關鍵詞（Keywords）：工作生活品質；組織承諾；工作滿意
Quality of Working Life；Organizational Commitment；Job Satisfaction 陳書梅：國立臺灣大學圖書資訊學系助理教授；E-mail: synn@ccms.ntu.edu.tw
摘 要
員工工作生活品質為企業界人力資源管理廣泛研究之主題，但在圖書資訊學 領域中尚少此方面之研究。本文旨在探討圖書館館員工作生活品質的相關主題，
以中國圖書館學會暑期研習班之學員為研究對象，從事一探索性之實証研究，從 而了解我國圖書館館員對工作生活品質所重視之構面、各構面需求之程度、當前 圖書館館員所享有之工作生活品質水準等相關議題，以建立我國圖書館館員工作 生活品質之整體概念，除了可供圖書館管理實務之參考外，亦可作為圖書資訊學 界未來後續研究之基礎。
一、 前 言
2 0世紀的臺灣社會進步繁榮，人民知識水平普遍提高，現時民眾不僅注重休 閒生活品質，也重視提昇工作生活品質（Quality of Working Life, QWL）。良好 工作生活品質的意義是讓員工對所從事的工作感到興趣，使工作對員工而言是有 意義、具挑戰性的，同時也要讓員工在工作上能自主、參與。Elmuti 長期進行此 方面的田野調查，其調查研究顯示工作生活品質會影響生產力和產品的品質[ 1 ]；
圖書館館員工作生活品質 之探索調查研究
陳 書 梅
我國學者的研究亦支持此一發現，諸承明與潘士銘於民國 8 9 年針對臺灣排名前 一千大的製造業與服務業企業員工為研究對象的研究指出，工作生活品質與員工 效能有顯著的正相關，當員工的工作生活品質越高時，員工的工作滿足、組織承 諾、工作投入也越高。[2] 圖書館是服務人群的機構，館員的服務態度是服務品質 的關鍵因素，1995 年，Daley 的研究即指出，有較高工作生活品質知覺的員工，
服務態度較佳[ 3 ]；因此，不僅營利的企業要力求提昇員工的工作生活品質，對圖 書館而言，提昇館員的工作生活品質也是提昇服務品質的重要措施。
李華偉教授在論及圖書館人力資源管理時強調，圖書館管理者要給館員「一 個愉快的工作環境」，迎合館員「追求快樂和滿足感」的動機，以激勵館員、提 高工作效率。他引述了 D e s s l e r 對工作生活品質之定義：「在一個機構裡員工可 以滿足他（她）們重要個人需求的程度」，並指出高品質的工作生活涵蓋六個項 目：1. 對館員公正、公平和同情；2. 館員能充分發揮專業知能及達到完全自我實 現的境界；3. 館員之間的溝通型態是開放的、互信的；4. 館員能參與有關工作的 重大決策；5. 適當、公平的薪酬；6. 安全、健康之工作環境。[4]
在經濟蓬勃發展使物質生活相應提昇的同時，Kossen 認為現今教育的普及，
也讓員工教育程度大大提高，而對工作生活品質產生較高的期待。[5] 他們不再認 為優質的工作生活是可遇不可求的，而較希冀上司能夠妥善規劃與安排。換言 之，由於經濟發達，物質環境優渥，工作之於員工，不再止於心理學家 M a s l o w 需求層級理論中最低層次的生理需求之滿足[ 6 ]，而是自尊、尊重他人、社會歸屬 感及自我實現等較高層次的需求。這些需求若無法獲得滿足，可能會使員工產生
[1] D Elmuti and K. Yunus, "A Preliminary Analysis of Deming's Quality Improvement Program:
Some Insights," Production & Inventory Management Journal 3 5：2 (Second Quarter 1994), pp.52-57.
[2] 諸承明、潘士銘，〈工作生活品質、員工個人特性與員工效能關係之研究〉，《中原學報》， 28：2（2000），頁 8。
[3] D.M Daley, "Pay-for-Performance and the Senior Executive Service: Attitudes about the Success of Civil Service Reform," American Review of Public Administration 25：4 (December 1995), pp.355-372.
[4] 李華偉，《現代化圖書館管理》（臺北市：三民書局，1996），頁 147。
[5] Stan Kossen, The Human Side of Organizations, 6th ed. (New York: Harper Collins College Publishers, 1993).
[6] A. H. Maslow, Motivation and Personality (New York: Harper & Row, 1954).
情緒困擾、嫌惡工作、人際關係疏離的問題，更嚴重者還可能會傷害到他們所效 勞的組織，如此一來，不僅員工身心失衡受創，連組織效能也會受影響。 [ 7 ] Hackman 的研究亦發現員工長久進行缺乏挑戰性的工作，會產生冷漠、退卻、
憎恨等消極的情緒，同時也會出現績效不佳和離職等現象[ 8 ]；李曜純的研究亦指 出，企業若要降低研發人員的離職意願，可從提供員工良好的工作生活品質方面 著手。[9] 可見，滿足員工的心理需求，是工作生活品質管理的一大關鍵。[10]
Rogers 指出，提高生產力，改善企業與消費者的關係，以及改善員工的工 作生活品質，是企業在競爭中求生存的三大方針。[ 11] 如今員工日益重視組織中 的民主精神，加上社會經濟環境變化多端，企業管理必須面對更多複雜的挑戰，
其中最艱難者，莫過於在追求組織目標的過程中兼顧員工的意願和需求。員工若 滿意其工作生活品質，其組織承諾也相應提高[ 1 2 ]，更能夠全心為組織服務，組 織效能亦隨之提昇。孫本初教授指出，工作生活品質是工作與生活品質的共享標 準，代表了員工的權利、榮耀和對員工的尊重。員工若能在工作上獲得他們期望 的尊嚴，他們自然會對組織盡心盡力。[13]
因此，隨著員工民主意識之覺醒，傳統權威式之管理勢必日益式微，取而代 之的乃是人性化之管理。有關工作生活品質之研究，也已儼然成為現代管理實務 相當重要的議題，因為惟有提升員工之工作生活品質，方能一方面滿足員工之需 求，一方面有利整個組織之健全發展。圖書館資訊學領域至目前為止，仍甚少對 圖書館館員的工作生活品質進行研究，在少數相關的研究文獻中又以論述性質文 章居多，實證性研究和探討較少，由此可見，圖書館館員工作生活品質之研究仍
[7] Y. Delamotte and S. I. Takezawa, Quality of Working Life in International Perspective (Geneva, Switzerland: International Labour Office, 1984).
[8] J. R. Hackman and G. R. Oldman, "Motivation Through the Design of Work - Test of a Theory,"
Organizational Behavior and Human Performance 16：2 (1976), pp.250-279.
[9] 李曜純，「企業願景認知、工作生活品質與員工離職意願之關聯性研究-以高科技產業研發人 員為例」，（新竹市：國立交通大學管理科學研究所碩士論文，2001）。
[10] S. Pollock, "Doing Organizational Effectiveness, Eff e c t i v e l y," Journal for Quality &
Participation 16：5 (September 1993), pp.36-42.
[11] E.F. Rogers, M.I. William and T. Kaplan, "Self-managing Work Teams: Do They Really Work?"
Human Resource Planning 18 (1995), pp.53-57.
