則之定義及在台之發展 ... 264

第二款 解僱最後手段性原則對勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款之 適用 ... 266

第三節 泰國解僱法制與台灣之比較及對泰國判斷情節重大之啟示 ... 268

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第一項 解僱法制之比較 ... 268 第二項 違反工作規則情節重大之相關判斷見解之比較及台灣判斷要素對

泰國法判斷情節重大之啟示 ... 271

第五章 結論

參考文獻

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第一章 緒論

第一節 研究動機與目的 第一項 研究動機

現今的世界，是一個社群媒體的社會 (Social Media)，也就是說電子媒體已經 成為人們溝通、交流和分享經驗的平台之一，無論是透過 Facebook, Twitter, Line, Instagram 等等，這也造成如今所謂低頭族的社會狀況。這些低頭族有時也具有勞 工之身分，若在工作時間中經常變成低頭族，利用社群媒體進行與工作無關之交 流，亦即雇主是否將以之作為理由對於勞工施以懲戒處分甚至解僱，即成為問 題。在過去的泰國社會中，勞工可能並沒有去重視過此類問題。但在 2015 年 2 月 該問題已造成勞工之困擾及緊張，因為泰國媒體在當年 2 月間大量報導：「勞工 因工作時間利用社群媒體進行交流，而遭受解僱之事件。」

此

「勞工因工作時間利用雇主電腦社群媒體進行交流，雇主即可解僱。」亦即，勞 工在工作時間中利用社群媒體進行與工作無關之交流，雇主可以之為理由解僱勞 工。接著又有消息傳出，目前因該事由被解僱之勞工已達 31 人⁴，此消息對勞工 而言更加造成恐懼。此外有些媒體還引用上述最高法院所提出之見解大量擴大該 判決之內容，甚至報導最高法院已對勞工在工作時間利用社群媒體與工作無關之 事交流之行為，作出了標準，只要雇主因該事由解僱，就不用給付資遣費。因為 該行為屬於泰國勞動保護法佛曆 2541（即西元 1998）年第 119 條第 1 項第 4 款⁵， 所指之違反工作規則，情節重大之情形，雇主得不經書面警告，即可立即終止勞

1 " แชตเวลางาน โดนไล่ออกได้ทันที, " ไทยรัฐ, 7 กุมภาพันธ์ 2558, น.1.

（媒體交流，即可解僱，Thairath 報，2015 年 2 月 7 日，第 1 頁。）

2 佛曆是以釋迦牟尼過世當年度為計算基準，釋迦牟尼去世於西元前 543 年。

3 此為泰國法院判決之字號。2564 乃判決序號，2557 代表佛曆之年份。

4 實際上，後來泰國雇主聯合會秘書 (Employer's Confederation of Thailand) Siriwan Romchatthon 女 士，在接受訪問時提到，經過調查詢問五百家企業雇主，發現目前只有 1 位勞工，因該事由被 解僱。（也就是最高法院判決中之勞工）

5 泰國勞動保護法第 119 條規定 ：「對於下列情事之一的解僱，雇主得不用給付資遣費給勞 工。……

（4）勞工違反合法與公正的工作規則、規章或雇主命令，而且雇主已作過書面警告。但情節重 大時，雇主不必警告。」

2

動契約並且不必給付資遣費⁶。這樣的媒體報導已散布嚴重的錯誤及誤解，使勞工 及雇主產生誤解資訊，有威脅勞工受僱之虞。而部分雇主利用該扭曲之結論解僱 勞工，以達成不必給付資遣費之目的。

事實上法院在判決僅指出，勞工之行為屬於泰國民商法第 583 條⁷所謂的:「不 按職責正當及誠實的完成本職工作」之行為，因此雇主得不經預告終止勞動契 約。同時也判斷該解僱有正當理由，不屬於不當之解僱 (Unfair Dismissal)⁸。法院 並非擴大解釋該行為是否達違反工作規則，情節重大之程度⁹。但此事件也引起勞 工們之疑問，到底什麼情況可達情節重大情形，法院是怎樣去解釋及判斷，因此 為了避免再次發生錯誤之解釋，強化保障勞工之權益，均有研究釐清之必要。此 外，解僱不但是雇主單方行使終止勞動契約之意思表示，還為雇主採取之懲戒手 段中最嚴厲之處分。對勞工而言，不但喪失基礎之經濟所得來源，還導致失業的 狀況，對勞工權益之影響不可謂不大。尤其若被解僱之事由，是違反工作規則，

情節重大之情形，此對勞工之就業機會明顯有困難之處，使勞工之就業保障 (Job Security) 也隨著下降。總而言之，一旦有濫用該事由解僱，往往後果將成為社會 不安之因素。因此，應有深入研究之餘地。

6 ปานทิพย์ พฤกษาชลวิทย์, “การเลิกจ้างลูกจ้างที่แชตในเวลางาน,” มติชน (มติชนออนไลน์), 17 กุมภาพันธ์ 2558,http://m.matichon.co.th/read news.php?newsid=1424157399 (สืบค้นเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2560).

〔Panthip Pruksachonlavit，解僱媒體交流之勞工，Matichon（Matichon 網路報），2015 年 2 月 17 日，http://m.matichon.co.th/readnews.php?newsid=1424157399。〕（最終檢索日期：2017 年 1 月 15 日 ）

7 Civil and Commercial Code. Section 583. If the employee willfully disobeys or habitually neglects the commands of his employer, absents himself for services, is guilty of gross misconduct, or lawful otherwise acts in a manner incompatible with the due and faithful discharge of his duty, he may be dismissed by the employer without notice or compensation.

8 關於此部分，本文將於第二章、第三節、第二項說明。

9 " แชทในเวลาท างาน เลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า, " วารสารวิชาการทางภาษีอากร ศุลกากร แรงงานและกฎหมายธุรกิจ, ปีที่ 14, ฉบับที่ 47, น. 10- 13 (กุมภาพันธ์ 2558), http://digi.library.tu.ac.th/journal/0360/14-47-FEBRUARY-2015.pdf (สืบค้นเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2560) และ ณัฐพล ยิ่งกล้า, “ กฎหมายกับการใช้อินเทอร์เน็ตของลูกจ้าง, ” บทความวิชาการ ส านักวิชาการ ส านักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร , น. 1-4 (มีนาคม 2558), http://library2.parliament.go.th/ebook/content-issue/2558/hi2558-017.pdf (สืบค้นเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2560).

