企業倫理氣候

企業倫理氣候是企業組織文化的一部份(Ashforth, 1985)，企業組織文化被視為內部 系統共有的信念與價值觀，將形塑引導員工的行為，因此，企業倫理氣候是指員工對於 組織有關的倫理行為標準與政策，在實際執行步驟上與程序上的主觀經驗與認同 (Shneider, 1975)。藉由倫理氣候的塑造，可使組織內部人員更互信、共識與自律，更可 建立組織與個人間成其互信的基礎。本節將就企業倫理氣候的概述、企業倫理氣候的構 面加以探討。

壹、 概述

倫理為符合道德或是面對某一種專業行為的標準，而Steiner & Steiner (1980)認為倫 理是大量的道德原則或各種的價值觀，並做為指導行為的標準；企業倫理(Business Ethics) 或稱商業倫理就是將倫理的範圍擴大，從人與人之間的關係，擴大到企業範圍，也就是 將個人的倫理行為準則擴展到企業行為準則。以下舉出數位學者對於企業倫理的定義：

Clarence (1977) 認為企業倫理是將倫理判斷標準範圍加以擴充，包含社會期望、人 際關係運用、社會責任界定、企業內部合作、對外協調、顧客服務、供應商合作關係、

通訊處理等等；Lewis (1985) 認為企業倫理為企業的一種規則、標準與原則，並在特定 的情境下，作為道德 行為的指引；(徐木蘭，1990) 則是將企業倫理分成二部分一個是老 闆級的企業倫理，包括三層面：老闆與員工、老闆與社會和公司與消費者的關係；另一 個是員工級的企業倫理，也包括三個層面：員工彼此間的關係、員工與老闆之間的關係、

員工對消費者之間的關係；吳秉恩 (1994) 認為企業倫理規範了企業與環境間、企業與

企業間、企業主與專業經理人間、主管與部屬間的倫序與關係，以及企業內員工個人之 理性自覺；葉匡時、周德光 (1995) 認為企業倫理為企業體系內或是在企業社會中的道 德規範系統，此一道德規範系統能在與企業有關的事項上，賦予個人或企業在動機或 行 為上的是非善惡判斷標準。

倫理氣候又稱為倫理氣氛是組織氣候(Organization Climate) 的一部份，而組織氣候 是指一個單位或部門所存在的群體氣氛,包括人際關係、領導方式、作風和心理相融的 程度等,是組織成員對組織內部的一種知覺，即個人對於其客觀工作環境的知覺。Litwin

& Stringer (1968) 認為組織氣候為組織中的成員對於組織正式的系統、主管的管理風格 以及其他影響個人態度、價值、信念與動機等重要因素的認知結果，並假定會影響人們 的動機與行為。

貳、 企業倫理氣候的功能

許士軍（1994）認為藉由倫理氣候的塑造，可讓組織內部人員互信、共識與自律，

更可建立組織與組織、或組織與個人間成其互信的基礎。可見倫理氣候的塑造有助組織 內部互信增進內部凝聚力。企業可將倫理氣候類型與管理活動相聯結，員工進入公司之 後，透過正式化的組織結構或非正式化的人際關係 來感受到倫理氣候產生知覺並作出決 策，因此，企業可以藉由塑造特定的 倫理氣候來提升組織內部的倫理行為。李其芳 (1995) 並認為在管理方面，企業倫理氣候的塑造可提供兩點幫助：一是幫助組織成員決定何者 為適當的倫理行為，以及在面臨倫理困境，決策所遵循的準則。二是提供管理者制定倫 理準則的方針，並可以當成內部管理的工具；在不同階段管理者進行組織的倫理氣候類 型檢視，以觀察縱斷面的差異性，讓管理當局了解所欲達成的倫理氣候類型為何。

王鳳生等人（2003）為探討倫理氣候、倫理行為與企業社會績效的互動關係，結果 發現重視正義和權力程度較高的組織，重視社會則人的表現較佳，同時遵守法律和重視 關懷倫理氣候程度較高之組織，回應社會需求表現較佳；並且在經營成長和規模成長的 表現亦較佳；而重視自主倫理氣候程度較高的組織，在經營成長的表現比較差。因此，

建立遵守法律及內部規章之倫理氣候是組織必需要，如此有利提昇組織與社會績效。

張人偉（2004）以證券營業員作為研究對象，探討証券商內部之倫理氣候與其業務

員之企業倫理行為與工作態度的關聯性評估，經實證分析得以下結論:當公司內部企業倫 理氣候認知愈高時，其工作滿意與組織承諾亦就愈高；員工工作滿意愈高，組織承諾亦 跟著提升；組織承諾與倫理行為呈現正向影響；企業倫理氣候透過工作滿意與組織承諾 的效果，間接的對員工倫理行為有正向影響；工作滿意亦會透過組織承諾，間接對證券 營業員的倫理行為有正向影響。

