第四章 研究結果與討論
本章探究教師團隊發展的動態歷程與其相關影響因素，共分為三節，
首先分析第一年「風動石教師團隊」的發展歷程，說明團隊成立與發展課 程的互動過程，其中透過團隊的籌組與團隊發展歷程分析，探討自發性教 師團隊成果的蘊生，了解其運作與成功的軌跡；第二節分析第二年由行政 組織教師團隊之運作過程與相關策略；第三節比較兩種不同發展模式的教 師團隊，其成員互動情形與相關因素的不同。
第一節 「風動石教師團隊」的發展歷程
本節介紹「風動石教師團隊」的發展緣由、經營與發展創意課程的歷 程。其中是誰最先發起籌組教師團隊？為何選擇以團隊來發展課程？尋找 誰來參與團隊？有了團隊之後，做了些什麼事情來完成預期目標？
壹、「人」的組合
一、團隊的發起者與促進者
「風動石教師團隊」的發起人，就是團隊中一員：無憂。因著進修中 教授的鼓勵，接觸創意教學並嘗試回到學校組織教師團隊。八十八、八十 九年「小班教學精神」的推動，到九年一貫課程正式開跑，可謂是國內教 育改革的課程重要革新時期，無憂老師於師院國民教育研究所畢業之後，
進入台灣師範大學家政教育系博士班進修期間，對於教改議題不陌生之 外，也一直於教育現場力圖實踐教育理想實務，從九年一貫課程的雛型建 構，到發展學校本位課程，五年在紅瓦國小的課程發展歷程中，一直積極 投入研發與實作。
因緣際會啦！因為博班教授的不嫌棄，找我參與創意教學的研究，然 後就參加了工作坊囉！我想對於工作也有實質幫助，應該很棒。（無憂 040220 研討）
老師鼓勵呀！因為一直在教學期望有突破和新格局，剛開始很惶恐，
可是老師的指導和鼓勵，讓自己很放心的想邊作邊學，尤其是老師提
出要有創新，最好以團隊的方式來推，我覺得這是彌補自己不足的優 點，所以就開始物色囉！（無憂040218 省思）
團隊夥伴對於無憂老師發起這樣組團隊發展創意課程的想法，也給予 正面的回應。
她在進修，而且參加工作坊，我想說跟著做，比較有方向。（自在040316 訪談）
以前也有注意創意教學，所以**老師來問我要不要一起做的時候，我 馬上就答應了。（精靈040220 訪談）
年輕人有衝勁，而且身為學校領導人，學校有人願意嘗試做課程，當 然要給予支持，不僅要支持，而且我也要參加。（大紅040220 訪談）
作一點事吧！留下一些東西與紀錄吧！（大忠040520 訪談）
其實我都有在注意那個創意教學，我們可以試試看。（精靈040310 對 話）
**老師在這裡教書比較久，而且對於過去學校課程的發展，都有一直 參與和投入，我想藉著一起做創意課程，把校長交代要完成的彩繪一 起做好，這樣可以一舉兩得呀！（大忠 040227 訪談）
大紅：為什麼要以團隊的方式來做？
無憂：我發現我們老師的建議真的很好耶！因為我想做的課程，如果 只是自己一個人做，我想可能仍會是重複過去的一些課程內容 吧！一個人的能力與視野有限，有不同的人一起，就會有不同 的火花，九年一貫作那麼多自編、修訂的課程了，要有新點子、
新創意，一定在人的部分，就要有不同的人進來才會有激盪呀！
（040220 研討）
團隊的促進者（facilitator）不一定是「領導者」，可能也是發起人 的角色，Campbell（2002）認為「促進者」必須具有創造與革新的熱情，
同時樂於接受挑戰，擔任團隊的促進者需要有對事務與政策發展的敏覺 性、行動力的特質。無憂具備這樣的特質，大紅校長說：「**老師很敏銳，
行動力很強，又負責任，事情交辦都會完成，動作又很快，指導學生參加活動成 績都很好，因為腦筋動得快，對人、對事很敏感，同時會針對事情想出有效率的 處理方式。」；同時無憂老師因為教授的鼓勵與指導，同時參與工作坊的課
程，產生對於創意教學的認識與喜好，在認知與觀念上深化為內在的動 力，尋找夥伴共同投入團隊的行列。
二、異質性組合團隊成員的募集
由無憂發起，同校的精靈、自在、大忠共四名教師，正式組成團隊，
大紅校長在樂見團隊成軍之時，全力支持並自願參與團隊，成為團隊的正 式「領導者」，團隊成員的基本資料與參與團隊動機，如表 4-1-1 所列，
但是因著團隊成員的積極參與以及對教學、對學校的熱情，很快地就形成 團隊的共識與動向。
表4-1-1 團隊成員背景說明
團隊成員 大紅 無憂 精靈 自在 大忠 學校職務 校長 教學組長 二年級導師 三年級導師 教育替代役
教學年資 30 6 3 1 1
性別 男 女 女 男 男
學歷 竹師國教所 花師國教所 竹師美教系 東師美教系 南師美教系 專長 行政領導 課程與教學 戲劇、畫畫 資訊 繪圖
影片剪輯
參 與 團 隊 動 機
參 與 並 帶 領 團 隊 發 展 學 校 創 新課程。
受指導教授的 鼓勵積極組織 校內團隊，希 望完成得獎之 創 意 教 學 課 程。
平時教學即 相 當 活 潑 有創意，對 創 意 教 學 有興趣，對 於 過 去 的 得 獎 作 品 時 有 注 意 與 初 步 認 識。
對 於 沒 有 做 過 的 事 情 都 會 想 嘗試，學生 時 代 常 參 加 一 些 資 訊 相 關 的 競賽，時常 得獎。
時 常 指 導 學 生 參 加繪 畫 比 賽 ，對 於 參 加 競賽 興 趣 濃 厚。 再 加 上 校長 要 求 指 導學 生 完 成 學校 壁 畫 ， 想結 合 創 意 教學 完 成。
籌組教師團隊，第一件事情就是「人」，成員的組合是未來合作的基 礎，因此在尋覓人選時，要思考找誰、怎麼找？找合得來是優先條件？還 是專長互補優先？在籌組團隊成員的考量上，都是要去思索的問題。
就是在平時就可以知道哪些同事較談得來，比較好相處囉！還有就是 默契啦！我覺得因為要做創意教學，就是會不會很有點子、教學上有 他的理念與變化，就是教學生動一點，不過有默契、好溝通比較重要。
（精靈 040520 訪談）
我比較沒想那麼多，憑感覺吧！感覺判斷好相處、有創意潛力、可以 且願意花時間投入的人吧！（無憂040520 札記）
無憂對於「找人」這件事，表示她的看法：