[12] 陳孟修、林麗芬，〈個人特徵、人格特質與員工工作生活品質對組織承諾的影響之研究〉，
《企銀季刊》，24：5（2001），頁 74。
[13] 孫本初等，《組織發展》（臺北縣：國立空中大學，1999），頁 307。
未受重視。易言之，館員工作生活品質仍非圖書館管理所重視的研究主題。然 而，在圖書館組織中，「圖書館館員個人相關的需求與期望是否獲得滿足？」， 以及在現有環境之下，「圖書館館員如何定義其工作生活品質？」等相關議題，
不僅對圖書館館員個人而言是相當必要的，同時對讀者服務與圖書館組織而言，
也具有極其重要的意義，因為沒有身心健康與對工作滿意的圖書館館員，就無法 達成圖書館經營管理追求卓越服務品質的終極目標。[14]
本文旨在探討工作生活品質相關之文獻，同時，為了解我國圖書館館員對工 作生活品質所重視之構面、各構面之需求程度、當前圖書館館員所享有之工作生 活品質水準等相關議題，以建立我國圖書館館員工作生活品質整體之概念，作者 亦於文中報告其對圖書館館員工作生活品質之實証研究結果。
二、 文獻分析
學者對員工工作生活品質之研究，其目的不僅在增進員工福祉，同時也著重 於提昇組織效能。[15] 換句話說，提昇工作生活品質的宗旨，是希望透過工作經 驗讓所有員工滿足個人的需求，泯除壓力，享受工作，成為真正快樂滿足的員 工，從而提高組織的生產與服務的品質。
(一)工作生活品質的定義
工作生活品質的定義包括狹義與廣義兩種。狹義的工作生活品質，指的是工 作環境（諸如：工作場所的照明、溫度、氣味與安全問題等）與工作內容兩項；
廣義的工作生活品質，則尚須納入工作場所之管理制度與人際關係，以及工作對 家庭、休閒等工作以外生活的影響。以下概要敘述各學者對工作生活品質之定 義。
Walton 認為，工作生活品質是指員工在工作場所感受到組織對人性價值的 尊重程度。Wa l t o n如此定義工作生活品質，主要是因為他發現企業界過度重視技 術提升、生產效率及經濟成長等層面，而忽略了工作環境中的人性價值問題。[ 1 6 ]
[14] Howard L. Smith and F. Reinow, "Librarian's Quality of Working Life: An Exploration," Journal of Library Administration 5:1 (1984), pp.63-76.
[15] K. Baytos and B. Kleiner, "New Developments in Job Design," Business Credit 97：2 (February 1995), pp.22-25.
[16] R. Walton, "Quality of Working Life: What is it?" Sloan Management Review 15:1 (1973), pp.11- 21.
Seashore 對工作生活品質的定義是員工對環境安全、薪資、升遷與工作本身等的 滿意程度。[17] 而 Suttle 則以員工在組織中，人性基本需求獲得滿足的程度定義 工作生活品質。他認為高水準的工作生活品質，一方面有利於員工工作滿意度之 增進、身心健康成長與發展，另一方面更有利於員工對組織目標的高度參與，同 時亦能降低缺席率與離職率。[18] 另外 Guest 則認為良好的工作生活品質，必須 讓員工參與各項決策（例如：組織的生產和各項發展計劃、員工工作生活方式 等），激勵員工發揮他們的潛能、滿足自我實現的需求，產生工作滿足感與組織 承諾感。[19]
Nadler 與 Lawler 認為，重新思考與調整員工、工作、組織三者的關係，是 界定工作生活品質的關鍵。他們關心員工的個人面向及心理層面、員工是否能從 工作中得到滿足感和成就感、能否參與組織決策等，並從這些角度評估組織是否 有能力提供良好的工作生活品質。[20] 而 Shamir 與 Salomon 對工作生活品質的看 法，則著重在組織是否給予員工與工作量相稱的薪酬，也注重員工對工作環境的 滿意、對工作壓力的感受、是否得到獎賞和激勵、擔心觸犯規則受罰而產生負面 情緒的程度。[21] Kirkman 對工作生活品質的定義較為廣泛，他認為工作生活品 質涵蓋了員工在受僱期間內的生活品質，包括員工的工作生活、家庭生活與休閒
生活。[22] 至於 Efraty 與 S i rgy 二人則認為，個人需求在組織中滿足的程度，即
為員工的工作生活品質，而員工所能獲得的滿足程度，則視其個人的需求為何，
[17] Stanley E. Seashore, "Defining and Measuring the Quality of Working Life," in The Quality of Working Life, V.1: Problems, Prospects, and the State of the Art, ed. L. E. Davis and A. B.
Cherns (New York: The Free Press, 1975), pp.123-133.
[18] J. Suttle, "Improving Life at Work: Problems and Prospects," in Improving Life at Wo r k :
Behavioral Science Approach to Organizational Change, ed. J. R. Hackman and J. L. Suttle (Santa Monica, CA: Goodyear Publishing, 1977), pp.1-29.
[19] R. Guest, "Quality of Working Life - Learning from Tarrytown," Harvard Business Review 5 7 (1979), pp.76-87.
[20] D. A. Nadler and E.E. Lawler, "Quality of Working Life: Perspectives and Directions,"
Organizational Dynamics 11:3 (1983), pp.20-30.
[21] B. Shamir and I. Salomon, "Work-at-Home and The Quality of Working Life," Academy of Management Review 10:3 (1985), pp.455-464.
[22] F. Kirkman, "The Quality of Working Life," Robortics and The Professional Engineer Management Decision 27:4 (1989), pp. 48-54.
與組織所擁有的資源能否滿足這些需求而定。[23] Magid 在研究工程師的離職傾 向時，採用的是較為狹義的看法，認為工作生活品質是指員工對工作環境的知覺
與經驗。[24] 而 Cascio 所認為的工作生活品質，則是指個人從工作上獲得的物質
與心理福祉的知覺。[25]
我國學者對於工作生活品質亦有本土化的定義。潘俊明從臺灣企業員工的觀 點探討，認為工作生活品質是員工參與和本身有關事務的過程，也是改善工作環 境和滿足員工個人需求的整體性改善計畫。[26] 盧盛忠等學者由組織行為的觀點 認為，工作生活品質是一種有關人與組織關係的指標方針和管理哲學，也是一種 工作方法和措施；經由工會和管理部門共同合作，改善員工生活福利和工作環 境、增進參與決策，以達到提高生產力和員工滿意感的目的。[27]
綜合上述學者所見，可知有關工作生活品質的概念雖然有共同之處，但並非 完全一致，而導致此種分歧的現象，可能係因為研究者之經驗及所觀察之工作群 體不同所致。基本上，不同之工作群體對工作生活環境之喜好是有所差異的，有 些群體重視組織決策過程之參與及組織效能之提升，而有些群體則關心工作場所 物質環境之舒適與良好人際關係之維持。因此，各學者固然對工作生活品質採用 不同之定義，然所重視之範疇仍不外乎注重工作環境條件之改善、關心工作環境 對員工個人需求之滿足程度、及重視組織效能之提升等層面。總言之，組織為了 追求員工與工作的密切配合，提升組織效能與服務品質，於是根據員工的重要需 求設計各項管理制度，使員工參與工作內容的決策，享有快樂、健康、安全的工 作生活，是為工作生活品質之要義。
[23] D. Efraty and M. J. Sirg y, "The Effect of Quality of Working Life on Employee Behavioral Responses," Social Indicators Research 22:1 (February 1990), pp.31-47.
[24] I. Magid, "An Examination of the Antecedents of Turnover Propensity of Engineers: An Integrated Model," Journal of Engineering and Technology Management 9:2 (1994), p.137.
[25] W. F. Cascio, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit, 5thed.
(Boston, MA: McGraw-Hill, 1998).
