高階經理人薪酬結構、企業社會責任與公司績效之關聯性 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學會計學系研究所碩士學位論文. 高階經理人薪酬結構、企業社會責任與公司績效之關聯性. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：陳宇紳博士研究生：陳毅遠撰. 中. 華. 民. 國. 107. 年. 6. 月. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(2) 謝辭在碩士班兩年的時光中，最終能夠如期完成此篇論文，首先要感謝我的指導教授－陳宇紳教授。一直以來我都不是很認真對學術研究抱有熱忱的心態，但在老師的循循善誘之下，從擬題到各次討論過程中，老師給我的啟發、意見與指導，以及嚴謹的學術研究態度，希望我能抱持相同的態度去面對的未來在職場上會遇到的人、事、物。在歷經過多次修改與數據重新整理的過程，雖然辛苦，但老師給予的指導與建議，總是能讓我從更廣大的格局與多元化的面向去思考問題，並提出不同的解決方案。很慶幸能夠讓陳宇紳老師指導，在碩士班兩年內蒙受老師的指導與照顧，並且獲得許多成長，在此謹向陳宇紳教授致上最高敬意。另外也感謝蘇威傑教授與蔡元棠教授在百忙中抽空擔任我的口試委員，給予我細心的指正與寶貴的建議，使我的研究能夠更臻完整。感謝研究所期間所結識的朋友，感謝同門的上洋跟大羿，給我很多在與老師討論過程中不同意見跟資料處理上的技術支援；謝謝承軒、映儀、璿賀、明陽在口試前一天聽我練習報告到七樓系辦外全部都關燈；謝謝映儀、信昌、璿賀、宗元在口試那天幫我處理許多雜事，讓我可以順利通過口試；特別感謝從大學以來都同班的死黨宗元，不論是課業上的協助，統計軟體的技術支援，很慶幸可以認識你們這些朋友，讓我的碩士生活可以更精彩與豐富；還有其他這一路上曾經幫助過我的人與朋友，只能再次說聲謝謝各位。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 最後感謝我的父母與家人，還有我的女友羿儒，能夠完成此篇論文你們是最大的功臣。謝謝你們一直以來給我的支持與鼓勵，讓我能完成我得碩士學位，達成人生中的一項里程碑。謝謝所有曾經幫助過我的人，期望透過研究所兩年的洗鍊，帶著所學的知識與待人處事的態度，繼續下一段人生的新篇章。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(3) 摘要由於公司的經營模式已由過去以股東利益至上逐漸轉為以利害關係人為重心，企業社會責任（corporate social responsibility）的議題也因此逐漸受到各界重視。過去許多文獻探討企業社會責任活動與公司經營績效之關聯性。本研究以代理理論（agency theory）為基礎，以台灣資料探討公司經理人的薪酬結構對企業社會責任績效的影響，並進一步分析經理人薪酬對企業社會責任和公司經營績效之間的關聯性。本研究以 2007 年至 2016 年台灣上市櫃公司為樣本，以公司是否獲得天下雜誌「天下企業公民獎」作為企業社會責任表現衡量之變數。實證結果發現，公司經理人權益薪酬（股票紅利與員工認股權）佔其總薪酬的比例較高時，公司企業社會責任表現會比較好。此外，若經理人總薪酬中的權益薪酬比率較高，企業社會責任表現與公司經營績效的關聯性也愈正面。而權益薪酬對企業社會責任影響與公司治理良窳有關。在公司治理較好的情況下，權益薪酬對企業社會責任表現以及對企業社會責任與公司經營績效之間的關聯性更有正面效果。綜合來說，研究結果顯示，權益薪酬降低經理人與股東間的代理問題，使企業社會責任表現較好，並且對公司未來績效及價值有正面影響。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 關鍵詞：企業社會責任、薪酬結構、權益薪酬、代理問題. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(4) Abstract In view of frequent incidences of corporate misconducts and unethical managerial behaviors in past few decades, many have been calling for managers to act in the interest of stakeholders rather than shareholders. Whether firms are socially responsible, therefore, has increasingly become important and received a lot of attentions. This study investigates whether the structure of executive compensation is associated with the performance of corporate social responsibility (CSR), and whether compensation structure moderates the relationship between CSR performance and future firm performance. Based on a sample of Taiwanese listed firms from 2007 to 2016, the analysis indicates that a firm’s performance in social responsibility increases in the percentage of equity-based compensation (stock bonus and stock option) of executive total compensation. Future, when the proportion of equity-based compensation is higher, the association between CSR performance and future performance is more positive. The findings also show that the effect of equity-based compensation on CSR and future firm performance is greater for firms whose corporate governance is better. Taken together, empirical evidence in this study indicates that equity-based compensation mitigates agency conflict between managers and shareholders, thereby enhancing the quality of CSR activities. This in turn translates into better CSR performance and future firm performance.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. Key Words：Corporate social responsibility, Compensation structure, Equity-based compensation, Agency problem. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(5) 目錄表目錄........................................................................................................................... II 圖目錄........................................................................................................................... II 第壹章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機...................................................................................... 1 第二節研究貢獻.................................................................................................. 5 第三節研究問題.................................................................................................. 6 第四節研究架構.................................................................................................. 7 第貳章文獻探討.......................................................................................................... 8 第一節企業社會責任之相關文獻...................................................................... 8 第二節高階經理人薪酬之相關文獻 ………………………………………....13 第參章研究假說與方法............................................................................................ 