由上述諸判決可知，泰國最高法院對必要性解僱事由之判決，主要參酌雇主 經濟上之必要性。亦即，若雇主有嚴重虧損之狀態，造成雇主有必要縮減營業部 門及勞工之情形，此時僅要雇主沒有欺凌或不當目的之行為，雇主即可行使解僱 權。
第二目 勞動關係法領域外之解僱事由
除上述第一目泰國最高法院於勞動關係法領域中，作出必要性之解僱事由 外，尚曾於判決中認為，以下四類事由，雇主得解僱勞工。
一、勞工身體不佳，不能繼續勝任所擔任之工作事由。例如，泰國最高法院 曾於佛曆 2532（即西元 1989）年第 230（230/2532）號判決中表示：勞工因腦部 疾病，造成工作能力衰退，無法到職工作一事，縱使勞工到職後，無法正常履行 勞務或長期必須請病假等事，亦不足構成雇主主張之事由（違反工作規則，情節 重大）。但雇主可以勞工身體不佳之事由解僱勞工。其次，又有泰國最高法院佛 曆 2532（即西元 1989）年第 4627（4627/2532）號判決可供參考。其事實為：雇主 於工作規則中規定，若勞工請病假之天數，超過 240 天，尚無法到職者，雇主得 解僱該勞工。本案之勞工因心臟病無法到崗位工作，當請病假之天數已達 240 天 時，雇主以書面警告勞工隔日必須到職。但隔日勞工仍然向雇主繼續請假，雇主 將依據工作規則解僱勞工，而且拒絕發給資遣費。針對此情事，法院於判決中指 出：勞工無法正常履行勞務之原因，係因心臟不佳而導致此狀態，不該當違反工 作規則之行為。雇主以該事由解僱勞工時，必須得發給資遺費282。再者，關於勞 工身體不佳，不能繼續勝任所擔任之工作事由，實務上，亦認為此事由不屬於不 當之解僱。例如，泰國最高法院佛曆 2529（即西元 1986）年第 2600（2600/2529）
號判決，該判決之勞工負責於公車內售票（沒有投幣機類型公車）。自從履行勞
281 此外，泰國最高法院佛曆 2548（即西元 2005）年第 6777（6777/2548）號判決亦採此一見解。
（該判決之雇主，遭受亞洲金融風暴事件打擊，2001 年虧損額累積到 123,583,907 泰銖，使雇 主有縮減營業單位及勞工之必要，另雇主亦按照勞工年資及能力順序解僱。）參照同上註，第 18 頁。
282 另依據此事由解僱勞工之判決，例如：泰國最高法院佛曆 2527（即西元 1984）年第 2985
（2985/2527）號判決、最高法院佛曆 2529（即西元 1986）年第 4729（4729/2529）號判決、最 高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 5890（5890/2530）號判決、最高法院佛曆 2531（即西元 1988）年第 2076（2076/2531）號判決。（參照 Pongrat Kreurklin，同註 79，第 611 頁。）
68
務以來，每個月至少請病假 1 至 8 天。法院於判決中表示：依勞工請病假之情 形，可推知勞工有身體不適，無法繼續勝任艱苦的售票工作狀態。雇主以該事由 解僱勞工，可視為正當解僱之理由，不該當不當之解僱283。
二、無法繼續信任之事由。例如，泰國最高法院於佛曆 2531（即西元 1988）
年第 841（841/2531）號判決中表示：本案飯店之 16 樓，僅有勞工負責清理客戶 房間，除了客戶外再也沒有其他人進出。所以當 16 樓再次發生客戶放入房間之 財物遺失時，雇主仍然有高度懷疑勞工為竊盜嫌疑人之虞，雖雇主無法舉證證明 勞工係竊盜犯。但此事情已使雇主對勞工失去信任，雇主以該事由解僱，不可為 不當之解僱。其次，又有泰國最高法院佛曆 2546（即西元 2003）年第 4871
（4871/2546）號判決可供參考。本案之勞工擔任甲公司客戶服務暨運輸部門主 管，主要負責運輸商品及售後服務事項。另該勞工之丈夫亦曾於甲公司工作，離 職後又到一家與甲公司營業目的相同之公司工作，並且擔任銷售部門主管。其 後，雇主因怕勞工有洩漏公司營業上之秘密，將勞工調職到其他單位，但勞工拒 絕服從，雇主即解僱勞工。針對此情形，法院指出：勞工之職位，已掌握甲公司 客戶之資料及銷售條件等事項。另勞工之丈夫又係競爭對手銷售部門之主管，雇 主為了預防勞工有洩漏公司營業秘密之行為，將勞工調職乃為適當之方法。但勞 工拒絕服從之行為，更加使雇主對勞工失去保密之信任。因此，雇主得以無法繼 續信任之事由解僱勞工284。