[26] 潘俊明、紀佳芬，〈現階段臺灣企業員工對工作環境與工作生活品質之看法〉，載於：行政院 勞工委員會、中華民國企業人力資源發展學會合編，《提昇工作生活品質與企業發展國際研 討會論文集》（臺北市：編者，1992），頁 9-2。
[27] 盧盛忠等，《組織行為學》（臺北：五南圖書，1999）。
(二)工作生活品質的衡量構面
每位員工均有他們不同的需求，因此不同員工對工作生活品質的看法，及他 們所重視的層面也不相同。所以，在實務層面上，要改善員工工作生活品質，就 須先了解員工心目中工作生活品質所包含之構面，及其重視之具體內容為何。
歐美學者於 7 0 年代開始，相繼投入工作生活品質內涵與構面的研究和探討 工作。在此之前，相關研究僅從工作滿意之觀點，衡量員工的工作生活品質。[ 2 8 ] 然而，工作滿意僅為工作生活品質的一個面向，並不等於工作生活品質[ 2 9 ]；其 只能量測工作本身的概念，無法全盤了解員工所重視之工作生活品質項目。因 此，在探討工作生活品質內涵與構面時，不應僅以工作滿意為唯一考量。早期學 者對工作生活品質構面之界定，多基於研究者個人工作經驗、觀察、價值觀及對 於員工人性之假設而分類，或經由文獻之探討與分析綜合歸納而得，有關工作生 活品質構面的實証性研究則始於1978 年。[30]
1 .國外工作生活品質構面相關文獻與研究
學者 Wa l t o n、S e a s h o r e、Albrecht 與 S t e i n 四人對工作生活品質提出觀察研 究結果，其切入的面向多從工作生活品質之基本概念著手。
其中，Walton 首先指出，工作生活品質係由八個主要層面構成：[31]
（1）適當公平之福利薪資：指薪資應足以維持合理水準之生活，且與其他類 似職位所得相較時，其差異在適當範圍內。
（2）安全健康之工作環境：指員工能免於在工作環境中受傷或受職業病之侵 害。
（3）具有發揮與發展個人能力之機會：員工能在工作中充分發揮其專業技能 與知識，有參與感及挑戰感。
（4）自我成長之機會與工作之穩定性：員工有升遷之機會與穩定之僱用期。
（5）歸屬感：員工自覺係組織成員之一，且成員之間能相互支持與協助。
[28] M. N. Levine, "Self-developed Quality of Working Life Measure," Journal of Occupational Behavior 4：1 (1983), pp.35-46.
[29] L. E. Davis and A. B. Cherns, eds., The Quality of Working Life, vol. 1 (New York: The Free Press, 1975).
[30] J. C. Taylor, "An Empirical Examination of the Dimensions of Quality of Working Life," Omega 6:2 (1978), pp.153-160.
[31] 同註 16。
（6）員工權益：組織能尊重個人隱私，對異議人員也能採取接納之態度，且 能維持獎勵之公平性，及申訴管道之暢通。
（7）工作與整體生活之空間：指工作對員工私人生活角色（與家庭的關係）
的影響，如：是否常須超時工作、出差或轉換工作等。
（8）工作生活與社會之關連：指所從事之工作能讓員工覺得有社會榮譽感。
1975 年，Seashore 則從下列三個觀點來探討工作生活品質之內涵：1. 由員 工的觀點探討：工作生活品質包含員工之工作滿足感、工作壓力、自尊、專業知 能之成長與發展之機會等。2. 由管理階層的觀點探討：工作生活品質指服務品 質、員工流動率、員工對組織之承諾感等。3. 由工作場所外的生活探討：指工作 外的生活品質，如：生活水準、生活滿足等。[32] 而 Ta y l o r 採用問卷調查法，於 1 9 7 8 年以 2 4 0 位公司技術經理為樣本，探求工作生活品質構面之相關因素，並 將問卷資料運用因素分析法歸納成五項主要構面：1. 工作安全與工作中平等之性 別對待；2. 人際互動良好之工作環境，包括同事間與管理階層間之坦誠、互信溝 通；3. 員工能有自我成長與學習之機會；4. 能有高度組織承諾、工作生產力與士 氣；5. 工作保障之穩定性與能擁有工作外之休閒生活。[33]
1983 年，Albrecht 與 Stein 二位學者分別從不同層面探討工作生活品質之內 涵。其中，Albrecht 從員工個人之期望、需求及價值觀等層面，提出量測工作生 活品質之十項標準：1. 有意義之工作；2. 適當之工作條件；3. 根據工作績效給予 相對之薪資與利益；4. 工作保障之穩定性；5. 支持性之領導、管理與監督；6. 員 工之貢獻能得到組織的肯定；7. 在專業知能上能有自我成長及發揮潛能之機會；
8. 公平之考核與升遷制度；9. 組織中良好之人際互動；10. 公平對待員工（不因 社會地位或是種族而差別對待）。[34] 而 Stein 則認為工作生活品質應包含下列幾 個構面：1. 自主性：員工能影響其工作環境之自主能力；2. 員工工作成果受肯 定：員工在組織中之貢獻受到肯定；3. 歸屬感：員工是否有隸屬於該組織之感 覺，與是否能分享組織之目標及價值感；4. 進步與發展：員工是否感受到所從事 之工作能充分滿足自我成長之需求，例如：工作之挑戰性與成就感、專業知能之
[32] 同註 17。
[33] 同註 30。
[34] K. Albrecht, Organization Development: A Total Systems Approach to Positive Change in a n y Business Organization (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983).
再提升等；5. 外在報酬：員工從工作中能獲得之實質利益，如：薪水、社會地位 及升遷等。[35]
1 9 8 3 年，L e v i n e 採用疊慧法（Delphi Method）針對愛荷華州某工場中之 1 2 6 位員工，從事工作生活品質調查研究，獲得六項工作生活品質之基本構面：
1. 工作生活與家庭生活之相互影響；2. 員工基本需求之滿足；3. 組織內部開放之 程度；4. 各委員會中委員之代表性；5. 在工作上成長與發展之機會；6. 員工自覺 的工作成績與工場生產數量間之一致性。[36] 此外，1985 年，Shamir 與 Salomon 兩位學者，研究經由資訊網路在家工作者和一般工作者（到工作場所上班）間工 作生活品質之差異時，採用了下列六項工作生活品質構面，量測二者所享有之工 作生活品質：1. 工作內容特性；2. 社會關係；3. 工作壓力；4. 工作與非工作生活 之關係；5. 權力、地位及公正性；6. 其他等。根據 Shamir 與 Salomon 的看法，
工作內容特性係指工作之重要性、自主性、回饋性、變化性與完整性；社會關係 則指與主管、同事間之人際互動關係等；工作壓力為工作中之角色衝突、工作負 荷、時間壓力等；工作與非工作生活之關係則包含內在之角色衝突、自我的成長 與發展等；而權力、地位及公正性則指升遷機會、性別與族群歧視等；至於其他 方面之構面，則包含無法分類於上述五項者，例如工作之整體性等。[37]
Efraty 與 S i rgy 於 1990 年在研究工作生活品質對員工行為反應之影響時，
進一步歸納員工四種需求之滿足，作為衡量員工工作生活品質之主要構面：1. 生 存需求：主要是指安全與經濟資源（薪資）之需求；2. 社會需求：指工作場所中 坦誠、溫暖、接納的人際互動關係；3. 自我需求：員工之自尊與工作自主之需 求；4. 自我實現需求：能充分發揮員工自我潛能之機會。[38] 至於 Rosow 在 1992 年的研究中則指出下列十個工作生活品質的衡量構面：1. 薪資；2. 獎金與假期；
3. 工作環境；4. 工作保障；5. 參加工會團體協約；6. 個人成長的機會；7. 團體歸 屬感；8. 參與經營；9. 工作場所的民主；10. 工作與休閒時間的平衡。[39] 而 1998
[35] Barry A. Stein, Quality of Working Life in Action: Managing for Eff e c t i v e n e s s (New Yo r k : American Management Association, 1983).
[36] 同註 28。
[37] 同註 21。
[38] 同註 23。
[39] J.N. Rosow, "Solving the Human Equation in the Productivity Puzzle," Management Review 66 (1992), pp.40-43.