15 第一節研究假說................................................................................................ 15 第二節樣本選取與資料來源............................................................................ 16 第三節研究模型與變數定義............................................................................ 17 第肆章實證結果與分析............................................................................................ 22 第一節敘述性統計............................................................................................ 22 第二節相關係數分析........................................................................................ 22 第三節迴歸分析................................................................................................ 26 第四節進一步分析............................................................................................ 29 第五節敏感性測試............................................................................................ 43 第伍章研究結論、研究限制與建議........................................................................ 46 第一節研究結論................................................................................................ 46 第二節研究限制................................................................................................ 47 第三節研究建議................................................................................................ 48 參考文獻...................................................................................................................... 49. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. I. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(6) 表目錄. 表 1-1 台灣上市櫃公司近五年社會責任報告書揭露情形 ........................................ 3 表 2-1 Donaldson and Preston（1995）利害關係人理論 ........................................... 8 表 3-1 以天下企業公民獎為應變數之樣本選取表 .................................................. 17 表 3-2 本研究變數彙總整理 ...................................................................................... 21 表 4-1 敘述統計表 ...................................................................................................... 24 表 4-2 Pearson 相關係數矩陣..................................................................................... 25 表 4-3 經理人薪酬結構對公司執行社會責任表現影響之回歸分析－以公司是否獲得天下企業公民獎（Award）為應變量 ........................... 27 表 4-4 經理人薪酬結構與社會責任表現對公司未來績效影響之回歸分析－以 t+1 年公司會計基礎未來績效（FP_ROA）為應變量........................ 28 表 4-5 經理人薪酬結構對公司執行社會責任表現影響之回歸分析－以公司是否揭露社會責任報告書（Dis）為應變量 ................................ 30 表 4-6 經理人薪酬結構與社會責任表現對公司未來績效影響之回歸分析－以 t+1 年公司會計基礎未來績效（FP_ROA）為應變量........................ 31 表 4-7 以假說一測試機構投資人持股較高與較低之分組回歸分析 ..................... 34 表 4-8 以假說二測試機構投資人持股較高與較低之分組回歸分析 ..................... 35 表 4-9 以假說一測試獨立董監事席次占比較高與較低之分組回歸分析 ............. 36 表 4-10 以假說二測試獨立董監事席次占比較高與較低之分組回歸分析 ........... 37 表 4-11 以假說一測試股權盈餘偏離較高與較低之分組回歸分析 ....................... 38 表 4-12 以假說二測試股權盈餘偏離較高與較低之分組回歸分析 ....................... 39 表 4-13 以假說一測試家族企業與非家族企業之分組回歸分析 ........................... 41 表 4-14 以假說二測試家族企業與非家族企業之分組回歸分析 ........................... 42 表 4-15 經理人薪酬結構對公司執行社會責任表現影響之敏感性測試 ............... 43 表 4-16 社會責任績效對經理人權益薪酬之內生性測試 ....................................... 45. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖目錄. 表 2-1 企業社會責任金字塔模型 ............................................................................... 9. II. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(7) 第壹章緒論第一節研究背景與動機近年來由於環保意識高漲、層出不窮的食安事件、全球的異常氣候，讓我們開始反思破壞地球的根本肇因－「人」。除了我們本身日常對於地球資源的使用，我們更將焦點放在消費地球資源進而創造私人利益的公司與企業，而且在過去強調股東價值最大化的價值觀下，往往企業營運的主要目標，就是追求利益的極大化（Friedman 1970），而忽略了一家公司除了經營賺錢外，也要平衡社會、政府與環境之間的關係。因此，當異常的氣候已經快無法負荷人類的濫用，消費者的信心已經被黑心食品摧毀殆盡時，我們則開始反思，企業在追求利益的同時，是否應回歸「人」本質上應有的道德標準，以正當的手段賺取合理的報酬，並權衡營運過程中所有利害關係人（stakeholders），秉持永續經營（sustainable development）的理念，重新考量對自然環境與社會發展中，企業應盡的社會責任。. 政治大. 根據世界企業永續發展協會（ world business council for sustainable development，簡稱 WBCSD）1對企業社會責任之定義為「企業承諾遵守道德規範，追求經濟成長與貢獻外，同時促進員工與其家庭之生活品質，改善當地社區與社會和環境之保護」。企業社會責任係以企業公民（corporate citizens）的角度，視企業為單一個體實踐其在創造利潤之餘，對於社會、環境及相關利害關係人所盡的義務及承擔之責任。1999 年聯合國全球盟約（global compact），由聯合國秘書長安南（Koffi Anan）所提出，其中包括環境、人權、環境等十項和社會責任相關的準則，讓各國的企業與聯合國盟約的機構與公民社會相結合，成為執行社會責任的永續發展方針（洪瑞希 2009）；2009 年，，聯合國成立「永續性證券交易所」（sustainable stock exchanges，簡稱 SSE）透過全球的國際性組織，提供各個會員國一個溝通平台，強化公司監理與強化對投資人、監理機構的多面向溝通，同時也在環境、社會面議題加強資訊揭露與績效評比（林耿民與高晟晉 2016)。2016 年聯合國正式啟用「全球永續發展目標」（sustainable development goals，簡稱 SDGs），依照聯合國 2000 年的「千禧發展目標」（the millennium development goals，簡稱 MDGs）未達成的目標，通盤檢討後重新提出的 17 大項目標2與 169 項細項原則，在未來 15 年（由 2016 年至 2030 年）作為各成員國跨國合作的指導原則，這份方針同時兼顧了「經濟成長」、「社會進步」與「環境保護」等三大面向，透過企業資源的動能帶動下，將 SDGs 行動納入企業的長期業務目標，確立公司核心價值，並帶動環境、社會和公司治理原則（environmental, social, and corporate governance，簡稱 ESG）三面向的正向平衡發展。