第二章 文獻探討
第二節 離職傾向之意涵、模式與相關研究…
當人們在目前的工作狀況上無法獲得自己一定需求的滿足，或者得到一定程 度的成尌感，而產生了想要離開目前工作環境的念頭或想法。Guralnik(1971)指 出離職傾向是以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個體 中心的目的或計畫。而 Mobley(1997)研究發現，員工在經歷了不滿足以後的下一 個步驟即是離職念頭(引自朱樂恆，2012)。 簡而言之，離職傾向多半是一種發 生在真正離職動作前的一種念頭或想法、是一種另外想要尋找其他工作機會或者 只是單純想要離職，不論之後是否有無其他工作的一種想法。但在真正離職動作 發生前，個人通常會先行評估找尋到其他工作的機會性有多大，或者生活經濟是 否受到重大影響等多方面評估的一個過程。
一、離職傾向定義
Miller 和 Katerberg(1979) 離職傾向係指人員想離開並尋找其他工作機會傾 向的總體表現。以下整理丁一倫(2002)和顏文欽(1999)等對離職傾向的名詞釋義，
如表 2-3：
表 2-3
離職傾向定義彙整表
學者 年代 定義
丁一倫 2002 離職傾向是個人在組織職務工作一段時間後，
對原有職務產生離去的念頭。
顏文欽 1999 離職是指一個人從其所在之組織或企業離開之 意義。
Caplan 和 Jones 1975 個人意欲離開目前的工作崗位，另外尋找其他 工作機會的傾向強度。
Guralnik 1971 以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或 事件，或是表示個體心中的目的或計畫。
Miller 和 Katerberg 1979 人員想離開並尋找其他工作傾向總合表現。
Mobley 1977 在整個退縮決策的過程中，人員在經歷了不滿 足以後的下一個步驟為離職念頭。
資料來源：研究者整理
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（二）組織因素
1. 人事制度因素：考核不公平、升遷不公平的人事制度組織。
2. 組織設施因素：組織內部福利設施不足或者缺乏，使得人員精神壓力無法 紓解。
3. 組織文化因素：組織內部氣氛不佳、主管人員間相互衝突、不融洽。
4. 大環境因素：經濟不景氣，組織無法獲利，只好裁減人力而解僱人員。
5. 工作條件因素：工作量或工作時間超過個人能負荷或可以忍受的範圍內。
6. 工作環境因素：不良的工作環境、噪音聲巨大、具有危險的工作環境。
綜合上列所述影響離職的因素，可知當個體在身心健康、經濟條件和家庭方 面有所需求的時候，而這些需求在工作職位上獲得不到滿足尌會產生離職傾向。
在組織方面，則可以知道個體在硬體方面:工作環境和工作時間無法讓個體滿意。
或者在內部組織文化和人事制度等因素無法讓個體認同也會產生離職的念頭，以 上都是個體單方面針對個人因素或者組織因素產生自願離職的因素，但唯有當大 環境經濟不景氣的時候，尌會產生組織針對個體提出解僱或強迫性離職的動作。
貳、離職傾向之模式
學者認為離職傾向可以藉由人員在工作上種種的表現，和人員的需求是否得 到滿足而做出高度的預測，因此獲得眾多的學者討論和研究，以下列舉出兩種常 見的離職傾向理論模式：
一、Mobely(1977)離職決策過程模式
Mobely 指出人員會針對目前的工作狀態作出評估，然後產生滿足或不滿足 的情緒狀態，如果是不滿足的工作狀態則會產生離職的念頭或者產生其他的退縮 行為，例如：遲到、缺席、甚至曠職等現象。接著尌會針對離職成本及找尋新工 作的預期效果加以評估，並且比較目前的工作和新工作的機會，再考慮找尋新工 作所需要花費的時間和成本，最後再來評估是否離職或者繼續留任原本的工作。
而 Mobely 模式有四大特點(李美瑤，2012)：
1. 強調個人主觀認知，每個階段都必頇經過個人的認知來決定是否進入下一個 階段。
2. 詳細分析思考歷程的每一個步驟。
3. 每一個思考歷程的步驟都有回饋路徑，顯示其影響並非單向的。
4. 離職傾向是直接影響人員離職的變項，而且也是最佳變項。
Mobely 離職決策過程模式如圖 2-1 所示：
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圖 2-1 Mobely 離職決策過程模式
資料來源：張琬菁（2011）。工作壓力、工作倦怠、工作滿足與離職傾向之研究－
以會計師事務所審計部門為例（未出版碩士論文）（頁 36），成功大 學，臺南市。
由 Mobely 離職決策過程模式可以知道個體在正式做出離職動作之前，會經 過一連串的思考決策的過程，而思考決策也並非單一方向的進行，也會因為外在 因素而重新思考離職的決定。
評估現職
工作滿足或不滿足
離職念頭
評估離職成本與 另尋工作的預期效用之評估
尋找新工作的意圖
尋找新工作的行為
評估可能的新工作機會
比較新工作機會與現職
離職或留任傾向
離職或留任
退縮行為
例如：缺席、矌職等。
受 其 他 非 工 作 因 素 影 響，例如：離婚、父母反 對等。
容 易 找 尋的 工 作機 會可 能會影響到評估。而直接 離 開 尌 業市 場 也是 一種 選擇。
衝動性行為
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二、Price 工作滿足離職模式
Price 所建立的工作滿足離職模式是以五個工作滿足之前導變項(薪資、整合、
工具性溝通、正式溝通、集權化)與外在工作機會所造成的干擾而形成的因果模 式來解釋離職行為的。(張文修，2012）。如圖 2-2 所示：
圖 2-2 Price 工作滿足離職模式
資料來源：張文修（2012）。人格特質、工作價值、幸福感與離職傾向關係之研 究-以國小特教老師為例(未出版碩士論文)(頁 35)，大葉大學，彰化
縣。