年，Cascio 以企業員工為研究對象，得出如下之工作生活品質構面：1. 薪資與福 利的公平；2. 工作環境；3. 雇用保障；4. 身心關懷（醫療中心、諮商輔導）；5 . 組織溝通；6. 衝突解決與申訴管道；7. 參與經營；8. 工作自尊。[40]
2 .國內工作生活品質構面之相關文獻與研究
黃文賢於民國8 0年探討北部地區八家電子公司基層員工之工作生活品質，並 參考中外相關工作生活品質衡量指標之文獻，利用文獻探討方式得出工作生活品 質十二項主要構面，並依員工需求之強度設計問卷，內容包含：1. 工作報酬；2 . 工作福利；3. 工作保障；4. 工作場所；5. 人際關係；6. 公平對待；7. 升遷；8. 工 作自主性；9. 工作自尊；10. 成長；11. 工作變化性；12. 參與決策。[41]
民國 8 1 年，行政院勞工委員會調查研究臺彎地區勞工工作生活品質，將工 作生活品質歸納為兩大類，分別為：1. 內在領域：包括收入（如薪資、獎金等）
與消費之平衡、勞動條件（如：工作參與與挑戰、員工互動與溝通、工作安全與 福利等）、家庭生活與休閒生活；2. 外在領域：醫療保健、教育、文化、交通等 設施、個人與家居安全、生活環境、社會公平與保障等。[42] 同一年，林炯堯依 人類五大需求將我國勞工生活品質，分成五個項目：1. 生理與安全需求：包括薪 資、獎金、福利等；2. 安全需求：包括工作環境安全、工作保障等；3. 社會需 求：指員工教育、休閒生活、職前技能訓練等；4. 人格需求：包括文化、升遷、
管理方式等；5. 自我實現需求：指員工之成就感及榮譽感。[43]
另外在民國 8 4 年，廖宗宏亦探討刑事警察人員之工作生活品質，採用問卷 調查及因素分析法，萃取出影響工作生活品質之主要因素，建構出警察人員工作 生活品質之五大構面：1. 公平：包含升遷、考績、獎懲、獎金、工作分配等制度 之公平性；2. 工作內容：包含工作之成長、挑戰、成就感、變化性、自主性、決 策參與、人際關係與主管之領導方式等；3. 福利：薪資、獎金、假期、健康安全
[40] 同註 25。
[41] 黃文賢，「基層員工工作生活品質之研究」（桃園縣：中原大學企業管理研究所碩士論文，
1991）。
[42] 行政院勞工委員會，《臺灣地區工作生活品質調查研究（民國八十年度）》（臺北市：行政院 勞工委員會，1992），頁 3。
[43] 林炯堯，〈勞工家庭理財與工作生活素質〉，載於：行政院勞工委員會、中華民國企業人力資 源發展學會合編，《提昇工作生活品質與企業發展國際研討會論文集》（臺北市：編者，
1992），頁 8-16。
之工作環境等；4. 家庭影響：對家庭生活所造成之影響；5. 安全：值勤與身體安 全等。[44]
民國 88 年，陳孟修以文獻分析方法，將零售業員工之工作生活品質分為四 個構面：1. 正式 精神構面：包括工作特性（涵蓋工作的變化性、完整性、重要 性、自主性、回饋性、意義性等面向）、升遷制度、學習、成長與發展、教育訓 練、員工參與、組織溝通、工作成就感、工作興趣與心情、工作壓力、工作目標 等十項；2. 正式 物質構面：薪資待遇、福利、工作保障、工作環境、工作資源 與方法、工作時間、工作量等七項；3. 非正式 精神構面：員工與主管的關係、
員工與同事的關係、員工與顧客的關係、勞資關係、自尊、公平對待等六項；4 . 非正式 物質構面：工作與家庭生活之影響、休閒娛樂、上班的交通狀況等三 項。[45]
孫本初於民國 8 9 年檢視稅務人員工作生活品質之衡量面向，以財政部臺北 市國稅局、臺北縣稅捐稽徵處、臺中縣與臺中市稅捐稽徵處、雲林縣稅捐稽徵處 等之業務人員為研究對象，採用實証調查方法歸納出下列八個主要構面：1. 人事 公平性：包含升遷、考績、獎懲等制度之公平性；2. 工作和家庭關係：指工作生 活與家庭生活之相互影響；3. 工作內容：工作內容的變化性、自主性、挑戰性、
及成就感；4. 工作環境：環境的安全性、空間大小、安寧舒適；5. 成長機會：良 好之工作前景、專業知能之訓練與提升；6. 人際關係：包括與主管及同事間之互 動關係；7. 工作尊榮感：指工作能使家人與親朋覺得光彩；8. 福利：薪水、假期
等。[46] 民國 8 9年，陳其懋則以問卷調查研究臺灣職棒球員工作生活品質，經因
素分析得出十個工作生活品質的核心構面：1. 安全健康；2. 生涯保障；3. 環境支 持；4. 工作技能；5. 社會互動；6. 福利支援；7. 生活休閒；8. 工作保障；9. 激勵 獎酬；10. 工作尊嚴。[47] 另外，諸承明與潘士銘於同一年的研究中，則以工作成 長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、環境支持等六個核心構面，調
[44] 廖宗宏，「工作生活品質之研究-以我國刑事警察局為對象」（桃園縣：國立中央警官學校警政 研究所碩士論文，1995）。
[45] 陳孟修，「零售業員工的人格特質與工作生活品質對組織承諾、工作投入、服務態度與工作 績效的影響之研究」（高雄市：國立中山大學企業管理研究所碩士論文，1999）。
[46] 孫本初，〈工作生活品質〉，《空大學訊》，248（2000），頁 111-119。
[47] 陳其懋，「臺灣職業棒球球員工作生活品質之研究」（嘉義縣：國立中正大學企業管理研究所 碩士論文，2000）。
查臺灣排名前一千大的製造業與服務業員工工作生活品質。[48]
民國 9 0 年，陳淑玲等人研究新人類的工作生活品質，針對1 9 6 5 年至 1 9 7 5 年間出生且目前在職場工作者進行問卷調查，以因素分析法萃取得三個新人類重 視的工作生活品質構面：1. 成長品質：工作有助於個人的成長與發展，受公司的 重視；2. 生存品質：是指生存所需的薪資、津貼及工作環境的安全；3. 生活品 質：指工作時間能符合個人時間的運用及配合家人、朋友的生活方式。[49] 同一 年，李曜純於研究高科技產業員工工作生活品質時，參考國內外相關研究文獻，
根據以下之五大構面設計工作生活品質問卷：1. 工作條件：薪酬、福利及工作時 間；2. 工作特性：工作的回饋性、挑戰性、自主性；3. 工作環境：健康、安全、
公平、和善的氣氛；4. 生涯發展：在組織中能有發展、並獲得新知識及技能的機 會；5. 社會關係：覺得在公司工作是有光彩的，工作、家庭與休閒生活能得到平 衡。[50]
綜合前述文獻分析，可知完整的工作生活品質基本構面，應該涵蓋工作環境 因素、工作內容（工作自主性、重要性、變化性、回饋性）、工作穩定性、工作 氣氛、組織制度，以及員工需求（歸屬感、尊重、良好的人際關係、自我實現與 成長等）之滿足程度，和工作生活對家庭生活的影響。同時，也可以發現各研究 所得之工作生活品質構面與內涵，會因學者觀點與研究群體對象之不同，而產生 相似與歧異的部分；研究者的興趣、組織本身與學者對員工個人之需求等問題的 偏重和取捨，也會影響他們對多數工作生活品質面向的認定。Davis 與 Cherns 即 認為，學者看法有所差異是必然的現象，因為不同工作群體對於工作生活品質的 構成要件，會有不同的定義，它們所重視的內容也不盡相同。[51] 有些學者甚至 認為，以完全相同的項目定義各群體的工作生活品質內涵，反而有欠妥當。如 Golembiewski 即曾表示：「工作生活品質所包含之合理要項並非完全相同」
[ 5 2 ]
；而 Ta i l o r 亦認為：「工作生活品質對不同之工作族群代表不同之意義」
[48] 同註 2，頁 4。
[49] 陳淑玲、趙必孝、黃英忠，〈新人類工作價值觀、工作生活品質與工作滿足關係之研究〉，
《勞資關係論叢》，10 期（2001），頁 85。
[50] 同註 9，頁 3-14。
[51] 同註 29。
[52] R. Golembiewski, Approaches to Planned Change, Part 1 (New York: Marcel Dekker, 1979), p.292.
