人力資本理論

2.3.1 人力資本的起源

過去傳統觀念認為資本是僅限於實體資本 (physical capital)，直到亞當斯密 (Adam Smith)在 1776 年所發表的《國富論》當中，指出教育是可以提高勞動者的

生產能力，而這些能力是可以透過不斷地訓練及接受教育來獲得。而到了 1960 年代，人力資本理論則是有了重大的突破，美國經濟學家Schultz (1961) 發表一 篇有關人力資本投資 (investment in human capital)的論文，說明人力資本的概念。

而過四年Becker (1964) 出版了「人力資本」(human capital) 一書後，人力資本的 觀念才開始在經濟學上占有重要的地位，並獲得學界廣泛的討論，也開啟人力資 本投資的研究風潮。

2.3.2 人力資本的定義

維基百科書將「人力資本」定義為「指花費在人力保健、教育、培訓等方面 的投資所形成的資本」。還有許多研究都曾經為「人力資本」下過定義，包含Hubert (1996) 將人力資本定義為員工個人心態，包括對事情的假設、傾向、價值與信念 等。Brooking (1996) 則認為人力資本是組織資產中最具動態特性，同時也是與組 織內員工直接相關的資產，其將人力資本區分為六類，包括教育程度、職業證照、

資格工作、相關知識、職業潛能、人格特質、與工作相關能力等。而Snell、Youndt 與 Wright (1996) 認為人力資本代表著組織成員的經驗、判斷與智識，更代表著 員工的競爭力。Stewart (1997) 指出人力資本乃是個人為顧客解決問題的才能，

是創新與更新的源頭。因此其強調企業之人力資本必須跟得上複雜且變動的環境，

並掌握契機，才稱為資本；進而言之，人力資本須為企業內部所專屬，並以策略 價值之技術為中心，做為投資與管理的標的，才能為組織創造價值。

另外還有如Dess and Picken (1999) 指出人力資本乃是深植在個體並且無法 與個體分割的能力、知識、技能及經驗。再者，Lepak and Snell (1999) 認為人力 資本即組織內員工之技術能力，人力資本的價值在於能對組織的競爭優勢及核心 能力提供潛在的貢獻。因此，必須先區分出人力資本的價值高低，才能作好人力 資本的配置與僱用策略。

而World Bank 在 2006 所出版的「2007 世界發展報告」中，對於人力資本有 了更新的定義，傳統上人力資本是指花費在人力保健、教育、培訓等方面的投資

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所形成的資本，進而得以影響人們的生產能力，除此之外，必須還要加上具有運 用資源的能力以獲得職業、家庭、社會的認同才行。

綜合以上各學者之探討與研究有關人力資本的定義，不難發現「人力資本」

乃是包含所有以「人」為基礎所構成的一項資本，其範疇涵蓋專業知識、特殊技 能及其本身之態度、信念與行為等。

2.3.3 人力資本論的核心

Becker (1975) 認為，受僱者本身能力的高低與其為提升自我能力所作的人力 資本投資大小，是造成薪資不平等的主要因素。如果每一個受僱者的人力資本投 資是相等的，那麼薪資分配則完全決定於能力的差異；反之，如果受僱者的能力 差異不大，則薪資分配則決定於投資狀況。換句話說，人力資本論主要在說明，

受僱者的人力資本存量（尤其是教育與工作經驗二項）將直接影響所獲之報酬。

其實Becker（1964）並不認為教育直接影響薪資。其認為是透過教育中的正 式訓練及非正式的工作經驗，以提昇工作技能之後使受僱者的生產力提高，進而 決定了薪資的高低。Lazear (1998)認為要獲得人力資本最基本方法是透過正式學 校教育，但透過正式學校教育的人力資本所花費之投資要比其它方式多。另外，

Roos et al. (1998) 提出人力資本累積包括三大項，包括才能(competency)（如知識 與技能）、態度(attitude)（如動機與行為）、及智慧敏捷性 (intellectual agility)（如 創新、模仿）。Beaulieu and Mulkey (1995) 提出人力資本論的基本架構：認 為 教 育 提 升 、 在 職 訓 練 可 以 增 進 所 得 主 要 是 在 於 教 育 有 助 於 人 力 資 本 的 累 積 ， 人 力 資 本 累 積 愈 多 ， 生 產 力 愈 高 ， 所 獲 得 的 所 得 也 愈 高 ， 以下為人 力資本論的基本架構圖。

圖 5 人力資本與所得的關係

資料來源: Beaulieu and Mulkey (1995)

本研究人力資本論的架構，主要是依據Beaulieu and Mulkey (1995) 所提出的 架構為主，隨著教育提升增加個人人力資本的累積，進而提高個人的生產力，最 後再影響薪資，其中人力資本存量的累積到生產力提昇的過程與「就業力」

(employability)的觀念其實是類似的，所謂的就業力是指「個人在經由學習過程後，

能夠累積獲得工作、保有工作、以及做好工作的能力」(Harvey et al., 2002)。

因此，可知就業力是透過學習來達到人力資本的累積，進而獲得做好工作的 能力。因此，本研究就將人力資本存量累積到生產能力的過程修正後命名為「就 業力」，使得原理論架構變更為以下圖6。

  圖 6 人力資本論修正後架構圖

資料來源: 本研究修正

一般而言，就業力又可區分為「能夠廣泛適應及勝任不同工作要求的核心就 業力(core employability)」及「配合特定產業、工作要求的專業技術能力」兩種，

本研究就業力是指「核心就業力」的部分，見圖7。

  圖 7 人力資本論修正架構

資料來源: 本研究修正

由上圖可知當教育程度愈高時，代表人 力 資 本 累 積 愈 多，生 產 力 愈 高 ， 也 就 是 核 心 就 業 力 就 會 愈 高，進 而 再 影 響 個 人 薪 資 所 得。因 此 ，本研究 可以推論以下三個假設：

一：專科畢業對於核心就業力的影響會低於大學畢業對於核心就業力的影響。

二：研究所畢業對於核心就業力的影響會高於大學畢業對於核心就業力的影響。

三：高等教育提供核心就業力對於高等教育畢業生第一份薪資有顯著正向影響。

15  85 37,902 94,778 2.501 86 41,680 94,778 2.274 87 46,246 99,972 2.162 88 47,584 99,264 2.086 89 51,954 103,950 2.001

態度與合作能力」)；職涯規劃管理與積極學習進取(簡稱「職涯規劃與學習能力」)。

當核心就業力愈高的時候，這三方面的表現也會愈突出。因此，本研究由這三方 面來衡量高等教育所提供學生核心就業力。如圖8 所示。

圖 8 核心就業力圖   資料來源: Harvey (2002)

因而本研究推論以下三項假設：

五：高等教育所提供核心就業力對於專業知識運用能力有正向影響。

六：高等教育所提供核心就業力對於工作態度與合作能力有正向影響。

七：高等教育所提供核心就業力對於職涯規劃與學習能力有正向影響。