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第四節 進一步分析
一、以企業社會責任報告書揭露與否（Dis）做為公司社會責任表現之代理變數 考量天下企業公民獎是以自發性參加或邀請評比，並未以全部台灣上市 櫃公司做整合性評比並排名，故會產生得獎公司未編製社會責任報告書，抑 或是有編製社會責任報告書卻未得獎的公司（吳幸蓁與廖蕙儀 2017）12。因 此，另設公司有無揭露社會責任報告書之虛擬變數，作為公司社會責任表現 之代理變數。以期對公司社會責任表現有更完整評估。企業社會責任報告書 之揭露取自公開資訊觀測站統計資料與各公司官方網站揭露情形做統整，其 他財務變數資料、樣本期間與篩選過程皆和公司是否得獎（Award）相同，
揭露社會責任報告書之年度公司共 1,127 間，以產業類別、年份、與公司規 模與資產報酬率作一對一樣本配對，總觀察值為 2,254 筆。
表 4-5 顯示公司經理人的薪酬組成項目，以公司是否揭露社會責任報告 書（Dis）為應變數之回歸結果。結果顯示使用經理人權益類型薪酬比重較 高，對公司之社會責任告書揭露與否有顯著關聯性。表示當公司提升經理人 權益薪酬之比重，公司較有可能揭露社會責任報告書，與原實證結果相符。
值得一提的是採用報告書揭露與否為應變數時，同時控制各項薪酬組成，股 票紅利與股票選擇權皆有顯著正相關，且股票紅利之效果更強。其餘控制變 數之結果與方向，與原實證結果大致上相符。
另外表 4-6 表示公司對經理人的薪酬組成項目與社會責任報告書揭露 與否，對於未來公司之績效有何影響。並以 t+1 年會計基礎之 ROA（FP_ROA）
來衡量公司未來績效。結果顯示權益薪酬比重較高之企業，公司揭露社會責 任報告書，對公司未來績效之影響為顯著正相關（股票股利達到 1%之顯著 水準，股票選擇權則有 5%之顯著水準）；意味著當公司有揭露社會責任報告 書的情況，公司對經理人採取權益薪酬比例較高的薪酬結構，對公司未來的 績效會產生正面的影響。
12 吳幸臻與廖蕙儀（2017）指出得獎與社會責任報告書之編製並不具必然性，如有得獎卻未編 製社會責任報告書之公司：聚陽、旺宏、士電等；未得獎卻有編製社會責任報告書之公司：台 揚、技嘉、億光等。
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）， 括弧內為 t 統計量
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本（Cochran and Warwick 1988）。因此企業落實社會責任，係以符合公司治 理框架與股東利益為基礎。Harjoto and Jo（2011）發現公司使用治理機制以 及企業社會責任參與來減少管理者與利害關係人之間的利益衝突。其研究建 立於 S&P500 公司和多明尼 400 社會指數（Domini 400 social index）中之樣 本公司。實證結果發現企業社會責任的選擇與公司治理特徵，包括董事會獨 監督的效果，以防止經理人做出傷害股東價值的決策。Shleifer and Vishny（1986）實證發現，機構投資人持股較高之公司，更能有效發揮外部監督的 功能，以利提升經理人決策之質量，並促使公司價值提升。Shleifer and Vishny
（2002）指出當公司控制股東透過交叉持股的方式來增強其控制權，會造成 控制權與盈餘分配請求權產生嚴重偏離，引發控制股東與小股東之間的代理 問題。因此本研究分別以機構投資人持股（INST_Own）、獨立董事席次（IND）
與股份盈餘偏離比（DIFF）等公司治理變數，以該變數在樣本中之平均數分 為機構投資人、獨立董事席次與股份盈餘偏離比較高與較低兩組，分別表彰 公司治理程度較好與較差兩組，使用固定薪資（Salary），並設立 Equity 變數 表示權益工具薪酬之總和（即股票紅利加員工認股權之合計數）測試公司給 結果與 Harjoto and Jo（2011）之研究一致。陳振遠等（2017）也以企業社會 責任指數與公司治理指數進行回歸分析，發現公司具有較健全的公司治理機 權益薪酬比重與公司未來績效呈現正相關的效果更強。Hartzell and Starks
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（2003）研究指出，機構投資人所有權對高階管理階層薪酬與薪酬敏感度呈 正相關，顯示這些機構在減輕股東和經理人之間的代理問題發揮監督作用。
Almazan et al.（2008）研究亦表明外部的大型投資機構或投資公司對於監督 企業管理有較強的優勢。Bertrand and Mullainathan（2001）也認為在治理結 構較差的公司，經理人對於薪酬決定的控制能力較高，較不受到公司監督機 制的規範。
表 4-10 使用獨立董事席次占比（IND）分為席次占比高與占比較低兩組 測試假說二（公司使提供之薪酬型態誘因比重與公司社會責任表現，能否影 響公司未來績效）。結果顯示權益薪酬比重對於公司社會責任表現與未來績 效，在獨立董事席次比較高與較低的情況，皆產生顯著正相關；然而在同時 控制現金薪資與權益薪酬時，在獨立董事席次比重較高的公司分組中，公司 社會責任表現相同的情況下，權益薪酬比重與公司未來績效則有較明顯的正 向影響。
在表 4-12 之結果，則是顯示在股份盈餘偏離比程度較低的公司，相較 於股份盈餘偏離比程度較高的公司，在公司社會責任表現相同的情況下，權 益薪酬比重較高對公司未來績效正面影響的效果較強。其結果與上述兩種公 司治理變數（機構投資人與獨立董事席次比）分組結果並無二致。上述結果 亦支持在公司治理情況較好的企業中，權益薪酬工具較能提供誘因，並加強 企業社會責任與公司未來績效正相關的效果。