平時聊天、開會還有活動時的相處，就知道一些同事的個性呀！精靈 老師教學一向活潑有創意，是我一直想要學習的對象，大忠老師對於 學生很細心，加上對攝影和繪圖的專長，相信可以帶給學生不同的東 西，自在老師對於事情都有不同的見解，教學也很不一樣，可能是學 藝術背景的吧！和他們一起共事，可以和諧相處，最重要是有發展創 意的潛力，相信一定有很多的收穫。
團隊中，「人」的組合方面，成員的意願、共同目標與功能性的考量 是關鍵性因素，人數是其次的問題，人的組合影響是否得以同心協力共 同合作，成為團隊組的重要因素。
教師團隊的成員選擇，是團隊運作模式的基礎，如何尋覓創意教學 教師團隊，從風動石教師團隊的組合，考量的相關因素如下：
（一）個人意願
成員參與團隊的意願是組織團隊的基礎，參與意願的高低通常是成 員主觀的感受與價值判斷。無憂老師主動徵詢成員的參與意願，願意參 與者方成為團隊成員，是以尊重個人意願為優先考量因素。Roy（1997）
認為提高成員合作的意願，可由五方面著手：1.將受影響的人員納入團 隊計劃的過程，即是讓成員意見得以在規劃團隊時，獲得表達及採納。
2.重視團隊建立過程的回饋與彈性，隨時評估、調整與改變作法。3.建 立公開溝通管道，讓參與者有機會表達意見。4.減低影響程度，盡量減 少相關人員權力、利益上的影響，避免個人利益與時間的耗損。除了一 開始組織團隊徵詢個人意願之外，團隊互動的歷程中，維繫成員持續參 與的意願，方利團隊發展。
我想做做看，尤其是有人一起做---。（精靈040220訪談）
參與的意願最重要了吧!這樣才會全心全意投入! （無憂040220訪談）
無憂在尋找團隊夥伴時，以徵詢可能成為團隊成員的同儕意見為優
先考量，即是以尊重個人意願為優先，同時讓成員意見能夠有所表達與 被採納的機會，同時表達團隊的目標與合作關係，彼此認同過程的彈性 回饋機制，以減少團隊的可能負面影響。
（二）人格特質
依據團隊的任務性質選擇團隊成員時，各有所偏重的人格特質。「風 動石教師團隊」目標為發展創意教學課程，為一自發性任務型教師團隊，
需要行動力強、忠誠而使命感強的成員；為發展具創意為主的團隊，較 需要富有冒險精神、思慮靈活的成員（Larson & Lafasto，1989），無憂 老師選擇組成創意教學教師團隊之校內同事，其人格特質傾向適於相關 正向條件因素。
這些年輕人做是很認真，尤其願意嘗試新的事物，主動要做，很是 難得---（大紅040415訪談）
我在找同伴時，會很在意個性，當然是正向的喔!這樣成功的機率會 大些---（無憂040415訪談）
一般而言，團隊運作需要的基本人格特質包括具主動積極態度、能 承受團隊運作過程的壓力、能夠自我反省和思考、負責任守信用、耐心 而冷靜面對衝突或挫折等（Yeager,1994）。在學校的同儕之間，朝向如 此方向去尋覓適當人選，較能事先排除一些阻礙與困難的可能性。
（三）教學的創意潛力
發展創意教學課程的團隊，其成員所需的專業知能，可分為課程規 劃與教學執行兩方面。團隊成員在課程規劃中，擁有不同的想法與觀點，
與成員相互激盪創意設計，在教學時能夠引導學生創意的展現，都是成 員教學的創意能力；一方面從平時的教學情形，可以了解學校同儕的教 學狀況與能力，一方面從平時的職場表現，可以觀察並了解個人的創意 潛能，雖然平時尚未有創意的教學呈現，但是加入團隊持續經過團隊共 同學習、合作與激盪，將會不同的創意成果。
無憂的教學一向活潑、常常有新點子，大忠很希望給孩子新的東西，
而自在常有出其不意的教學安排，我覺得再經過討論與整合，應該 會有新火花的---（大紅040415訪談）
Larson與LaFasto（1989）提出有效團隊的特質，其中一項即為「有 能力勝任的成員（competent members）」，包括技術能力與人事能力，發 展創意教學為目標的團隊，其成員的能力則為創意的發展潛能、開展學 生創造力的教學能力，以及各項彙整教學成果之資訊能力；團隊合作的 方式，並非在一人身上即需要各種能力，而是以團隊為單位來看整個團 隊的潛能。「風動石教師團隊」集合行政領導、創意教學、課程發展、資 訊能力與美工設計等相關專長教師所組成之專業團隊，在尋覓成員時，
即以能力來考量團隊功能發揮之相關條件。
（四）個殊專長
不同背景的成員，在思考與討論的向度上，會有不同的刺激與震盪；
針對於團隊的任務，在分工上可以針對不同性質的工作，分派適當的工 作內容，予不同專長的成員完成，使得團隊在每一工作環節，都能展現 高品質的工作成效。Carr（1992）認為有效團隊需要成員學習如何運用 諸多不同技巧始能達成目標，其中重要特性之一：強固的個人及團隊的 能力必須兼備。成員本身必須具備良好的才能，由具有不同技能的成員 相互合作，才能累積形成團隊的能力，發揮團隊的綜效（Smith，1997）。
我們團隊真的是互補耶!有人負責尋求資源，像校長啦！工作坊提供 知識基礎，然後共同討論、研發課程，幸好我們有攝影、影片剪輯 等專長的團隊成員，這樣要參加發表也能夠有不錯的表現。（無憂 040601訪談）
「風動石教師團隊」成員五名，分別在行政、課程、創意教學、資 訊、美工排版、攝影等方面各有其專長項目，同時具有共同目標並協力 合作，這樣的組合，呈現異質性高功能的整合人力，是理想的團隊發展 基礎。
（五）研討的便利性
當團隊成員包括不同職務的人時，可以同時獲得不同意見交流，在 團隊執行決議事項時，更可避免誤會、縮短溝通的時間，並且獲得資源 充分的提供與成員的支持。Maeroff（1993）與Robbins（1998）指出不 同學校職務的成員組合，對於團隊運作將產生三方面的影響：1.規範與 順從，2.公平性，3.觀點歧異，這樣的異質性組合，提供團隊相互提供
意見且整體考量的優勢。「風動石教師團隊」由校長、組長、教師與教學 支援人員，在溝通與討論時，表明針對團隊任務的完成而討論，同時以 個人職務的立場，提供不同角度的思考與相關人力與物力的支援，在這 樣的共識之下，依循一般決策過程進行團隊討論。