〔工作時間媒體交流，得不經預告終止勞動契約，UNIQUE TAX & BUSINESS LAW JOURNAL 第 14 卷 47 期，第 10–13 頁，2015 年 2 月，http://digi.library.tu.ac.th/journal/0360/14-47- FEBRUARY-2015.pdf（最終檢索日期：2017 年 1 月 15 日）；Nattaphon Yingkla，勞工使用網路 與 法 律 ， 泰 國 眾 議 院 秘 書 處 ， 教 務 處 ， 教 務 文 章 ， 第 1 – 4 頁 ， 2015 年 3 月 ， http://library2.parliament.go.th/ebook/content-issue/2558/hi2558-017.pdf。〕（最終檢索日期：2017 年 1 月 15 日）

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本論文研究目的，在於對有關佛曆 2518（即西元 1975）年勞動關係法及佛曆 2541（即西元 1998）年泰國勞動保護法，所規範之違反工作規則情節重大的相關 學說以及泰國最高法院判決¹⁰，作全面的整理和類型化，探討實務運作之狀況，

分析出各類實務案例重要性之判斷要素，研究出泰國最高法院對基於該事由解僱 的判斷趨勢，希望藉此於日後能提高判決結果之可預測性。接著研究台灣學說及 實務，對於該事由¹¹作出之相關判斷見解，以及在面臨此種不明確法律概念時，

是否有援引解僱法理來彌補或作為更進步說明適用之方式。此外本文將台灣與泰 國學說及實務作出判斷情節重大與否之相關見解作研究比較，期待從比較研究中 得出可供台、泰兩國學界及實務界參考之處。

第二節 研究範圍與方法 第一項 研究範圍

本論文將會先從泰國法對解僱之部分開始研究，在此方面法律探討之後，緊 接著探討泰國勞動法上有關違反工作規則情節重大之内容，針對實務上對該內容 之運作及泰國最高法院之判斷方式進行整理、分析。此外將會研究書面警告之合 法性標準與其效率，書面警告之有效期間與解僱理由之註明¹²、不當解僱之制 度，以及解僱限制之相關規範，即使於本文中有提到，但不以其為本論文之討論 重點。

最後本論文將進一步探討台灣解僱法制及認定情節重大相關見解之重要特 徵，尤其解僱最後手段性原則在台灣之發展及對判斷情節重大之適用。而且此原 則在泰國學說及實務亦未曾援引為判斷情節重大之依據，因此對泰國法上係有一 定之參考價值。

10 因為泰國法院判決唯有最高法院書面判決對外公開，因此本文無法探討地方及高等法院之判

決。

11 台灣勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：……4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

12 勞動保護法第 119 條第 1 項第 4 款第 2 段規定：「書面警告」有效期自勞工犯錯日起不逾 1年。

另同條第 3 項規定 ：「根據第一項不用給付資遣費之解僱情況，若雇主沒有確實把真實解僱之 理由註明於解僱通知書或解僱時沒有告知勞工，雇主其後不得提出其主張」。

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本論文研究方法，除採文獻分析外 ( Documentary Research )，最主要的是搜 集所有泰國最高法院之判決，作全面性之分析。但由於泰國目前僅有最高法院判 決對外公開，所以本文只能針對泰國最高法院判決為分析之對象。在實務判決之 取得上，主要取自泰國最高法院資料檢索系統 ( http://deka.supremecourt.or.th )。

但因該系統並非全部公開每一則最高法院判決，所以尚需透過目前由泰國最高法 院及最高法院院長辦公處 (Supreme Court and Office of the President of the Supreme Court ) 出版之「最高法院判決彙編」¹³、勞動保護與福利局，法務處編之「最高 法院勞動判決彙編」、勞動保護與福利局，法務處於網站公開之各年最高法院相 關勞動判決 ( http://legal.labour.go.th )、Boonchuay Maneeseekam 學者所著之「勞 動法最高法院判決彙編（1980–1996）」，以及其他有公開最高法院判決之期刊 等，作為本文判決資料收錄之範圍。此外，因泰國最高法院目前對外公開之判 決，並非全文公開，所以本文以下將要分析之判決在某階段中，可能沒辦法取得 更詳細之內容。這亦係本文在研究方法上最大之障礙。其後，本文將進行歸納類 型化，而進一步加以分析目前法院對於「情節重大」之見解。

13 之前負責出版之機構是司法事務辦公處 ( Office of the Judical Affairs )，後來 2000 年最高法院從 法務部分裂出來，將由司法及法律事務辦公室 ( Office of the Judicail and Ledal Affairs ) 出版。但 自從 2014 年，已轉為泰國最高法院及最高法院院長辦公處出版。

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第二章 泰國解僱法制之規定及相關問題之探討

於本章中，本文主要將泰國解僱法制之相關規定作詳細之探討。就目前施行 之法律中，關於解僱事由之規定，主要規範於以下的三部法律。亦即（一）泰國 民商法 (Civil and Commercial Code) ，該法類似台灣的民法；（二）勞動關係法

（佛曆 2518）¹⁴[ Labour Relation Act B.E. 2518 (1975) ]，該法類似台灣的勞動三 法，亦即工會法、勞資爭議處理法及團體協約法；以及（三）勞動保護法（佛曆 2541）[ Labour Protection Act B.E. 2541 (1988) ]，該法類似台灣勞動基準法。關於 以上三法之適用範圍，僅有勞動關係法與勞動保護法有特別規定，該兩法不適用 於政府公務員或受聘於政府機關之員工，以及國營企業之員工¹⁵。此外，至於上 述三法解僱事由之適用次序方面，因各法解僱事由之目的並不同，而有不同的狀 況。亦即，民商法主要規範不經預告終止契約之事由，勞動保護法主要規範不經 預告及不需給付資遣費之解僱事由，而勞動關係法主要針對能於團體協約過程中 解僱之但書作規範¹⁶。所以造成實務上尤其在民商法與勞動保護法部分有混合適 用之狀態。接著，本文以下將會先以泰國勞動保護法第 118 條第 2 項對解僱之定 義作分析。其次，再進一步依據上揭三法規範之解僱事由、解僱保護之重要規 定，以及解僱限制之相關規定，作詳細之探討。

第一節 解僱之定義

關於解僱一詞，泰國民商法未明文規範。因此，為了避免資方行使惡意之手

14 關於泰國法律的名稱，通常會將制訂之佛曆年份納入，但這並不代表泰國於各法名稱後之佛曆

年份前，沒有相關各法律名稱內容之規範。例如：勞動關係部分最早就見諸於泰國勞動法佛曆 2499（即西元 1956）年第 3 章（勞動關係）等。該法自 1957 年 1 月 1 日施行，至 1958 年 10 月 31 日宣布中止適用。

15 Labour Relations Act B.E. 2518. Section 4. This Act shall not apply to:(1) Central Administration; (2) Provincial Administration; (3) Local Administration including Bangkok Metropolitan and Pattaya City Administration; (4) State Enterprises under the law on State Enterprise Labour Relations expect the Labour Federations enrolled into Employee Council membership under the section 120 ter; (5) Other activities as may be prescribed in the Royal Decree. Labour Protection Act B.E. 2541. Section4. (I) This Act shall not apply to: (1) Central Administration Provincial Administration, and Local Administration; and (2) State Enterprises under the law governing state Enterprise Labour Relations.