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Manager_Own 19.1500 0.6310 19.3800 0.0142 18.7400 -1.5840 (2.10)** (0.03) (2.15)** (0.00) (2.05)** (-0.08)
註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）、括 弧內為 t 統計量
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Manager_Own 5.3630 34.6600 6.6240 33.6300 4.3490 34.4800(0.53) (2.42)** (0.67) (2.37)** (0.43) (2.41)**
註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）、括 弧內為 t 統計量
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）、括弧內為 t 統計量
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）、括 弧內為 t 統計量 Manager_Own 12.8000 36.2400 12.2500 37.6400 12.2100 34.8300
(1.48) (1.79)* (1.43) (1.85)* (1.43) (1.74)*
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests），括 弧內為 t 統計量
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三、以實證結果根據是否為家族企業分組回歸
台灣過去對於社會責任活動的表現，大多數都在探討與公司績效間的連結，而 較少與企業型態相關之研究。而台灣大多數的公司都是家族企業型態的股權結構與 經營模式。因此本研究另以是否為家族企業（Family）設置虛擬變數，以原始研究 樣本量 720 筆，測試公司給予經理人之薪酬誘因於公司型態不同的效果。
過去關於家族企業對於社會責任活動態度之研究，亦無明確的結論。Morck and Yeung（2004）認為家族企業型態的公司，為了要保護整體私有利益，有較強的自 利動機，因此缺乏改善公司治理與落實社會責任活動。Schulze et al.（2001）也認為 家族企業會為了鞏固公司在其所處產業中的地位，容易採取偏向不利於公司與社會 責任發展的共同方向，意味著家族成員會為了保護公司產業地位與公司價值，而不 投入社會責任的活動。但另一方面，多數的研究透過社會責任活動與公司形象的連 結，來創造公司無形的價值累積。Kotler and Lee（2005）主張企業改善社會形象，
可以提升消費者忠誠度，並且能吸引較有社會意識的消費者與員工。Robert and Dowling（2002）也認為社會責任活動之投入，對外可以增加與利害關係人間的互 動，達到社會公益、環境保護的目的，對內也能提升公司於產業中的競爭優勢與公 司形象。而家族控制之企業會更重視與利害關係人之間的互動，並更有誘因追求正 面形象與商譽（Godfrey 2005）。
經分組後之回歸結果如表 4-13 至 4-14 所示。表 4-13 說明經理人權益薪酬比重 較高對企業社會責任表現有正面的影響，在家族企業的樣本公司中效果較為強烈。
林嬋娟與張嘉哲（2009）以台灣舞弊案件之公司為樣本，研究發現家族企業發生舞 弊的機率比非家族企業顯著的低，意味著家族企業有更佳的公司治理結構。此實證 結果與上述以公司治理變數分組回歸之結果一致，支持利益收斂假說，公司治理結 構較佳之公司，使用權益薪酬工具，較能發揮長期誘因的效果。表 4-14 則進一步 表明，家族企業型相較於非家族企業，在企業社會責任表現相同的情況，權益薪酬 工具有利於社會責任活動，並對公司未來績效正面之影響，效果更為強烈。黃瓊瑤 等（2012）以社會網絡連結探討台灣家族企業與社會責任表現之關聯，其結果也表 示台灣家族企業與社會責任表現，存有顯著正相關。主要係因控制股東與非控制股 東間獲得比較多的調和效果，即研究樣本公司核心代理問題並未造成大小股東之間 明顯的利益衝突。
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Manager_Own 4.3860 20.8600 4.5360 18.6200 4.2710 18.9300 (0.33) (1.80)* (0.34) (1.64) (0.32) (1.67)*
註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests）、括 弧內為 t 統計量
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註二：***表示達 1%顯著水準；**表示達 5%顯著水準；*表示達 10%顯著水準，採用雙尾檢定（two-tailed tests），括 弧內為 t 統計量。
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第五節 敏感性分析
一、績效導向之薪酬測試
過往文獻探討經理人之薪酬制度，是以代理理論為基礎，認為公司可以透過建 立具有激勵效果之薪酬制度，讓代理人願意為公司與自身利益而努力，使公司價值 極大化（Ozkan 2011）；Mehran（1995）研究發現公司績效表現與權益基礎報酬的
過往文獻探討經理人之薪酬制度，是以代理理論為基礎，認為公司可以透過建 立具有激勵效果之薪酬制度，讓代理人願意為公司與自身利益而努力，使公司價值 極大化（Ozkan 2011）；Mehran（1995）研究發現公司績效表現與權益基礎報酬的