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 1. WBCSD，於 1995 年成立，總部設在瑞士日內瓦，該組織成立宗旨係為保護環境、促進經濟成長與永續發展。2001 年歐盟執委會通過綠皮書，並於當中提及企業社會責任，概念上係企業在自願的基礎上整合社會、環境利益，並具體表現在企業營運與利害關係人間之相互關係。 2 其 17 項綱要原則包括終結貧窮、終結飢餓、健全生活品質、優質教育、性別平、乾淨的水資源、每個人皆可負擔的永續能源、良好工作及經濟成長、工業化創新與基礎建設、消除不平等待遇、永續城鄉發展、負責任的生產消費循環、氣候變遷對策、海洋生態、陸域生態、公平正義與和平、全球夥伴關係。 1. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(8) 在台灣，社會責任觀念的發展沒有歐美國家來得快速，大多數的社會責任實踐仍停留在社會慈善與公益的層面，但近幾年過多的黑心食品產生的食安問題3，企業負面違法經營的案例頻傳4，與日漸嚴重的氣候異常，在政府機關的推動並制定相關法規 5的努力下，逐步推動部分企業須強制揭露社會責任報告書6，並取得會計師的認證，提升對消費者、投資大眾的資訊品質。民間機構的部分，《天下雜誌》自 1994 年起倡導企業公民的概念，並於 2007 年起將企業公民之指標視為評比，邀請產官學界約 500 多名的學者與官員共同參與評選，以客觀的評選標準衡量企業對於公司治理、企業承諾、社會參與和環境永續四大構面，綜合評選天下企業公民獎；台灣企業永續發展委員會成立於 1995 年，原來是台北市政府地方的機構組織，在 1997 年改組為中華民國企業永續發展協會的獨立機構，由台積電、中華航空、中國商銀等企業共同發起，後續也加入世界永續發展協會，積極為永續發展活動發聲，期盼能帶動更多企業參與並在企業永續經營的課題上努力。在最新的道瓊永續指數（Dow jones sustainability index，簡稱 DJSI）成分股公布，台灣由 2001 年台灣積體電路製造股份有限公司（以下簡稱台積電）首度入選，直到 2017 年台灣共 18 家公司7入選指數成分股，台積電更是連續 17 年入選。. 立. 政治大. 3. ‧. ‧ 國. 學. 列舉近幾年來關注度較高的食安問題事件如下：  2011 年爆發的塑化劑事件，查獲多種飲料與食品違法添加有毒物的塑化劑（DEHP）。  2013 年的毒澱粉事件，查獲多家廠商將未核准使用之有毒物質順丁稀二酸酣加入澱粉，製作成粉圓、關東煮、番薯粉、地瓜粉等澱粉類產品。  2014 年餿水油事件，業者向廢油回收業者和自助餐業者回收餿水，再重新提煉成油品，再市面販售給社會大眾。  2017 年毒雞蛋事件，在彰化地區的牧場與養雞場，爆出雞蛋含有高濃度的芬普尼與世紀之毒戴奧辛超標的雞蛋，流入市面。 4 列舉近幾年來關注度較高的企業經營弊案事件如下  2015 年台塑集團採購弊案，採購主辦人員與高層管理人員勾結外部廠商，涉嫌在過去幾年公司採購案中收取回扣。  2016 年兆豐洗錢案，未依照相關法遵程序，遭到美國紐約金融服務署（DFS）重罰 57 億。  2016 年樂陞案，涉嫌以假收購真炒作方式掏空公司。  2017 年永豐金三寶建設超貸案，永豐金前任董事長何壽川涉嫌違法放貸給其相關子公司，違反利害關係人交易。 5 金融監督管理委員會分別於 103 年 9 月 22 日公告「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」，104 年 10 月 19 日公告「上市公司編製與申報企業社會責任報告書作業辦法」，105 年 9 月 30 日公告「上市上櫃公司治理實務守則」等相關法規，以期公司能依照相關辦法，做好公司內部控制與建立良好公司治理機制，穩健整體證券市場之發展。 6 「上市公司編製與申報企業社會責任報告書作業辦法」第二條規定符合以下條件之公司須強制揭露公司之企業社會責任報告書：一、最近一會計年度終了，依據本公司「上市公司產業類別劃分暨調整要點」規定屬食品工業、化學工業及金融保險業者。二、依證券交易法第三十六條規定檢送之最近一會計年度財務報告，餐飲收入占其全部營業收入之比率達百分之五十以上者。三、依證券交易法第三十六條規定檢送之最近一會計年度財務報告，股本達新臺幣五十億元以上者。但未達一百億元者，得自中華民國一百零六年適用；其年度決算有累積虧損者，得自民國一百零八年適用。 7 2017 年入選 DJSI 成分股的台灣公司包括台積電（17）、聯電（10）、友達（9）、光寶（7）、台達電（7）、中鋼（6）、中華電信（5）、台灣大哥大（5）、宏碁（4）、玉山金控（4）、國泰金控（3）、中鼎工程（3）、日月光（2）、中信金（2）、第一金（2）、富邦金（2）、遠傳電信. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 2. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(9) 企業對於其社會責任的實踐，透過企業所編製的社會責任報告書，作為與投資大眾與利害關係人溝通的橋樑。過去文獻上解釋企業發布社會責任報告書是依據體制理論（institutional theory）與傳訊理論（signal theory）。體制理論提出透過經濟、社會、環境等一定條件形成的系統或體系，對組織內成員有一個共同須遵守的規程或行動準則，因此企業可能因為政府的強制規範，產業間無形規範的壓力，或是企業文化的認知而發布永續報告（Su 2017）8；而傳訊理論認為企業（通常被認為是資訊強勢方）主動向資訊弱勢者提供資訊，有助於減少市場上的資訊不對稱（information asymmetry），像是 Turban ， and Greening（1997）基於傳訊理論與社會認同理論（social identity theory）認為公司能透過揭露公司的企業社會責任績效給在勞動市場的應徵者，應徵者也會考量公司傳遞的社會責任政策訊號，認同其公司的文化與制度，而公司有較強的社會責任績效，在勞動市場上較具有競爭力可以獲得好得人才（Albinger and Freeman 2000）。Thorne et al.（2014）以加拿大的公司為樣本，發現較大的企業自願性發布社會責任報告書的動機較強，導因於大企業會受到較多的規範與市場投資人的檢視，因此有更強的動機發布報告書向利害關係人溝通，符合利害關係人理論與傳訊理論。Mahoney et al.（2013）研究也發現，企業會主動發布社會責任報告書，通常都具有較高的社會責任績效，符合傳訊理論，公司也透過自願性揭露，向利害關係人表示其在社會與環境面的努力與成果。. 政治大. 立. ‧ 國. 學. ‧. 台灣近幾年，除了投資人關心的財務數據與績效的揭露，台灣證券交易所與櫃台買賣中心也逐步推動社會責任報告書，此類非財務資訊的揭露品質，以強化財務與非財務資訊之間的連結。透過企業主動揭露非財務性資訊，降低公司與利害關係人間的資訊不對稱（Verrecchia 2001）。Simnett et al.（2009）也提出公司自願性揭露非財務資訊是具有價值攸關性，使利害關係人能更完整評估企業價值與責任。統計過去五年來台灣上市櫃公司揭露報告書情形，由 2012 年未滿 100 本到 2016 年 426 本，有大幅提升報告書的揭露狀況。但截至 2016 年台灣上市櫃公司共 1,665 家，揭露比例 25.57%明顯仍有進步空間。下表為台灣上市櫃公司近年來企業社會責任報告書揭露情形：. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 表 1-1 台灣上市櫃公司近五年社會責任報告書揭露情形年度上市公司上櫃公司. 2012 年 82 14. 2013 年 164 29. 2014 年 294 69. 2015 年 317 84. 2016 年 344 82. 合計 1,201 278. 合計. 96. 193. 363. 401. 426. 1,479. 資料來源：本研究整理自各公司網站、公開資訊觀測站、CSR 永續報告平台統計. 然而，過去對於社會責任的研究，有大量的文獻是在找尋社會責任與公司績效的關聯（Jones 1995；Cochran et al.1984；McGuire et al. 1988；Waddock （2）、中華航空（2）（括號內表示連續入選次數）。 8 Su（2017）提及制度理論會促使企業主動發布永續報告書包括來自政府的規範，產業的規範與企業主管的認知；公司所屬產業之間若大多數公司都有發布永續報告書，則雖然沒有強制規範，企業也會因為產業的壓力而發布；另外若企業內部文化塑造出主管認知發布永續報告書是正確的，那企業也可能會自主性發布永續報告書。 3. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(10) and Graves 1997）；Dowell et al.（2000）研究以美國 Stander and Poor 500（簡稱 S&P500）公司為研究樣本，使用 Tobin's Q 為衡量指標，研究履行企業社會責任與公司績效之間的關係。結果表明，企業會因為遵守比較嚴謹的環境規範標準，而使公司提高其資源使用效率，並進而提高企業價值。Mullen and Peters（2009）納入累積的長期社會績效對企業價值的影響，以實驗組與對照組的方式進行研究，發現較具有社會責任的公司，其長期的股價報酬與公司績效都優於較不具社會責任之公司。而另一方面，Bragdon and Marlin（1972）之研究結果，說明公司投入社會責任，會增加公司不必要的成本，進而降低公司的競爭力與限制產品創新發展的功能，因此會對公司績效帶來負面影響。 Aupperle et al.（1985）之研究也指出，有投入社會責任之公司，相較於全心投入公司經營之企業會有較低的財務績效。但由於社會責任所涵蓋的範圍包括經濟、社會、環境多個層面，且對於社會責任一直以來並無一致性的定義與規範，故難以衡量公司對社會責任的投入（Margolis and Walsh 2003），因此對於推動社會責任活動，容易產生管理者與股東之間的利益衝突。Harris and Raviv（1979）指出，經理人會偏好固定薪資報酬大於變動的績效報酬，以降低他們所要承擔的風險。