第四章 研究結果與討論
第四節 不同基本背景變項和離職傾向之差異性分析
本研究將依據不同受詴者基本背景變項對於離職傾向的差異，採用 t 檢定和 單因子變異數分析(one-way AVOVA)檢定方法分析其差異性，並以雪費(Scheffé) 分析法進行事後檢定。
壹、不同背景變項現職人員與離職傾向差異性分析
一、不同性別、職務、工作性質的現職人員與離職傾向差異性分析
本研究有效樣本為 170 人，以獨立樣本 t 檢定分析其差異性，不同背景變項 的現職人員在離職傾向上的差異，分析結果如表 4-15 所示。
表 4-15
不同背景變項與離職傾向差異性分析(n=170)
背景變項 組別 個數 平均數 標準差
t 值
性別 男生 131 12.47 5.41 0.61女生 39 11.87 5.11
擔任職務 非主管 134 12.84 5.57 2.42***
主管 36 10.44 3.86
工作性質 內勤 90 10.57 4.05 4.87***
外勤 80 14.31 5.90
***p<.001 一、性別
本研究發現，不同性別之現職人員在離職傾向上，均無顯著差異。顯示現職 人員離職傾向的強烈度，並不受其性別差異而受到影響。
二、擔任職務
本研究發現，不同職務之現職人員在離職傾向上有顯著差異。擔任非主管職 務的現職人員較擔任主管職務者離職傾向強烈。推論其原因身為基層人員，除了 處理業務繁雜的每日業務，還必頇承受上級長官所給予的業績壓力等，除此之外 還要面對自我意識抬頭的客戶；在這種種壓力之下，相對於擔任主管職的人員擁 有較強烈的離職意願。
三、工作性質
本研究發現，不同工作性質之現職人員在離職傾向上有顯著差異。擔任外勤 的現職人員較內勤者有較強烈的離職意願。推論其原因是外勤是全日在外投遞的 信件、包裹之郵差人員，相對於內勤人員在辦公室內服務則必頇每天風吹雨淋地
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傾向也較強烈。
六、月薪收入
不同月薪收入的現職人員在整體離職傾向上達顯著水準(p<.001)，顯示臺東 郵局現職人員因不同月薪收入而在離職傾向上有所差異。進行事後檢定後發現，
0-40000 元者顯著高於 50001-70000 元和 70001 元以上者。推論其原因，雖然臺 灣的薪資結構逐年調整，雖然中華郵政的薪資結構符合最低基本工資的要求，但 仍趕不上物價調漲的幅度，使得現職人員處於一個中等的經濟狀態。為了尋求更 為寬裕且優質的生活品質，當然會使得現職人員尋找更好薪資待遇的工作。
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九、月薪收入
本研究發現，不同月薪收入之臺東郵局現職人員，在離職傾向上有顯著差異。
此研究結果與朱樂恆(2012)、李美瑤(2012)、林哲羽(2014)、周文婷(2014)、許甘 靜(2015)、張琬菁(2011)、羅寬慈(2011)結果相似。顯示月薪收入確實會影響其離 職的意願，推論原因是近年來民眾對於生活品質的要求逐年提升，雖然中華郵政 的薪資待遇符合勞保局規定的薪資待遇，但並無法趕上物價調漲、民生用品皆漲 的步調。為了追求更高的生活品質和優渥的薪資待遇，使得現職人員產生離職念 頭。
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第五節
現職人員幸福感狀態與離職傾向之相關性分析與討論
本節主要探討臺東郵局現職人員的幸福感與其四個層面(自我肯定、人際關 係、生活滿意與身心健康)與離職傾向的相關性，並利用皮爾森積差相關來檢定 幸福感與離職傾向及其層面間的關聯性與關聯程度。
壹、現職人員幸福感各構面與離職傾向之相關分析
本研究之所得相關係數界定為：高度相關.70~.99；中度相關.40~.69；低度相 關.10~.39（邱皓政，2008）。臺東郵局現職人員幸福感與離職傾向之積差相關分 析結果如下表 4-18。
表 4-18
幸福感與離職傾向之相關分析表(n=170)
項目 自我肯定 人際關係 生活滿意 身心健康 幸福感 離職傾向 -.27** -.25** -.35** .22** -.24**
**p<.01
由上表得知，在整體層面上，幸福感與離職傾向有顯著的低度的負相關；在 整體與各層面上，離職傾向與幸福感各層面有顯著的負相關，以生活滿意為最高 (r=-.35)、自我肯定為其次(r=-.27)、其三為人際關係(r=-.25)。但身心健康與離職 傾向是呈現顯著的正相關(r=.22)。在各層面上，離職傾向與幸福感三個層面(自 我肯定、人際關係、生活滿意)呈現低度負相關-.25~-.35；但與身心健康層面則呈 現低度正相關.22。
貳、綜合討論
依研究結果得知，假設三「臺東郵局人員幸福感與離職傾向有顯著相關。」
獲得支持。將研究結果討論如下：
一、在整體層面上
本研究與吳文國(2012)、吳翌慈(2013)、黃慧娟(2010)、蕭宏源(2012)、蔡 明呈(2013)、蘇芳儀(2014)相似，在整體幸福感與離職傾向呈現低度負相關。
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二、在整體與各層面上
本研究結果與吳翌慈(2013)、許智威(2011)、蔡明呈(2013)部分相似，在整體 與各層面上，離職傾向與幸福感其中三個層面（自我肯定、人際關係、生活滿意）
呈現低度負相關，以生活滿意為最高、自我肯定其次，最後為人際關係；但離職 傾向與身心健康呈現低度正相關。
