(一) 理論架構與假設
以上述研究背景與文獻探討為基礎，本研究進一步歸納相關研究主張來建立 研究假設，說明如下：
團體成員早在團體形成期便會以最初的印象認知來調整自己的行為，並以此 建構融洽的人際關係，裨益未來成員們之間的互動 (Bozeman & Kacmar, 1997;
Zijlstra, Waller, & Phillips, 2012；鄭仁偉、陳春希、袁梅玲、李姿瑩，2012)。通 過各種形式的印象管理，如自我推銷、示好、逢迎等戰術改變新團體成員的認知 及增進團體凝聚力 (Nguyen, Seers, & Hartman，2008；洪贊凱、曾鈺雯，2012；
陳怡靜、錢國倫，2015)。塑造個人印象對於加入新團體的個體來說是必要的考 量，它們是具有主導地位的群體動力戰略 ( Gersick, 1988；胡中宜，2011；秦夢 群，2013)，能對未來團體互動產生強大的影響力 (McGrath, Arrow, & Berdahl, 2000; 鄭仁偉、陳春希、袁梅玲、李姿瑩，2012)。根據上述過去研究發現與主 張，本研究提出假設一：
假設一：團體發展規模對印象管理策略的運用具有預測力。
過去一些文獻指出，因性別差異，男性與女性在影響他人對其印象的操作上 各有方法；也就是說，個體會以自認適配社會認定的性別角色去表現、去塑造他 人對自己的觀感 (Gardner & Martinko, 1988; Judge & Bretz, 1994；盧沛樺、張玉 佩，2010)。女性在傳統觀念上總是不被允許有咄咄逼人的行為、或因積極自信
的表現而被讚許；而男性則相反 (Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992；李啟誠、李 羽喬，2010)。由此顯現出，在「獲得性」印象管理術的展現上，女性比男性較 被動。根據上述過去研究發現與主張，本研究提出假設二：
假設二： 與男性組員相比，在影響團隊組員的觀感上，女性組員運用
「獲得性」印象管理策略的意向較低。
當團體的目標、結構與規範都在「工作」期皆建立完成，團體的運作在此時 期發揮績效並達到巔峰。此階段是全體最穩定控制工作程序與進度的時期，成員 們會感受到高度的任務相依性。當成員在此階段執行工作任務時，擔心能否在期 限內準時完成小組工作的壓力，使得成員對於遲到、曠工、延遲或怠惰的情形非 常敏感，這種敏感性便增加了成員感知社會賦閒的機會 (Comer, 1995; Kidwell &
Bennett, 1993；沈明鑑、莊智薰，2014；王之相，2015)。根據上述過去研究發現 與主張，本研究提出假設三：
假設三：「工作型」團體發展規模對社會賦閒感知的預測力最高。
(二) 研究對象
本計畫研究對象為中部地區 X 大學商管相關科系選修 102 學年度下學期及 103 年度上學期開設之組織行為課學生，共三班總計 161 位學生參與本研究。三 個班級中，有兩個班級的學生約九成學生皆是大三生原班選修，另一班則約五成 學生是大三生原班選修，而非原班選修的學生多為本科系的大四生，極少數選修 的學生為非本科系的大三與大四生(低於 10%)。在徵得授課老師同意協助後進行 研究。在開學的兩周內，授課老師將學生隨機分組，每組至少四人，最多六人，
並有男、女性別至少各兩人在同一組內 (如：兩男兩女、三男兩女、兩女三男或 三男三女等分組形式)。組成工作小組後，在學期進行期間，小組成員須一起進 行與完成課堂指派的學習活動、作業及報告。學生於期末最後一週填寫問卷，問 卷回收後再透過統計軟體 SPSS 來進行資料的統計分析。
(三) 變數與測量工具
測量工具係參考國外相關文獻及量表來設計，包含印象管理策略量表、社會 賦閒意向感知量表、團體發展規模量表及「性別」背景變數，分述如下：
1. 印象管理策略量表
本研究採用 Self-Presentation Tactics Scale (SPT; Lee 等人, 1999)，並略作修正 以符合本研究之研究目的與對象。本量表題目內容包含 12 種常見印象管理策略 構面 (及 Lee 等人研究之信度)：(1)「開脫」(α=.83)；(2)「合理化」(α =.81)；(3)
「免責聲明」(α =.73)；(4)「自我設限」(α =.56)；(5)「道歉」(α =.66)；(6)「迎 合示好」(α =.81)；(7)「威懾」(α =.84)；(8)「示弱」(α =.71)；(9)「自詡」(α =.72)；
(10)「抬舉」(α =.72)；(11)「損人利己」(α =.76)；及(12)「以身作則」(α =.82)。
其中，(1)至(5)構面屬於「防衛性」印象管理策略；而其餘的七個構面屬於「肯 定性」印象管理策略。本量表共 63 題，採用李克特 5 點尺度的計分方式。
2. 社會賦閒意向感知量表
為量測參與者感知自身與他人的社會賦閒意向程度，本研究採用 George (1992) 及 Mulvey & Klein (1998) 研究的工具量表 (原始問卷整體信度皆達 .85 以上)，結合兩套研究工具，將問項內容作小部分修正以符合本研究之研究目的 與對象。本量表包含「感知他人賦閒」與「感知個人賦閒」兩個部分，每部分共 12 題，採用李克特 5 點尺度的計分方式。
3. 團體發展規模量表
本研究採用 Zhu (2013) 編制之 GDS (Group Development Stage) 量表，共 27 題，檢測團體發展規模認知程度。該量表內容之設計有兩個主要來源依據 : (1) Clark (2010) Teamwork Survey Questionnaire (TSQ)，共 32 題，構面包括團體形成 期、動盪期、規範期及執行期 (Tuckman, 1965)；以及 (2) Wheelan 和 Hochberger (1996) Group Development Questionnaire-Draft (GDQ-draft)，共 92 題，內分四個 團體發展規模構面。GDS 採用李克特 5 點尺度計分，各構面名稱(及信度)分別為：
(1) 「依賴與包含」(α =.25)，問項內容諸如:「我們能嘗試性地、客氣有禮地的 彼此溝通，少有檯面上的衝突」、「我們的組員害怕或不喜歡請求別人幫忙」；(2)
「反依賴與爭吵」(α =.81)，如:「我們的組員有很多的想法、點子，但很多都沒 用到，因為組員無法傾聽彼此的想法，且在沒有完全弄懂這些想法之前，就先將 它們排除掉了」；(3)「信任與結構」(α =.79)，如:「為完成特定的工作任務，我 們能自行組合成組中組」；以及(4)「工作」(α =.86)，如:「我們的組員能一起面 對與處理問題」。