人力資源培養與管理策略理論 …

動 (Henri Fayol, 1841-1925)，它涵蓋了工作分析、吸引與招募、培訓與開發、薪 酬及福利管理、績效管理、領導力發展、接班與保留等諸多面向。 其中人才需 求的條件要能支撐企業未來發展的方向，除了流程、系統、制度的建立之外，人 才管理的核心也是在企業裡長期營造『人才為先』的文化。

為使企業在競爭的環境中取得更多的優勢，人力資源管理就必須配合以爭取 最佳的資源效益，就是『知人善用』。若將不適當的人力配對不適當的職位，資 源效益不但全無，或可能有損耗（Max Weber, 1864-1920）。 現代經濟講求平衡 及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，箇中的內容是設立 人力資源架構框架，用最適合的人做最適合的工作。

人才管理要行之有效，組織要有穩固的人才基礎建設，其中包括四項關鍵因 素（Frederick W. Taylor, 1856-1915）：

一 、可持續性：建立適當的人才管理工具與流程，由上而下的投入與參與，

‧

同時，學習型組織是企業持續發展的源泉，也是提高企業的整體競爭優勢

和競爭力。 未來真正出色的企業是能使全體員工全心投入並善於學習、持續學 習的組織 (Peter M. Senge,1990)。 企業在人才培育的過程，可以透過醞釀學習型 組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，繼 而使組織更具有高績效和遠續航的生命力。

學習型組織的特點是：

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

2. 善於不斷學習，成為公司文化的一環。

3. 減少管理層次為扁平式的組織結構。

4. 全體員工能自主、自覺性管理。

5. 注重員工家庭與事業之間的平衡。

6. 賦予領導者的新角色為設計師、僕人和教師。

總而言之，企業把人才培育和管理提升到核心策略地位，從領導、組織團隊、

文化、制度等各層面，結合企業的其他策略，以達成其經營目的及最佳績效，成 為更有效的人才資產管理者。 替公司吸引並留住志同道合的人才，凝聚人心，

使其各展其才、各盡所能，全心投入為企業的使命與願景；同時，使組織不斷學 習、不斷更新才能在急遽變化的還環境中勝出。

‧

因此企業接班人的計畫與執行也變得越發重要。 Lewis（2000）所提，「接班人 計劃中，犯的最大的錯誤就是沒有實施接班人計劃（the worst mistake in

succession planning is not doing it）」。

Garman & Glawe（2004）將接班人計畫定義為一項包含界定與儲備追求新角 色的潛力接任人選之結構性過程。Beeson (1998) 則認為，接班人計畫係組織領 導人才庫之管理；而亦有學者認為，接班人計畫是一不間斷地系統化界定、評量、

發展組織領導能力，以提升組織績效的過程（Kim, 2003）。Rothwell （2005：

10-13）認為，接班人計畫與管理之內涵及定義係隨著時代需求而不斷轉變。基