管理階層面對社會責任活動推動的態度，會趨於保守，因為相較於財務數據有具體的衡量標準，社會責任的績效較具有多樣性且沒有固定衡量標準（Frankental 2001），公司無法預期投入社會責任活動，是否能為公司帶來正面效益與效益產生的大小，經理人會出於自利動機而不傾向投入社會責任活動，或是過度投入社會責任活動，以提升個人的名譽或社會地位（Barnea and Rubin 2010）；Jensen（2002）亦提出管理者若是以自利動機而推動社會責任，可能會損害公司股東權益。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. n. al. er. io. 由過去文獻指出，公司治理架構之發展即是為了解決公司代理人與主理人之間的代理成本（Cochran and Wartick 1988），一般而言指的是公司管理階層、公司股東與其他利害關係人間互動所產生之代理問題。因此，透過有效的誘因制度設計，可以使經理人降低因自利動機而傷害股東權益的行為，使公司利益與管理階層一致。Mahoney and Thorne（2005）以加拿大公開發行公司為樣本，並透過加拿大社會責任資料庫做為衡量社會責任表現之指標，研究發現，經理人之長期權益薪酬與公司社會責任表現呈現正相關，更進一步透過各個社會責任構面分析，結果顯示公司的社會行為在環境構面和產品構面具有重要性。林婉婷（2012）也透過研究台灣上市公司高階經理人固定與變動薪酬，樣本期間為 2007 至 2010 年，發現經理人變動薪酬結構對於公司執行社會責任有正面的效益。過去許多關於企業社會責任文獻與公司績效、公司價值的探討（Waddock and Graves 1997；Hull and Rothenberg 2008；Lin et al. 2009），顯示出在社會責任之研究領域，社會責任與公司績效之關聯為相當重要的議題（Capriotti and Moreno 2007；Mishra and Suar 2010）。而 Mahoney and Thorne（2005）與林婉婷（2012）之研究結果僅限於高階經理人薪酬結構與公司社會責任表現之關聯，並未就考量經理人之權益薪酬誘因，而進一步探討是否有利於公司價值的部分。. Ch. engchi. i n U. v. 綜合上述，本研究延伸 Mahoney and Thorne（2005）與林婉婷（2012）之研究，以台灣資料探討公司經理人的薪酬結構設計，是否會影響社會責任 4. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(11) 表現，並進一步延伸探討企業社會責任活動與企業未來經營績效之影響。基於加拿大與台灣之間的產業經濟環境有所不同，根據梁富雄（2012）以台灣上市櫃公司 2003 年至 2011 年之公司樣本研究，敘述統計顯示台灣經理人平均任期為 6.27 年；Henderson et al.（2006）之研究，以加拿大 1,397 筆年度公開發行公司為樣本，敘述統計顯示經理人平均任期為 4 年，約只有 15%之經理人任期在 10 年以上。然而 Mahoney and Thorn（2005）採用加拿大公司為樣本之薪酬結構為例，其樣本公司經理人之獎金占比為 25.1%，股票選擇權為 60.7%。上述結果顯示出台灣經理人平均任期不會比國外來得低，但使用權益薪酬的比例卻不及於國外公司對經理人的薪酬制度，表示台灣企業在設計經理人薪酬時，仍趨於保守且較不靈活。另外，林婉婷（2012）之研究樣本限於 2007 至 2010 年，本文透過樣本期間延展能更完整及系統性地研究經理人薪酬、企業社會責任表現、及公司績效三者之間的關聯性。. 第二節研究貢獻. 政治大. 本文之研究貢獻主要有兩點。首先，本文研究結果以經理人薪酬為基礎，補足文獻上探討企業社會責任與公司績效兩者間關聯性的不足。過去文獻對社會責任是否與公司績效呈正相關並沒有發現一致的實證證據。. 立. ‧ 國. 學. ‧. 湯子立（2015）以 2007 至 2013 年約 700 家台灣上市櫃公司年度資料，從消費者意識的角度研究，若企業策略性的用廣告行銷其社會責任作為時，與企業價值呈負相關，意味著刻意行銷企業社會責任形象只是增加企業經營成本，其正向效果遠不及所付出的成本。林格麟（2016）以公司揭露社會責任報告書為公司社會責任表現之代理變數，探討公司揭露報告書與否對公司價值的影響。實證結果發現，企業揭露社會責任報告書，對公司績效並沒有正面影響效果，且更傾向於支持社會責任與公司價值為負相關之理論。. n. er. io. sit. y. Nat. al. v. 但另一方面，陳沛廷（2015）以我國 2007~2013 年入榜企業社會責任排行之公司為研究對象，以實證研究導入品牌能否提升企業社會責任與公司整體價值，實證結果發現企業社會責任與公司價值呈顯著相關。邱靜如（2017）以 2013 年至 2016 年台灣公開之上市上櫃之公司作為研究樣本，研究公司社會責任報告書之揭露情況與公司績效的關聯。結果顯示有揭露企業社會責任報告書與 Tobin's Q 呈顯著正相關，且被規範需強制揭露前已自願揭露企業社會責任報告書者會增強其公司價值。. Ch. engchi. i n U. 然而，上述實證研究，皆未考量到經理人薪酬所提供之誘因，因此可能導致社會責任與公司績效關聯性產生不一致的結論。Nourayi and Mintz（2008）研究指出，經理人現金薪酬與公司績效有高度正向關，在經理人任職前三年間，顯示出經理人會為了自身利益，而偏好保守的決策，以降低自身利益處於高風險的威脅中（Harris and Raviv 1979）。Jensen and Murphy（1990）也認為以權益基礎的報酬為解決代理問題的方式，會使股東與經理人站在相同的利益方。因此，考量公司給予經理人薪酬之誘因，預期可以補足文獻上探討企業社會責任與公司績效兩者間關聯性的不足。. 5. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(12) 其次，本研究貢獻對台灣企業對權益薪酬的使用提供政策意涵。台灣關於權益薪酬工具使用，規範於公司法 235-1 條，當公司有盈餘發放股票紅利，需經過董事會之特別決議9，並且報告股東會；若透過新股認購的方式，涉及資本額之變動，則須經過股東會之特別決議，決議通過後才能使用新股分派員工酬勞。而公司法 167-2 條10亦有關於員工認股權之規定，得以公司發行流通在外 5%以內之庫藏股，發行認股權，並限制兩年以內之轉換11期間。透過上述制度與文獻顯示，台灣在給予經理人之總薪酬中採用權益薪酬比例較低的原因，可能為在員工分紅認股有法規上的限制。因此，本研究期望作為各公司未來於章程或薪酬制度設計，與相關政府單位法規制定參考依據，並期望提升權益薪酬佔總薪酬之比例，能使公司更重視社會責任之實踐與永續經營的理念。透過薪酬制度的設計，讓公司高階管理層能與股東利益一致。學術面則希望確定權益薪酬與公司社會責任表現之關聯。透過經理人的權益薪酬對公司執行企業社會責任的效果，以協助釐清，在考量經理人薪酬的誘因情況下，公司執行社會責任對公司財務與營運績效的關係。. 第三節研究問題. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 綜合上述，近年來，企業社會責任儼然蔚為一種風潮，不論是由企業自發性的活動，或是政府推動的相關規範，都讓社會責任的概念慢慢成為在企業營運活動中的一部份，甚至是核心重視的問題。本研究基於利害關係人理論（Freeman 1984；Jones 1995），藉由公司核心營運能力，發展社會責任策略，考量公司永續發展及相關利害關係人的利益，並進一步創造公司競爭優勢，帶動未來公司績效的循環。首先探討公司對經理人薪酬制度的設計，是否會影響公司社會責任的表現？並將薪酬分類為依賴短期利益的固定薪酬、與依賴長期利益的權益薪酬，分別探討不同薪酬對社會責任活動執行的效果，提出以下之研究問題：. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i n U. v. 1. 公司給予高階經理人之薪酬類別，是否影響到公司在社會責任活動質與量的表現？. engchi. 2. 公司薪酬制度的設計與社會責任的表現，對於公司的未來績效是否有正面的影響？. 董事三分之二以上出席，經出席董事二分之一以上同意，為董事會特別決議通過。公司除法律另有規定者外，得經董事會以董事三分之二以上之出席及出席董事過半數同意之決議，於不超過該公司已發行股份總數百分之五之範圍內，收買其股份；收買股份之總金額，不得逾保留盈餘加已實現之資本公積之金額。 11 公司法第一百六十七條之三：「公司依第一百六十七條之一或其他法律規定收買自己之股份轉讓於員工者，得限制員工在一定期間內不得轉讓。但其期間最長不得超過二年。」 9. 10. 6. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(13) 第四節研究架構第壹章、緒論說明主要之研究背景與動機、研究問題與整體研究架構。第貳章、文獻探討此章將分節說明與探討企業社會責任之發展歷程、企業社會責任與公司績效、企業社會責任與公司經理人薪酬結構之國內外文獻的研究，以做為本研究假說發展之依據。第參章、研究假說與方法建立研究假說與研究模型，說明變數定義、資料來源與篩選樣本與樣本期間。第肆章、實證結果與分析依據統計分析與相關檢定，說明實證結果. 治政大第伍章、研究結論、研究限制與建議立整合上述實證結果，提出研究結論，說明研究限制與對未來研究之相關建議。 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(14) 第貳章. 文獻探討. 本章依據前述研究議題，首先探討企業社會責任發展脈絡、過去與社會責任連結之研究，並探討社會責任與公司績效之間的關聯性。第二節則以代理問題為基礎，探討經理人之薪酬制度，並與社會責任連結，以此作為後續假說之發展基礎。. 第一節企業社會責任之相關文獻普遍認為企業社會責任之概念是在 1924 年由英國學者 Oliver Sheldon 所提出（例如：Yang and Guo 2014；Zhu and Li 2013），當企業在追求營利時，應將整個共同社會的利益一致看待，視為企業應盡責任的一部份，去平衡產業內外所有利害關係人的需求。而後來在美國經濟學家 Bowen（1953）其著作《Social Responsibility of the Businessman》中將企業與社會責任兩者相結合，整合性的探討企業作為一個法人，在決策時應該要有的企業倫理道德與社會義務，被視為是首開「企業社會責任」相關資料研究的濫觴。