除此之外，泰國最高法院尚特別於判決中強調，無論雇主解僱勞工時，是否 有發給資遣費318或行使預告之義務319，均不會影響法院對解僱是否正當之判斷。
第二目 不當之解僱案例態樣
針對雇主之解僱行為，是否構成不當之解僱程度。本文將泰國最高法院之判 斷趨勢，歸納分區為以下四種類型。
一、無適當或必要性解僱理由之案例
首先，有泰國最高法院佛曆 2525（即西元 1982）年第 1347（1347/2525）號判 決。其事實為，勞工擔任採購經理，與雇主發生貨物上之糾紛後，勞工有對此情 事，表示了不妥之意見，並且請自己的代理律師，針對公司內部所發給勞工之命 令，作出意見書，並傳給雇主。其後，雇主知悉後，以該事由解僱勞工。針對此 情事，法院於判斷中表示：勞工之行為，雖有不當之處，但雇主依此情事，作為 解僱勞工之理由，並非為適當之解僱理由。因此，其解僱該當不當之解僱程度。
其次，泰國最高法院又於佛曆 2545（即西元 2002）年第 4038–4039（4038–
4039/2545）號判決中指出：雇主（保險公司）自 1995 年營業至 1999 年，雖已累 積虧損 4 千萬泰銖。但經法院調查後則發現，公司之法定資本額高達 2 億 8 百 50 萬泰銖。另雇主亦知悉，該行業一般前 6 年均會產生虧損的狀況。此外，亦未明 確發現，雇主明年之營業率尚有虧損之可能性，若不立即解僱該勞工，將會導致 無法繼續經營之狀態。因此，該解僱尚有不充足解僱勞工之適當理由，可視為不 當之解僱320。再者，又有泰國最高法院佛曆 2549（即西元 2006）年第 4533
317 採此一見解之判決。例如：泰國最高法院佛曆 2543（即西元 2000）年第 2347（2347/2543）號 判決、最高法院佛曆 2544（即西元 2001）年第 6840（6840/2544）號判決、最高法院佛曆 2544
（即西元 2001）年第 9518（9518/2544）號判決、最高法院佛曆 2546（即西元 2003）年第 363
（363/2546）號判決、最高法院佛曆 2546（即西元 2003）年第 4706（4706/2546）號判決（參照 泰國勞動保護與福利局，法務處編，同註 85，第 166－167 頁。）、最高法院佛曆 2546（即西 元 2003）年第 10659（10659/2546）號判決。
318 参照泰國最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 4064（4064/2530）號判決。
319 参照泰國最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 5678（5678/2530）號判決。
320 泰國最高法院佛曆 2556（即西元 2013）年第 6099（6099/2556）號判決亦採此一見解。（該判 決之雇主，依據必須提高學校組織效率之理由解僱勞工（副校長）。但經法院調查後則發現，
雇主並没有任何經濟上之困難。而且亦未發現，若雇主沒有行使減少勞力之手段，即將會使雇 主之企業，無法繼續進行。所以該解僱並沒有充分之適當理由，可視為不當之解僱。
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（4533/2549）號判決可供參考。其事實為：本案之勞工擔任保健產品部門主管，