(II) Other than the cases as prescribed in paragraph one, Ministerial Regulations may be issued to exempt the application of this Act in part or in whole to any category of Employer.

16 關於該三法詳細分析之內容，民商法部分請將於本文第二章、第二節、第一項詳述；勞動關係

法與勞動保護法部分，將於本文第二章、第二節、第二項詳述。

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段，讓勞工無法繼續提供勞務，而又不構成終止勞動契約之狀態，造成勞工之權 利保障有不完善之處。所以泰國勞動保護法特別擴大民商法一般終止契約之 類型¹⁷，將解僱之定義規範於泰國勞動保護法佛曆 2541（即西元 1998）年第 118 條¹⁸第 2 項¹⁹：「該條所謂之解僱，係指雇主拒絕勞工繼續工作，且不再給付工資 之行為，無論其理由為僱傭契約屆滿或其他原因。同時亦包括雇主不能繼續經營 而致勞工不得工作及領不到工資之情況。」茲就此定義，分述如下：

一、由雇主或雇主所授權委託之人拒絕讓勞工繼續工作，且不再給付工資。

因此，若拒絕勞工工作之人，並非雇主或雇主所授權委託之人，則非為解僱 之意²⁰。例如：雇主之妻子拒絕勞工工作之行為等²¹。

二、拒絕勞工繼續工作，且不再給付工資之理由，可來自僱傭契約期滿或其 他原因。

首先，針對雇主是否已解僱勞工之行為，泰國最高法院曾指出，在判斷是否 解僱時應參酌雇主之行為，不能僅依據雇主口頭或書面解僱為判斷標準。本案雇

17 วิชัย โถสวรรณจินดา, กฎหมายแรงงาน, พิมพ์ครั้งที่2 (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์ธรรมนิติ, ธันวาคม 2538) ,น. 24.

（參照 Vichai Thosuwonchinda，「勞動法」，第 24 頁，Dharmniti 出版社，1995 年 12 月 2版。）

18 勞動保護法第 118 條第 1 項：「對於被解僱的勞工，雇主應依下列規定發給勞工資遺費：

（1）繼續工作滿 120 日以上 1 年未滿者，雇主要發給不少於最後 30 日工資。對於計件勞工，須 發給不少於最後 30 個工作日的工資。

（2）繼續工作滿 1 年以上未滿 3 年者，雇主要發給不少於最後 90 日工資。對於計件勞工，須發 給不少於最後 90 個工作日的工資。

（3）繼續工作滿 3 年以上未滿 6 年者，雇主要發給不少於最後 180 日工資。對於計件勞工，須 發給不少於最後 180 個工作日的工資。

（4）繼續工作滿 6 年以上未滿 10 年者，雇主要發給不少於最後 240 日工資。對於計件勞工，須 發給不少於最後 240 個工作日的工資。

（5）繼續工作滿 10 年以上年者，雇主要發給不少於最後 300 日工資，對於計件勞工，須發給不 少於最後 300 個工作日的工資。」

19 Labour Protection Act B.E. 2541. Section 118. (II) Termination of employment under this Section means any act where the Employer refuses to allow an Employee to work without paying Wages on expiry of Contract of Employment or any other cause, and includes where the Employee does not work and receives no Wages on the grounds that the Employer is unable to continue he undertaking.（該項 所謂之解僱係資遺解僱）；另國營事業勞動關係委員會公布，國營事業最低勞動條件標準規 定，第 59 條亦有相同之定義。（該公布自 2006 年 6 月 28 日施行）

20 กิติพงศ์ หังสพฤกษ์, กฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างแรงงานและกฎหมายคุ้มครองแรงงาน , (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์วิญญูชน, 2556), น. 168.

（參照 Kitipong Hangsapreuk，「勞動法、勞動契約及勞動保護法」，第 168 頁，Winyuchon 出 版社，2013 年 1 月。）

21 參照泰國最高法院佛曆 2535（即西元 1992）年第 1989（1989/2535）號判決，該判決書中指出，

因被告未能證明雇主授權委託妻子行使解僱權。所以雇主之妻子拒絕勞工工作之行為，未能視 為解僱，勞工不能起訴請求資遣費。（本文若未在判決後註明取自何處，表示取自泰國最高法 院資料檢索系統。）

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主在會議中向勞工提出條件，若勞工自願離職，將給付 3 個月工資的資遣費，並 給予 3 日的考慮時間。但會議結束後，雇主命令勞工歸還任務期間所提供的辦公 車，同時告知勞工 3 天後不用上班。法院認為若雇主要給勞工考慮是否要離職之 機會，無理由命令勞工歸還辦公車及停止工作，該雇主之行為已達拒絕勞工繼續 工作之態度。因此還辦公車之日可視為解僱之日²²。

其次，關於不再給付工資之部分，學者 Prakhon phanwichatikul 認為，若雇主 不給付一部分之工資，就該當該項不給付之行為。若將此部分認定為，全部皆不 給付之意，則對勞工之權益不利，因為雇主可在拒絕勞工工作之前提下，給付一 部分工資，又仍不構成解僱²³。將使勞工於無法依靠雇主給付該工資生存之狀態 下，發生自願離職之結果。

再者，此項解僱原因之部分，可能因定期契約屆滿或勞工未符合勞動契約之 條件。例如：勞工已達退休之年齡²⁴，或未符合國營事業員工資格²⁵以及勞工因身 體不佳不能繼續勝任所擔任之工作等²⁶。

22 參照泰國最高法院佛曆 2548（即西元 2005）年第 2575（2575 / 2548）號判決。

23 ประคนธ์ พันธ์วิชาติกุล, ค าอธิบายกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้าง และค่าชดเชย (ประกอบด้วยค าพิพากษา 2523-2524), (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์โฆษิต ทนายความ, 2524), น. 94.

〔參照 Prakhon Phanwichatikul，「勞動法解僱及資遺費論（包含最高法院 1980–1981 年判 決）」，Khosit 律師事務所出版，第 94 頁，1981 年。〕

24 至於泰國退休之年齡，泰國勞動法並未如同台灣勞動基準法於第 53 與 54 條，強制規定退休之 標準。所以在一般情況下，公務員將以 60 歲為退休之標準。而其他從事私人事業之勞工均有各 公司自行規定。不過在 2017 年的 1 月間，泰國媒體有報導泰國內閣批准修訂勞動保護法草案，

其一修訂之內容將會規定以 60 歲為退休標準。因此未來是否能通過該草案，仍有待觀察之處。

此外，泰國最高法院向來均判斷已達退休年齡符合泰國勞動保護法第 118 條第 2 項解僱之定 義，例如：泰國最高法院佛曆 2524（即西元 1981）年第 809（809/2524）號判決、最高法院佛曆 2525（即西元 1982）年第 39–40（39–40/2525）號判決、最高法院佛曆 2525（即西元1982）年 第 1554–1557 （ 1554–1557/2525 ） 號 判 決 、 最 高 法 院 佛 曆 2536 （ 即 西 元 1993 ） 年 第 577

（577/2536）號判決、最高法院佛曆 2543（即西元 2000）年第 3635–3636（3635–3636/2543）

號 判 決 。 〔 參 照 สุดาศิริ วศวงค์, กฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน, (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์นิติบรรณาการ, 2551) ,น. 383.