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 1960 年代，有更多的學者興起對於社會責任議題的探討，也開始有學者提出企業社會責任的基礎理論架構。Johnson（1971）指出，企業為了達成許多的目標，必須去均衡各方利害關係人的利益，包括員工、供應商、社區等，以達成長期以來最大的效益。Freeman（1984）根據上述基礎，提出利害關係，首先定義利害關係人指在組織中足以影響到組人理論（stakeholders theory）織的策略或目標的群體或個人，以企業為例則是員工、顧客、社區或政府等群體，若企業想要永續經營，則必須針對不同利害關係人制定不同的策略，以維持各方利益的衡平，以企業為中心向外擴散去影響，創造不同利害關係人所關心的價值，而不僅限於股東；Jones（1995）、Donaldson and Preston（1995）則進一步將 Freeman 的理論分為三層分析，提出描述型（descriptive theory）、工具論（instrumental theory）與規範性利害關係人理論（normative stakeholder theory）。首先談到企業對個別的利害關係人的實際作為為何，第二層則說企業遵循相關守則建立與各利害關係人的良好關係後之結果為何，第三層則為規範性的支撐利害關係人理論的架構。其理論層次整理概述如表 2-1：. n. er. io. sit. y. Nat. al. 表 2-1. engchi. v. Donaldson and Preston（1995）利害關係人理論. 描述型理論利害關係人理論. Ch. i n U. Descriptive Theory 工具理論 Instrumental Theory 規範性理論 Normative Theory. 企業面對不同的利害關係人，須採取不同策略，去達成與其良好的關係與溝通管道。因為各利害關係人對企業來說都是達成不同目標的工具之一，因此企業需與各利害關係人建立良好關係，以達成企業長期的目標。企業是建立在契約義務上，具有道德倫理的機構，其作為應符合社會期待。. 資料來源：整理自 Jones, T. M. 1995. Instrumental Stakeholder Theory: A Synthesis of Ethics and Economics.. 8. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(15) Carroll（1991）所提出的企業社會責任金字塔模型（pyramid of corporate social responsibility model）則是認為企業社會責任涵蓋了四種層面的企業行為，包括經濟、法律、道德與慈善，這些責任有對企業活動而言有達到的先後順序。企業仍是以營利為目標的組織，故所有活動與目標都是建立在經濟責任之上，即便社會期待企業應該盡更多的社會責任，也不能忽略公司創立的本質，仍是以營利為目的（Margolis et al. 2008）；法律責任則是以符合所有社會規範與遵守基本法律為依歸。上述兩種責任是被認為公司最基本的經營條件或是應遵循的基本要求；第三層則是道德責任，期待企業更進一步跳脫至法律未規範的框架，去實現社會公平與正義，頂端的慈善責任則是希望企業透過具體行為回應社會期待，包括投入公益慈善活動，以提升社會生活品質。其模型概述如下圖所示：. 圖 2-1 慈善責任 Philanthropic Responsibility. 立. 企業社會責任金字塔模型成為良好的社會公民，協助社區或公眾，提治政升生活品質。大. 法律責任 Legal Responsibility. 遵守法律的責任。企業行為的是與非，都以法律為最低規範標準所為的行為。. Nat. al. 企業以獲利為基礎，才有能力進行活動以達成其他責任。. er. io. 經濟責任 Economic Responsibility. sit. y. ‧. ‧ 國. 追求正直與社會公平正義，企業有做「對的事」的義務，並且避免危害社會。. 學. 道德責任 Ethical Responsibility. n. v i n C hof corporate social responsibility: 資料來源：Carroll, A. B. 1991. The pyramid Toward the moral management of engchi U organizational stakeholders. 過去的商業模式，Nalebuff and Brandenburger（1996）在其著作《Cooperation》第一段的引言：「商業就是戰爭」，說明傳統的商業語言，企業的目標就是努力爭取市場，吸引顧客，像戰爭一樣，把其他競爭者踩在腳下，只有競爭關係，只有贏家跟勝利者；然而，今時今日的商業模式則完全不同，公司必須傾聽客戶的意見，與供應商激發更多創意團隊合作關係，甚至與競爭對手建立策略合作關係。Elkington（1998）所提出的三重底線，以永續為基底，企業為營造更出色的表現，需要社會、經濟、環境三面向新型態的合作夥伴（或者稱作企業營利、社會責任與環境責任的三重底線），過去只有競爭的關係必須顛覆為依存共生的型態，也就是經濟、社會、環境都彼此依附其他面向而能更完善的發展，由此產生的合作關係將有助於合作夥伴更有效地執行傳統任務，讓參與其中扮演的每位角色都能完成目標。. 9. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(16) 依據過去學者對社會責任之定義與建立之架構，對社會責任活動之研究主要可分為公司策略與公司治理兩個面向。部分學者認為，公司執行社會責任係配合公司營運策略。執行社會責任，最終是希望透過提升公司的品牌形象，進而提升公司營運與財務績效，並且同時增進與利害關係人間的連結。 Kreps（1990）認為公司會做社會責任，除了能提升企業的聲譽，也會對社會與環境有正面影響。Turban and Greening（2000）認為公司有較佳的社會責任績效，會產生較高的公司聲譽，進而產生潛在的產業競爭優勢，可以吸引到更多的員工與應徵者。Albinger and Freeman（2000）也指出公司有較強的社會責任績效，具有更好的傳訊效果，在勞動市場上較具有競爭力可以獲得較好的人才。 Bansal（2005）與 Vilanova et al.（2009）同樣以利害關係人理論為基礎，認為企業透過與利害關係人互動網絡的連結，共同創造價值與產業競爭力，以追求資源利用的效率，以及公司在產業中無可取代的核心價值。Roberts and Dowling（2002）也認為社會責任活動之投入，對外可以增加與利害關係人間的互動，達到社會公益、環境保護的目的，對內也能提升公司於產業中的競爭優勢與公司形象。Chen et al.（2016）則透過研究發現，當公司出現負面事件時，公司品牌形象對消費者的購買意圖都會造成顯著的負面影響；湯子立等（2015）研究也顯示企業社會責任和企業價值與消費者意識是正相關的，顯示較具有企業社會責任意識的公司，會提升企業形象與消費者消費意願。Grant（1991）以過去 Penrose（1959）與 Wernerfelt（1984）所提出的觀點發展為資源基礎理論（resource-basied theory），透過分析公司的資源基礎、評估公司的能力、分析公司資源和能力的盈利潛力、選擇策略最後並擴大與提升公司的資源和能力五個步驟，來增強公司資源使用上的策略，以達到競爭對手無法模仿的市場定位，增加競爭優勢；Porter（2011）也認為企業能夠與利害關係人共同創造價值，因此社會責任的擔負，對於企業來說，策略上也算開發公司新的資源，透過與利害關係人互動網絡的連結，共同創造價值提升競爭力與產業無法取代的企業價值（Hart 1995；Vilanova et al. 2009）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 而另一方面，學者則是認為企業社會責任，係公司加強公司治理的一環。公司治理的內涵是由於經營權和所有權分離，而發生主理人與代理人之間的代理問題，因此，需要一套穩健的監督機制配合報酬條件，藉以使主理人和代理人有一致的利益和目標。董事會即扮演監督經理人，並且保障股東權益的角色（Cadbury 1999）。Kolk and Pinkse（2010）發現企業試圖增強公司治理面，像是增強公司內部控制、會計師獨立性、董事會行為等面向，不僅僅反映在公司內部規範性的薪酬、管理行為與員工道德，也會反映在公司外部自願性參與社會、環境與利害關係人的層面。Arora and Dharwadkar（2011）使用來自 S&P500 和 KLD database（Kinder, Lydenberg, and Domini Inc.，簡稱 KLD 資料庫）的 518 家樣本公司，實證提供了強烈的證據顯示公司治理機制對社會責任實踐的影響，良好的公司治理結構會減少負面社會責任事件，像是違反環境標準和當地社區的反彈。 Hoi et al.（2013）研究指出，較不具社會責任精神之企業，其公司較容易進行積極性避稅的行為，此與公司文化影響其避稅行為提供了強烈的連結。 Karamanou and Vafeas（2005）研究發現董事會與審計委員會結構較完整的公 10. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(17) 司，其盈餘品質較高，經理人也較不會透過裁量性應計數操弄盈餘結果，表示公司治理程度會與盈餘管理呈反向關係；Kim et al.（2012）也透過企業社會責任與盈餘管理的研究，發現被認為具有社會責任企業的公司，其盈餘管理程度較低，顯示出公司的治理結構與公司進行社會責任活動是具有相輔相成的效果。Jamali et al.（2008）也認為，公司治理與企業社會責任密切相關，因為它們反映了企業對利害關係人的承諾以及與整個企業所在社區的互動。 Harjoto and Jo（2011）發現公司能使用治理機制以及企業社會責任參與來減少管理者與利害關係人之間的利益衝突。而對於公司應否執行社會責任活動，文獻探討最多的部分，仍是希望透過實證證據，想了解公司投入社會責任活動，是否對公司的長期發展有幫助，未來的公司營運與財務績效是否跟社會責任活動有正面的關聯。過去許多文獻對於社會責任是否對公司財務績效產生影響進行研究，然而也未有明確的證據證明 CSR 對公司績效的影響與兩者之間的關係（Orlitzky et al. 2003），也產生了支持與反對公司執行社會責任政策相關論點的不同聲音；以下分述反對與支持相關理論的論點：. 立. 政治大. 1. 