主要負責收集有關保健藏品資料，輸入電腦系統之業務。其後，雇主依據收集產 品資料項目，已結束之理由解僱勞工。針對此理由，法院於判決中表示：該理由 不可為適當或有必要性解僱勞工之理由，因此該當不當之解僱。接著，泰國最高 法院佛曆 2550（即西元 2007）年第 8212（8212/2550）號判決，亦採此一見解。本 案之雇主因懷疑勞工有竊盜同事之飾品，於調查事實期間，命勞工於 2005 年 3 月 17 至 24 日停工。該勞工之丈夫知悉此命令後，於同年月之 16 日，從勞工得知人 事部門電話號碼後，直接打電話給人事部門經理，請求取消該命令；17 日又再一 次打電話，請求讓勞工能繼續工作，並且到公司大喊求見公司經理。雇主知悉此 事後，認為若讓勞工繼續工作，勞工之丈夫後續一定會給雇主添加其他麻煩，因 此以該事由解僱勞工。針對該解僱理由，法院於判斷中指出：不論雇主之命令是 否合法，基本上勞工有一定之爭論權。本案勞工丈夫之行為，雖有不妥或可能造 成混亂之情況。但依據該行為，尚不可視為已達充足或適當解僱勞工之理由。因 此，該解僱已該當不當之解僱程度。
二、違反契約應遵守原則 (Pacta sunt servanda) 之案例321
針對違反契約應遵守原則之案例，參照實務之見解，可區分為以下三種不同 之類型。
（一）超越勞動契約內容之解僱案例
關於此類型案例，有泰國最高法院佛曆 2526（即西元 1983）年第 1253
（1253/2526）號判決322可供參考。該判決之雇主於勞動契約中明定，未經雇主准 許前，勞工不得到其他單位工作，除已逾工作時間及沒有影響到雇主營業上之利 益。本案之雇主從事種植及生產鳳梨罐頭事業，而勞工擔任該公司之主管。其 後，勞工於下班後到某一所學校的家長暨老師公會處工作，主要負責會計事務。
雇主知悉後，依據違反勞動契約之事由解僱勞工。法院於判斷中指出：查，勞工 工作時間外履行之事項，並沒有與鳳梨有關，所以按照契約之但書，勞工不用受
321 參照 Wichitra (Foongladda) Vichienchom，同註 70，第 427 頁；Kasemsant Vilavan，同註 138，
第 446–447 頁。
322 參照 Boonchuay Maneeseekam，同註 78，第 152–153 頁。
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到雇主任何之准許。可見雇主之解僱理由，已超越勞動契約上之內容。因此，該 當不當之解僱。
（二）不按照工作規則，規定之程序懲處勞工之案例
首先，泰國最高法院曾於佛曆 2526（即西元 1983）年第 1684（1684/2526）號 號判決中表示：依據工作規則，若勞工於工作場所及工作時間外賭博，必須承受 減薪之處罰。本案之勞工違反上述之規定，但雇主卻解僱勞工。明顯可見已超越 懲處之範疇，可為不當之解僱。其次。又有泰國最高法院佛曆 2549（即西元 2006）年第 3453（3453/2549）號判決可供參考。其事實為：該判決之勞工於工作 時間出外喝了一點酒。雇主知悉後，依據違反工作規則，情節重大之事由解僱勞 工。法院於判斷中表示：雇主在判斷勞工之行為，是否達情節重大之程度時，不 得僅將有飲酒之行為，認定勞工有犯嚴重之錯誤，尚必須考量其他因素作綜合之 判斷。法院認為勞工僅喝了一點酒，而且當時已快到下班時間，另勞工尚能與其 他員工一起鎖公司保險箱，並沒有酒醉之狀態。所以不該當違反工作規則，情節 重大之程度。因此，按照工作規則，此情形雇主僅能行使記過、減薪、停薪等處 分。但雇主並沒有按照此一規定程序進行，則立即解僱勞工之行為，已構成不當 之解僱。
（三）不按照工作規則程序，組織調查委員會進行調查事實之案例
至於雇主未按照工作規則於懲處勞工前，組織調查委員會進行調查勞工犯錯 之事實，而立即解僱勞工之情形，是否屬於不當之解僱。針對此情事，泰國最高 法院曾作出以下不同之見解。
1. 認為該當不當之解僱見解
有泰國最高法院佛曆 2527（即西元 1984）年第 1464（1464/2527）號判決可供 參考。其事實為：本案之勞工擔任公車內售票員（沒有投幣機類型公車），某日 有 3 位旅客一起上車，付了 10 泰銖，依據票價（每張 2.50 泰銖），勞工必須找 旅客 2.50 泰銖及給 3 張車票，但勞工找錢時僅給了 1 張車票。其後，公司調查車 票員發現此情事，經詢問勞工後，勞工解釋說，因當日旅客太多，必須趕著去收 其他旅客車費，所以忘了將剩下的 2 張車票給旅客。最終，雇主根據此行為認