再者，為研討時間的問題，團隊成員針對任務，可以固定研討時間 之外，針對工作需要，彈性調整個人時間，配合團隊聚會討論與進行教 學的相關事務，都是需要考量的因素。團隊運作最大的敵人就是成員的 本位主義，這是成員個人在凝聚共識時，應該培養的基本觀念，有了這 樣的觀念，則較能持續合作。
（六）成員間彼此的關係
團隊成員彼此熟悉的認識程度，可以在一開始就減少磨合期的時間 與不必要的試探與摩擦，尤其是在發起人一開始尋找成員時，就針對團 隊工作評估適當的人格特質、潛力、能力與專長以及研討的便利性等相 關因素，有利於成員之間的溝通協調與各項團隊工作的推展。有效運作 團隊的三個主要面向為凝聚力、生產力與整合力，其中又以凝聚力為團 隊成功的基礎（McIntosh-Fletcher，1996），成員彼此能：1.相互信任；
2.相互關心；3.相互支持；4.相互尊重；5.相互讚揚；6.負面情緒的明 白告知和分享。因此成員彼此的關係更是促使凝聚力更加穩固的基石。
同時依開始就有相當的合作基礎與條件，減少許多相處磨合的試探與適 應，減少許多不必要的阻礙。
成員間的默契與溝通很重要，我很佩服這些年輕人，彼此合作的精 神，其中也共同面對問題、解決困難，這是要有相當的信任程度才 能做到的。（大紅040415訪談）
「風動石教師團隊」發展歷程如圖4-1-1，以大紅校長為領導者，大 紅校長在教育界服務已30年，因為資歷豐富、充分尊重同仁的想法與意 見，同時因為教育局對於偏遠學校採取兩校同時派任一位校長，大紅校長 一人身兼兩校情形之下，無法事事躬親，對於學校的行政運作，乃採取開 放民主式的領導方式；參與教師團隊，完全採行扁平式的彈性組織結構的 團隊模式，共同領導、聯合責任，並以創意教學課程為具體目標，深度會 談或對話的方式進行工作討論。Smith（1997）認為全體成員儘可能有效 率 、 有 效 能 、 有 創 造 性 的 達 成 團 隊 目 標 ， 其 中 領 導 權 共 享 （ share
leardership），團隊的領導權並非專屬於正式領導者一人；團隊成員共 同負擔團隊的成敗責任（李弘暉，1997），有助生產力的提升，同時共同 參與決策、協調彈性的運作以利共同承擔責任，方為團隊彰權益能的途 徑，展現最佳整合力的佳境（McIntosh-Fletcher，1996）。「風動石教 師團隊」在團隊相關決策與領導方面，展現開放、彈性、民主與共同決定 的氣氛與機制，充分讓個別的能力在團隊整合的歷程中，展現遠比總合更 大的實質效益，在堅固的凝聚力之基礎上，發揮生產力的強效，展現最佳 的整合力之效能。
圖4-1-1 自發性團隊「人的組合」歷程說明圖
「風動石教師團隊」的情形，以Katzenbach 與 Smith（1993）所提 出「團隊績效曲線」來評析，由一群技能互補、有著平等承諾、共同目標 及工作方式等結合共同責任的團隊成員，是屬於『真正團隊』的階段，此 階段團隊效能將獲得提升，連帶創造更高的總體績效。團隊成員本身自發 性地由下而上組成教師團隊，設立團隊發展目標，並針對目標共同訂定相 關規劃與討論進程，並非是奉行政命令而無運作之實的假團隊。
貳、團隊知識系統的來源―創意教學工作坊
發起人
組織團隊動機與因素：教授的鼓勵 募集成員
個人意願 人格特質 創意潛力 個殊專長 研討便利 成員彼此關係 領導者的加入
風動石教師團隊
無憂參加博士班老師洪久賢教授開設之「綜合活動創意教學工作 坊」，對於創意教學的接觸與認識，成為團隊發展的重要動能與知識來源。
工作坊中讓我視野不再局限在小小的校園而已，也讓我更加期許要吸 收新知、要思考、要動手作。（無憂 040316 省思）
教學是身為教師的志業，教學更是一門藝術，決定上什麼課？用什麼 方式上課？往往有很多的因素影響教師的課程決定。無憂受到工作坊課程 中引導的思考，思索自己的教學歷程，從自己的能力、角色與學校環境等 狀況，嘗試思考未來？什麼是她所決定要進行的課程目標呢？在工作坊中 受到教授的鼓勵與指導，課程進行中同儕的對話與分享，無憂發現過去發 展的學校本位課程與特色，可以透過創意教學的設計，尋求突破與創新的 局面，經過與教授的討論之後，發現許多實際成功之例，可以作為參考。
無憂：老師，那我們學校發展的舞蹈特色，也可以透過創意教學，朝 向創新的設計嗎？
教授：當然可以，多元文化的展現，是可以在綜合活動領域中呈現的。
無憂：可是過去是以優先區經費，以活動的方式進行的耶？跟課程可 以結合嗎？
教授：嗯！正是希望以過去活動的概念結合課程發展，在綜合活動時 間，以跨領域的方式來做主題設計。（040325工作坊紀錄）
工作坊的學習，逐漸形塑無憂老師發展創意教學的輪廓，為了讓團隊 成員同步成長，每星期工作坊的授課內容，都利用課餘時間與每位團隊夥 伴分享。
教授介紹分享西寶國小的成功例子，讓我很驚訝，覺得可以做到這 樣真的很棒，然後也會想要做做看，因為其實環境生態有些雷同，
為何他們可以先想到要這樣做？（自在040303 訪談）
教授對創意說的很實用，我覺得不是只有理論的演講，收穫比較實 用。（大忠040303 訪談）
從想法的改變到付諸行動，是需要本身深自體認，然後決心實現目 標，但是價值觀的轉變，方是行動的真正動力。透過工作坊課程的薰陶與
教授的指導，使得團隊教師有了不一樣的觀念，了解創意教學的相關實例 與內涵。
創意教學會是一種可能的出路，創意被重視，多元文化的特色方能被 展現，也被重視。我開始有一點信心了，事實上，不同區域的許多學 校，也在作鄉土課程的精緻化；因為隨著學校本位課程的推展，可以 看見坐擁本土的豐富成果……。（無憂 040429 省思）
**老師會將他在學校聽見、看見還有人家做過的東西，回來跟我們講，
可是，我覺得那是參考，一種方式，我們要做新的，適合我們的…（大 忠040301 觀察）
參加工作坊讓我想回到學校嘗試作一些事，如教學上的小改變、小小 技巧的試驗、與同事聊創意教學的東西，……每天變的有精神、想去 學校、想要知道教學試驗的情形與結果。（無憂 040228 省思）
回到學校，**習慣和我分享參與工作坊的一些點子和想法……我也做那個 那天老師講的童軍帳棚創作，變化很多。（精靈040205 訪談）