反對企業執行社會責任政策的論點. ‧ 國. 學. ‧. (1) 私有成本理論（private costs theory）係從古典經濟學的角度出發，認為公司的有限資源應該追求公司的報酬最大化，若從事社會責任的活動，則沒有考量到機會成本（opportunity cost）的問題，而無法給公司帶來最大的效益（Friedman 1970；Jensen 2002）；因此公司投入社會責任活動，雖然對於公共效益有正向的成長，但卻是不利於公司的財務績效。Brammer et al.（2006）針對英國公司進行研究，發現社會責任表現愈高的公司，股票報酬率相對愈低。. er. io. sit. y. Nat. al. n. (2) 焦點轉移假說（shift of focus hypothesis）則是以代理理論（agency problem）為基礎，認為經理人會優先考量他們的私人利益，做出違背創造公司價值或傷害到利害關係人的行為（Newgren et al. 1985； Preston and O’Bannon 1997），而當公司財務績效未達預期時，經理人會藉由積極的社會活動轉移股東焦點，而執行非利潤極大化的行為。池祥麟與林怡君（2007）以歐洲銀行為研究樣本，發現當銀行財務績效較佳時，他們投入社會責任的程度將會降低，代表銀行在財務績效較差時，會透過善盡社會責任的作法，以掩飾其不佳的財務績效。因此，焦點轉移假說認為公司執行企業社會責任政策，是不利於公司經營與財務績效，兩者為負相關。. Ch. engchi. i n U. v. 2. 支持企業執行社會責任政策的論點 (1) 寬裕資源理論（theory of slack resources）係基於 Grant（1991）提出之資源基礎理論（resource-based theory），認為企業的資源和能力是制訂公司策略的因素，也是企業盈利能力的主要來源。資源策略制定方法的關鍵在於了解資源、能力、競爭優勢和盈利能力之間的關係，特別是理解競爭優勢是可以持續保持的。資源基礎理論有助於理解企業 11. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(18) 為什麼參與社會責任活動和揭露（Branco and Rodrigues 2006）。企業投資社會責任的活動，可能會幫助企業發展與技術和企業文化相關的新資源和能力而獲得內部效益。投資於社會責任活動和資訊揭露對創造或消耗無形資源，與員工相關的無形資源具有重要影響。企業社會責任的外部效益與其對企業聲譽的影響有關。企業聲譽可以理解為一種基本的無形資源，由於決策對社會責任活動和揭露的投入與否，可能創造或消耗企業聲譽。因此，公司須透過原有資源適當配置，創造更多有形或無形的資源。當公司沒有好的財務績效表現，便沒有閒暇的心力與資源去花費在社會責任面的執行；相反的，當公司具有好的財務績效，就更有充裕的資源去投入社會責任相關活動，因此肯定公司價值與社會責任績效之正面關係（Waddock and Graves 1997）與公。司進行社會責任活動的內部與外部效益（Branco and Rodrigues 2006） (2) 社會衝擊假說（social impact hypothesis）由 Hull and Rothenberg（2008）擴展 Waddock 和 Graves（1997）的模型並得到與他們相同的結論，即社會責任績效是有利於財務績效，社會績效中，其中的創新元素還可以緩解影響財務績效的負面效應；具有創新能力的公司發現社會責任績效在創新之間有正向關係，因此應該建議管理階層追求社會責任績效以及適當的創新水平（Cheung et al. 2013）。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. (3) 良好管理理論（good management theory）係以公司策略面切入，認為公司在執行社會責任政策與財務表現會有相同的管理策略。有較佳的社會責任績效表現，通常會被投資大眾認為有好的公司管理能力與技巧，可以反映在公司財務績效的好表現與市場反應，因此支持公司社會績效與財務績效有正向相關（Davis 1973； Waddock and Graves 1997）。李秀英等（2011）以天下雜誌之企業得獎之公司為樣本，檢視得獎樣本公司會與公司財務績效、非財務績效有正面顯著的影響，顯示出公司落實社會責任，會影響消費者的購買程度，進而增加公司的財務績效。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 綜合上述，雖然過去研究透過不同國家、產業與衡量社會責任方式，導致無法對於社會責任與公司績效之間有一致性的結論；但從公司策略面與公司治理面對公司執行社會責任關係之探討，普遍認為公司執行社會責任，對公司的形象與聲譽都有正面的影響（Turban and Greening 2000； Roberts and Dowling 2002），並且達到提升公司財務與營運績效的目的；而另一方面，也能與公司的治理結構有所連結，較佳的公司治理機制以及企業社會責任參與，能使管理者與利害關係人之間的利益衝突降低。（Harjoto and Jo 2011）。策略管理大師 Michael Porter（2006）說：「CSR 是企業 21 世紀的競爭策略」，也意味著未來的社會責任執行，已經不再是企業經營的成本，而是公司必須落實的核心策略（Proter and Kramer 2006）。就企業永續經營而言，是對社會、環境的影響，與公司的願景與目標相結合，內化成新的競爭策略，產出平衡外部利害關係人與內部經營績效的公司營運方針。故本文立基於公司執行社會責任係有助於公司財務與營運績效的論 12. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(19) 點，並且認為在考量公司給予經理人執行社會責任或動之誘因後，能更進一步支持公司社會責任表現與未來績效之關係會有正面效果影響的論點。. 第二節. 高階經理人薪酬之相關文獻. 隨著商業模式的改變，公司組織的形態亦日趨複雜，引進專業經理人制度，代理公司原有股東協助公司運作，而產生了公司主理人與公司代理人兩方人的利益衝突（conflict of interest）；基於 Jensen and Meckling （1976）所，當股東與經理人之間利益不一致，經理提出之代理理論（agency problem）人可能會以自身利益為考量，驅使其不努力有讓公司價值極大化的積極作為（Rutledge and Karim 1990），即會產生主理人與代理人間之代理成本（agency cost）。而 Harrison and Harrell（1993），也透過資訊不對稱解釋代理問題的產生，使得管理階層就算偏離委託人的目標時，也不容易被發現。因此公司須提供合理的薪酬制度，使股東與公司之利益一致，緩解股東與公司間之代理成本。Milkovich and Newman（2002）將經理人薪酬主要拆分為薪資、紅利、津貼、短期激勵與長期激勵五個部分。另外 Bergmann and Scarpello（2002）亦指出，短期激勵效果之薪酬通常採用與公司績效連結，並以現金形式支付，而長期激勵效果之薪酬，通常會使用權益給付型態。不同的激勵薪酬結構，可依照公司特性與經理人貢獻設計不同長短期之績效衡量模式，但目的都是為了減緩公司與經理人間利益衝突（Lewellen et al. 1987）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 根據過去的研究文獻，公司經理人的角色通常會被認為有風險趨避（risk aversion）的性格，顯示出經理人希望他們的薪酬結構能夠減少個人風險。在整體薪酬額度不變下，管理人員會傾向於選擇固定現金報酬而不是以權益為基礎的報酬（Harris and Raviv 1979）。因此股東可以預期到經理人會為了降低自身風險，導致可能傷害到公司價值的行為。. Ch. i n U. v. 為了解決上述代理問題，過去文獻主要針對薪酬結構的改變或是依照公司績效給予經理人相對應的薪酬（pay for performance）的方式，去減緩經理人與股東之間的代理成本。Tehranian and Waegelein（1985）也指出當公司對經理人採取績效導向的薪酬制度，普遍而言對公司股東是好消息，因為股東會認為經理人與公司利益相同，經理人會作出較大膽的決策以增加經理人自身的財富，同時也讓公司價值極大化。Hall and Liebman（1998）則透過實證研究，發現公司績效表現與經理人薪酬更強烈的正向關係；Bergmann and Scarpello（2002）也指出將公司長期的經營績效與經理人薪酬制度相連結，可以降低經理人為了自利而危害所有權人利益的可能。另外 Carpenter and Sanders（2002）也透過研究指出執行董事管理階層薪酬與經理人薪酬有交互影響的作用，且共同對公司績效都有正面影響，顯示出當經理人報酬與公司利益一致時，經理人的薪酬水準與公司績效會有正向關聯。. engchi. 另一方面，Jensen and Murphy（1990）指出薪酬制度的設計即為解決代理問題重要的一環，使公司與管理者利益一致，因此給予薪酬的形式應比數量多寡來的重要，並提出權益基礎的報酬即為解決代理問題較好的方式。 Mehran（1995）以美國 153 家隨機選擇的製造業公司樣本之高階管理階層薪 13. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(20) 資結構作為分析依據，得到績效導向的激勵薪酬證據；研究指出公司績效表現與管理階層的持有股權比例與權益基礎報酬的比例呈正向關係，其研究也支持 Jensen and Murphy（1990）的論點，顯示出透過薪酬發放的形式，確實可以影響公司績效表現。 Bryan et al.（2000）指出權益基礎薪酬能提供誘因，會使風險規避的經理人從事更積極投資於高風險的計畫；Rajgopal and Shevlin（2002）以美國的經理人薪酬資料庫，選取以石油與天然氣公司為樣本，透過實證發現同樣的結果，研究發現提供選擇權的薪酬型態，經理人會因為股票選擇權的激勵效果，而採取更積極、更高風險與報酬的投資行為，趨使經理人和股東利益一致，並實現公司價值極大化的積極行為。其實證結果也支持過去學者提出權益薪酬的設計是有利於減緩經理人與股東之間的代理問題（Jensen and Meckling 1976；Smith and Stulz 1985；Copeland and Weston 1988；Lambert et al. 1991）. 