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定，勞工有不誠實或貪污之行為，因此以該事由解僱勞工。法院於判斷中表示：
根據公司所訂之工作規則，若勞工被指控有犯錯之行為，雇主必須組織 3 人以上 之調查委員會進行調查事實，才能進行懲處勞工。另該勞工忘了給車票之行為，
可見勞工並沒有不誠實或故意違反工作規則之情形。因此，勞工未經公司調查委 員調查，即被解僱之狀況，明顯可見雇主並沒有按照工作規則程序進行，可視為 不當之解僱。
此外，雖雇主有按照工作規則，命調查委員會進行調查事實，但若該委員會 的組成不符合協議勞動條件之規定，而有解僱勞工之情況，實務上，泰國最高法 院亦曾認為，此情事可視為不當之解僱。例如泰國最高法院佛曆 2529（即西元 1986）年第 1–2（1–2/2529）號判決323，該判決之雇主與工會協約後決定，若工 會會員違反工作規則，達到必要解僱之程度時。雇主必須於解僱前，組織 3 人以 上之調查委員會進行調查事實，同時 3 人委員其中必須有 1 位係工會代表。但本 案雇主所組織調查勞工（工會會員）犯錯之委員會，並沒有工會代表為成員。因 此，法院認為：組織調查委員之過程，已違反協議之勞動條件，所以造成解僱該 勞工之行為，該當不當之解僱。
2. 認為不該當不當解僱之見解
有泰國最高法院佛曆 2531（即西元 1988）年第 1929（1929/2531）號判決可供 參考。本案法院於判決中表示：在判斷雇主解僱之行為是否合理，必須判斷雇主 解僱之原因是否合理為要點。關於解僱前雇主組織或命調查委員會調查勞工犯錯 事實與否，並不可納為不當解僱之主要判斷因素。另，亦不可視為，若雇主不按 照工作規則之程序，進行調查勞工犯錯之行為，一定會成為不當之解僱。查，本 案之勞工有侮辱及不實指控雇主有貪污之行為，已達情節重大之程度，雇主以該 事由解僱勞工，已屬於合理之理由。因此，雖解僱前雇主未按照工作規則之程 序，命調查委員調查此事，亦不可視為，該解僱該當不當之解僱324。
323 參照 Pongrat Kreurklin，同註 79，第 661 頁。另泰國最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 404（404/2530）號判決亦採此一見解。
324 採此一見解之判決，例如：泰國最高法院佛曆 2530（即西元 1987）年第 4517–4518（4517–
4158/2530）號判決、最高法院佛曆 2531（即西元 1988）年第 255（255/2531）號判決、最高法 院佛曆 2547（即西元 2004）年第 1333（1333/2547）號判決（參照 Kasemsant Vilavan，同註
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此外，針對雇主未依據工作規則或協議之勞動條件，進行解僱前之程序，而 立即解僱勞工之行為，是否可視為不當之解僱。學者 Vichai Thosuwonchinda 助理 教授及 Chaninat Leeds 副教授，於其共同所著書中表示：若因雇主不命調查委員 進行調查勞工之過錯，而造成犯錯之事實有不正確之狀況。此時，若雇主立即解
此外，針對雇主未依據工作規則或協議之勞動條件，進行解僱前之程序，而 立即解僱勞工之行為，是否可視為不當之解僱。學者 Vichai Thosuwonchinda 助理 教授及 Chaninat Leeds 副教授，於其共同所著書中表示：若因雇主不命調查委員 進行調查勞工之過錯，而造成犯錯之事實有不正確之狀況。此時，若雇主立即解