團隊成員常透過無憂的傳達，認識創意教學，增加了團隊成員的對話 與研討的內容，成員們曾經一起參加過工作坊的三小時課程，另外，大紅 校長也力邀教授蒞校指導與演講相關主題，透過無憂老師與工作坊教授的 對話與學習，工作坊成為團隊知識系統的支持。
洪教授就如同我們團隊的諮詢教授一樣，針對團隊在創意教學上所需 要的相關資訊、知識和一些問題，由**老師的溝通，給予我們課程發 展上很大的幫助，這也是現場教師最欠缺的部分，學校位居偏遠要請 教授來指導是很困難的。（大紅040604 訪談）
訓練觀點如諮詢、工作坊等媒介，是提供團隊知識與技能的機會，同 時為促進成員認同的「傳送系統」（Hackman，1987），提供技能上的諮詢 與訓練，通常為來自校外的相關資源之提供。教師組織團隊，在實務經驗 上的交流比較沒有問題，但是為免流於經驗聊天，能夠與專家學者合作，
邀請擔任團隊顧問，使理論與實務結合，有助引導團隊運作方向，並且得 以提升團隊效能與品質。
參、團隊目的系統之型塑―課程的創新發展
無憂將參與工作坊的所得帶回學校，持續與成員討論，同時也激發團 隊成員發展創意課程的想法，逐漸醞釀以學校本位課程為基礎，朝向創新 設計的突破想法。
無憂：過去本位課程持續進行已三年了，似乎已經一直在重複而對學 生來說可能也容易學習動機低落，總是覺得可以不一樣…
大紅：將創意帶進來呀！…
精靈：可以有新格局，讓原住民本土教育有新的感覺喔！用不同視野 然後新的格局呈現！
大忠：可以做的還很多呀！
自在：以前都是學校說怎麼作，我們配合，現在可以加進學生、老師 的想法，加些創意。
無憂：一種發揮本土課程發展的模式，倒是一個創舉耶！完成了對學 校的課程發展可能就是畫下新的一頁，好像蠻偉大喔！耶！（040215 討論）
在工作坊中，無憂接收到教授的鼓勵與相關創意教學獎的資訊，邀集 團隊成員完成創意教學並參加這個競賽，希望能夠以參賽為目標，透過參 加競賽的過程，設立具體目標以完成創意教學，同時針對課程發展尋覓參 與外部評鑑的機制，留下課程發展脈絡的紀錄與里程碑。
無憂：參加競賽比較有進度的掌握，會持續下去，持續完成，最重要 的是會強迫將我們做的東西留下來，不會像過去，做了就過去就沒了…
大紅：一個目標，而且有一個課程評鑑的機制…
精靈：好呀！最重要可以將我們做的東西整理、創新，我看過去得獎 的作品，其實並不難耶！
大忠：不錯呀！
自在：希望可以得獎。（040302 討論）
收到這個資訊，尤其是我躍躍欲試的時候，……我想急於向校長和一 些老師，分享我的研習心得，與參與『創意教學獎』競賽的想法；昨 天行政會議的時候，向校長說明了，也希望我們學校一直在推展的原 住民文化相關課程的經營理念與方式，校長先表示首肯，他說他先了 解再說，我覺得他比較傾向以團隊的方式進行，我是覺得都可以，如
果其他老師無意願，我就做自己的，因為涉及與他人協同與行政層面，
可能困難度就高些了。我也蠻希望學校能參加經營獎的部分，也將我 們的努力留下紀錄與回憶。（無憂040205 省思）
團隊的成員期望自己能參加競賽，讓自己的付出能夠看見成效，產生 回饋的意義。「任務導向（task orientation）」的團隊，較屬於內在動機 驅使成員合作，同時強調推展個人創意的概念，其中在確認團體承諾的過 程中，逐漸形塑認同目標的結果（Shalley,C & E ,2002）。另外，很重要 的外在因素：第一，來自工作坊教授的要求與鼓勵；第二，就是參加競賽 的獎勵誘因。目標影響團體表現，團體目標促使成員努力完成任務，企圖 掌握任務而致力策略的產生。此時，成員認同的目標將以團隊目標與成果 為優先（Shalley,C & E ,2002），建立團隊明確之目的系統。
我今天的『想像之旅』活動，我畫了一架飛機飛往新加坡，因為參加 比賽得獎就可以去新加坡，好久沒出國了，可以免費出國，真好！（無 憂040214 討論）
其實我以前還蠻常參加比賽的，不過都是自己的，學生時代常參加網 頁設計、標籤設計還有一些海報設計等，還得過不少獎喔！（自在 040511 討論）
自發性教師團隊，同時確立「創意教學獎」為努力的目標，有計畫性 地積極進行創意教學。許多學者指出獨立學習與自發性計劃
(Davis,1992Torrance,1963；Sternberg & Lubart,1995)較有利於創意的 提昇與開展，團隊成員參與工作坊，除了提供知識來源的管道之外，工作 坊中獲得的各項教學競賽的資訊。對於團隊而言，提供團隊建立明確目的 系統的方向與功能。
肆、團隊心理支持系統的建構―共同使命感與凝聚力 一、依據成員專長與興趣，自主地工作分派
「風動石教師團隊」的共同目標，明確定位在發展創意教學課程，其 中包含課程設計、編寫教案、教學、討論與修正、行動研究、紀錄實施歷 程、製作教學實錄光碟、編輯成果冊、參與發表、參加競賽等工作要項，
其中成員的角色與負責的工作任務說明，如表 4-1-2 所示。
表 4-1-2 風動石教師團隊成員角色與任務表
團隊成員 大紅 無憂 精靈 自在 大忠 團隊任務 ˙領導者 ˙發起者、催化
者
˙策略提供者 ˙配合者 ˙資料整合者
負責執行 的方案
＊ ˙薪火相傳
˙義盛百老匯
˙編織泰雅夢
˙義想天開 ˙電子情書 ˙義盛上河圖
主題教學 的職責
˙行政領導 ˙分析課程內 涵與設計原稿
˙創意構想的 提出
˙資料排版、教學 影片的拍攝與剪 輯
˙課程設計以繪 圖方式圖示化
特質 ˙成熟穩定
˙老謀深算
˙積極、急性 子、喜分享、
活潑
˙獨來獨往、善 解人意、新奇 想法多
˙對事表現漫不 經心的態度，沉 默但會講冷笑 話、時有與眾不 同的想法
˙謙虛和善、認真 負責，做事用 心，平時行動總 是慢半拍。
重 要 貢 獻
˙提供意見
˙掌控進度
˙鼓舞士氣
˙排除困難
˙提供資源
˙參與發表
˙協調與掌握 進度
˙撰寫課程設 計
˙文案撰稿
˙發表問答
˙提供意見與 創意策略
˙創新完案格 式
˙熱絡討論氣 氛
˙緩和團隊僵 局
˙提供創意點子
˙教學時錄影片 拍攝與剪輯
˙文案美工與版 面設計
˙發表簡報製作
˙提供創意點子
˙圖表設計