（Sudasiri Wasawong ，「勞動保護法」，第 383 頁，Nititham 出版社，2008 年 10 月。）

25 因 國 營 事 業 董 事 委 員 會 及 國 營 事 業 員 工 基 準 資 格 法 佛 曆 2518 （ 即 西 元 1975 ） 年 ( Standardqualifications of directors and state enterprise employees Act B.E. 2518 ) 第 9 條第 1 款規 定，國營事業員工必須有泰國國籍；另泰國最高法院曾在 1983 年及 1987 年指出，因勞工係印 度及中國國籍，不符合國營事業員工資格，得視為內政部所公布，勞動保護規則第 46 條第 2 項

（目前為勞動保護法第 118 條第 2 項）之解僱。〔參照泰國最高法院佛曆 2526（即西元 1983）

年第 1326（1326/2526）號判決、最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 2875（2875/2530）號 判決。〕

26 พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น, ค าอธิบายกฎหมายแรงงานเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์ครั้งที่8 (กรุงเทพมหานคร :ส านักพิมพ์นิติธรรม, 2555), น. 507-508 และ วิจิตรา ( ฟุ้งลัดดา ) วิเชียรชม, ค าอธิบายกฎหมายแรงงาน, พิมพ์ครั้งที่2 (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์วิญญูชน, ธันวาคม 2556) ,น. 110-111.

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三、由雇主不能繼續經營而致勞工不得工作及領不到工資之情況。

關於此種解僱之情形，並非雇主故意終止勞動契約之意，而係雇主因無法繼 續經營其企業，而未有業務提供勞工。該項不能繼續經營之原因可能有幾種情 形，例如雇主無客戶訂購貨物而無業務及金錢給付勞工²⁷；公司之股東被警方逮 捕和所租之辦公室被房東停電、斷水，使雇主自 2000 年 6 月 22 日起無法繼續營 業²⁸；或歇業、虧損，工廠發生火災、水災所發生之損害致雇主無法繼續經營²⁹； 甚至因雇主違反森林法之規定而被吊銷木材加工廠許可證等³⁰。

第二節 解僱事由之規定

關 於 解 僱 事 由 之 規 定 ， 泰 國 法 最 早 見 諸 於 泰 國 民 商 法 第 3 編 第 6 章

（僱傭）³¹。其後，目前已中止適用之泰國勞動法佛曆 2499（即西元 1956）年³²、

1 月 8 版；Wichitra (Foongladda) Vichienchom，「勞動法論」，第 110–111 頁，Winyuchon 出 版，2013 年 12 月 2 版。）

27 參照泰國最高法院佛曆 2539（即西元 1996）年第 9948–10129 （9948–10129/2539）號判決，該 判決之原告（183 位勞工）起訴請求預告期間工資及資遣費，被告抗辯未有解僱勞工之行為，

原告目前還係被告之勞工。法院在判決中表示，查被告自 1995 年 11 月 16 日迄同年 12 月 20 日

（共 35 天），因無客戶訂購貨物，而未能提供勞工業務及給付工資之行為，已達內政部所公 布，勞動保護規則第 46 條第 2 項（目前為勞動保護法第 118 條第 2 項）解雇之定義（雇主不能 繼續經營而且勞工不得工作及領不到工資），並且不論雇主後續是否有業務或工資給付勞工。

28 參照泰國最高法院佛曆 2545（即西元 2002）年第 3086（3086/2545）號判決。

29 สุราภา ศรีเมือง, "ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม," (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2550), น. 88.

〔參照 Surapa Srimuang，「不當解僱之賠償」，法政 (Thammasat) 大學法律學研究所碩士論 文，第 88 頁，2007 年。〕

30 พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น, กฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง, พิมพ์ครั้งที่6 (กรุงเทพมหานคร : บริษัทธรรมนิติเพรสจ ากัด , 2555) ,น. 33.

（參照 Pongrat Kreurklin，「勞動法上的解僱規範」，第 33 頁，Dharmniti press 有限公司出版，

2012 年 6 月 6 版。）

31 泰國民商法各編之公布及施行均有差異，至於第 3 編，最初於 1924 年 1 月 1 日公布，但未施 行。其修正後於 1928 年 1 月 1 日公布，隔年之 4 月 1 日施行迄今。參照ราชกิจจานุเบกษา , เล่ม45, (1มกราคม พ.ศ.2471), น. 1-2.［泰國政府公報第 45 卷（1928 年 1 月 1 日）第 1–2 頁。〕

32 該法係泰國第一部規範勞資基本權利義務及勞資關係之法規（1957 年 1 月 1 日施行，至 1958 年 10 月 31 日宣布中止適用），該法第 34 條第 3 項規範：「前兩項之規定（資遣費之給付與預告 期間），不適用於因違反情節重大事由而被解僱之勞工」；第 4 項規定：「何謂情節重大於內 政部制定之部門命令〔กฎกระทรวง (ministerial regulation)〕規範之。」其後，內政部將情節重大事 由規範於 1957 年 2 月 26 日施行之內政部部門命令，第 6 條規定：「下列之行為係勞動法佛曆 2499（即西元 1956）年第 34 條第 4 項之情節重大事由：（1）故意之行為使雇主遭受損害；

（2）過失之行為使雇主遭受損害；（3）勞工違反合法之工作規則、規章或雇主命令，而有使 雇主遭受損害之虞；（4）經常忽略雇主合法之命令或故意違反此命令；（5）無正當理由繼續 曠工 7 日；（6）不誠實的執行職務；（7）由終審法院判受有期徒刑，除所有犯錯之行為係輕

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泰國內政部於 1958 年公布之相關勞動規則³³、勞資爭議處理法佛曆 2508（即西元 1965）年³⁴、與泰國內政部於 1972 年公布之勞動保護規則³⁵、勞動關係規則中亦有 規範³⁶。至 1975、1998 年施行迄今之泰國勞動關係法佛曆 2518（即西元 1975）年

