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第肆章 實證結果與分析 第一節 敘述性統計
表4-1報導於本研究模型各個變數之敘述統計量，在本研究樣本（N=720）中 平均公司經理人數（Number_Manager）為10位，經理人總薪酬合計（Total_Comp）
為195.655（百萬元），薪酬結構中，固定薪資（Salary）之平均數為0.404，現金 紅利、獎金（Bonus）之平均數為0.127，股票紅利（Stock）之平均數為0.052，股 票選擇權（Option）之平均數為0.129，將股票紅利與股票選擇權分類為屬於權益 薪酬之占比為0.181，表示在樣本公司中經理人之薪酬結構，主要仍是以固定薪資 為主，採用權益薪酬的比例為18.1%；另Mahoney and Thorn（2005）採用加拿大 公司為樣本之薪酬結構為例，其樣本公司經理人之獎金占比為25.1%，股票選擇 權為60.7%，顯示相較於國外企業，台灣企業對於權益型態之薪酬使用較不普遍。
另外在財務變數與公司治理變數方面，負債比率（Lev）之平均數為0.468，
顯示出樣本公司之財務槓桿仍算穩健；稅後息前資產報酬率（ROA）之平均數為 0.071；經理人持股比率（Manager_Own）與機構投資人持股比率（INST_Own）
之平均數分別為0.006與0.589，顯示出公司持股結構仍以法人投資為主，且符合 上述台灣企業對經理人較不常使用權益型態薪酬，因此經理人普遍持股比率偏低。
Berger et al.（1997）指出管理者對公司所有權較低的時候，採用權益基礎報酬能 提供管理者為公司與股東利益努力的誘因，提升公司的價值，但若管理者的所有 權較高時，權益基礎報酬對管理者來說則相對沒有誘因。因此初步推論符合利益 收斂假說（Jensen and Meckling 1976），即權益薪酬能讓經理人與股東目標利益 趨於一致，並且有效降低代理成本，惟實際結果仍待後續實證分析驗證。
另外在公司治理變數方面，董事會規模（BRDsize）之平均數為8位，而第一四 分位數（Q1）與第三四分位數（Q3）分別為7位與9位，顯示樣本董事會規模大 小較集中；獨立董事席次比（IND）之平均數為0.187，第三四分位數（Q3）為0.333，
顯示樣本公司普遍設立獨立董事席次比例偏低，應為符合法規最低要求之限制。
其餘變數包括公司設立年限（FirmAge）之平均數為30.271年、研究發展費用率
（RD）之平均數（中位數）為0.030（0.017）、固定資產比率（PPE）之平均數
（中位數）為0.285（0.248）。
第二節 相關係數分析
表 4-2 報導各變數的 Pearson 相關係數，公司社會責任表現（以公司是否得 獎作為衡量公司企業社會責任是否表現好的代理變數），與固定薪資（Salary）呈 顯著負相關（1%顯著水準）、與股票紅利（Stock）（10%顯著水準）、股票選擇權
（Option）呈正相關，股票選擇權未達統計上顯著水準，但初步分析與預期方向 皆相同。控制變數方面，企業社會責任表現與負債比率（Lev）呈顯著負相關，
顯示公司財務槓桿愈高，公司面臨的財務風險愈高，愈無心利與資源投入社會責 任活動，支持寬裕資源理論。
另外在公司治理變數，社會責任表現與經理人持股比率（Manager_Own）呈 現正相關，支持利益收斂假說，顯示經理人持股比例並未過高，而影響其為了公
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司努力的動機，並表示出公司仍能透過權益型態薪酬，給予經理人激勵效果，並 促使其與公司利益一致。
機構投資人持股比率（INST_Own）、股價淨值比（MB）、董事會規模（BRDsize）、 獨立董監席次比（IND）、公司設立年限（LnFirmAge）皆呈正相關。陳振遠（2017）
透過實證研究發現公司有較好的治理結構，包括機構投資人、獨立董事席次占比 等因子，有助於公司社會責任的表現。洪微雅（2014）指出外資會偏好投資企業 社會責任形象較佳的公司。Fama（1980）也提出公司董事會若具有較高的獨立性，