[ 5 3 ]
；孫本初之研究亦指出：「工作性質之不同，工作生活品質面向亦可能有所
不同。」[54] 簡言之，不同族群由於背景和經驗之差異，以及所從事之工作內容
及組織管理需要之不同，對於工作生活品質的內涵，自然會有不同見解與觀點。
由上述學者之論述可知，不同群體間要採用一致性之工作生活品質構面，有實質 上的困難，而且對於個別組織問題之解決也無所助益。因此，關於圖書館館員對 工作生活品質內涵之判斷標準為何，乃無法引用其他領域之研究結果，而須針對 圖書館館員進行實証研究，從而藉以了解圖書館館員工作生活品質之面向為何，
探討圖書館組織是否能滿足館員之心理需求，並尋求提升館員工作生活品質之方 案，使館員樂在工作。
(三)圖書館館員工作生活品質之相關研究
Martell 在 1981 年，從組織層面針對學術圖書館館員工作生活品質做了論述 性之探討。[55] M a r t e l l 認為，圖書館館員工作生活品質應包括安全、民主、公 平、自主性與學習等幾個面向，強調各種工作系統技巧（如：工作簡化、彈性工 作時間、工作輪調與分擔等）之應用，以改善館員工作生活品質，提升圖書館之 組織效能。
M a r t e l l 並指出，圖書館之組織設計也須注意滿足館員的人性需求，而不應 只考慮到自動化與相關技術議題。組織須重新設計工作系統，改變圖書館員之任 務與角色，讓圖書館館員能在具獨立性和自主性之工作團隊中，從事有意義的工 作，並經由完善的回饋制度感受工作的成就感。圖書館組織若能提供館員享受優 良的工作生活，不只讓館員產生成就感與歸屬感，同時也讓圖書館使用者得到高 品質的服務，使圖書館成為真正以讀者為中心之組織。
另外，Smith 與 Reinow 於 1984 年以問卷調查方式，針對新墨西哥州圖書館 3 1 位女性主管，研究探討其工作生活品質。樣本包括採購組與參考組主任
（2 2%）、館長（5 1 . 6%）、及其他（2 5 . 8%）；受訪人員在圖書館界工作經驗平均
[53] J. C. Taylor, "The Measurement Dilemma and Some Thoughts for Its Solution," in The Quality of
Working Life in Western and Eastern Europe. C. L. Cooper and E. Mumford (We s t p o r t , Connecticut: Greenwood Press, 1979), pp.76-100.
[54] 同註 46，頁 115。
[55] Martell Charles, "Improving the Effectiveness of Libraries Through Improvements in the Quality of Working Life," College & Research Libraries 42：5 (1981), pp.435-446.
是五年；4 4% 受訪者在公共圖書館服務，2 2 % 在大學圖書館，7 . 4% 來自科技圖 書館，25.9% 則來自其他類型圖書館。[56]
Smith 與 Reinow 的研究，以文獻分析方式探索圖書館館員工作生活品質之 各個構面，認為管理者若能充分明瞭圖書館館員的工作滿意度與所面臨之工作壓 力，及其對組織的承諾感與其所知覺之組織氣氛，則當可更深入地了解影響圖書 館工作績效的許多相關因素。因此，他們以圖書館館員對工作滿意、工作壓力、
組織承諾、及組織氣氛等四個層面之認知，量測館員之工作生活品質。
由於相關文獻研究認為，工作滿意對組織績效乃是一項很重要之因素，工作 滿意度高的員工，會有較高之工作績效，因此Smith 與 R e i n o w 利用 I v a n c e v i c h 與 Ly o n 所創之工作滿意量表，以 9 個問題檢視館員對工作自主性、自我實現、
與尊重等需求之認知。由其研究問卷調查資料觀察，圖書館館員之工作滿意是相 當高的。但 Smith 與 R e i n o w 亦指出，有關圖書館員之工作滿意，有兩部分待加 強，一是一般社會大眾不能認同圖書館工作之重要性，亦即圖書館館員認為社會 大眾並不了解圖書館工作之專業價值；其次是館員指出，圖書館工作無法讓他們 在組織中獲得更好之工作機會。Smith 與 R e i n o w 認為此一研究發現，可能是圖 書館之組織結構與專業化所造成的，即圖書館各部門之專業化限制了館員升遷與 工作輪調之機會，同時，圖書館組織內之低階職務較多，高階職務較少，因而使 得館員缺乏晉升機會。
Smith 與 R e i n o w 認為，一般說來，工作滿意與個人工作績效是正相關的，
而工作壓力與工作績效則是負的關連，但是工作壓力並非對館員工作績效帶來立 即性之影響，而是當壓力累積到某一程度後，方可能影響工作績效，且會越來越 嚴重；藉由減低圖書館工作環境之壓力，當可維護館員身心健康，及提昇服務品 質與組織績效。為了瞭解圖書館館員的工作壓力，Smith 與 R e i n o w 採用同樣由 Ivancevich 與 Lyons 發展之工作壓力量表，探討工作壓力對個人及組織績效之影 響。雖然本研究之資料顯示，圖書館館員工作壓力程度相當低，然而，調查中館 員卻最常提及個人工作量太多，以致無法在正常工作天內完成工作，換言之，館 員大多覺得每個人負擔了太多工作量。針對此現象，Smith 與 R e i n o w 認為此可 能係圖書館預算縮減，人員不足所造成之負面影響。
[56] 同註 14。
在 Smith 與 Reinow 的研究中，第三個變數為圖書館館員組織承諾問題，因 為一旦館員缺乏組織承諾感，便容易離職，而可能對圖書館之傳統及標準作業方 法產生不良影響。另外，館員對於組織之承諾也會影響其成就動機，及對圖書館 目標達成的承諾。在組織中，承諾感表示館員清楚了解圖書館組織之目標，且明 白需經由團隊合作才能達成所有目標，如此之承諾與忠誠乃圖書館追求卓越服務 品質的要素。因此，Smith 與 Reinow 採用 Porter、Crampton 及 Smith 共同發展 的量表，測量館員對組織之承諾感。根據Smith 與 R e i n o w 之調查資料發現，圖 書館館員之組織承諾相當高，而如此高之組織承諾是否源於圖書館良好之工作環 境，抑或有其他因素呢？針對此問題，從Smith 與 R e i n o w 之研究中並無法確定 真正的原因。
Smith 與 R e i n o w 之研究中，最後一項員工工作生活品質的向度為組織氣 氛。所謂組織氣氛係指館員對組織周遭人、事的感覺認知。一位圖書館館員可能 對其工作感到很滿意，但對於組織之氣氛並不滿意。本研究以7個問題之問卷測 量組織氣氛，研究結果檢測出圖書館員對組織氣氛之認知程度屬普通水準，並非 很好但也不是處於一種緊張狀態。Smith 與 R e i n o w 推測，此可能與圖書館經費 刪減有關，因為一般在經費不足情況之下，通常較難達成圖書館組織之目標。同 時，本研究之問卷調查亦顯示，圖書館讓館員感覺一種「友善」的組織氣氛乃是 相當重要的。
Smith 與 R e i n o w 二人的研究為圖書館館員工作生活品質實証研究之濫觴，
對圖書館的工作生活品質提供了一個初步的概念。惟該研究樣本範圍較小，僅涵 蓋女性且擔任主管職務之館員，因此，並不足以代表大部份館員的感受。在孫本 初與廖宗宏相關的研究中，亦曾提及員工之性別與是否擔任主管職務，會影響員 工對工作生活品質之感受，因此，為求更周全並具代表性，有關圖書館館員工作 生活品質之研究，實宜擴大樣本以強化已觀察到的各種結果。同時，在Smith 與 R e i n o w 的研究中，對圖書館館員所重視的工作生活品質項目，並未詳加探討，