罪或過失犯。」參照ราชกิจจานุเบกษา, เล่ม73, ตอนที่92, ฉบับพิเศษ, (7 พฤศจิกายน พ.ศ.2499), น. 2, 17-18 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม74, ตอน ที่17, ฉบับพิเศษ, (21กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2500), น. 25-26,32.〔泰國政府公報第 73 卷 92 段，特刊（1956 年 11 月 7 日）第 2、17–18 頁；泰國政府公報第 74 卷 17 段，特刊，（1957 年 2 月 21 日）第 25–26、32 頁。〕

33 1958 年 10 月 20 日泰國發生第 7 次軍事政變（由 Sarit Thanarat 陸軍元帥帶領），接者革命團於 1958 年 10 月 31 日發布第 19 號公告，宣布廢除泰國勞動法佛曆 2499（即西元 1956）年，該公 告之第 2 條規定，內政部有權公布工作時間、休假、女工與童工之僱用、工資給付及健康衛生 福利之相關規則。該部於 1958 年 12 月 20 日公布，工作時間、休假、女工與童工之僱用、工資 給付及健康衛生福利之規則，第 28 條（經第 3 次修正，1964 年 4 月 7 日施行）規定：「下列之 解僱，雇主得不用按照第 27 條給付資遣費：（ 1）故意或重大過失之行為使雇主遭受損 害；（2）勞工違反合法之工作規則、規章或雇主命令，而有使雇主遭受損害之虞；（3）無正 當理由繼續曠工 3 日或以上者；（4）不誠實的執行職務；（5）由終審法院判受有期徒刑，除 所犯錯之行為係過失犯或輕罪。參照 ราชกิจจานุเบกษา, เล่ม75, ตอนที่87, ฉบับพิเศษ, (31 ตุลาคม พ.ศ.2501), น 4-5 และราชกิจจา นุเบกษา, เล่ม75, ตอนที่112, (30 ธันวาคม พ.ศ.2501), น. 708,724 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม81, ตอนที่31, (7 เมษายน พ.ศ.2507), น. 230-231.〔泰國政 府公報第 75 卷 87 段，特刊（1958 年 10 月 31 日）第 4–5 頁；泰國政府公報第 75 卷 112 段，

（1958 年 12 月 30 日）第 708、724 頁；泰國政府公報第 81 卷 31 段，（1964 年 4 月 7 日）第 230–231頁。〕

34 自 1958 年 10 月 31 日革命團發布的第 19 號公告，宣布廢除泰國勞動法佛曆 2499（即西元1956）

年，有關勞資爭議，按照該號公告第 4 條，均由內政部任命之官員處理。至到 1965 年 12 月 31 日，才公布了勞資爭議處理法佛曆 2508（即西元 1965）年（該法自 1966 年 3 月 2 日施行），

該法第 21 條規定：「當已根據第 5 條提出之要求（係通知對方要求增加或修改有關勞動條件事 項辦法）若該要求來自勞方及該要求於第 8、9、10、11、13、15、16 條（係協商、調解、仲 裁）過程中，雇主不得對參與要求事務之勞工，行使解僱權，除有以下事由：（1）勞工無正當 理由繼續曠工 3 日；（2）勞工故意違反雇主合法之命令或經常忽略該命令或擅離職守或犯重大 錯誤或不按職責正當及誠實的完成本職工作。」參照 ราชกิจจานุเบกษา, เล่ม75, ตอนที่87, ฉบับพิเศษ, (31 ตุลาคม พ.ศ.

2501), น 4-6 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม82, ตอนที่114, ฉบับพิเศษ (31 ธันวาคม พ.ศ.2508), น. 76-85.〔泰國政府公報第 75 卷 87 段，特 刊（1958 年 10 月 31 日）第 4–6 頁；泰國政府公報第 82 卷 114 段，特刊（1965 年 12 月 31日）第 76–85 頁。〕

35 1971 年 11 月 17 日泰國發生第 8 次軍事政變（由 Thanom Kittikachorn 陸軍元帥帶領政變自己當 任總理之政府），其後革命團於 1972 年 3 月 16 日發布第 103 號公告，宣布中止，於 1958 年 10 月 31 日發布之革命團第 19 號公告（此公告於 1972 年 4 月 14 日施行）。另該公告之第 2 條還 規定內政部公布有關勞動規則，該部於 1972 年 4 月 16 日公布，勞動保護規則，第 47 條（經第 14 次修正，1993 年 8 月 26 日施行）規定：「對於下列情事之一的解僱，雇主得不用給付資遣 費給勞工：（1）不誠實的執行職務；（2）對雇主故意犯有刑事罪；（3）故意使雇主遭受損 害；（4）違反合法與公正的工作規則、規章或雇主命令，而且雇主已作過書面警告。書面警告 有效期自勞工收到該警告不逾 1 年，但情節重大時，雇主不必警告；（5）無正當理由繼續續曠 工 3 日，不論中間是否有假日間隔；（6）過失造成雇主嚴重損害；（7）由終審法院判受有期 徒刑。參照ราชกิจจานุเบกษา, เล่ม89, ตอนที่41, ฉบับพิเศษ, (16 มีนาคม พ.ศ.2515), น. 2-5, 9 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม89 ,ตอนที่61, ฉบับพิเศษ, (16 เมษายน พ.ศ.2515), น. 23-24 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม110, ตอนที่118, (25 สิงหาคม พ.ศ.2536), น. 35-36.〔泰國政府公報第 89 卷 41段，特刊（1972 年 3 月 16 日）第 2–5、9 頁；泰國政府公報第 89 卷 61 段，特刊（1972 年 4 月 16 日）第 23–24 頁；泰國政府公報第 110 卷 118 段（1993 年 8 月 25 日）第 35–36 頁。〕

36 依據 1972 年 3 月 16 日革命團發布的第 103 號公告，宣布中止適用勞資爭議處理法。另該公告第 4 條規定內政部公布勞動關係規則，該部於 1972 年 4 月 16 日公布（同公布勞動保護規則之 日），勞動關係規則，第 19 條（經第 2 次修正，1974 年 8 月 26 日施行）規定：「當已根據第 4 條提出之要求（係通知對方要求增加或修改有關勞動條件事項辦法），若該要求已進行該規 則處理中，雇主不得對參與要求事務之勞工，解僱或調動職位，除勞工（1）不誠實的執行職務 或對雇主故意犯有刑事罪；（2）故意使雇主遭受損害；（3）違反合法之工作規則或規章或雇

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及泰國勞動保護法佛曆 2541（即西元 1998）年公布施行後，亦將解僱事由規 範 在該法中，本文欲就上述目前仍有效施行之各法中所規定之解僱事由，茲述如 下³⁷：

第一項 民商法

依據泰國民商法 (Civil and Commercial Code) 第 3 編第 6 章所規範之僱傭條 例，僱用人得依以下該章之事由終止僱傭契約。因此在勞動契約之領域中，雇主 亦得依照民商法中終止僱傭契約之事由解僱勞工³⁸。