˙文案潤飾與版 面設計
˙發表簡報製作
˙學校簡介影片 製作
自發性教師團隊的組合，開始並沒有刻意分派工作，完全是因著個人 專長與興趣，在團隊工作出現時，各成員自行認養擔綱工作或是經由討 論、相互選派，逐漸形成任務分派與工作模式，因著自發性的團隊，領導 者以民主方式給予成員自主空間，成員因著強烈的意願與使命感，積極參 與工作，討論工作分派時會針對工作內容與個別專長進行協商與認養，。
依照團隊成員的特質與專長，搭配學校職務與角色，同時符應學校的 行政工作與角色的安排，型塑成團隊中每個成員的功能與角色的定位。另 外，團隊的「專家」角色，即為工作坊中的洪久賢教授，在實質意義上，
即相當於教師團隊的專家角色。
依照團隊目標與任務的安排，人數過多與過少的團隊皆不適當，適當 的人數則因團隊任務與工作項目內容而未有定論，適於溝通與協調的達
成，重點是成員間的凝聚力與整合的效能，達致最佳生產力的評估為要，
每一個角色在團隊中，都很重要。Smith（1997）認為有效團隊的人數不 宜過多，最多以不超過十人為原則。Crow與Pounder（2000）研究認為團 隊通常為小團體方式，約五至六人，人數適中的團隊在人際溝通技巧、教 學技巧、團隊領導技巧的應用上，講更使得團隊更能完成任務。「風動石 教師團隊」人數為五人，每個人的特質相異，同時在團隊中身居的角色不 同，也讓組合的團隊功能發揮至最大。因為是自發性的團隊，成員教師自 主掌握與負責團隊進度與成效，為一「自主型教師團隊」，針對教師團隊 的種類而言，這樣的團隊組織，團隊中每位教師的權利義務皆相同，都享 有決策權（Buckley,2000），其優點是權力下放，具績效與良好運作的條 件與模組。
自主型教師團隊，其凝聚力來自成員自發地確立共同認定的團隊目 標，以學校的組織結構而言，是因著由下而上的動力，發起團隊的共同行 為來達成團隊目標，並非因著行政的力量所發動的團隊行為，Shnok（1997）
認為成功的團隊式組織必須把握五個基本原則，在目標、成員組成、願景 成員參與、領導、任務知能等要項；「風動石教師團隊」的條件情形為：
1.團隊運作發展目標為發展本位課程的創新，與組織的目標與變革的策略 相契合；2.團隊成員分別為校長、組長、教師和教學支援人員等各階層人 員；3.領導者在運作上，提供願景並積極的參與；4.領導者運用相關變革 策略，使新的方案更具有彈性與實用性；5.因著工作坊的支援，成員擁有 團隊工作所必備之知識與技能，具備充裕的條件。
James,Lamb與Bailey（2000）發展統整學科的工作坊在職進修方案
（GTECH）在課程中進行教師觀察記錄與教學回饋，建立有效發展進修活 動，其中參與教師認為透過工作坊的學習，帶進教學現場的實作，學生得 以充分擴展學習領域，習得問題解決技巧、團隊合作與發展創意，這樣聚 焦於鼓勵教師團隊的組成、學校本位課程的發展、推廣相關資訊教育策略 與相關課程方案的推動，有效增進創意教學的專業知能。Adams（1997）
也建議工作坊的課程，較能夠帶給教師與學生實質的助益。對創意教學教 師團隊而言，工作坊提供三個向度的支持系統：專業知能、心理支持以及 相關目標諮詢的功能，對於團隊的凝聚力有正向積極的功能，同時是實質 且長期的有效增能的機制。
二、學校行政的支持
在團隊研討過程中，大紅校長會給予較為實際與務實的意見，避免不 可行而淪為空談，同時所需的資源，校長也會給予充分的支援與承諾，讓 團隊放心的嘗試作下去。無憂身為教學組長，因此，學校行政對於相關資 訊的提供安排討論，以及資源的申購，都能夠給予團隊最大的支援。
（一）相關資訊的提供
在資訊方面，從工作坊的學習與相關培訓課程內容，都會帶予團隊夥 伴分享，在學校實務的運作上，相關書籍、教材等安排，盡量配合給予提 供：1.教學資料與資訊；2.參考教材；3.情境營造：美勞教室的配置、圖 書室的開放等。
（二）協助解決困難與問題
在困難的解決上，因著大紅校長深諳學校文化，除了給予預防性的支 援，免除同儕的壓力之外，迫切需要調整的部分，如需要支援相關的人力，
請工友或其他人手幫忙，彈性課表的調整配合協同教學的實施，都能給予 協助：1.人力、設備、資料蒐集；2.經費與彈性課表的調整；3.學校同儕 人際關係的協調。
（三）專業成長活動的安排
依照團隊教師的需要，校長與無憂老師鼓勵教師參與並協助安排各項 進修活動：1.鼓勵參加工作坊、研討會；2.聘請專家到校輔導與諮詢─邀 請洪教授到校演講創意教學；3.與績優團隊專業對話─邀請『啄木鳥教師 團隊』蒞校演講與對話；4.參觀訪問相關學校─了解附近原住民學校相關 課程的推展情形，以奠定創新的基本認知架構。
校長的支持與加入團隊，身居重要領導角色，是成功的重要因素。
Maehr 與 Midgley（1996）研究發現，如果教師知覺到學校支持教學創新、
努力改善並且願意傾聽好的想法或計畫並提供支持，則教師會有較多的創 意教學策略。大紅校長的加入，因為角色與參與時間的限制，並無法像其 他成員一樣親自參與教學，但是其領導者的角色具有整合鬆散團隊的功 效，同時實務經驗豐富的校長，會預先安排各項資源的提供與困難的排 除，團隊老師感受最強烈的是「經費」與「人際」的部分，這是大紅校長
對於團隊很大的支持與援助。
彩繪的乳膠漆很貴耶！校長了解用途與必須性，很快就能得要支 援。（大忠040510 討論）
報名費好貴喔！對剛出社會的老師有點不忍心，還好校長答應願意 出錢，現在想想，真是棒呀！學校行政願意支援，真是減輕老師的 負擔，更能毫無顧忌的全力以赴。（無憂040515 討論）
校長留下來一起看紙影戱，給我很大的鼓勵…（精靈 040430 討論）
其實，校長都知道每個老師的想法，都是很感謝學校，讓我門可以 放心的作。（自在040428 討論）
組織鼓勵創意，讓成員對於新的構想有建設性的建議、獎勵和肯定創 造性的工作得以充分展現信心，同時暸導階層的鼓勵、對於工作團隊的支 持，提供充足的資源與尊重團隊的自主性，是有效激勵創意因子的關鍵因 素（Amabile,1996），整體環境對於創意展現，關係密切，其中領導者可 以積極影響組織與團體的創意表現。Csikszentmihalyi（1999）認為以個 體（person）、領域（field）、學門（domain）三者的交互作用為核心，