而直接採用工作滿意、工作壓力、組織承諾、組織氣氛等四個項目，量測館員之 工作生活品質，至於在一般工作生活品質相關研究中常見之項目，如：工作對員 工工作外生活的影響、組織內的人際互動、決策參與、工作環境等皆未納入，因 此在引用該研究結果時，宜注意其研究限制。
三、 研究設計
(一)概念性研究架構
本研究綜合文獻探討的結論，發展如圖一之概念性研究架構，除了探討圖書 館館員對工作生活品質各面向需求的程度，及其工作生活品質目前現況水準外，
亦欲瞭解個人人口統計變項背景特徵，及館員工作之圖書館組織特徵是否會影響 館員對工作生活品質的知覺。
(二)研究方法
由文獻分析可知，不同職業、階層的人，有不同的背景及生活經驗，其對工 作生活品質的看法也會不同，因此並沒有一套通用的標準可用來量測工作生活品 質。為瞭解圖書館館員對工作生活品質的需求，本研究係以館員知覺的觀念，來 評估其對工作生活品質重視的構面及目前享有之水準。在前人研究中，決定工作 生活品質構面常用的方法主要有三種：[57]
圖一：概念性研究架構
[57] 同註 41，頁 11。
1 .參考其他研究者之結果
研究者依據過去相關學術領域之研究文獻探討，就其研究對象及性質決定工 作生活品質相關的評估構面，如陳孟修及Smith&Reinow 即採用此法。唯相 關學術領域文獻中，如缺乏有關工作生活品質之論述，或無實證性之研究可 供參考時，則不宜採取此法。
2 .問卷調查法
研究者根據過去對工作生活品質研究文獻分析的討論，收集與研究對象工作 生活品質可能有關的項目，輔以員工訪談，編製問卷進行問卷調查，再根據 問卷調查結果分析，決定員工所重視之工作生活品質構面，並據以評估其享 有之工作生活品質的水準，如孫本初及Taylor 的研究即採用此法。對於未經 研究過之職業領域，此法較能深入瞭解研究對象對工作生活品質的看法。
3 .疊慧法
依疊慧法的運作，由研究者與具代表性的研究對象經過多次的反覆討論、複 核，訂定與工作生活品質相關的概念，這些概念經過分析、聚合的過程，而 形成工作生活品質的建構（C o n s t r u c t），再據以編製問卷，對研究對象進行 問卷調查，而分析出員工所重視的工作生活品質的重要構面。本法因為有研 究對象的參與討論，可避免上述兩方法中研究者對構面訂定的主觀判斷。
Levine 於 1984 年進行的研究即採用此法。
上述方法一之優點在於研究時間及經費的節省，但在圖書館領域中，對於館 員工作生活品質構面的研究尚付之闕如，本研究無法依此進行。疊慧法在研究時 間及經費上所耗不貲，且需研究對象的充分配合，本研究不採此法。本研究採用 方法二，分析各學術領域（人力資源管理、管理學、心理學等）中對工作生活品 質的研究，並輔以筆者對館員的訪談結果，蒐羅館員可能重視的工作生活品質構 面，編製成問卷，並將問卷調查結果經由因素分析法，萃取出館員所重視的工作 生活品質構面。
(三)研究對象
筆者之研究以參加中國圖書館學會主辦，國立臺灣大學圖書資訊學系暨研究 所承辦之九十年度「知識管理專題研習班」（民國 90 年 7 月 9 日至 13 日），及國 立中興大學圖書資訊學研究所承辦之九十年度「圖書館經營實務研習班」（民國 90 年 7 月 16 日至 20 日）之學員為研究對象，施以問卷調查。問卷之分配與回收
如表一。
表一：問卷分配／回收表
研究對象 發出問卷數 回收數 回收率 有效問卷數 有效問卷率 圖書館經營實務研習班 74 52 70.0% 40 54.1%
知識管理專題研究習班 80 59 73.8% 51 63.8%
合 計 154 111 72.1% 91 58.9%
(四)研究工具
本研究綜合文獻分析中各研究者之觀點，認為工作生活品質係指個人在廣義 的工作生活中，重要需求獲得滿足的程度。若滿足的程度愈高，則表示工作生活 品質愈好。因此，本研究對工作生活品質將採用如下的定義：「工作生活品質涵 蓋工作相關各層面需求滿足的情況，包括個人對工作環境、薪資與福利、安全感
（保障）、發展機會、組織制度、人際關係、工作對個人的意義、對工作外生活的 影響等範疇。」
1 .問卷編製
本研究係以問卷蒐集館員對工作生活品質知覺資料，依據圖書館之工作特性 設計適合之問卷，並經預試、修訂，再據以進行調查分析。問卷內容包括三部 份，其內容梗要如下：
（1）個人基本資料
為瞭解館員之個人背景特徵，及其工作之圖書館組織特徵，是否會影響 其對工作生活品質之知覺，於問卷之第一部份詢問館員基本資料，包括 其性別、年齡、學歷、婚姻狀況、圖書館專業教育、主管職務、圖書館 服務年資、目前擔任工作之年數、工作部門、服務之圖書館類型、公立 或私立圖書館等項目。
（2）館員工作生活品質構面問卷
本問卷係參考文獻分析中各研究者之研究成果為基礎，佐以圖書館之工 作特性設計而成。內容共計 6 5 題，由受測館員評估各題所述之工作特 性對他們的重要性，以 Likert 五點計分方式來衡量受測者之反應，答案 分為很重要、重要、沒意見、不重要、極不重要等五點尺度，分別給予 5、4、3、2、1分。
（3）館員工作生活品質現況水準問卷
本問卷之題目內容與「館員工作生活品質構面問卷」相似，僅問題敘述 語法稍事修改。例如：「館員工作生活品質構面問卷」中的問題為：
「工作具有適當的挑戰性」，在「館員工作生活品質現況水準問卷」中則 修改為：「我的工作具有適當的挑戰性」，由受測人員對各題所述之情 況回答他們是否滿意，以 Likert 五點計分方式來衡量受測者之反應，答 案分為很滿意、滿意、沒意見、不滿意、極不滿意等五點尺度，分別給 予 5、4、3、2、1 分。
2 .信度與效度
社會與行為科學領域的研究者通常透過問卷或量表等量測工具，蒐集有關人 們態度或意見的量化資料，因此，其所採用量測工具之信度與效度，會影響其研 究結果之正確性與可靠性。本研究之問卷內容係參考過去研究者對於工作生活品 質的研究文獻分析，輔以館員訪談及圖書館工作性質加以增刪而得，因此其內容 效度可符合要求。本問卷之設計亦參考工作診斷調查（Job Diagnostic Survey）
[58]
與工作說明指標（Job Descriptive Index）[59] 構建之方法，以確保本研究所用 問卷之信度與效度。
本研究採用 L.J. Cronbach 所創之信度係數（Cronbach Alpha），分析工作生 活品質各因素量測項目間之同質程度，進行結構性信度評估，其結果如表二。工 作生活品質各構面之 Alpha 係數介於 0.70 與 0.89 之間，而問卷之整體信度亦達 0 . 9 5，說明本研究之問卷題目具有相當高的一致性，代表工作生活品質問卷具有 良好信度。
[58] J. L Pierce and R. B. Dunham, "The Measurement of Perceived Job Characteristics: The Job Diagnostic Survey versus the Job Characteristic Inventory," Academy of Management Journal 21：1 (1978), pp.123-128.
[59] S. J. Yeager, " Dimensionality of Job Descriptive Index," Academy of Management Journal 24：
1 (1981), pp.115-212.