三、分析與討論
研究結果顯示若臺東郵局現職人員的幸福感受越高，則其離職傾向的意願越 低；反之若現職人員所感受到的幸福感越低，則其離職傾向意願越高。因此若能 提高現職人員在家庭、工作、人際各環境幸福感層面幸福感條件，使其提高幸福 感受度，則會降低現職人員在面對工作壓力、生活阻礙時所產生的離職傾向念頭 的機會。
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第五章 結論與建議
本研究旨在研究臺東郵局現職人員幸福感與離職傾向之現況、差異與相關情 形，為達到研究目的，研究者蒐集、閱讀文獻、編制問卷後，以問卷調查法對臺 東郵局現職人員進行抽樣調查。得研究結果後，將之歸納整理出結論後並提出建 議以供參考。本節共分為兩節，第一節結論；第二節建議。
第一節 結論
本節依據第四章研究結果，說明主要研究發現，有關臺東郵局現職人員幸福 感與離職傾向之現況、差異與相關情形，結論說明如下:
壹、臺東郵局現職人員在幸福感之現況
一、對整體幸福感具有正向且積極的態度。
二、以對人際關係最為正面。
貳、臺東郵局現職人員在離職傾向之現況
一、對離職傾向呈現低落、不強烈的狀態。
二、工作量會影響現職人員離職傾向的強烈度。
叁、臺東郵局現職人員在幸福感上之差異性
一、不同性別、年齡、教育程度、資位、年資、職務、工作性質、服務單位與月 薪收入的現職人員，對自我肯定與人際關係都沒有差別。
二、不同年齡的現職人員，在自我肯定、人際關係和生活滿意都沒有差別；在身 心健康上，年齡小較大者幸福。
三、不同資位的現職人員，在自我肯定、人際關係和身心健康都沒有差別；在生 活滿意上，資位高較低者幸福。
四、不同服務年資的現職人員，在自我肯定、人際關係和身心健康都沒有差別；
在生活滿意上，年資長較短者幸福。
五、不同職務的現職人員，在自我肯定、人際關係和生活滿意都沒有差別；在身 心健康上，非主管較主管者幸福。
六、不同月薪收入的現職人員，在自我肯定、人際關係和身心健康都沒有差別；
在生活滿意上，收入高較低者幸福。
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肆、臺東郵局現職人員在離職傾向之差異性
一、不同性別的現職人員，在離職傾向上沒有差別。
二、不同年齡、教育程度、資位、年資、職務、工作性質、服務單位與月薪收入 的現職人員，在離職傾向上有所差別。
伍、臺東郵局現職人員幸福感與離職傾向之相關性
一、整體幸福感與離職傾向呈低度負相關。
二、幸福感之自我肯定、人際關係和生活滿意呈低度負相關，而身心健康呈低 度正相關。
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第二節 建議
依據研究發現與結論，對中華郵政股份有限公司與其現職人員及未來研究者 提出建議：
壹、對中華郵政股份有限公司的建議
本研究結果發現若現職人員的幸福感狀態越強烈，則離職傾向越低；而幸福 感的強烈會受到資位、年資、職務和月薪收入影響，如果能確實提升人員的幸福 感則能有效降低離職情況的發生。具體作法如下:
一、提高薪資待遇
重新審視從業人員的薪資結構是否符合目前社會的物價水準，並且參考國內 外各大國營企業所給予的薪資福利待遇，平衡轉調人員和從業人員在薪資福利待 遇上的落差，以確實提升從業人員的經濟能力以留住人才。
二、成立運動社團或設置運動場所
雖中華郵政會定期實施勞工健康檢查，但比起預防，平日的保健活動更是值 得中華郵政去努力提升和推廣的。因此建議成立運動社團、球隊，並且利用郵政 閒置資產蓋設運動場、健身房以供郵政人員和眷屬使用。
貳、對臺東郵局現職人員的建議
本研究結果發現若現職人員的幸福感狀態越強烈，則離職傾向越低；而幸福 感的強烈度則受到身體健康、人際關係、生活滿意等影響，如果能確實提升人員 的幸福感則能有效降低離職情況的發生。具體作法如下:
一、培養養生健康生活
養成每日運動和健康飲食的養生生活，定期健康檢查，以確保身體健康以提 升自我幸福感。每週可以相約同仁利用閒暇時間出外踏青、爬山，除了可以增加 彼此間情誼之外，更可以促進身體的健康。
二、自組社團和關懷新進人員
建議現職人員自行組成社團，在忙碌上班之餘，結伴出遊、定期聚會聚餐以 紓解工作上壓力，分享生活中憂愁與喜樂。新進人員可以藉此紓解剛入局、不熟 悉環境和業務的緊張感，並且可以藉此機會向前輩討教業務的要訣，以加速業務 上手並提升人員對中華郵政的認同感和歸屬感。
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叁、對未來研究者的建議
一、研究方法
本研究採取問卷調查法進行研究，在發放問卷的過程中，因人數眾多、地域 寬廣，無法瞭解每位現職人員的作答情況，且容易因現職人員的主客觀因素影響，
造成研究結果的誤差，因此建議未來研究者，可以採用質性研究，針對在半年詴 用期尚未滿尌離職者進行訪談，從中探討造成其強烈的離職意願的原因，並向中 華郵政股份有限公司提出更多具體的建議和方法，以利中華郵政日後調整。
二、研究變項
在研究背景變項上，僅選擇性別、年齡、教育程度、資位、年資、職務、工 作性質、服務單位與月薪收入等九項，然而影響幸福感和離職傾向的因素尚有很 多，建議可以加入婚姻狀況、每日工作繁忙程度，每週參加幾次休閒活動和是否 在外租屋等變項，做出更全面性的探討。
三、研究工具
本研究參考相關文獻及學者所編制的問卷，自編成「臺東郵局現職人員幸福
本研究參考相關文獻及學者所編制的問卷，自編成「臺東郵局現職人員幸福