則 愈 能 發 揮 監 督 的 效 果 。 初 步 分 析 支 持 衝 突 化 解 假 說 （ conflict-resolution hypothesis），即健全的公司治理機制，可以透過社會責任的活動，化解與利害關 係人間的利益衝突，並降低代理問題。
另外衡量未來績效的部分，社會責任表現與會計基礎績效（FP_ROA）呈顯 著正相關。公司財務變數方面，公司未來績效（FP_ROA）與研發費用率（RD）
皆呈正相關，與固定資產比率（PPE）則呈現負相關。其他公司治理變數大致上 與預期相同，惟實際情況仍需待後續回歸模型結果，做更進一步的證實分析。
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表 4-1 敘述統計表
Mean S.D. Min Q1 Median Q3 Max
Award 0.500 0.500 0.000 0.000 0.500 1.000 1.000
Number_Manager 10.231 8.125 1.000 5.000 7.000 14.000 49.000
Total_Comp（in millons） 195.655 335.157 2.194 25.553 59.677 177.720 1,951.028
Salary 0.404 0.251 0.023 0.200 0.377 0.586 1.000
Bonus 0.127 0.178 0.000 0.002 0.059 0.184 0.925
Pension 0.032 0.082 0.000 0.000 0.005 0.021 0.719
Expense 0.256 0.207 0.000 0.085 0.213 0.403 0.923
Stock 0.052 0.166 0.000 0.000 0.000 0.000 0.901
Option 0.129 0.255 0.000 0.000 0.000 0.066 0.961
Lev 0.468 0.170 0.045 0.358 0.476 0.600 0.980
INST_Own 0.589 0.222 0.027 0.429 0.609 0.768 0.980
Manager_Own 0.006 0.011 0.000 0.001 0.002 0.007 0.112
MB 1.868 1.452 0.290 0.920 1.410 2.280 9.850
BRDsize 8.294 2.851 4.000 7.000 7.000 9.000 21.000
IND 0.187 0.171 0.000 0.000 0.222 0.333 0.625
FirmAge 30.271 14.283 2.000 19.000 28.000 40.000 70.000
LnFirmAge 3.279 0.550 0.693 2.944 3.332 3.689 4.248
FP_ROA 0.056 0.076 -0.308 0.022 0.050 0.089 0.353
RD 0.030 0.041 0.000 0.002 0.017 0.040 0.259
PPE 0.285 0.185 0.003 0.143 0.248 0.424 0.908
註一：樣本期間 2007 年至 2016 年
註二：樣本量共 720 筆。以天下公民得獎公司為原始樣本，並刪除金融、保險特殊產業，與其他相關缺漏變數之資料，得到有效樣本 360 間年度公司，並以公司規模、資產報酬率、年度與產業等因 素一對一配對相似樣本公司，得到研究樣本量 720 筆。
註三：變數定義詳見表 3-2
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第三節 回歸分析
表 4-3 說明以（Award）為被解釋變數的二元羅吉斯回歸分析實證結果，測 試公司經理人的薪酬結構對於公司執行社會責任活動之表現是否有影響。實證結 果顯示，Model（1）測試固定薪資對公司社會責任表現有顯著負面影響，Model
（2） 和 Model（3）則分別測試股票紅利與股票選擇權對於社會責任的效果，