構成一個文化演化的循環歷程，其中個人認知的變通性、動機、生活經驗，
受到所處文化的影響甚鉅。校長與學校行政的支持，即是學門中『守門人』
的一種角色，其中的影響與重要性，不置可否。
Shnok（1997）認為團隊學習中，組織方面的支持性可以導向更成功 的團隊學習。團隊概念的建立，對組織成員主體性的重視，強調溝通與深 度對話、整體性的成長過程，以及彈性組織系統的建構；創造力的發生或 是創造產品的出現，並不能單從創造的個體來看，個體能否產生創造產 物，也受到所處環境與文化的影響環境扮演著孕育、促進或抑制的功能的 論點，認為創造力的研究必須融入個人與環境、文化的各種因素，才能比 較周全的了解創造力與創造產品的產生。大紅校長的領導者角色，對於團 隊運作中，最初階段的概念建立、在學校中的定位與團隊氣氛文化的建 立，功不可沒，同時在排除困難與協助完成課程發展的建樹上，更是團隊 的支柱與助力。
伍、團隊的阻礙與困難―阻力？助力？
一、初識磨合關鍵期
（一）「促進者」的重要性
從團隊成立之初，開始詢問加入團隊意願開始，就必須打破沉默，讓 不是有默契的同事，變成要相互合作的團隊夥伴，過程中必須有人願意帶 領，同時作為團員間互通訊息聯絡相關事宜的「促進者」角色。
初次正式討論，大家都處於「磨合期」階段，我怕氣氛尷尬就一直 講一直笑，不過可以感受到四位都很有意願與想作一些事，像彩繪、
繪本、電子書都是先前已有此構想時，各自想作的事情，我自己在 薪傳探索與舞蹈正好也可結合。（無憂040315 訪談）
其實我心中一點點擔心有人不想作或是望而卻步，還是這些傢伙只是 想知道這是怎麼回事，等到要做事的時候就落跑了。（無憂040315 省思）
我知道**很辛苦，一群人要一起做事，就是要有這樣一個人，不然怎 樣熱絡合作氣氛。（精靈040315 訪談）
在組成團隊之初，並非每位成員都熟識，平時是同一學校的同事，但 是共同工作的經驗，是需要形成共識與默契的歷程，每位成員心中都有些 顧慮與擔憂，因為參與發展創意教學團隊，是過去未曾經歷的經驗；因為 未曾有過合作經驗，對「人」的不熟悉，增添不定感。
對創意教學不熟，不過就因為不熟才要參加呀！會有一點想知道是什 麼啦…（自在 040310 訪談）
就等大家一起討論一起做看看…（無憂 040310 訪談）
反正就是團隊囉！有互相作靠山…做不成就算了…（大忠 040310 訪談）
我比較容易緊張，而且是完美主義者所以就希望要做就要做好，不知 道他們真正的想法是什麼？還是因為好玩，還是做一做就不做了…不 過我猜應該不會啦！哎喲！就是不確定感讓人很討厭…（無憂 040310 訪談）
分享訊息與想法，一方面可以拉攏情誼、一方面團隊成員可以同步成 長，如果促進者不能深入成員間拉近彼此距離，可能磨合期的時間就會拉 長，影響合作關係。
其實每次都要跑來跑去地找他們連絡一些事情，要上課還有行政工 作，還真是有點累，不過為了目標要不怕辛苦……。（無憂 040328 省思）
**老師蠻累的，其實，他常常有什麼訊息或是相關資訊，都會來找 我講，我知道他很熱心，還怕有人不做了，我想應該不會吧、、、。
（大忠040508 訪談）
就做看看，反正不做也很無聊，做一下不一樣的事，失敗就算了。
（自在040508 訪談）
初期開始建立共識，「促進者」的角色益形重要，成員間有先 前認識與了解的基礎，透過促進者的聯繫與建立工作型態基礎，逐 漸醞釀合作關係與氣氛。
（二）磨合到契合的圓融關係
每位成員對於目標的投入與向心力不同，這是原本完全沒有共事經驗 的新團隊，都會面臨的情形，初期建立的工作模式與型態，是培養日後工 作默契的基礎，彼此適應、建立合作機制，是一開始需要經營與形成日後 的工作方式。
剛開始的僵局打破之後，發展中也可能遇到團員沉默、退卻或是意興 闌珊的時候，過程中的破冰，更形重要；利用各種相關活動，拉近彼此距 離，順便一起討論，可以在合作前後利用機會相互溝通與彼此了解，逐漸 熟絡成員，也在溝通中了解彼此。
一開始團隊成員一起去參與與創意有關的事情，是一個蠻好的開 始，像是參觀一些原住民學校所做的一些相關教育活動，還有一起 參加創造力教育博覽會…（精靈 040515 訪談）
都是同是又答應一起做，就想說盡量配合，也不知道怎樣開始，就 等候通知吧！一起去參觀去玩，就會討論到一些關於創意教學的東 西，慢慢就熟起來了…（自在 040515 訪談）
我為了掩飾我的緊張，因為我不知道平時沈默的自在會不會知難而 退，不過還好他倒是未有退縮，而且提供些點子。精靈本來平時就 很多點子的，所以大繪本的點子也是他的創新。大忠是一直就希望 能夠完成彩繪，而精靈就說像「清明上河圖」一樣，有劇情、有連
貫性。我想說就叫「義盛」上河圖吧！（無憂040315 紀錄）
確立團隊要發展的創意課程主題與方向之後，針對主題中設計的各個 方案內容，再進行分工與需要協助的部分，如購買相關使用物品與器具，
還有一些需要的設備等，需要調整課表或是協同的部分，都是討論重點。
要不是老師的鼓勵與支持，想想還蠻累的，會想說不做的話，現在 應該蠻輕鬆的，因為以前做什麼，不用靠別人呀！（無憂004310 訪 談）
我們不知道每個人真正的想法，還有工作的習慣，像我都是早早睡、
早早起的，作息和人家不同，就要犧牲一下睡眠，沒辦法，因為要 一起做事。（精靈040310 訪談）
我都是晚睡晚起型，所以沒差啦！（大忠040310 訪談）
都要私下約時間討論，可是有時候有事耶！（自在040310 訪談）
數次的研討與一起共事的經驗，型塑合作的型態與模式，其中個殊的 習慣與工作態度或許並不一致，可能因為初識，所以成員間相處都很客 氣，能夠針對團隊需要，先將自己的情況放下而配合大家的需要。