表二：圖書館館員工作生活品質構面問卷信度分析
全量表 主管關 工作內 管理制 薪資福 同事關 工作自 工作外 社會關 工作安 係 容與志 度與升 利與保 係 主與參 生活 係 全
趣 遷 障 與
Alpha
.9555 .8616 .8627 .8990 .7500 .848 .7481 .7032 .8584 .732 係數
(五)資料分析方法
本研究以 SPSS for Windows 統計軟體進行統計分析，進行步驟如下：
1 . 利用 Cronbach Alpha 針對回收問卷，作問卷的信度分析。
2 . 以敘述統計分析樣本的基本資料。
3 . 將受測人員填答之「館員工作生活品質構面」問卷，透過主成份分析法
（Principal Components Analysis）萃取共同因素，以特徵根值（E i g e n v a l u e）
大於1做為篩選標準，選出影響圖書館館員工作生活品質的重要構面；為瞭 解各構面包含之內容及題目，利用最大變異量法（Vari-max Method）進行 直交轉軸（Orthogonal Rotation），選取因素負荷量絕對值大於 0 . 4 之題目予 以納入，因素負荷量小於 0 . 4 者，則認為非影響工作生活品質的重要內容而 予以刪除。
4 . 利用變異數分析，了解這些構面的代表性。
5 . 根據已訂定之構面，以敘述統計分析館員工作生活品質現況水準，瞭解工作 生活品質滿足的狀況。
6 . 透過變異數分析，瞭解館員對工作生活品質的知覺是否受其個人背景特徵及 服務之圖書館組織特徵影響。
四、 研究結果與分析
(一)樣本特性分析
本研究受測館員提供之基本資料經整理後如表三。受測館員大部分是女性，
佔 80％；已婚者佔 72.5%；25 歲至 50 歲的館員佔了 92.3%；館員學歷佔最多的 是大學，次多的是研究所，共佔了 8 4 . 6%；專業館員有 6 2 . 6%；擔任主管職務者 有 3 4 . 1%；於圖書館服務之平均年資為 8 . 8 5 年，擔任現任工作平均 4 . 5 6 年；受 測館員在各部門的分配相當平均，但仍以讀者服務佔多數；其工作之圖書館類型
以學校圖書館佔多數，次之者為專門圖書館；公立圖書館佔 5 8 %，私立圖書館 佔 42%。
表三：樣本基本資料
項目名稱 類別 人數 百分比 累積百分比
性別 1. 男 18 20.0 20.0
2. 女 72 80.0 100.0
1. 21~25歲 1 1.1 1.1
2. 26~30歲 15 16.5 17.8
3. 31~35歲 25 27.5 45.6
年齡 4. 36~40歲 13 14.3 60.0
5. 41~45歲 18 19.8 80.0
6. 46~50歲 12 13.2 93.3
7. 51~55歲 5 5.5 98.9
8. 56歲以上 1 1.1 100.0
婚姻狀況 1. 已婚 66 72.5 72.5
2. 未婚 25 27.5 100.0
1. 高中 2 2.2 2.2
學歷 2. 專科 10 11.0 13.2
3. 大學 59 64.8 78.0
4. 研究所（碩士） 20 22.0 100.0
圖書館專業教育 1. 是 57 64.0 64.0
2. 否 32 36.0 100.0
擔任主管 1. 是 31 34.1 34.1
2. 否 60 65.9 100.0
1. 5年以下 24 27.0 27.0
圖書館服務年資 2. 5~10年以下 32 35.9 62.9
3. 10~15年以下 14 15.8 78.7
4. 15~27年 21 21.3 100.0
1. 3年以下 33 49.4 49.4
現任工作年數 2. 3~6年以下 17 19.1 68.5
3. 6~9年以下 11 12.4 80.9
4. 9~20年 19 19.1 100.0
1. 技術部門 24 26.4 26.4
工作部門 2. 讀者服務部門 29 31.9 58.2
3. 行政部門 18 19.8 78.0
4. 其他 20 22.0 100.0
1. 學術圖書館 18 19.8 19.8
圖書館類型 2. 公共圖書館 9 9.9 29.7
3. 學校圖書館 42 46.2 75.8
4. 專門圖書館 22 24.2 100.0
公／私立圖書館 1. 公立 52 57.8 57.8
2. 私立 38 42.2 100.0
(二)影響圖書館館員工作生活品質的重要構面
利用主成份分析法，本研究共萃取出九個影響館員工作生活品質的重要因 素，其總解釋變異量為 7 5 . 6%，這九個因素將作為評估圖書館館員工作生活品質 之構面。各因素名稱、因素內容、重要性評分及排序整理如表四，各因素之說明 如下：
1 .因素一：主管關係
因素一所包含之題目內容敘述，多與主管之領導行為及館員與主管間之互動 有關，因此將因素一命名為「主管關係」。館員希望主管能注意工作氣氛的 培養、員工的感受、共同討論工作目標及適當授權，相處時坦誠、尊重、融 洽，能適時給予館員正向的回饋。有關此因素之內容，甚值得圖書館主管參 考。
2 .因素二：工作內容與志趣
因素二所包含之題目內容敘述，多與館員之工作內容、工作特性、工作回饋 及其個人志趣有關，因此將因素二命名為「工作內容與志趣」。在此構面 中，館員表達的是希望工作能帶給個人知能成長的機會、得到快樂並發揮所 長、有足夠的時間與資源把工作做好、能看到有意義的工作成果、工作不要 單調並適時輪調、以及避免過大的工作壓力等。
3 .因素三：管理制度與升遷
因素三所包含之題目內容敘述，多為與館員之升遷、工作職掌、工作分配、
績效評量等相關之管理制度，因此將因素三命名為「管理制度與升遷」。館 員認為圖書館各成員應充分瞭解各自的工作職掌及角色定義，對於升遷、考 評、獎懲、工作分配的公平性非常重視，也強調圖書館應提供足夠的升遷機 會及績效衡量的標準。
4 .因素四：薪資福利與保障
因素四所包含之題目內容敘述，多為與館員之薪資、福利與工作保障等工作 條件有關，因此將因素四命名為「薪資福利與保障」。館員認為工作應有保 障，薪水應與工作能力一致，有適當的福利措施及休假等。
5 .因素五：同事關係
因素五所包含之題目內容敘述，多為館員平時與同事之互動，包括工作協 助、相處關係等，因此將因素五命名為「同事關係」。館員希望同事間相處
和諧、融洽，互相尊重與信任，在工作上能相互支援、彼此幫忙，有良好的 跨部門工作協調。
6 .因素六：工作自主與參與
因素六所包含之題目內容敘述，多為館員對於工作進度、方法之自主性、對 館內事務參與管道等之看法，因此將因素六命名為「工作自主與參與」。館 員希望能有機會對圖書館的作法提出建議，工作的方式可以發揮創意，能獨 立負責整件事情的處理過程，決定工作進度等。
7 .因素七：工作外生活
因素七所包含之題目內容敘述，多為館員工作以外之時間運用、休閒、娛 樂、家人相處等項目，因此將因素七命名為「工作外生活」。館員希望工作 時間能符合個人運用的需要，配合家人或朋友的生活方式，也希望館方能重 視館員的休閒娛樂。
8 .因素八：社會關係
因素八所包含之題目內容敘述，多為與館員在工作過程中與讀者之互動、圖 書館工作在社會上的尊榮感等有關，因此將因素八命名為「社會關係」。館 員希望能在服務過程中與讀者保持良好的關係，圖書館工作在社會上有良好 的評價，在親朋好友間能享有地位等。
9 .因素九：工作安全
因素九所包含之題目內容敘述多與工作安全有關，因此將因素九命名為「工 作安全」。館員希望工作環境是健康、安全的，不會在工作時發生傷害或意 外，也不會有職業病的顧慮等。
表四：圖書館館員工作生活品質因素分析表
共同因素 因 素 內 容 評分* 排序
X 5 0 主管能培養良好的工作氣氛 4 . 5 2 1
X 3 9 主管處理事情時會考慮到員工的感受 4 . 5 1 2
一、主管 X 6 5 與主管能相互坦誠信任及相互尊重。 4 . 5 1 3 關係 X 1 2 當工作有優良表現時，會得到讚許；表現欠佳時，會受 4 . 4 3 4
到指正
X 4 9 主管會與館員共同討論，訂定具體的工作目標 4 . 4 0 5
X 3 8 與主管相處融洽，密切合作 4 . 4 0 6
共同因素 因 素 內 容 評分* 排序
X 4 5 主管的領導方式與風格 4 . 3 8 7
X 4 7 主管適當授權 4 . 3 4 8
X 6 1 主管了解我的工作做得好不好 4 . 3 1 9
X 6 2 主管認為我的工作很重要 4 . 1 5 1 0
X 2 9 工作能使個人持續的成長與發展，學得新的知識及技能 4 . 6 3 1