因僱傭契約屬於個別契約 (Personal Contract)，當僱用人同意聘僱受僱人時，

表示已滿意該受僱人之資格³⁹。再者以勞務供給之專屬性，蓋僱傭關係原則上為 對人的信賴關係，受僱人為何人對於僱用人之利害難免有影響。依此，一般而言 要由受僱人自身供給勞務，故受僱人如有未經僱用人之同意，逕使他人代為供給 勞務之情形，不問是否對僱用人有損害之虞⁴⁰，依照民商法第 577 條之規定⁴¹，僱 用人得終止契約。

又同法 578 條規定：「若受僱人明示或默示保證其有特種技能者，若發現無

過失造成雇主嚴重損害；（6）由終審法院判受有期徒刑。參照ราชกิจจานุเบกษา, เล่ม89, ตอนที่41, ฉบับพิเศษ, (16 มีนาคม พ.ศ.2515), น. 2,4และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม89 ,ตอนที่61, ฉบับพิเศษ, (16 เมษายน พ.ศ.2515), น. 61,67-68 และราชกิจจานุเบกษา, เล่ม91, ตอนที่143, ฉบับพิเศษ, (26 สิงหาคม พ.ศ.2517), น. 4-5.〔泰國政府公報第 89 卷 41 段，特刊（1972 年 3 月 16 日）第 2、

4頁；泰國政府公報第 89 卷 61 段，特刊（1972 年 4 月 16 日）第 61、67–68 頁；泰國政府公報 第 91 卷 143 段，特刊（1974 年 8 月 26 日）第 4–5 頁。

37 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, การเลิกจ้างและการลาออก, พิมพ์ครั้งที่9 (กรุงเทพมหานคร:ส านักพิมพ์วิญญูชน , 2557) , น. 45-54.

（參照 Kasemsant Vilavan，「解僱與離職」，第 45–54 頁，Winyuchon 出版社，2014 年 5 月 9 版。）

38 因泰國民商法（僱傭章）自 1929 年 4 月 1 日施行，雖其後內政部於 1972 年 4 月 16 日公布，勞 動保護規則，但民商法（終止事由）仍然被援用於勞動契約中，形成民商法與勞動保護法混合 適用之狀態。

39 สรพล สุขทรรศนีย์, สรุปวิชากฎหมายจ้างแรงงาน จ้างท าของ รับขน, พิมพ์ครั้งที่1 (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์วิญญูชน , 2536), น. 16.

（參照 Soraphon Suktassanee，「僱傭 承攬 運送法摘要」，第 16 頁，Winyuchon 出版社，1993 年初版。）

40 เอกชัย ม่วงศิริ, "ค่าชดเชย," (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2546) , น. 176 .

〔參照 Ekachai Muangsiri，「資遺費」，法政 (Thammasat) 大學法律學研究所碩士論文，第 176 頁，2003 年。〕

41 泰國民商法第 557 條：「II、受雇人得使第三人代服勞務，若經僱用人同意。III、若當事人之一 方違反前項規定時，他方得終止契約。」

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此特種技能，僱用人得終止契約⁴²」。本條係規定技能之保證，因勞務之種類不 同，僱用人有時因其工作之性質需要專門技術之特別勞務，所以若受僱人明示或 默示保證其有僱用人需要之特別技能，但實際上卻沒有其保證之技術，僱用人應 得終止契約⁴³。至於受僱人以偽造之學歷證明對僱用人保證有其證明之技能，有 學者認為僱用人亦得以勞動保護法第 119 條之事由解僱⁴⁴。

針對此一議題，學者 Sitthisak Srithammavattana 於其著作中指出，偽造學歷 證明儘管係犯罪行為，但是否屬於勞動保護法第 119 條第 1 項第 4 款之情節重大 事由⁴⁵，則提出不同的判斷方法。他認為如果該職務之內容以其提供之學歷證明 之學歷為必要，偽造者當然無能力去完成所負責之勞務，對雇主已造成重大之損 害，所以可立即終止契約。但若勞務無須依靠所提供之學歷證明之學歷才能勝 任，例如：提供不實之法律學歷證明，而負責倉庫之工作，此狀態明顯未達情節 重大之程度⁴⁶。

再者，另有泰國最高法院佛曆 2549（即西元 2006）年 6075（6075/2549）號判 決，該判決之雇主為法律顧問公司，勞工身為智慧財產權業務員，其後雇主發現 勞工面試中所提供之美國加福尼亞洲 (state of California) Barrister-at-law 學位專業 知識，係偽造之學歷證明，因此藉由該事由解僱勞工。最高法院認為，雇主最初 決定聘僱勞工之最大理由，係因勞工曾有負責智慧財產業務之經驗，偽造之學歷 並非該工作之要點，僅只增加勞工優點，使雇主更加對勞工有信賴而已。該偽造 之行為，雖然係違反工作規則及勞工行為標準，但未達情節重大之程度。

42 Civil and Commercial Code. Section 578. If the employee either expressly or impliedly warrantsspecial skill on his part, the absence of such skill entitles the employer to terminate the contract.

43 บุญถึง สีทอนแก้วจ าปา, "การเลิกจ้างศึกษาเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานไทยและกฎหมายแรงงานลาว," ( วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย- ธรรมศาสตร์, 2552) , น. 19.

〔參照 Bountheung Sythonekeochampa，「泰國勞動法與寮國勞動法對解僱之比較研究」，法政 (Thammasat) 大學法律學研究所碩士論文，第 19 頁，2009 年。〕

44 กนกวรรณ จิตต์ชอบธรรม, "ค่าชดเชยพิเศษ," (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2550) , น. 81.

〔參照 Kanokwan Jitchobthan，「遺散費」，法政 (Thammasat)大學法律學研究所碩士論文，第 81 頁，2007 年。〕

45 泰國勞動保護法第 119 條規定 ：「對於下列情事之一的解僱，雇主得不用給付資遣費給勞 工。……

（4）勞工違反合法與公正的工作規則、規章或雇主命令，而且雇主已作過書面警告。但情節重 大時，雇主不必警告。」

46 สิทิธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา, กฎหมายแรงงาน ถามจริง-ตอบตรงตามแนวค าพิพากษาฎีกา, (นนทบุรี : ธิงค์บียอนด์ บุ๊คส์ ,2553), น. 189-191.

