紅瓦國小兩年教師團隊的發展歷程，皆是以發展創意教學為團隊目 標，兩年的發展歷程中，團隊的各種情形與發展模式情形各異，本節將進 行說明並予以分析比較不同的情形。
壹、團隊發展的歷程
一、團隊的性質
（一）自發性教師團隊：自我導向團隊
第一年因教師參與工作坊，並於學校邀集適當同儕組成自發性教學團 隊，屬於「自我導向團隊（Self-Directed Teams）」，為一種自我管理自 主性團隊；教師團隊形成的原因有很多，模式也不同，第一年是因為共同 的熱情與動機，認定教學理念，建立共同的目標後，成為任務型之教師團 隊。
其發展次序是由一群基層教師，因著共同目標，建立「目的系統」與 持續積極增長相關知能，建構團隊之「知識系統」，使工作坊的功能影響 甚鉅，經由團隊的認同與凝聚，再加上學校行政領導的支持與加入，形成 強有力的「心理支持系統」，形塑完整有堅強的教師團隊。
（二）行政組織教師團隊：規劃之團隊
第二年因為領導者傳承使命的責任感與學校行政職務的使命，以創意 教學為校務發展重點，作為團隊的「目的系統」，直接透過行政命令，組 織全校性的教師團隊，以學校組織的任命為基礎，其中領導者因著組織目 標與學生需求，設定團隊目標，其「知識系統」的來源，則由行政單位安 排，在課程設計部分，持續透過工作坊的間接指導，依據教師需求，辦理 校內研討與相關研習，較屬於針對一種特定功能的團隊，稱為「規劃團 隊」，為一種半自主性團隊，通常是由領導者來發展組織改善的計畫。其 中分組的方式則由老師自行尋找小團隊夥伴，而便利性則成為教師的第一 考量，如同一辦公室或是教導同一年級彼此討論容易成為重要因素。因著
行政推動，團隊成員的初始動機可能是因聽話或不敢拒絕上級要求，也有 因資訊不足，逐漸降低其認同度，也有因著配合行政的規劃，完成團隊任 務者，因此團隊之「心理支持系統」，是為較弱的一環，無法滿足成員與 團隊的實際需求。因著推動者的設計，其成員認同的程度不一，投入的程 度逐漸隨著時間呈現多樣情形，整個學校團隊中，完成各自小團隊的任務。
教師團隊首推自發性教師團隊為最佳模式，自發性教師團隊為自我管 理團隊（self-managing teams）是非由上而下的管理行為（top-down management controls ）（Hackman,1986）。兩年不同模式的教師團隊運作，
在成效方面，第一年在進行的各階段中，成員彼此的合作密切，因著自發 自願的積極態度，完成預期目標並獲得肯定。第二年在行政強力的規劃與 推動之下，「配合」成為教師的消極態度，積極者因著本身教學的使命感 與人格特質，完成預期目標的教師僅一人，兩年情形迥異。
Fausake 與 Schelble（2002）主張以教師團隊工作模式運作，但對 於團隊教師的獎勵與補償並未明確，影響團隊基本運作與變動。國內的情 形亦是如此，因此學校行政單位推動教師團隊的組合，在人情上、法理上 仍需要與教師進行溝通，方能獲得認同，否則仍會讓教師停留在行政人員 個人的喜好而已。雖然教師團隊的開始訓練與準備常可進行，但是其持續 的在職訓練與諮詢功能就易失敗（Pounder,1998），所以行政單位為團隊 教師準備再多的資源與相關研習，教師們沒有其意願與強烈學習動機，仍 屬枉然。
在準備與教學以及各項成果的紀錄方面，自發性教師團隊，為避免影 響學校活動與作息，時常需要成員利用休息時間甚至假日，方能完成任 務。但是行政組織教師團隊的情形，則因著行政單位的規劃，得以配合教 師研習制度與時間的安排，與學校作息時間相互搭配，較不常需要使用代 多額外的時間；這是行政組織團隊的有利情況。
獎賞是引發外在動機的最佳誘因，過去研究發現團隊需要的組織脈絡 為：（1）透過獎賞系統支持與增強團隊的優異表現
（Vinokur-kaplan,1995），（2）提供有效訓練與諮詢幫助，（3）提供清楚 的工作需求與限制（Hackman,1990）。其他情形包括工作設計特質：（1）
引發工作特性（多元技巧、工作認同、任務的特殊性、自主性、表現回饋、
與他人的互動等，（2）適當的工作組合（如專業與團隊大小），（3）型塑 或控制表現歷程之規準。以教師團隊工作模式運作，目前對於團隊教師的 獎勵與補償並未明確，嚴重影響團隊基本運作與變動，在工作特性、組合 與控制表現規準方面，自發性教師團隊因著強烈的「內在動機」而表現極 佳的成效，行政組織團隊部分，則依「行政命令」來掌握品質。
二、團隊發展階段
