壹、期刊資料方面
檢視期刊資料，其中與人力資源相關的主題可以分為幾大面向：
一、對於整個人力資源發展趨勢與產業趨勢之間關係的著墨與描述；
二、注重人力資源措施與組織制度之間的聯結關係；三、探討人力資源 制度與組織績效、效能之間的互動過程；四、探究人力資源在組織內所 扮演的角色與定位；五、人力資源從業人員的專業能力與核心技能。這 些主題，亦顯示近年來組織內部對於人資領域關注的焦點，茲將期刊論 文的探討內容分述如下：
在游玉梅（民 92 年）與林麗惠（民 91 年）則是從組織的核心能力 切入，談人力資源專業的角色與人力資源管理系統之間的關聯性，兩篇 文章主要從組織核心能力與職務核心能力談起，在欲獲得組織的核心能 力的前提下，人力資源應發揮與過去傳統不一樣的角色。
另外，在林麗惠（民 91 年）”在其能力模式之建構及其對人力資 源管理系統之意涵”一文中，則是從工作所需的專業知識、技能與態度 的角度切入，去探求有效影響人力資源管理系統的因素。兩篇文章都是 以能力為出發，但一篇著重在組織綜觀面與人資部角色的探討，另一篇 則是看微觀面個別職務工作所需的能力與人資管理系統相關性之關係。
另外，黃家齊（民 91 年）在”人力資源管理系統與組織績效－智 慧資本觀點”一文中，特別以智慧資本、人力資本為焦點，探討如何經 由有效的人力資源管理系統，將員工的智慧資本與人力資本轉化成有形 的組織績效，並且將組織內的智慧資本和人力資本與其他組織內可用資
源結合，透過人力資源管理系統發揮最大的組織縱效。另外，此篇作者 黃家齊（民 92 年）在其”人力資本投資系統—創新策略與組織積效—
多種契合觀點的驗證”中更將人力資本的投入與策略性人力資源管理 及創新策略三者之間作有效的結合，將過去所提及的人力資本投入與投 資、策略性人力資源管理等活動，具體的與創新策略作縝密的聯結，以 前兩者手段推動創新，以創新策略輔助刺激與健全前兩者活動。
黃家齊（民 91 年）在“人力資源活動與組織績效－員工技能與動 機的中介效果”一文中，乃是將員工的技能與動機對組織的心理層諾、
心理契約，是否會影響組織的具體產出關係做了具體的探討；在文中作 者將員工的心理動機、心理投入與心理契約視作一個重要的變項。也就 是說，在同樣素質的員工技能，不同的上述原因將會使得具體的組織產 出績效有所不同，所以為了使能夠最佳化組織績效，透過適切的管理工 具及人力資源管理相關活動，以提升員工對組織的新里承諾與心理契 約，強化其承諾動機，將可使組織績效最佳化；所以，在本文當中認為：
人力資源管理活動不只要具體提升有形的工作表現與具體的評鑑評量 標準，更要顧及到如何透過人資管理相關活動，將組織目標內化成員工 內心對組織的心理契約與承諾，這是完善的人資相關活動所需考量的事 項。
黃家齊（民 92 年）亦在”人力資本投資系統創新策略與組織績效
－多種契合觀點的驗證”提到，組織中需建構一個具有系統化、整體性 的營運策略，具體將組織內的人力資本投入、組織的創新策略、與組織 預期的績效產出，三者作一個契合性的串聯，任何一個投入與產出之間 環節相扣，不論在人力的投入或創新的育成與產出方面、人力投入或創
新育成投入與組織具體產出成果方面，彼此透過運作系統性的垂直與水 平的連結，包括由上而下、由下而上及跨部門間彼此配合，使運作系統 間能夠確實契合、環環相扣且不互相牴觸。
在蔡明田；莊立民（民 92 年）、詹乾隆；蘇益良（民 92 年）以及 黃貝玲（民 92 年）皆是以平衡計分卡當作工具，探討平衡計分卡對組 織本身的貢獻。蔡明田、莊立民（民 92 年）是以平衡計分卡來探討企 業策略與績效衡量系統間的關係，透過平衡計分卡此項工具，將組織目 標、組織策略具體落實在企業績效衡量的結果中；並藉此有效評量組織 產出與員工產出的效益與效能。而詹乾隆與蘇益良（民 92 年）則是將 平衡計分卡運用在銀行產業，以評鑑組織策略與組織目標的落實程度，
此兩篇期刊文章皆是將平衡計分卡當作落實組織策略、結合組織投入與 產出、衡量員工績效的一向工具。黃貝玲（民 92 年）亦是直接從平衡 計分卡的角度切入，提出一個具體衡量員工績效的方法。