政治大. 綜合上述，過去大多數文獻都指出，與績效連結的薪酬制度或是權益基礎給付的薪酬形式，對於經理人或管理階層，確實有助於驅使主理人與代理人利益一致，減緩代理問題，符合利益收斂假說（convergence of interest hypothesis），當經理人持股比例越高，公司若經營不佳亦會導致自身利益受損，因此經理人有較大的誘因去增進公司績效，即可使經理人與股東的目標相同（Jensen and Meckling 1976）。Berger et al.（1997）指出管理者對公司所有權較低的時候，採用權益基礎報酬能提供管理者為公司與股東利益努力的誘因，提升公司的價值，但若管理者的所有權較高時，權益基礎報酬對管理者來說則相對沒有誘因。相反地，利益掠奪假說（conflict of interest hypothesis）則認為當經理人持股達一定比率時，經營者可能會因為具有足夠的股東身分與工作保障，而有怠忽職守的反接管行為（anti-takeover behavior），導致公司的經營績效下滑。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 14. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(21) 第參章. 研究假說與方法. 本章依據研究議題探討公司對於經理人薪酬結構與公司社會責任之表現，進而探討經理人的薪酬結構在公司社會責任表現與公司績效之間的關係。第一節依據過去文獻導出研究假說，第二節則說明樣本選取與資料來源，第三節說明本研究之實證模型與變數定義。. 第一節研究假說根據過去對社會責任研究，由於此議題的模糊性與無形性，會產生正反不一的結果，且無法給予一致性的定義（Frankental 2001）。因此，對於經理人而言，較無法預期投入社會責任的效益。在考量自身利益的前提之下，經理人會採取風險趨避的經營策略，以減少影響經理人利益的變動風險。相較於變動的報酬結構，經理人偏好選擇固定的現金報酬，能夠減少經理人自身的風險（Harris and Raviv 1979）。Cai et al.（2011）研究發現社會責任活動會和經理人之總薪酬與現金薪酬呈現負相關，顯示出社會責任係傾向有風險的決策，若公司經理人沒有投入社會責任的誘因，趨於保守，則會偏好較高的固定薪酬，降低自身利益風險。Moriarty（2005）也認為，經理人普遍領取超額的薪水，假使在管理良好的公司中，具有社會責任感的經理人也應該拒絕這樣高昂的薪酬待遇。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 而過去文獻指出對經理人使用權益基礎的薪酬，更能使經理人採取較積極與高風險的投資行為（Lambert et al. 1991；Hemmer et al. 1999），並且透過權益薪酬的設計，減緩經理人與股東的代理問題（Jensen and Meckling 1976； Smith and Stulz 1985）。Frye et al.（2006）認為較具有社會責任的公司，會傾向於給經理人有長期績效型的權益薪酬，而不是短期的固定薪酬或獎金，以符合經理人的利益。Hong et al.（2016）同樣以公司治理角度探討，發現對股東較為友善之公司治理型態，更有誘因將企業社會責任績效與高階經理人薪酬結合，讓高階經理人更有投資社會責任之動力，並且表明從事社會責任活動是對股東有利的。依據上述推論形成以下假說：. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. H1：經理人薪酬結構中，若權益薪酬佔經理人總薪酬之比重較高，則會對公司的社會責任表現有正面影響。透過第二章文獻探討，由於社會責任所衡量與探討的構面涉及廣泛，因此公司執行企業社會責任與公司績效的關聯性研究無法得到一致性的結論（Orlitzky et al. 2003）。Griffin and Mahon（1997）也指出各產業特性與面對之利害關係人有所不同，故研究社會責任對公司績效之影響，不應跨產業做比較，否則會模糊社會責任與公司績效之間的關係。過去文獻研究公司社會責任活動與聲譽之間的關係，透過公司聲譽的提升，能夠間接為公司財務績效帶來正面影響。Bhattacharya and Sen（2004）指出公司從事社會責任活動可以更獲得更多消費者的關注，也能使公司聲譽與品牌聲望提升。Du et al. （2010）也透過宣示公司的社會責任政策，讓所有的公眾都可以放大檢視公司的執行成果，也會在這樣的壓力下，努力去遵循應遵守與實踐社會責任，也能夠提升一定程度的公司聲譽與品牌名氣。另 Griffin and Mahon（1997） 15. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(22) 以 KLD 資料庫對公司績效的影響，並以 ROA 作為財務績效之衡量，結果發現社會責任績效對公司財務績效有顯著相關；Dowell et al.（2000）則以 Tobin’s Q 衡量公司價值，研究履行企業社會責任與公司績效之間的關係。結果表明，企業會因為遵守嚴謹的規範而提高資源使用效率，進而提高企業價值。但另一方面，Bragdon and Marlin（1972）則透過研究發現企業執行社會責任活動會影響公司發展，並且降低公司競爭力；Henderson（2002）也認為消費者對於公司實行社會責任活動的回應不太明顯，公司正面的形象與吸引消費者之間無顯著關係，意味著公司是否執行社會責任，並非消費者是否支持該企業的決定因素。Cardebat and Sirven（2010）以 154 家歐洲公司為樣本，發現企業進行社會責任的活動，並不會增加其財務績效的影響。得到企業社會責任與公司財務績效無相關之結論。過去對於社會責任與公司績效間的研究部分著重於會計上的財務績效或是市場反應的績效（Brammer 2006），因此本研究奠基於假說一之經理人薪酬結構對社會責任表現的影響，認為過去研究社會責任與公司績效間的文獻，無法得到一致性的結論，除了各研究對社會責任的定義與衡量方式不同，可能並未考量到經理人之權益薪酬效果所導致。公司決定是否進行社會責任活動與執行社會責任之品質，皆和經理人的意願與動機相關。而權益薪酬即為重要的誘因工具，使經理人願意從事 CSR 活動。因此在公司社會責任表現與公司價值之間的探討，若沒有考量經理人薪酬誘因，可能係導致 CSR 無法對公司績效影響有一致預期的原因。綜合上述，提出以下第二個研究假說：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. H2：經理人薪酬結構中，若權益薪酬佔其總薪酬比重較高，則企業社會責任表現對公司未來財務績效之影響會有較正向的關聯。. sit. y. Nat. io. al. er. 第二節樣本選取與資料來源. n. 本研究以公司得獎與否作為應變數之模型，樣本公司選自 2007 年至 2016 年台灣所有上市（櫃）公司，樣本期間共十年。企業公民獎名單則取自「CSR 天下企業公民得獎名單」，其他財務變數與公司治理變數則取自台灣經濟新報資料庫（Taiwan economic journal，簡稱 TEJ）。刪除金融相關產業、再剔除薪酬資料、公司財務特性變數缺漏之資料，並以企業社會責任得獎之公司共 360 間，以產業類別、年份、公司規模與資產報酬率進行一對一樣本配對，總觀察值為 720 筆。樣本篩選過程整理如表 3-1 所示：. Ch. engchi. i n U. v. 16. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(23) 表 3-1 以天下企業公民獎為應變數之樣本選取表項目原始樣本數減：. 2007 年至 2016 年天下企業公民得獎公司產業類別標記為金融與存託憑證之公司非上市櫃公司缺乏財務特性資訊之公司缺乏公司治理變數之公司天下企業公民得獎有效樣本公司以年分、產業、公司規模、ROA 一對一配對特性相似之為得獎公司. 最後樣本數. 合計 450 (56) (14) (16) (4) 360 360 720. 資料來源：本研究整理. 第三節研究模型與變數定義一、研究模型：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 本研究旨在探討公司對經理人採用之薪酬工具，是否驅使經理人更願意投入企業社會責任活動，並且與自身利益相符，減緩與股東之間的代理問題。由於我國之社會責任發展未臻完備，不同於學者對於社會責任議題之研究，有成熟的評比系統與關於社會責任各項構面的資料庫建置，如 KLD 資料庫。因此，本研究參考鄭涵孺（2013）、林婉婷（2012）使用天下雜誌對國內外企業進行社會責任評比，以台灣上市櫃公司是否獲獎得「天下公民企業獎」，設立虛擬變數，以作為公司社會責任表現之代理變數。另外，本研究亦參考 McWilliams and Siegel（2000）與 Barnea and Rubin（2010）影響企業社會責任之公司財務特性變數與公司治理變數，建立以下二元羅吉斯回歸模型（binary logistic regression）：. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 𝐴𝑤𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡＋1 = 𝛽0 ＋𝛽1 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑦𝑖,𝑡 ＋𝛽2 Stock 𝑖,𝑡 ＋𝛽3 𝑂𝑝𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡 ＋𝛽4 𝐿𝑒𝑣𝑖,𝑡 ＋ 𝛽5 𝐼𝑁𝑆𝑇_𝑂𝑤𝑛𝑖,𝑡 ＋𝛽6 𝑀𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑟_𝑂𝑤𝑛𝑖,𝑡 ＋𝛽7 𝑀𝐵i,t ＋𝛽8 𝐵𝑅𝐷𝑠𝑖𝑧𝑒𝑖,𝑡 ＋ 𝛽9 𝐼𝑁𝐷𝑖,𝑡 ＋𝛽10 𝐿𝑛𝐹𝑖𝑟𝑚𝐴𝑔𝑒𝑖,𝑡 ＋𝑌𝑒𝑎𝑟 𝐷𝑢𝑚𝑚𝑖𝑒𝑠＋𝜀𝑖,𝑡. (1). 此研究預期𝛽2與𝛽3之係數為正。相對於權益薪酬，固定之薪資報酬則預期會與權益報酬有反向關係，因此預期𝛽1之係數為負。