（一）發展歷程
兩年的教師團隊，如圖 4-3-1 的發展過程，呈現不一樣的歷程。
---
2004 GreaTeach 創意教學獎 綜合活動領域特優
2005 GreaTeach 創意教學獎 自然與生活科技領域特優 綜合活動領域甲等 英語領域甲等
2005InnoSchool 學校經營創新獎 課程與教學組-特優
（二）發展階段
第一年風動石教師團隊，因為是自發性團隊，如圖 4-3-2 所示，其 發展階段分為下列五個階段：
1.形成期
為團隊發展的第一階段，從個人身分轉變到團隊成員身分，成員彼此 適應、相互熟識、分享資訊並界定團隊任務，逐漸形成默契與建立工作目 標與團隊運作模式。
2.建立期
對於合作方式逐漸熟悉，凝聚力加強，同時了解彼此個人專長、行為 方式習慣，發展一起工作的固定模式，此階段團隊的運作已逐漸定型，並 朝向穩定發展。
3.發展期
此階段團隊成員已將任務焦點集中與投入於預期目標的實作，同時不 斷討論、修正與彙整成果的部分，因著目標將產出的部分進行紀錄。
4.衝突期
此時期針對過去的工作歷程中，互相包容彼此不同的工作習慣與型 態，因為面對即將完成團隊合作的目標，同時面對非預期的壓力與不同的 期待，團隊成員不再壓抑心中的不滿，直接表達不同想法而形成衝突，產 生面臨團隊的衝突階段。
5.成效期
團隊完成其工作任務與目標，成員解除因任務與團隊關係取向的行 為。
形成期 建立期 發展期 衝突期 成效期
形成期 建立期 發展期 成效期
衝突期
自發性團隊行政組成團隊
圖 4-3-2 兩種教師團隊發展階段比較圖
第二年為行政組成教師團隊，可分為下列四個階段：
1.形成期
此為剛開始醞釀團隊氣氛的階段，學校行政單位藉由正式與非正式管 道溝通組織教師團隊的意義與目標，並逐步試探環境與相關人物的反應，
著重職權和諧與教師間的相處氣氛。
2.建立期
學校行政單位規劃課程研討與相關研習計劃，透過數次討論與設計，
逐漸形成具體目標與對於任務的共識與了解。
教師團隊成員對於被指定的目標、任務與計畫心生不滿與怨言，對於 領導者或其他部份成員有些不能接受的態度，但是礙於行政的要求與全校 性的課程規劃，團隊成員逐漸表現各自不同的態度與表現。
3.發展期
透過一些討論場合成員表達想法與意見，行政單位也經由研習的安 排、研討時間的討論與溝通，加上給予適當的情緒疏導與支援的承諾，採
取分享責任與控制的方式，減緩不滿的程度。團隊成員也逐漸表現各自的 態度與想法，清楚展現每一位成員的工作預期目標與態度，積極參與者也 配合學校行政單位的規劃進行課程的實作，按照進度進行教學。
4.成效期
部分團隊成員順利完成其任務並達至目標，完成成果的彙整並參與教 學競賽，也因著學期時間的結束，解除因任務與團隊關係取向的行為。
由圖 4-3-2 可看出，不同性質的教師團隊，其經歷的階段與其中的狀 況不相同，自發性的教師團隊，一開始即有共同理念與目標的一致性，對 於共同參與工作的共識，並未經過養成與不滿的反彈現象，從最初的形成 階段開始，規範階段是彼此熟悉的工作模式，到表現階段之後因工作壓力 與預期目標的達成而顯現出風暴階段。
其中形成期階段中，很重要的是彼此適應，若無法達成默契，則易產 生衝突，「風動石教師團隊」對於目標的企圖心強烈，對於團隊的認同感 程度高，所以並未有衝突的產生，但是在終止的前之階段，出現團隊的衝 突期，因為完成任務後，了解彼此工作型態與習慣不同，同時歷程中互相 包容彼此的不同想法，但在將要完成任務的時機，因著時間與參賽的壓 力，直接表達個人的意見想法，尤其是參賽的一些表現方式與獎金的分 配，因著認知的不同造成成員之間彼此的不滿，也因著預期目標即將完 成，成員都了解團隊即將解散的命運。
行政組成的團隊，則須自行成期開始，當成員不滿的情緒出現之後，
透過行政措施的安排與溝通協調之後，邁向建立期，進入發展時期，完成 預期目標之後，則到成效階段。行政命令組織的半自主性團隊，在形成期 醞釀團隊氣氛是相當重要的階段，因為行政單位主導團隊的目標與運作，
不滿的情緒是成為必然的現象。
從圖 4-3-2 行政組成教師團隊發展階段圖可看出，衝突在一開始即存 在，同時在任何階段都存在，行政人員在尊重個人意願與透過相關策略促 使成員接納團隊目標，在過程中提供協助與排除困難的重要措施，成為消
弭衝突過大的重要關鍵，此種型態的團隊衝突，一種是成員間的衝突，一
弭衝突過大的重要關鍵，此種型態的團隊衝突，一種是成員間的衝突，一