皆呈現顯著正相關，顯示出公司給予經理人的薪酬中，當權益薪酬佔經理人的總 薪酬比重較高時，較能提供誘因使經理人願意投入社會責任工作，驅使自身利益 與公司股東一致，並且獲得較好的社會責任表現，此實證結果支持假說一。而其 他控制變數方面，負債比率（Lev）與社會責任表現呈顯著負相關，顯示公司財 務風險越高，公司營運風險較大，自然會專注於公司之經營，而無閒暇之心力與 資源投入社會責任活動（McGuire et al. 1988）；而股價淨值比（MB）、董事會規 模（BRDsize）、獨立董事席次比（IND）、機構投資人持股比（INST_Own）皆與 社會責任呈現正向關係，顯示公司治理結構愈好，企業社會責任表現愈好，其結 果與預期相符合。另外經理人持股比率（Manger_Own）與社會責任表現亦呈正 向關係，支持利益收斂假說（Jensen and Meckling 1976），表示公司採用權益基礎 報酬，確實有助於縮減經理人與公司股東之間的代理成本，並使經理人與公司利 益一致，使其推動公司參與社會責任活動。
表 4-4 以 t+1 年之 ROA（FP_ROA）做為公司未來績效之衡量變數，並使用 薪酬組成項目與社會責任表現之交乘項，來衡量公司在何種薪酬比例較高的情況 下與公司執行社會責任表現，對未來公司績效的影響。實證結果顯示，透過固定 薪資與社會責任的交乘項，與公司未來的資產報酬率呈顯著負相關，而權益類報 酬（股票紅利與股票選擇權）與社會責任表現之交乘項則呈現顯著正相關（達到 1%之顯著水準），意味著當公司對經理人採用權益比重較高的薪酬結構，有助於 經理人將眼光放遠至公司長期績效，並與權益薪酬之利益相符合，以至於經理人 願意投入企業社會責任的活動，而有較佳的企業社會責任表現，同時對未來公司 績效產生正面的影響，符合利益收斂假說。Mahapatra（1984）指出高階管理階層 薪酬取決於公司市場價值，這與企業社會責任的關注是一致的，因為高階管理階 層必須考慮可能影響企業長期績效的環境和社會因素的潛在成本和收益。
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）， 括弧內為 t 統計量
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests），括 弧內為 t 統計量。
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第四節 進一步分析
一、以企業社會責任報告書揭露與否（Dis）做為公司社會責任表現之代理變數 考量天下企業公民獎是以自發性參加或邀請評比，並未以全部台灣上市 櫃公司做整合性評比並排名，故會產生得獎公司未編製社會責任報告書，抑 或是有編製社會責任報告書卻未得獎的公司（吳幸蓁與廖蕙儀 2017）12。因 此，另設公司有無揭露社會責任報告書之虛擬變數，作為公司社會責任表現 之代理變數。以期對公司社會責任表現有更完整評估。企業社會責任報告書 之揭露取自公開資訊觀測站統計資料與各公司官方網站揭露情形做統整，其 他財務變數資料、樣本期間與篩選過程皆和公司是否得獎（Award）相同，
揭露社會責任報告書之年度公司共 1,127 間，以產業類別、年份、與公司規 模與資產報酬率作一對一樣本配對，總觀察值為 2,254 筆。
表 4-5 顯示公司經理人的薪酬組成項目，以公司是否揭露社會責任報告 書（Dis）為應變數之回歸結果。結果顯示使用經理人權益類型薪酬比重較 高，對公司之社會責任告書揭露與否有顯著關聯性。表示當公司提升經理人 權益薪酬之比重，公司較有可能揭露社會責任報告書，與原實證結果相符。
值得一提的是採用報告書揭露與否為應變數時，同時控制各項薪酬組成，股 票紅利與股票選擇權皆有顯著正相關，且股票紅利之效果更強。其餘控制變 數之結果與方向，與原實證結果大致上相符。
另外表 4-6 表示公司對經理人的薪酬組成項目與社會責任報告書揭露 與否，對於未來公司之績效有何影響。並以 t+1 年會計基礎之 ROA（FP_ROA）
來衡量公司未來績效。結果顯示權益薪酬比重較高之企業，公司揭露社會責 任報告書，對公司未來績效之影響為顯著正相關（股票股利達到 1%之顯著 水準，股票選擇權則有 5%之顯著水準）；意味著當公司有揭露社會責任報告 書的情況，公司對經理人採取權益薪酬比例較高的薪酬結構，對公司未來的 績效會產生正面的影響。
12 吳幸臻與廖蕙儀（2017）指出得獎與社會責任報告書之編製並不具必然性，如有得獎卻未編
12 吳幸臻與廖蕙儀（2017）指出得獎與社會責任報告書之編製並不具必然性，如有得獎卻未編