在蔡明田；莊立民；謝煒頻（民 92 年）在”台灣高科技企業人力 資源管理效能衡量模式建構與實證之研究”一文中，以焦點團體法與層 級分析法探討人力資源管理的成效與效能，並透過焦點團體法的深入對 談，了解高科技產業其人力資源管理措施建構的關鍵因素，以綜合整理 出對高科技產業其有效的人力資源管理措施的具體做法。
另外，黃仲麟；王鼎銘（民 92）”人力資源管理系統與思考基礎 整合觀點“中提到，透過系統化的思考過程，將人力資源管理措施、組 織目標、組織策略、員工動機、員工產出作相容性的聯結，以達到綜觀 最佳化的產出綜效，文中強調系統化思考的重要，以組織整體系統為思
考的架構，串聯小至員工個人，大到組織各部門、以至整體組織，且聯 結無形的動機到有形的產出績效，並透過系統化的反覆修正過程，調適 成適合組織發展所需的人力資源發展系統與措施。
田文彬；林月雲（民 92）其”台灣歷年海外派遣管理研究分析”
中討論一百四十四篇派外人員相關的論文探討、研究、摘要與會診，了 解在全球化與國際化過程中，組織內與組織間海外派遣人員的管理與能 力培訓，並且透過人力資源管理措施，將海外派遣人員在成行之前、成 行後、與回國後各個不同歷程所遭遇的困難與調適的關鍵因素，作具體 的條列與陳述，文中首先陳述組織國際化與全球化之趨勢對組織的衝擊 與影響；其次說明國際化所能為組織帶來的影響與契機；接著說明在國 際化與全球化的組織裡，人力資源所會遭遇的相關問題，最後具體提 出，海外派遣人員所會遭遇的問題議題、解決之道與具體做法，其文中 涵蓋量化與質化兩種研究過程的文章，並將所有文章作全面的內容分 析，提供了在海外派遣人員相關議題的整理。
林建煌；黃同圳；莊世杰（民 92 年）在”一個整合人力資源、組 織脈絡與持續性競爭優勢的策略性人力資源管理架構：資源基礎觀點”
一文中，是從資源基礎的觀點出發，探討欲建立具策略性的人力資源管 理架構所應考慮的具體面向，其中包括：組織背景脈絡、人力資源制度 與流程、組織競爭優勢的來源此三大面向，透過資源的分配與互動、聯 結，將此三大面向作緊密的聯繫，尤其充分整合組織背景脈絡與人力資 源管理措施，最後具體落實在獲得組織競爭優勢的產出上。
陳堯帝；黃薇莉（民 92 年）其”國際觀光旅館人力資源部門，在 不景氣實策略之研究”，文中指出影響國際觀光旅館景氣的關鍵因素，
並從人力資源部門的角度出發，試圖在面臨不景氣的產業情形與條件 下，所能夠著力的方向與焦點。
洪久賢；吳碧華（民 91）在”餐飲聯鎖店經理專業能力之分析研究”
中，透過文件分析、訪談與 OCAPs 法（含 DACUM 法、問卷調查法、檢核 小組會議），發展「餐飲聯鎖店經理專業能力目錄」，探討並確認餐飲連 鎖業電經理之（1）工作內涵；（2）應具備之認知、技能及態度；（3）
應具備能力。其主要研究結果如下：餐飲聯鎖店經理之工作敘述包涵有 掌理該店營運、監督與管理，是否達成利潤目標，符合公司需求，包含 人事、機器、物料、行銷等方面的管理；並具體指出餐飲連鎖業店經理 之職責與任務有現場與樓面管理、行銷管理、人事管理、財務管理、行 政管理、物料管理、危機處理等七大職責、73 項任務項目；餐飲連鎖 業店經理之基本知能，共有認知 15 項、技能 41 項、及態度 27 項衡量 指標。
黃正雄；黃國隆（民 92 年）其”價值觀一致性對人力資源措施與 組織承諾間關係的中介效果”則具體陳述員工對組織認同價值觀的一 致性，對人力資源措施的具體成效，與員工對組織投入與心理承諾間的 關係，文中認為透過營造一致性的價值觀，將有助於人力資源管理措施 與員工對組織投入與心理承諾間的連結關係，並且指出價值觀的一致性 將也會有利於人力資源管理措施的順利推行，與增進員工對組織的投入 與心理承諾。
在莊奕琪；李鈞元（民 92 年）其”如何衡量人力資本：理論與台 灣實證”，則是從綜觀面探討台灣地區有效勞動力的人力資本與人力品
質，透過實證化的具體研究，了解勞動市場中供給與需求之間的符合程 度；文中以勞動力的素質為思考的焦點（非數量）來探討勞動市場中供 給與需求的符合程度、失調原因、及解決之道，是從產業經濟發展的整 體面向，來探討台灣地區巨觀的人力資本與人力品質。
盧偉斯（民 91 年）”論行政機關知識管理的策略與行動－組織學 習的觀點”則是探討公務機關如何透過知識管理的過程，以促進組織學
盧偉斯（民 91 年）”論行政機關知識管理的策略與行動－組織學 習的觀點”則是探討公務機關如何透過知識管理的過程，以促進組織學