篩選理論

2.4.1 篩選理論的概念

篩選理論是教育經濟學的基本理論之一。所謂「篩選」包含兩方面的含義：

一是指學歷程度是個人能力高低的訊號；二則是學歷是個體進入某些高所得職業 的門票 (Spence, 1973) 。對於人力資本理論宣稱「教育能夠提高勞動生產力」，

17 

支持篩選理論的學者們首先提出了質疑，他們認為教育的作用是在於提供雇主、

社會訊息，以確保此個體是否具備更高的生產能力或可培訓能力；此外，篩選理 論對於人力資本論提及，所得與生產力之間可能存在某種關係的觀點提出了反對 意見，他們認為教育只是讓學習者獲得進入某些職業、部門的敲門磚。簡單的說，

也就是薪資是由勞動者學歷或是文憑來決定的，而非由邊際生產率所決定的 (Groot and Hartog, 1995)。也有其他研究 (Blaug, 1970) 提到，雇主從過去的經驗 發現教育金字塔每階層所需具備的人格特質，恰好與教育成就一致。因此教育文 憑就變成人力素質的替代品，雖然教育沒有帶來生產力的提高，但是卻可以預期 工作績效。

1972 年，Spence 在其博士論文中探討有關就業市場中的訊息結構和現象，而 隨後幾年Spence 繼續闡明教育是如何在就業市場中做為一種機制，以及探討薪資 與教育訊號之間是如何進行調整而達成均衡。到此階段訊號理論(signaling theory) 形成嚴格的定義已經形成，也就表示著篩選理論逐步建立中。

2.4.2 篩選理論的基本假設

篩選理論內含了以下四個基本假設 (Groot and Hartog, 1995)。這四個基本假 設用於實際生活中具有相當程度的合理性，也就意味著教育能作為很好的訊號來 預測求職者的就業力。而從這四個基本假設出發，篩選理論進行資訊反饋 (informational feedback)與訊號均衡(signaling equilibrium)的分析，最後得出了教育 的訊號機制與篩選功能。以下說明四個基本假設：

假設一，勞動生產率是屬於個人的內在能力，所以勞動生產率是因人而異的，

而並不會因為接受教育的多寡而提高或下降。而這個假設對於人力資本理論提出 了最基本的挑戰，而這部分也是篩選理論與人力資本論的不同點之一。

假設二，勞動生產率低的個體改變自身受教育狀況的訊號成本較高，接受愈 多的教育必然要付出高於勞動生產率高之個體的成本。而此假設就決定了受教情 形可以作為一種很有效的訊號。因為若是大部分的人都能夠輕鬆進入更高一階的 教育，就表示接受教育的訊號成本很低，那麼只要不斷地投資教育，也就可以在

就業市場中獲得更好的機會，而在這個時候，教育程度就無法具有區別高、低勞 動生產率的篩選功能了。此外，如果生產能力高者必須要花費較高的成本來接受 教育時，那麼雇主也不會將教育作為區分的工具。

假設三，雇傭過程中存有訊息不對稱的問題。也就是說求職者非常清楚自己 的能力，但是雇主或是公司無法立即知道求職者的能力所在。

假設四，雇主可以免費知道求職者的教育情況。這項假設也就意味著教育訊 號的傳遞成本是相當低的。

基於以上四個假設，就決定就業市場中，與教育相關的因素(教育程度、學業 成績等)能夠成為雇主與求職者之間很好的訊號機制，而形成完整圖 9 的篩選理論 的架構圖 (Beaulieu and Mulkey, 1995)。

圖 9 文憑篩選理論架構圖

資料來源: Beaulieu and Mulkey (1995)

篩選理論中提到學校教育、文憑都是屬於雇主來篩選員工的一個機制，藉由 不同的學校或是不同的學歷程度，給予不同的薪資。當教育程度愈高的時候，像 是研究所相對於大學就較能被雇主篩選出來，而給予較高的薪資；或是利用畢業 學校的差異來進行篩選。因此本研究提出下列三項假設：