X 3 0 圖書館提供在職進修的機會 4 . 5 5 2
X 2 3 有完成工作所需足夠的工具和資源 4 . 5 1 3
X 2 8 從工作生活中得到快樂 4 . 4 9 4
二、工作 X 2 2 有適當的時間作業，使工作成果有一定水準的品質 4 . 3 8 5 內容 X 2 5 能勝任自己的工作 4 . 3 6 6 與志 X 2 1 工作之後，能看到有意義的成果，對自己的工作表現能 4 . 3 2 7 趣 直接、即時的得知
X 2 0 在工作上能學以致用發揮才能 4 . 2 5 8
X 5 6 工作上的要求和自己做事的原則沒有衝突 4 . 1 5 9
X 1 7 完成工作需要應用許多不同的技能 4 . 1 3 1 0
X 2 7 工作須符合自己的興趣 4 . 11 11
X 1 8 工作內容有變化或多樣化 4 . 1 0 1 2
X 1 9 適當的時期應該做工作輪調 3 . 9 8 1 3
X 2 4 工作不會帶來很大的壓力 3 . 8 8 1 4
X 4 1 圖書館讓每位館員都清楚瞭解工作範圍、工作目標及各 4 . 5 2 1 自應負的責任、工作品質或進度的要求
X 5 1 公平的考績、升遷、獎懲制度 4 . 4 8 2
三、管理 X 5 2 工作量指定、分配的公平性 4 . 3 8 3 制度 X 5 3 所有館員之升遷機會是公平的 4 . 3 5 4 與升 X 6 4 館員的貢獻能獲得公平的獎賞 4 . 2 4 5
遷 X 3 1 工作有良好的前途發展、升遷管道與足夠的升遷機會 4 . 1 5 6
X 6 3 圖書館是以個人工作能力與工作表現為基礎，來決定升遷 4 . 1 2 7
X 3 2 升遷制度應允許有能力的館員晉升到最高職位 4 . 1 0 8
X 4 6 圖書館設有衡量績效之標準 4 . 0 2 9
四、薪資 X 9 工作保障與穩定性（能長期工作、不會被遣散或藉故逼 4 . 3 3 1 福利 退）
與保 X 1 工作收入應相當於員工的工作能力與努力的程度 4 . 3 2 2
共同因素 因 素 內 容 評分* 排序 障 X 3 工作上的福利制度、措施或團體休閒活動 4 . 3 1 3
X 4 工作上的假期（休假、病假、事假…等） 4 . 2 9 4 X 2 類似性質的工作，其工作收入的差異不應太大 3 . 9 6 5 X 8 工作不會任意被調動 3 . 5 4 6
X 3 4 同事間相處愉快，工作氣氛融洽 4 . 6 7 1
X 3 5 同事間能夠互相尊重、坦誠、信任 4 . 6 5 2
五、同事 X 3 6 同事具有熱誠的工作態度 4 . 6 3 3 關係 X 4 8 圖書館各部門間有良好的工作協調 4 . 5 1 4 X 3 3 在工作繁忙或進度落後時，同事間會彼此互相幫忙 4 . 4 5 5
X 2 6 同事間良性的相互競爭 4 . 11 6
X 1 6 圖書館設有管道，鼓勵館員對圖書館的作法提出建議 4 . 3 7 1 六、工作 X 11 如何完成工作，直接主管不干涉，給予最大的自主性，
自主 可以自由地發揮個人的創意，依照自己的方式去做事 4 . 2 2 2 與參 X 1 5 能參與有關工作的重要決策。 4 . 2 1 3 與 X 1 4 所從事的工作內容是使人能獨立完成整件事情的處理過 4 . 0 8 4
程
X 1 0 能自己決定工作進度 4 . 0 3 5
七、工作 X 5 5 工作時間能配合家人、朋友的生活方式，符合個人時間 4 . 0 2 1 外生 運用的需求
活 X 5 4 圖書館關心並重視館員的休閒娛樂 3 . 7 8 2
X 3 7 直接主管會關心館員工作以外的生活 3 . 6 6 3
X 4 0 在服務的過程中，受到讀者的尊重 4 . 4 5 1
X 5 9 從工作中獲得成就感 4 . 3 7 2
X 4 3 與讀者保持良好的關係 4 . 2 5 3
八、社會 X 6 0 能清楚看出自己對圖書館的貢獻 4 . 2 3 4 關係 X 4 4 對館員的工作表現，讀者適時表示讚許或指正 4 . 2 3 5
X 4 2 工作中有結識他人建立友誼的機會 4 . 0 2 6
X 5 7 社會大眾對圖書館工作的評價 4 . 0 1 7
X 5 8 在圖書館工作能獲得親戚朋友的尊重 3 . 7 9 8
九、工作 X 5 健康、安全的工作環境，不會使館員在工作時發生傷害 4 . 6 5 1 安全 或意外
X 6 工作不會導致館員產生職業病症 4 . 6 5 2
＊對館員工作生活品質重要性之評分：滿分為5 分（代表「很重要」）。
[60] 歐陽玲，「工作生活品質與臨床護理人員離職意願之研討」（臺中市：東海大學企業管理研究 所碩士論文，1994）。
(三)圖書館館員工作生活品質構面重要性及差異檢定
館員對上述九個工作生活品質構面的重視性如何？對其重視的程度是否會受 館員個人背景之不同而有所差異，以致影響此九個構面之代表性？以下就這兩個 問題先予以探討。
1 .館員對工作生活品質各構面重視的程度
本研究將受測館員對於工作生活品質各構面重視的程度排列如表五，其重視 程度依序為：工作安全（最重視）、同事關係、主管關係、工作內容與志趣、管 理制度與升遷、工作自主與參與、社會關係、薪資福利與保障、工作外生活（最 不重視）。
表五：工作生活品質各構面受館員重視之程度
構面名稱 工作 同事 主管 工作內容 管理制度 工作自主 社會 薪資福利 工作外 資 料 安全 關係 關係 與志趣 與升遷 與參與 關係 與保障 生活
評分平均數* 4.65 4.50 4.39 4.27 4.26 4.18 4.17 4.12 3.82
排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9
＊對館員工作生活品質重要性之評分：滿分為5 分（代表「很重要」）。
由表五中可看出館員最重視的構面是工作安全及同事關係，其得分都達到
4 . 5 0 分以上，其需求強度接近「很重要」（5 分）的狀態，表示館員非常重視在
圖書館工作時之人身安全，也很重視與同事間的相處關係。主管關係亦頗受館員 重視，位居重要性之第三，如與位居第二之同事關係一併考量，可發現二者皆為 圖書館組織內之人際關係，可見館員對組織內人際關係之重視。相較之下，館員 對於工作外生活的影響、薪資福利與工作保障、社會關係等構面之需求程度就不 甚強調。
歐陽玲研究臨床護理人員之工作生活品質，發現臨床護理人員對工作生活品 質各構面重視程度依序為：工作收入（最重視）、福利制度、升遷發展、工作自 尊、學習成長、公平分配、個人生活、工作環境、工作內容、上司態度、人際關 係（最不重視）。[60] 與圖書館館員之工作生活品質需求比較，二者顯然有相當大
程度的差異。圖書館館員把同事關係、主管關係置於最重視構面之列，而臨床護 理人員則最不重視上司態度與人際關係；圖書館館員對薪資福利與保障的重視性 不高，而臨床護理人員則將工作收入、福利制度列為最重要構面。如參照 Alderfer 之生存—關係—成長（ERG）理論[61]，圖書館館員之需求層次似乎偏重 在「關係需求」（Relatedness Needs），而臨床護理人員則偏重在「生存需求」
（Existence Needs）。
2 .館員工作生活品質各構面重要性差異檢定
本研究以變異數分析，檢定館員對各構面之看法是否會受其個人背景資料之 影響而造成差異，其檢定結果如表六。由表中可看出：（1）不同年齡層之館員 對「工作內容與志趣」重要性之看法會有不同，由館員對該構面各題評分之平均 數觀察，年齡層越輕的館員越重視「工作內容與志趣」此一構面之需求，隨著館 員年齡增加，對此構面之需求就越少。但進一步經 S c h e ff e 法分析，並沒有發現 有任何二個年齡層間的差異達到顯著水準。（2）圖書館專業教育背景，會影響 館員對「薪資福利與保障」、「工作自主與參與」此二構面重要性之看法。經以 S c h e ff e 法分析，發現具專業教育背景館員比其他館員更重視「薪資福利與保 障」、「工作自主與參與」此二構面。
綜合上述的檢討，除了具專業教育背景館員與其他館員對「薪資福利與保 障」、「工作自主與參與」此二構面之重要性有不同之看法外，不同館員個人背 景對各構面重要性之看法並無顯著不同，因此，就整體言之，此九個構面應是圖 書館館員工作生活品質可靠且代表性良好的重要指標。
[61] C . P. Alderfer, Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings (New York: Free Press, 1972).