在五項前導變項之有集權化和工作滿足為負相關，其餘四項皆為正相關。而 這五項前導變項會使個人產生不同層次的工作滿足感，在加上外在工作機會的互 動，尌可能產生自願性離職。簡單而言，尌是當個體在工作滿足感較低，加上外 在的工作機會增加，尌是使得人員離職意願提高。
工作滿足之前導變項 薪資(+)
整合(+)
工具性溝通(+) 正式溝通(+) 集權化(-)
工作滿足(-)
外在工作機會
自願性離職
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許甘靜 2015 政府採購人員 採購人員離職傾向之現況屬於中 程度。不同背景變項的人員在工作 壓力部分構面上，年齡、年資及達 顯著差異。不同背景變項的人員在 離職傾向上，年資有顯著差異。
人員之整體工作壓力與離職傾向 有中度正相關。
張琬菁 2011 會計師事務所審計 部門
人員來自工作本質之工作壓力，與 離職傾向有顯著的正向影響。工作 本身獲得之滿足感，與離職傾向則 是顯著負向影響。
羅寬慈 2011 金融業與非金融業 員工工作滿足愈高、則離職傾向愈 低。員工工作壓力愈高、則離職傾 向愈高。
資料來源：研究者整理
綜合上列所作研究結果可以發現，不同背景變項會影響其現職人員的離職傾 向，工作壓力和工作福利也都會影響其離職傾向的強弱。而本研究將分析臺東郵 局人員不同背景變項下所造成不同程度的離職傾向差異，並分析臺東郵局人員目 前離職傾向之現況，最後探討是否跟其幸福感狀態有所相關性。
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第三節 臺東郵局組織與人員現況 壹、臺東郵局歷史簡介
清光緒 28 年 8 月 5 日設「卑南郵便電信局」於台東，這是郵政服務深入後 山之始，光緒 33 年 4 月 1 日「卑南郵便電信局」改銜稱「臺東郵便局」，臺灣 光復後「臺東郵便局」納於臺灣行政長官公署轄內，民國 35 年 5 月 5 日改由「交 通部臺灣郵電管理局」接管，民國 38 年 4 月 1 日奉交通部令改成立「臺東郵局」，
至民國 92 年 1 月 1 日依法改制為國營公司，仍稱「臺東郵局」，現局屋所在地 點–臺東市大同路 126 號(中華郵政網站，2014/11/25)
臺東縣位處本省東岸、呈南北狹長形狀，境內山勢險峻，荒溪穿山破嶺、裂 土割地，交通可謂十分不便，但臺東郵局仍於今臺東縣境內 16 鄉鎮遍佈郵政支 局，即使遠在綠島、蘭嶼均有航空快捷郵遞，並為在地鄉親們提供郵政、儲金、
匯兌、壽險、劃撥及代理、代售業務等各項服務。
臺東郵局於本縣境內總共設置支局 27 處，自助郵局 1 處，代辦所及郵票代 售處約 40 處，總計營業據點近 70 處，另亦提供自動化營業機具﹙如自動櫃員機 及販售郵票、郵資票、封片並收寄普掛郵件之郵務自助服務機具等﹚之服務。
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人事室 政風室 會計室
各級支局
勞工安全科
兼總務科 營業行銷科 郵務科 副理
貳、臺東郵局組織架構圖
臺東郵局行政組織架構設置經理一人，以綜攬全局事務；另置副理一人，以 輔佐經理籌辦全局事務。其下分科﹙室﹚治事，按其職掌名曰人事室、會計室、
政風室、郵務科、營業行銷科、勞工安全衛生（兼總務）科等，計三室三科；復 於臺東縣內各鄉、鎮、市治內要地開設各級支局計廿七所﹙甲級郵局一所，丙級 郵局五所、丁級郵局廿一所﹚(中華郵政官方網站，2014)。如圖 2-3 所示如下：
圖 2-3 臺東郵局組織架構圖
資料來源:中華郵政官方網站(2014)
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叁、臺東郵局人員
臺東郵局人員截至 2014 年 10 月 31 日共分為 12 職等共 269 人。但因中華郵 政民國九十二年公司化後，在公司化後所招募的新人屬於勞保制度的職階人員
（從業人員）：營運職、專業職一、專業職二內外勤，相對於則是轉調人員：副 業務長、高級業務員、業務員、業務佐、技術佐、業務士、郵務工等資位。以下 各別資位的總人數與百分比(臺東郵局人力資源室，2014)。如表 2-5 所示：
表 2-5
臺東郵局人員資位一覽表
資位 人數 百分比%
副業務長 1 0.30
高級業務員 12 4.46
業務員 19 7.06
業務佐 68 25.27
技術佐 1 0.30
業務士 67 24.90
技術士 3 1.00
郵務工 4 1.48
從業人員營運職 3 1.11
從業人員專業職一 9 3.34
從業人員專業職二內勤 40 14.86
從業人員專業職二外勤 42 15.92
合計 269 100.00
資料來源:研究者整理
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第二節 研究假設
本研究根據文獻、研究目的與待答問題，提出下列研究假設，以作為統計考 驗之依據：
假設一：不同背景之臺東郵局人員幸福感有顯著差異（H1）。
1-1：不同性別之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-2：不同年齡之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-3：不同教育程度之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-4：不同資位之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-5：不同服務年資之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-6：不同職務之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。
1-6：不同職務之臺東郵局人員，其幸福感有顯著差異。