八：公立學校畢業相對於私立學校畢業對於就業第一份薪資有較高的影響。

九：專科畢業相對於大學畢業對於第一份薪資的影響有較低的影響。

十：研究所畢業相對於大學畢業對於第一份薪資有較高的影響。

2.4.3 訊息反饋與訊號均衡

介紹完篩選理論的四大基本假設之，接著再進一步探討教育訊號是如何經過 一連串的訊息反饋而達成訊號均衡的狀態。在雇用員工之前，雇主會根據自身在 就業市場的經驗，對於教育程度不同的求職者給予不同的期望以及相對應的薪資

19 

標準。舉個簡單例子來講，雇主可能會先在心中設有不同的標準，他認為碩士畢 業的能力會高於學士畢業者，所以雇主準備給碩士畢業生的起薪為35000 元/月，

而給大學畢業生的起薪為28000 元/月。而雇主對於教育訊號與薪資結構之間的關 係就會透過市場而傳遞至潛在求職者。而求職者就會根據自己的情況，考慮是否 繼續攻讀碩士班，最後做出理性的決定。

雇傭關係確定之後，雇主會觀察新進員工的實際工作績效，衡量新進員工的 起薪與其創造的價值是否趨於相等，若兩者相等的情況下，就表示教育訊號與薪 資之間達成了均衡。若是兩者不相同，則雇主會調整薪資，直到新進員工的生產 率達到雇主預期時才會停止 (Spence, 1973)。就業市場中教育訊號的訊息反饋過 程如下圖10 所示。

圖 10 教育訊號訊息反饋過程

資料來源: Spence (1973)

2.4.4 檢測「篩選理論」與「人力資本理論」相關研究

江豐富 (1995) 以行政院主計處所公布 1993 年「人力運用調查」作為資料來 源，再運用Rile (1979) 的「勞動者生命循環所得極大化模型」經濟模型進行分析，

探討國內勞動市場雇用員工的依據，最後得到「文憑主義在我國勞動市場所扮演 的角色，應不像國人所說的重要」的結論。

劉正 (1999) 則是使用行政院主計處所公布 1985 年及 1995 年的「人力資源 運用調查資料」，再求出平均時薪與教育年數、學歷及教育百分等級等相關變項 的關係。結果顯示，人力資本論與篩選理論在台灣的勞動市場皆具相當的適用性，

而且，不論是絕對受教育年數或所受教育在市場中的相對高低，均佔有相當的重 要性。

李錦華 (2000) 則是採用 1979 年至 1996 年「人力資源運用調查資料」，進行 薪資對數多元迴歸（multiple regression）分析，所得到的結果也是人力資本理論 和篩選理論是同時適用在台灣的勞動市場，且篩選作用有日趨重要的現象，雇主 不僅在乎教育年數的多寡，更在乎教育的相對排名。

邱效詩 (2005) 則是採用 1981 年至 2002 年的「人力運用調查」為資料來源，

運用其自行建構之模型來拆解廣設大學院校前後「人力資本因素」與「天生資質 因素」對大學畢業生初任平均起薪的貢獻。最後得出三個結論，一、就剛入社會 的大學畢業生而言，雇主在決定其薪資時的確會同時考量「天生資質因素」及「人 力資本因素」，即「篩選理論」與「人力資本理論」同時存在台灣的勞動市場中；

這與國內其他學者的研究結果相同。二、雇主在決定大學畢業生的初任起薪時，

「天生資質因素」相對於「人力資本因素」而言是比較重要的，即影響畢業生初 次起薪因素，篩選機制是高於人力資本因素的。三、隨著逐年升高的入大學就讀 比率，「人力資本因素」占大學畢業生初任平均起薪的重要性卻日漸下滑。

國外的部分，有 Bedard (2001) 採用自行建立的模型，分析 1960 年代末至 1970 年代初期國際年輕男性的追踪資料與國際年輕女性的追綜資料的資料，所得 到的結果證實篩選理論的適用性，以及純人力資本理論的不合理性。

就國內從事同時檢測「篩選理論」和「人力資本理論」的適用性之研究仍屬 於少數，其中所運用資料大多為行政院主計處所公布之「人力運用調查」的官方 數據，並利用經濟、計量模型來加以分析。而本研究嘗試建構出一個結構方程模 式，運用高等教育畢業生對自身的評價，衡量人力資本累積與生產力的部分，進 而探討對第一份薪資所造成的影響；另一方面，則檢測畢業生教育程度、公私立 學校差異是否能夠影響第一次就業的薪資。

21