因為剛開始團隊合作關係，由於不熟悉，並無法直接敞開心胸進行討 論與合作。對於「促進者」而言，是一項任務的挑戰，若是無法讓成員彼 此熟悉並進入合作的習慣與狀態，很容易就會面臨團隊的衝突與風暴，形 成未來合作的阻力；另一方面，因著彼此強烈的意願參與團隊，完成創意 教學課程，是每個成員心中的理想，因此在尚未有團隊合作的經驗之下，
一開始的關係相當和諧，彼此期望不因個人影響團隊的意識，牽引團隊的 和諧氣氛，對於團隊的發展，產生強而有利的助力；是助力還是阻力，則 憑靠促進者的初始介入與團員對於團隊任務的認同情形而定。
Smith（1997）認為成員彼此透過有效的傾聽、建設性的回應來互相 支持，能以開放性、建設性的方式面對組織中的可能衝突，較能維繫團隊 的凝聚力與成員間的信任，彼此熟稔之後即能邁向更高層次的合作境界，
目標確立之後，每一位成員的人格特質與決心，都是成功的關鍵因素；團 隊成員間的信任與熟悉，是建立順暢溝通管道的背景基礎，也是日後合作 的重要條件。從開始陌生的破冰解凍、磨合、相互信任到合作，都在考驗
團隊成員的每一個人。
二、行政整體的考量
身為一校之長的大紅校長，為了全校的和諧，希望團隊能夠利用學校 會議或研習時間，公開徵求校內有意願的同仁參與團隊，但是團隊發起人 的考量，是為了希望順利完成結果，所以篩選了適當的同仁參與，包括人 格特質與專業能力，考量合作性高與發展課程的需要，於是私底下找適當 的團隊夥伴。
（一）公開？不公開？
為了要不要公開徵求團隊成員，無憂老師與校長溝通之後，決定尊重 校長與校內和諧的考量，勉強答應在校長負責領導的兩個學校之課程研討 時間，發表關於主題創意課程的規劃，公開表示歡迎有興趣的老師一起參 與。
這樣作是因為杜悠悠之口，因為你身為教學組長，同時發展課程又不 公開，不太適合；只要公開，要不要參加是別人的意願。（大紅040316 紀錄）
我知道公開也是為自己、為團隊好，尤其是小學校，就這幾個老師而 已啦！這樣做或許其他老師也會有壓力，就公開說明一下，可是這樣 公開說明有點擔心會被批評。（自在040316 訪談）
我心中的壓力早已存在，只是校長這樣要求，我知道這樣就不會一直 有人去找校長說我們在學校組小團體的感覺，同時經過公開之後，大 家知道我們在做什麼，應該也好吧！（無憂040316 訪談）
我們希望學校老師不要自己在搞什麼鬼的，應該讓每一位老師知道在 做什麼！更何況身為教學組長應該帶動全校的課程發展，好像他們要 參加什麼獎的！校長應該表示意見，不能任他們為所欲為…（甲師 040318 訪談）
引起學校教師的質疑，於是學校行政安排一次課程研討的時間，讓無 憂代表團隊成員，說明團隊的目標與行動研究主題，並邀集有興趣的教師 一起參與團隊，完成計畫。當天發表完，並沒有任何一位教師有任何回應。
（二）壓力？助力？
對整個學校而言，形成小團體對整個學校的和諧，有時候會有負面的 影響，但是以發展課程目標的教師團隊，並非一般次文化團體，為一種任 務型的專業團隊。為了讓其他同仁了解這樣的情況，領導者的判斷與公開 溝通機制，是對於其他同仁與團隊都有比較好的定位措施。
無憂：其實我心裏好緊張，因為我知道她們不是想參加，只是希望 知道和不要我們幾個自己組小團體的感覺，可是這樣的感覺不太 好，心理上有點壓力。
自在：沒關係啦！隨便，就這樣講一講。
大忠：我們是還好啦！倒是**老師，你不要受影響呀！
精靈：這是人之常情啦！不必在意，不過還蠻討厭的！（040316 紀錄）
對於教師團隊的成員而言，面臨同事的質疑與情緒的反彈，在團隊意 識上更形凝聚共識並互相扶持，同時因為每個人的特質不同，面臨相關威 脅事件時，團隊成員互相砥礪共勉，更有助於團結與同心的整合。
三、巴爾幹文化的壓力
（一）團隊運作目標的公開透明化
剛開始組團隊時，學校老師即向大紅校長報告，希望校長制止這樣的 行為，透過校長的安排，在一次跨校課程行動研究的計畫討論會上，請無 憂老師公開發表計畫並邀請全校老師參與合作；那一次的會議中，其他老 師有三位表示無意見，但不參與；兩位老師即以不太客氣的方式表達反對 與不看好意見。
發表的時候，真的很緊張，覺得不知道會不會有不好的情形發生，總 覺得有一兩位同仁不太友善，但是校長的顧慮也對，為了校內和諧，
雖然心中有些委屈，**老師就硬著頭皮講吧！（精靈 040503 訪談）
雖然團隊老師承受的壓力很大，不過因為這樣的情勢，使得成員完成 目標的決心更加堅定。當工作坊的溝通與對話，教授給予的鼓勵與支持，
直接、間接都給予團隊情緒的出口與心理上莫大的支持。
做創意教學，壓力來自同儕？應該每個學校的情形不同吧！最近可 以感受到學校同事常意有所指的表示抗拒與詆毀之意，不過這是人
之常情啦…（大忠 040506 紀錄）
無憂：老師，我很想不要做了，好像同事都會有意無意找我們麻煩…
教授：有人的地方就會有這樣的事，不要在乎這些無謂的看法，要 不然什麼事都作不成了…（040507 工作坊）
其實是可以了解部分老師排斥參賽的原因，而我們的參賽，對他們而 言也是一種同儕壓力！在彙整、檢視課程的歷程中，我們覺得在創意 上還可以有更多努力的空間！一套有一定架構、一定要上、又必須注 意課程排擠問題的課程，如何能展現創意？讓既有課程有新意、更有 活力？也是一種挑戰！（精靈040506 訪談）
「巴爾幹文化」是教師社群著名的次文化現象，在與外界隔離的世界 中，大家的一致性很高，不能有人作不一樣的事情，不能有人表現突出；
一致平庸化的現象，形成半島式的封閉與自我安全感，然而這樣的風氣卻 是阻礙進步的潛在重大因素。
Harggreaves（1994）指出，英國中學教師普遍存在著一種「巴爾幹 文化」（Balkanized culture），意思是說，同一個學校系統中，校園環 境中的次級團體，如級任教師、專任教師、行政人員、各學年之間各有其 信念系統、價值趨向與認同對象；平時，各個次級團體之間表面相安無事、
各行其事、「井水不犯河水」，實則充滿緊張、對立，乃至因為權力、資 源、利益分配而爆發衝突的鬆散系統。巴爾幹文化的特性是：1.各次級系 統之間成員，對於本身所屬系統表達高度認同感與忠誠度；2.各次級系統 本身的自主性很高，與其他次級系統界線分明，流動性、穿透性很小；3.