三、人際關係不良，無法與同事合作或和平相處事由。例如，泰國最高法院 佛曆 2529（即西元 1986）年第 4490（4490/2529）號判決可供參考。其判決事實 為：本案之雇主以勞工無法與其他同事一起合作，或處不好之事由解僱勞工。嗣 後勞工起訴，主張該解僱事由係不當之解僱。法院於判決中指出：勞工人際關係 不良，無法與其他員工一起合作及溝通，造成工作效率不佳，對雇主之營業難免
283 採此一見解之判決，例如：泰國最高法院佛曆 2531（即西元 1988）年第 3041（3041/2531）號 判決（該判決之勞工身為公車駕駛，每個月有請病假之情形）、最高法院佛曆 2549（即西元 2006）年第 724（724/2549）號判決（該判決之勞工身為銷售部門主管，2003 年整個月請病假，
其後又連續請了 8 次病假，1 次大約 10 天之情形）。
284 參照 Wichitra (Foongladda) Vichienchom，同註 70，第 426 頁。另，泰國最高法院佛曆 2546（即 西元 2003）年第 363（363/2546）號判決亦採此一見解。（該判決之勞工擔任公司總經理，利 用職責於公司資金危機時，有提前領薪 52 次之行為，總金額達 1,039,500 泰銖。針對此行為，
法院認為，雇主已失去勞工經營管理之信任，雇主以此事由解僱勞工，不屬於不當之解僱。）
69
有負面之影響。因此以此事由解僱勞工，不該當不當之解僱。另，此事由僅係勞 工個人之特性，不可達違反工作規則，情節重大之程度。所以雇主以該事由解僱 勞工，必得發給勞工資遣費。其次，泰國最高法院佛曆 2545（即西元 2002）年第 7075（7075/2545）號判決285亦採此一見解，該判決之勞工身為管理職位，必須與 其他單位或人員溝通及聯絡，但勞工卻不能與同事交好。雇主甚至曾經行使調職 之方法，但勞工仍然有人際關係不良之狀況。針對此行為，法院表示：勞工無法 與其他單位合作及講通之行為，已影響雇主生產之效率，雇主以該事由解僱勞 工，可為正當解僱之事由，不屬於不當之解僱。
四、連續虧損之事由。針對此事由，泰國最高法院曾認為，以該事由解僱不 屬於不當解僱。例如，泰國最高法院佛曆 2529（即西元 1986）年第 391–392
（ 391 – 392/2529 ） 號 判 決 ， 其 事 實 為 ： 該 判 決 之 雇 主 於 1983 年 營 業 虧 損 28,454,121 泰銖；1984 年又虧損 14,275,802 泰銖。其雇主為了避免企業倒閉，推出 調整與縮減營業部門及人數之政策，導致有必要減少人數之狀況。法院以判斷中 表示：因雇主連續大量虧損，若不行使解僱之手段，可能會造成歇業之情形。所 以雇主以該事由解僱勞工，可為合理之解僱事由，不該當不當之解僱286。
由上述諸判決可知，泰國最高法在判斷雇主之解僱是否合理時，除法律明文 規定之事由外，曾將勞工身體不佳之狀態；雇主無法繼續信任勞工之行為；勞工 人際關係不良，以及雇主連續虧損之情事等，納入合理解僱之判斷標準。亦即，
倘若有以上所述之情形，雇主即可行使解僱權。
第三目 小結
綜上所述，除民商法、勞動關係法及勞動保護法明文規定之解僱事由外。實 務上，雇主尚得依據經濟上之事由，以及勞工個人狀態之情事解僱勞工，而且該 解僱事由，泰國最高法院亦曾判斷，不屬於不當之解僱。但因此解僱事由，並非 係勞動保護法第 119 條第 1 項各款之解僱事由，所以雇主仍然有預告及發給資遣 費之義務。
285 參照 Pongrat Kreurklin，同註 79，第 649 頁。
286 採此一見解之判決，例如：泰國最高法院佛曆 2528（即西元 1985）年第 1533（1533/2528）號 判決、最高法院佛曆 2529（即西元 1986）年第 1781–1786（1781–1786/2529）號判決。（前兩 則判決，參照 Pongrat Kreurklin，同註 30，第 193 頁。）、最高法院佛曆 2529（即西元 1986）
年第 2453（2453/2529）號判決。