（參照 Sitthisak Srithammavattana，「勞動法，Q＆A 參照泰國最高法院判決 」，第 189–

191頁，Thinkbeyond book 出版，2010 年。）

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另該法其中首要及實務上常被援用者，乃為第 583⁴⁷條通稱之重大事由解僱之 規定。該條規定：「若受僱人故意違反僱用人合法之命令或經常忽略該命令，擅 離職守，犯重大錯誤或不按職責正當及誠實的完成本職工作，僱用人得不經預告 終止契約或給付預告期間工資⁴⁸。」本文茲就該條所定之終止事由分述如下：

一、受僱人故意違反僱用人合法之命令

基本上受僱人對於僱用人之指揮監督負有遵守之義務，因此若受僱人有違反 僱用人之合法命令，僱用人當然應有權立即終止與此類受僱人之勞動契約⁴⁹，即 使勞工係首次違反行為⁵⁰。但無論如何，並非表示受僱人必須遵守僱用人所有之 命令，若該命令未合法，受僱人即未有服從之義務。至於何謂合法之命令，必須 合乎以下條件：

（一）不逾業務範圍之命令⁵¹。基本上僱用人之命令必須與受僱人之業務有 關，若該命令超越業務範圍，受僱人自得拒絕⁵²。至於屬於業務範圍之命令，例 如：僱用人命令禁止於工作場所內喝酒⁵³，或命令負責信貸業務之員工，禁止向 客戶借款等⁵⁴。另泰國最高法院曾於佛曆 2525（即西元 1982）年第 2828–2829

47 Civil and Commercial Code.Section 583. If the employee willfully disobeys or habitually neglects the lawful commands of his employer, absents himself for services, is guilty of gross misconduct, or otherwise acts in a manner incompatible with the due and faithful discharge of his duty, he may be dismissed by the employer without notice or compensation.

48 對於何情事為必須作出預告之解僱事由，泰國民商法與勞動保護法並沒有任何之規定，僅對不

須預告之解僱事由作規範（除第 121 條第 1 項外，對於該條之解僱事由本文將於第二章、第二 節、第二項、第三款、第二目說明）。亦即，非上揭兩法規定之解僱事由，雇主仍有預告之義 務 。關於預告之期間，本文將於第二章、第三節、第一項詳述。

49 รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์ , " นายจ้างกับการบังคับบัญชาลูกจ้าง, " วารสารกฎหมายสุโขทัยธรรมาธิราช, ปีที่ 5, ฉบับที่ 1, น. 107 ( มิถุนายน 2536 ) .

（參照 Rungrote Reunrerngwong，雇主對勞工之指揮監督，Sukhothai thammathirat law journal 第 5 卷 1 期，第 107 頁，1993 年 6 月。）

50 參照 Sorapong Suktasanee，同註 39，第 19 頁。

51 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, " อ านาจของนายจ้าง, " วารสารศาลแรงงาน, ปีที่ 10, ฉบับที่ 1, น. 21 (มกราคม/มีนาคม 2534) .

（參照 Kasemsant Vilavan，雇主之權利，Labour court journal 第 10 卷 1 期，第 21 頁，1991 年 1–3 月。）

52 พระเกรียงไกร ฐานวุฑฺโต (สุวรรณค า), "การศึกษาหลักธรรมส าหรับจ้างและลูกจ้าง, " (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะพุทธศาสตร์ สาขาการพัฒนาสังคม มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยลัย, 2556), น. 32.

［參照 Kriangkai Thanavuddho ( Suwannakham )僧伽，「佛教教義對雇主與勞工之研究」，曼哈 胡啦佛教(Mahachulalongkornrajavidyalaya) 大學佛教學院，社會發展系碩士論文，第 32 頁，

2013 年。］

53 該判決之受僱人雖於下班後在工作場所喝酒，但最高法院乃認為，已達故意違反僱用人合法命

令之行 為，參照泰國最高法院佛曆 2522（即西元 1979）年第 2495（2495/2522）號判決。

54 該判決之受僱人，擔任銀行信貸業務員，以向 14 位銀行客戶借款，最高法院認為，該行為不得 不謂違反命令之行為，參照泰國最高法院佛曆 2527（即西元 1984）年第 3371（3371/2527）號判 決。

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（2828–2829/2525）判決中指出，因受僱人擔任會計助理，僱用人命令到庭陳述 一事與勞務上之工作範圍無關聯，所以受僱人未到庭陳述，不可謂故意違反僱用 人合法之命令。或於最高法院佛曆 2543（即西元 2000）年第 5114–5116（5114–

5116/2543）號判決中，其事實為：受僱人之親戚盜竊僱用人之財物，僱用人知悉 該事件後，並以書面通知受僱人於一個月內告知盜竊者之工作地點及住宅地址，

但受僱人拒絕履行。最高法院認為，僱用人書面之命令情事，已超越受僱人業務 範圍，不得謂為合法之命令。

（二）不違反勞動契約、勞動保護法及勞動關係法⁵⁵。僱用人之命令除不得超 越受僱人之業務範圍外，且必須合乎該項勞動條件。例如：僱用人命令受僱人禁 止加入工會會員或參加工會活動等⁵⁶。實務上泰國最高法院曾於判決中認為，僱 用人非經受僱人之同意，單方調改工作時間之行為，已違反原始之約定，屬於不 合法之命令⁵⁷。另泰國最高法院亦曾指出，應按照內政部公布，勞動保護規則第 11 條第 3 項（經第 3 次修正，1974 年 12 月 13 日施行）規定：「為了生產、銷售 和服務方面之利益，雇主得根據必要性按排勞工延長工作或例假工作，當雇主得 到勞工庭庭長或由勞工庭庭長所授權委託之人的書面准許。」該判決之雇主已得 到勞工庭庭長之書面准許，可讓勞工延長工作或例假工作。但該書面准許中增加 條件，雇主在得到勞工同意後才能行使勞工加班及例假工作權。因此該判決之勞 工拒絕加班或於例假工作之行為，不可謂違反僱用人之命令，因延長工作或例假 工作必由受僱人自願決定⁵⁸。

（三）不違反公序良俗、法令強制或禁止規定及不為無法完成之命令。例 如：命令受僱人行使犯法之行為或命令受僱人於無法完成之時間內，完成業務。

此類命令受僱人不必遵守，因非合法之命令⁵⁹。實務上，曾有泰國最高法院佛曆

55 ไผทชิต เอกจริยกร, ค าอธิบายจ้างแรงงาน จ้างท าของ รับขน, พิมพ์ครั้งที่11 (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์ วิญญูชน , 2556), น. 93.

（參照 Pathaichi Ekjariyakorn，「僱傭 承攬 運送之解說」，第 93 頁，Winyuchon 出版社，2013 年 12 月 11 版。）

56 參照泰國勞動關係法第 122 條：「任何人不得（1）直接或間接強迫或威脅勞工加入工會會員或 辭掉工會會員。……」

57 該判決之受僱人原本於週末工作，其後僱用人當方調改為星期五與六工作，參照泰國最高法院

佛曆 2529（即西元 1986）年第 191（191/2529）號判決。

58 參照泰國最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 5888（5888/2530）號判決。

59 กมล สนธิเกษตริน, ค าอธิบายประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วยจ้างแรงงาน จ้างท าของ และรับขน, (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์นิติบรรณาการ, 2537), น. 12.