針對假說二的部分，考量到過去研究對於社會責任與公司績效間關係的研究，分別有透過會計績效（Hull and Rothenberg 2008；Waddock and Graves 1997）與市場績效（Dowell et al. 2000）等衡量指標，惟導因於影響市場績效指標（如 Tobin’s Q）因素較複雜；且本研究樣本期間為 2007 至 2016 年，歷經 2008 年與 2012 年之全球金融危機，受到較大市場波動之影響，可能導致績效衡量上的偏誤以影響本研究結果。因此，本研究參考 Hull and Rothenberg（2008）、Bhattacharya and Luo（2006）主要仍透過 t+1 年之稅後息前資產報酬率（FP_ROA）來公司未來財務 17. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(24) 績效的衡量方式，加入影響企業公司績效之財務特性變數與公司治理變數，探討公司執行社會責任對公司未來績效之影響，並建立以下回歸模型： 𝐹𝑃𝑅𝑂𝐴 𝑖,𝑡＋1 = 𝛼0 ＋𝛼1 𝐴𝑤𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 ＋𝛼2 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑦𝑖,𝑡−1 ＋𝛼3 𝐴𝑤𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 × 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑦𝑖,𝑡−1 ＋𝛼4 𝑆𝑡𝑜𝑐𝑘𝑖,𝑡−1 ＋𝛼5 𝐴𝑤𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 × 𝑆𝑡𝑜𝑐𝑘𝑖,𝑡−1 ＋𝛼6 𝑂𝑝𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡−1 ＋ 𝛼7 𝐴𝑤𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 × 𝑂𝑝𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡−1 ＋𝛼8 𝐿𝑒𝑣𝑖,𝑡 ＋𝛼9 𝐼𝑁𝑆𝑇_𝑂𝑤𝑛𝑖,𝑡 ＋𝛼10 𝑀𝐵𝑖,𝑡 ＋ 𝛼11 𝐼𝑁𝐷𝑖,𝑡 ＋𝛼12 𝑅𝐷𝑖,𝑡 ＋𝛼13 𝑃𝑃𝐸𝑖,𝑡 ＋𝑌𝑒𝑎𝑟 𝐷𝑢𝑚𝑚𝑖𝑒𝑠＋𝜀𝑖,𝑡 (2) 此研究模型預期𝛼3 之係數為負，𝛼5 與𝛼7 之係數為正。二、變數定義： 1. 應變數：以天下雜誌「企業公民獎」得獎 (1) 天下企業公民得獎與否（Award）名單作為企業社會責任表現之代理變數。有得獎者為 1，沒得獎者為 0。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 本研究模型假說二對於公司對經理人的薪酬結構與社會責任表現對公司未來績效的影響，係採用 t+1 年之稅後息前資產報酬率（FP_ROA）衡量會計基礎之公司未來績效。. sit. y. Nat. ：以公司 t+1 年之稅後息前營業利益除總 (2) 未來公司績效（FP_ROA）資產衡量。. io. al. er. 2. 自變數－經理人之薪酬（Executive Compensation）. v. n. 本研究依照台灣經濟新報，董監高管薪酬資料庫將總經理/副理之薪酬分類為薪資、退職金、獎金與特支、現金紅利、股票紅利與員工認股權六類。本研究以探討公司執行社會責任與經理人自身利益的代理問題，探討變動與固定薪酬的效果對於經理人是否執行企業社會責任活動的效果。因此自變數主要探討短期薪酬的薪資，與權益基礎的股票紅利與員工認股權。資料取自 TEJ 之董監酬勞資料庫，並以各項薪酬占總薪酬比例作為自變數，詳細定義如下：. Ch. engchi. i n U. (1) 經理人薪資占比（Salary）：當年度總經理/副理薪資報酬除以當年度總經理／副理的合計總薪酬。 (2) 經理人股票紅利（Stock）：當年度總經理/副理的股票股利除以當年度總經理/副理的合計總薪酬。股票股利係依公司揭露之員工股票股利股數×當年度平均股價。：當年度總經理/副理的員工認股權除 (3) 經理人員工認股權（Option）以當年度總經理/副理的合計總薪酬。員工認股權係以公司揭露之員工認股權股數×當年度平均股價。 18. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(25) 3. 控制變數 (1) 負債比率（Lev）：負債比率通常用來衡量一家公司的資金來源與財務風險。舉債程度越高，表示公司的財務風險較高，進而影響公司資金運用，與投入企業社會責任的誘因和未來公司財務績效表現（McWilliams and Siegel 2000）。McGuire et al.（1988）研究發現，企業社會責任績效與公司負債比率呈反向關係。本研究參考 Waddock and Graves （1997）模型，以公司當年度總負債除以總資產作為負債比率衡量方式，並預期與社會責任表現方向為負。 (2) 機構投資人持股比（INST_Own）： McConnell and Servaes（1995）使用 Tobin’s Q 衡量公司績效，發現機構投資人持股對公司績效有正面影響；由於機構投資人有較高的持股，因此更有動機去監督管理階層的決策（Shleifer and Vishny 1986），並有投票權杜絕傷害公司的行為（Brickly et al. 1988)，本研究參考 Barnea and Rubin（2010）以法人持股比例作為機構投資人持股衡量變數。並預期與社會責任表現方向為正。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. (3) 經理人持股比（Manager_Own）：對於經理人使用權益型態薪酬制度，有助於驅使主理人與代理人利益一致，減緩代理問題，符合利益收斂假說；但另一方面，Jensen and Meckling（1976），提出若經理人持股過高，將會導致經理人可出現怠忽職守的反接管行為，而讓公司績效下降。Berger et al.（1997）也指出管理者對公司所有權較低的時候，採用權益基礎報酬能提供管理者為公司與股東利益努力的誘因，提升公司的價值，但若管理者的所有權較高時，權益基礎報酬對管理者來說則相對沒有誘因。本研究以公司經理人持股數除以流通在外股數作為衡量經理人持股變數衡量方式，但不預期其係數方向。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. (4) 市場價值與帳面價值比（MB）： Barnea and Rubin（2010）指出較具有社會責任的公司，相較於不具社會責任的公司，有較高的股價淨值比。Brammer et al.（2006）認為公司股價淨值比可以用於衡量公司在產業中未來的成長性，因此本研究參考 Barnea and Rubin（2010）採用公司當年底市場價值除以當年底帳面價值衡量公司市場與帳面價值比，並預期與社會責任方向為正。 (5) 董事會規模（BRDsize）： Hillman and Dalziel（2003）認為董事成員能夠發揮其監督的職能，並且具有適當的經驗和能力，評估公司策略及其對企業社會責任的影響。Aggarwal and Nanda（2004）透過實證發現董事會規模與社會責任的各類別項目的關係為正。Zahra and Pearce（1989）研究亦指出董事會規模愈大，對企業社會責任的推動正面效益愈大。本研究參考 Barnea and Rubin（2010）使用董事會總人數衡量董事會規 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.

(26) 模，並預期與社會責任表現方向為正。 (6) 獨立董事席次占比（IND）： Ryan and Wiggins（2004）指出，獨立董事有助於將經理人的目標與其他股東的目標相一致。獨立董事不在公司任職，又具有專業知識，決策時更能客觀發揮監督效果，Hermalin and Weisbach（2003）指出，外部董事的比率越高，越能發揮監督管理階層之行為。本研究參考 Jo and Harjoto（2011）研究模型，以公司獨立董事席次除以公司董事總席次衡量獨立董事席次占比，並預期與社會責任表現方向為正向。 (7) 公司設立年限（LnFirmAge）：根據過去文獻，企業成立時間越久，愈注重公司的聲譽與其和利害關係之間的互動，因此更有誘因投入社會責任活動，以維持永續經營的目標（Roberts 1992）。Calantone et al.（2002）也認為較老的公司比年輕的公司更有能力去反應市場資訊，經營狀況也較穩定，會有比較好的公司績效。因此，本研究參考 Jo and Harjoto（2011）研究模型，衡量方式為公司設立年限取自然對數，並預期公司設立年限與社會責任表現呈正向關係。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. (8) 研究發展費用占比（RD）： McWilliams and Siegel（2000）指出過去文獻研究企業社會責任對於企業績效表現的影響，應該加入研發費用比率，以衡量公司技術與創新程度；研發被認為是技術資本投資的一種形式，導致知識增強，導致產品和流程創新。這一創新活動使企業能夠提高生產力，因此能影響企業績效。Graafland and Smid（2015）則指出透過創新研發支出，來帶動公司整體財務績效表現。研發費用也被認為是社會責任績效影響公司績效的策略（Luo and Bhattacharya 2009）。本研究研發費用率之衡量是以研究發展費用除以銷貨收入淨額。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. (9) 固定資產比率（PPE） Crutchley et al.（1999）指出固定資產比率與公司負債比率呈正相關，因為公司握有較高的固定資產，即有較高的資產抵押價值，因此公司傾向於對外舉債，進而影響公司績效；而同樣以公司資源的角度出發，認為公司固定資產的投資愈多，愈不利於社會責任活動執行（Branco and Rodrigues 2006）。Prior, Surroca, and Tribó(2008) 研究亦指出固定資產比率越高，公司社會責任績效越差。本研究固定資產比率之衡量是以公司固定資產總額除以公司總資產。 (10) 年度虛擬變數（Year）本研究依據樣本期間 2007~2016 設置虛擬變數處理。. 20. DOI:10.6814/THE.NCCU.ACCT.022.2018.F07.