系統呈現高度、複雜的政治性，不同次級系統經常因為認知、利益、資源 分配而從事權力競逐；4.由於大多數的次級系統成員為取得所屬系統的認 同與歸屬地位，但求「獨善其身」而不願有「兼善他人」的專業表現，結 果，普遍地形成一種平庸化的現象。風動石教師團隊在進行創意教學的過 程中，明顯感受到這樣的壓力。
從巴爾幹化的校園文化觀之，由於缺乏適切的意義溝通系統、知識與
價值的參與分享機制，導致知識的整合、流通、分享、創新機能遲滯，以 及社會關係、共同價值系統紊亂與貧困，學校組織機能持續的走向僵化、
老化、腐化現象，自是不言可喻。
（二）人性負面反應的冷處理
很多教師不敢從事創意教學的原因是因為怕被其他教師排斥，Wood
（1999）在訪談研究中，發現同儕間的嫉妒是教師創新與專業成長的重要 阻礙。楊智先（2000）訪談創意教學得獎教師發現，教師們在學校進行創 意教學或想要推動新的教學措施時，都會擔心自己樹大招風，而減少甚至 放棄教學創新。
大紅：有些是情勢自然現象，一定會有的聲音，要做事的人就必須面 對這樣的聲音…
無憂：看見團隊中這些年輕人不在乎別人看法，對於他人這樣的抵制 態度，反而更加堅定要努力完成的決心，覺得自己要多跟他們學習，
還好是跟他們一起做，才不會被別人打敗！我想這就是以團隊合作的 方式來作創意教學的好處吧！可以互相學習、互相扶持，同時我要多 學習他們的優點才是…（040415 討論）
記得在開晨會的時候，**老師就針對大忠老師的彩繪教學活動提出意 見，認為花費過高，未將器材收拾好，還有…等等公開在會議上，指 出大忠老師的不是…（自在 040410 訪談）
面臨團體壓力之下，無憂老師深怕團隊成員受到影響，於是一一詢問 另外三位夥伴，一向獨來獨往的精靈老師與不在意他人看法的自在老師，
絲毫不受影響，大忠老師反問無憂說：「我們還擔心**老師心生放棄 了！」。
「風動石教師團隊」中的每位成員對於這樣的現象感受不同，除了是 個人處境與不同之外，個人的敏覺度也有所影響，但是最後影響教師創意 教學的發展，就要視如此現象的情形影響程度有多大，以及團隊教師本身 是否成熟地面對這樣的現象與否而定。無憂老師身為團隊的發起人，承受 的壓力感較重，當發現三位團隊夥伴雖然較年輕，但人格成熟獨立、處世 態度超然而不受影響，不受流言的壓力，同時感受團隊成員的支持，校長
的支持與工作坊教授的鼓勵，也促使自己改變心態，不再受到影響，也因 為歷經這樣的波折，讓團隊的凝聚力更佳緊密。
四、跟「時間」賽跑─尋覓討論時空
小學校教師除了班級經營與教學之外，每個人都要兼行政工作，再加 上學校班級活動、全校性活動，各領域上課的預定時間與綜合活動課程時 間，時常被借用於準備各項活動，或是臨時學校行政命令下來，學生要參 與各項校內或是校外活動，都會影響既定的計畫，所以團隊教師都是盡量 配合學校作息，但是又要發展設計好的創意課程。除了在團隊形成初期確 認的星期一下班後固定的討論時間之外，許多討論或是針對課程發展所需 臨時的研議，都是盡量找空檔時間，通常團隊老師共同有空的時間，都是 下班後的時間，甚至是夜間時間，團隊夥伴才能進行討論與交流課程進度。
（一）休息時間 vs 團隊的加油時間
每星期一下班後固定的討論，幾乎就是團隊正式互通意見與交換想法 的寶貴時間。對團隊老師而言，這樣的情形，要不是決心完成創意教學，
「時間」的緊迫性，就是會一個阻撓性很大的因素。
星期一固定的討論，其實是休息時間，不過因為想做、想完成，就不會 計較那麼多…（自在 040410 訪談）
應該說是心裡有準備，本來就會這樣花時間…（大忠 040410 訪談）
表 4-1-3 是針對創意教學課程，除了平時的討論與每週一晚上的對話 之外，其他比較重要的聚會與事件，對於團隊的發展與進程，非常重要的 事情。
表4-1-3 團隊重要討論會議 時間
（2004） 地點 重要事實 團隊發展階段 2/2 台灣師範大學 工作坊開課 尚未有團隊 1/19 紅瓦國小辦公室 創意教學獎公文 形成期 2/27 大溪麥當勞 討論組團隊事宜 形成期 3/5 國小辦公室 電話討論行動研究 形成期 3/8 國小辦公室 下班後討論課程 形成期 3/15 石廬風味餐坊 校長加入正式討論 建立期 3/23 二甲教室 討論參賽報名表 建立期 3/30 辦公室 討論教案 建立期 3/31 二甲教室 拜訪林村長（社區探索） 發展期 4/15 工作坊課程參與 分享與問題討論 發展期 4/16 辦公室 參賽入選公佈與討論 發展期 4/21 電腦教室 電子繪本協同教學 發展期 4/28 活動中心 洪教授蒞校演講 發展期 5/26 校長室 討論紀錄資料的彙整 發展期 6/11 辦公室 討論發表內容與簡報 衝突期 6/15 辦公室 發表討論 衝突期 7/1 國北師 觀摩發表 衝突期
除了固定每週的討論之外，上述研討或重要情事的時間，都是團隊成 員自行利用下班或是假日時間聚會與討論等事宜，這樣犧牲休息時間與假 期，還有家庭相聚時光，對於成員而言，心理上、生活上都是一種壓力，
但是為了團隊的目標，希望完成任務為先，時間的問題，就被旺盛的企圖 心給淹沒而不成問題。
（二）夾縫中求生存─教學時間的探尋
團隊所設計的創意課程，並未納入學校課程計畫的內容之中，僅就自 己所教的班級與與領域中實施教學，由於團隊教師本身繁忙的教學與行政 工作之外，另一個時間的壓力，來自於教學時間的尋找，一則在原有課表
中，尋找統整與融入課程的教學機會，二來與其他老師借課完成部分未能 如期結束的課程。
我在我們班上「戲劇」然後綜合活動時，跟中高年級老師商量上，一開 始老師說好憂老師也幫我去講，可是上了一節之後，學生就被導是較回 去考試了，心中有點不好意思，心裏又覺得沒上完，真可惜！（精靈 040510 討論）
我的彩繪還好啦！因為等待孩子的創意學習與表現，所以越畫越多、越 畫越久，後來乾脆就在放學後畫，這樣沒有壓力，在山上家長也沒有意 見，蠻適合發展創意教學的！（大忠040510 討論）
因為學校有住宿生，可以利用晚上晚課輔的時間，這樣孩子可以多一點 時間完成一些創作，創意更棒！（無憂040510 討論）
除了原有課表的限制之外，創意教學往往需要等待，等待孩子的創意 呈現，需要給予孩子時間思考與開展創意的時間和空間，教學時間成為團 隊教師的一大困境，最後放學時間與晚上的課輔時間，是團隊的選擇，也 成為孩子創意呈現的最佳時間。
（三）分秒必爭─彙整資料與發表的準備
到了五月份開始，教學逐漸完成，另一方面卻是接近彙整教學歷程紀 錄的時限到期，因著從課程設計到教學的時間與精神的消耗，在接近完成 時，團隊成員又要面對參與競賽的壓力與相關工作，彼此開始出現抱怨與 心生厭倦的念頭。
以後不會再作了，想要做自己的東西。（自在040520 紀錄）
這種事作過知道就好，以後不用再做了….（精靈 040615 紀錄）
這個競賽覺得很無趣耶！（大忠 040618 紀錄）
將近半年過著有時間壓力的日子，相較於生活在時間得以掌控與感覺 悠閒的人來說，的確會心生疲倦感，較於過去獨來獨往、自由自在的生活 模式，更顯壓力的存在。強烈的意願與企圖心，可以使時間壓迫的因素被 消弱，甚至在面臨無法完成之際，找到可以突破的相關資源與應用條件，
