另一種常見關於訓練需求評估的模式是Ostroff and Ford(1989)提出的 內 容 評 估 架 構(The content-level framework) 。 Nelson, Whitener and Philcox(1995)指出 McGehee and Thayery 在 1961 年提出三重分析法 (three–fold approach)的訓練需求分析模式後，一直到 1989 年 Ostroff and Ford 才將此模式加以擴充，並提出了所謂的內容(content)分析模式，這個 模式主要是將McGehee and Thayery(1961)的三重分析法擴充為一個 3 乘 3 的矩陣，這個矩陣的橫軸包括個人、工作與組織等三個面向，縱軸為個人、
劃(例如人力分析、技 能調查、勞動力需求 與供給預測與混合技 能 預 測) 與 策 略 規 劃？
作程序與技術？ 標(objectives)與資源 (resources) 如 何 影 響 訓練需求？
資料來源：Nelson, R. Ryan, Whitener Ellen M., Philcox, Henry H. (1995). The Assessment of End-User Training Needs. Communications of the ACM, 38(7), 12.
五、本節小結
許多專家學者指出「人力資源發展」、「動機理論」、「需求理論」與「工 作能力相關理論」是解釋訓練需求評估的重要理論，而在經對這些相關的 理論包括期望理論；Maslow(1943)的需求階層理論；Herzberg, Mausner and Snyderman(1959)的兩因素理論；Atkinson and McClelland(1966)的「成就需 求」、「權力需求」與「隸屬需求」理論；Porter and Lawler(1968)模式；
Katz(1955) 的 管 理 能 力 論 ； Locke and Latham(1990) 的 目 標 設 定 論 ； Mckillip(1987)的訓練需求評估模式，以及 Ostroff and Ford(1989)提出的內 容評估架構等相關理論與模式探討後，同時發現學者專家對「動機」、「需 求」與「能力」的說法或有差異，但亦不乏相互貫通之處。
以本研究為例，主要探討的是創投業投資經理人訓練，因此導致訓練 的動機包括「組織需求」與「工作者需求」。「組織需求」的動機乃為達成 組織經營與發展所希望達成之目標；至於「工作者需求」主要則可區分為 因投資經理人個人內在的需求與期待，包括自我成長與自我實現，故是屬 於一種「內發式的需求」；另一則是來自於外在變項的壓力，包括組織與 外部環境改變衍生的需求，包括組織因內部成長而對員工產生的需求，故 是屬於一種「誘發式的需求」。
其次，本研究係以「組織觀點」來探討投資經理人必須具備之工作能 力問題，但受限於過去只有黃聯聰(2001)概略提過投資經理人必須具備了 解與投資標的產業有關知識，包括經營團隊的技術能力、產品市場規模、
財務狀況等能力外，並未見有關於投資經理人必須具備哪些工作能力內涵
之完整性研究。故研究者只能參照最常被用來作為衡量工作者能力的兩個 相關理論，Katz(1955)的管理能力論，以及 Locke and Latham(1990)的目標 設定論，作為研究調查投資經理人工作能力內涵主要之參考架構。而關於 這些能力的內涵，研究者將利用專家深度訪談方法，在獲取初步的資訊 後，再利用問卷調查方式，分析這些能力內涵之重要優先順序。至於參考 Katz(1955)理論的部分是其所提出的工作者能力論，因此，本研究初步將 投資經理人工作能力的內涵區分為「管理性能力」與「技術性能力」。而 參考 Locke and Latham(1990)的理論部分主要是因為他們認為固然受訓者 的個人學習動機很重要，但學習的動機必須能夠滿足組織的需求，否則組 織是不會願意投資在訓練上面。本研究主要是從組織觀點來探討投資經理 人的工作能力問題，因而在能力的界定上是屬於組織設定層次，換言之，
組織會以較高的標準來設定投資經理人的能力，而非投資經理人自行設定 之能力標準。
最後，本次研究主要是希望發掘創投業進行投資經理人訓練需求評估 時，必須考量哪些關鍵性內涵？以期能提供組織內部之訓練規劃或決策人 員作為訓練決策參考之用。故此，研究符合Mikillip(1987)提出的「決策模 式」；此外由於研究是希望藉由研究結果的呈現，協助組織訓練決策人員 作為評量投資經理人的能力或績效缺口之用，因此符合「差距模式」之要 求；但由於本次研究的目的並非是考慮組織能夠因此作為內部交換利益之 用，故並不符合「行銷模式」之要求。
第六節 訓練需求的評估階段與分析層次
訓練需求的評估階段分析可以提供組織訓練決策人員了解在不同階段 必須從事哪些訓練需求評估工作？而訓練需求分析層次則是可以讓訓練 決策人員了解在「組織」、「工作」，以及「工作者」分析層次必須衡量哪 些關鍵性項目？最後透過對「評估階段」與「分析層次」所組織成的訓練 需求評估矩陣，可以有效提供訓練決策人員完整的訓練需求評估資訊。故 此，以下分就這兩項工作的重點加以陳述。