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2543（即西元 2000）年第 2257（2257/2543）號判決，該判決之僱用人命令飯店員 工下班後，禁止於飯店周圍 Motorcycle taxi 服務。最高法院認為該命令雖屬於工 作時間外之指示，但此命令僅限制於飯店周圍，未違反公序良俗或法令禁 止 規定⁶⁰。此外，關於無法完成之命令，泰國最高法院曾認為，僱用人命令受僱人 8 小時內必須最少用手將磚塊堆上 8 輛車（其他受僱人 8 小時內平均僅能用手將磚 塊堆上 6 輛車），已超越一般受僱人之能力，可謂無法達到之命令，故此類命令 並不合法⁶¹。

除上述之條件外，泰國最高法院亦將限制工作發展之命令，判定為不合法之 命令。其事實為，僱用人有命令，要申請報考公務員之受僱人，必得先自願離 職，泰國最高法院明確指出該命令於法不合⁶²。其次，泰國最高法院佛曆 2543

（即西元 2000）年第 1896（1896/2543）號判決曾將公正納入判斷僱用人命令之合 法性，該判決中之受僱人工作於運輸部門，負責運輸油桶及將油加入油桶之工 作。後來僱用人命令該受僱人把工廠排污水處之油垢取出，針對此命令法院指 出，查僱用人未曾命令其他受僱人清理排水溝之事，另清理之工作非業務上之工 作範圍，屬於欺凌受僱人之命令。因此該命令為不公正之命令，僱用人不得以違 反合法命令之事由終止契約⁶³。

再者，針對調職命令之部分，泰國最高法院之見解可分為以下兩種判斷 標準：

第一，若該調職命令以合理、有必要性、符合現實及不是不當動機之目的，

基本上都屬於合法之命令，受僱人不得拒絕。例如：受僱人無法與會計主管合 作，僱用人考量到後續工作上所能產生之影響，將受僱人調到人事部門，負責計

1994 年。）

60 該判決之受僱人身為飯店園丁，下班後於進出飯店小巷摩的服務，最高法院認為受僱人摩的服

務未造成僱用人不利之影響或損害僱用人聲譽。另僱用人亦未能證明受僱人之服務已進入飯店 周圍，所以非達故意違反命令之行為。

61 參照泰國最高法院佛曆 2523（即西元 1980）年第 2950（2950/2523）號判決。

62 參照泰國最高法院佛曆 2527（即西元 1984）年第 3503（3503/2527）號判決。

63 另於最高法院佛曆 2546（即西元 2003）年第 166–167（166–167/2546）號判決中，法院在判斷 中表示，雖然雇主有調職之權利，但雇主將 2 位工資較低之勞工，調動與原工作地點距離相差 120 公里之路程，並且未給予必要之協助，對勞工產生不利之影響，有欺凌勞工之行為。法院 強調該命令雖然合法但未公正，勞工拒絕此命令，未屬故意違反雇主命令程度。

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時工作，並按照原薪給付⁶⁴。或受僱人下班後，利用僱用人之修理廠，向非僱用 人之客戶私下服務。因影響僱用人之信賴，將受僱人調動到其他分店，負責一樣 之業務及按原薪給付等⁶⁵。

第二，若該調職命令有降低職位、薪資或變更僱傭條件，若未經受僱人之同 意，原則上均謂不合法之命令，受僱人應得拒絕。實務上，泰國最高法院曾於判 決中指出，僱用人將受僱人從製衣單位調入福利部門，負責清潔之工作，造成無 法獲得原本應得之津貼⁶⁶、從機房主管調為一般員工，蓋將調改工作時間為輪班 制⁶⁷或從管理保全職位降為一般保全（但非降低薪資）⁶⁸等調職命令。最高法院均 認為該命令顯失公正，對受僱人以作不利益之變更，為不合法之命令。

另關於受僱人所違反之命令是否必須對僱用人之企業、財產有受嚴重損害之 可能。學者 Surasak Maneesorn 認為泰國民商法第 583 條對勞工之懲戒，可言係勞 動關係中最嚴厲的懲罰，因此嚴厲之懲罰必須對等嚴厲之行為，所以受僱人違反 命令之行為，必須可能造成僱用人所設定之安全系統、企業及財產上之嚴重損 害。例如：勞工違反僱用人禁止在油廠抽煙之行為。因此如受僱人違反之行為並 非 重 大 之 情 形 ， 該 學 者 主 張 無 此 條 之 適 用⁶⁹。 但 Wichitra (Foongladda) Vichienchom 教授於其著作中則認為，該項受僱人所違反之命令非須係重大之情 形，若受僱人故意違反之命令達重大情形時，該學者認為應非該項適用之範圍，

而應以同條犯重大錯誤或勞動保護法第 119 條第 1 項第 4 款，違反雇主合法與公 正之命令，情節重大之事由去處理，較為妥善⁷⁰。另適用該事由須注意者為，僱 用人以此事由終止契約時，受僱人之違反行為必須是故意行為⁷¹。

64 參照泰國最高法院佛曆 2526（即西元 1983）年第 2859（2859/2526）號判決。

65 該案經最高法院審查，雖未發現受僱人有貪污之行為，但認為該調職以合理化及有必要性。參

照泰國最高法院佛曆 2544（即西元 2001）年第 5674-5677（5674-5677/2544）號判決。

66 參照泰國最高法院佛曆 2540（即西元 1997）年第 1179（1179/2540）號判決。

67 參照泰國最高法院佛曆 2543（即西元 2000）年第 7920（7920/2543）號判決。

68 參照泰國最高法院佛曆 2546（即西元 2003）年第 5073–5097（5073–5097/2546）號判決。

69 สุรศักดิ์ มณีศร, "การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม," วารสารนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ปีที่ 14, ฉบับที่4, น. 115 (ธันวาคม 2529) .

（參照 Surasak Maneesorn，不當之解僱， Thammasat law journal 第 14 卷 4 期，第 115 頁，1986 年 12 月。）

70 วิจิตรา ( ฟุ้งลัดดา ) วิเชียรชม, ค าอธิบายกฎหมายแรงงาน, พิมพ์ครั้งที่2 (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์วิญญูชน, 2556), น. 117-118.

〔參照 Wichitra (Foongladda) Vichienchom，「勞動法論」，第 117–118 頁，Winyuchon 出版 社，2013 年 12 月 2 版。〕

71 何為故意，本文認為得參酌泰國刑法第 59 條，第 2 項：「故意行為，係指明知並有意使其發生 或能預見其發生，而有意實施該行為。」