李進昌（2005）探討大陸籍員工倫理氣候認知及組織公平對員工倫理行為之影響。

以員工倫理氣候認知與組織公為自變數，以迴歸分析驗證獲得結果，簡單迴歸分析中，

關懷導向氣候認知、法規導向氣候認知與公司利益導向氣候認知對於員工道德行為承諾 具有顯著影響；簡單迴歸分析中，分配公平與程序公平對於員工道德行為承諾具有顯著 影響；在複迴歸分析中，則以關懷導向氣候認知、法規導向氣候認知與公司利益導向氣 候認知對於員工道德行為承諾具有顯著影響。

Jaramillo, Mulki & Solomon (2005)以大型零售商銷售人員為研究對象，使用過去研 究未使用的角色壓力模糊及角色衝突二變數進行研究，透過此變數來了解倫理氣候對銷 售人員的角色壓力、工作態度、離職意願與工作績效之影響。經由高業績的銷售人員的 回應，證實倫理氣候為影響組織的變數。正向的倫理氣候產生低離職意願及高工作績 效。最後顯示正向倫理氣候導致低角色衝突與角色模糊並產生高滿意度，依序影響低離 職意願與組織承諾。研究亦發現工作績效與組織承諾是有相當密切的關係存在。

底正平（2006）探討倫理氣候、組織承諾、組織公民行為與離職意願之間的關係，

經由實證分析結果得知，倫理氣候認知對組織承諾有顯著的正向影響，組織承諾對組織 公民行為有顯著的正向影響，組織承諾與離職意願呈現顯著的負向影響，另外，倫理氣 候會透過組織承諾對組織公民行為及離職意願產生顯著影響，亦即，組織承諾具有中介 效果，但組織承諾並不會透過組織公民行為對離職意願產生影響，亦即，組織公民行為 不具中介效果。

巫俊隆（2008）以國內銀行從業人員為研究對象，使用結構方程模式(structural Equation Modeling, SEM)驗證銀行員工倫理氣候認知、組織公平透過中介變數組織認同 對組織公民行為的關聯性。研究結果發現，組織公平與組織公民行為有顯著影響；組織 公平與組織認同亦具有顯著 關係；倫理氣候認知對組織認同有著顯著正向影響，而對

組織公民行為並沒有顯著的直接影響效果，倫理氣候認知強調促進公司利益、遵守公司 規則及關心員工福利，屬於利他考量，而組織公平著重於公司資源分配及人際互動是否 公平的主要認知，屬於利己考量，因此當利己與利他一併考量情況下，員工對於本份行 為與自發性行為表現，取決對組織公平的知覺，亦即利己評價重於利他感受。

綜合以上文獻探討，可知組織員工的行為與工作績效會受到組織的倫理氣候影響，

倘若企業的倫理標準與員工的行為配合得宜時，會使員工感到滿意且會產生正面績效，

對於企業提升生產力將有幫助。所以，在管理上組織可幫助成員決定何者為適當的 倫理 行為，以及在面臨倫理困境，決策所遵循的準則，作為管理者制定理準則的方針，亦可 當成內部管理的工具，在不同的階段，檢視組織的倫理氣候類型，以塑造所欲達成的倫 理氣候類型。

參、 企業倫理氣候的衡量

Victor & Cullen（1988）延續 Schneider（1975）的研究，依參考 Kohlberg（1984）

的個人道德發展階段理論，提出3種倫理標準：自利（self-interest）、關懷（caring）和原 則（principle）依此3個倫理標準及個人性（individual）、區域性（local）及世界性

（cosmopolitan）3項分析取向，倫理氣候分類成一個 3*3 的矩陣圖形（如表2-1），依此 發展出評估倫理氣候的問卷（ Ethical Climate Questionnaire，簡稱 ECQ），來瞭解組織 成員對於組織倫理氣候的認知。

表2-1 組織倫理氣候理論表

分析取向

個人性 區域性 世界性

倫理標準

利己 自利 組織的利潤 效率

實證構面 功利導向 功利導向

利他 關懷 團體利益 社會責任

實證構面 關懷導向 關懷導向 法律與規範導向

原則 個人道德 規則與規章 法律與專業規範

實證構面 獨立判斷導向 公司規章導向 法律與規範導向

資料來源：修自王雁飛和朱瑜(2006)，組織倫理氣氛的理論與研究，14（2），302。

倫理標準構面中的利己主義是傾向於追求自我收益最大化，利他主義是傾向以組織 其他成員追求共同利益的最大化，義務理論則是傾向遵循組織的規章等標準。分析取向 構面主要概念是由倫理學理論而來，指個人或組織在進行倫理決策時所考慮的參照群 體， Victor & Cullen（1987）將參照群體分為三類：一是個人性（individual）即倫理決 策基礎來自於個人；二是區域性（local）即倫理決策基礎是以組織內部的倫理準則為主；

三是世界性（cosmopolitan）即以個人及所處的組織或社會環境為倫理決策的參考，如 顧客、公會等。

Victor & Cullen (1988)更進一步將此九種類型設計成倫理氣候量表針對信託及儲 貸、製造、印刷和電信業等四家不同產業公司的 872 位員工作實証分析，其透過因素

Victor & Cullen (1988)更進一步將此九種類型設計成倫理氣候量表針對信託及儲 貸、製造、印刷和電信業等四家不同產業公司的 872 位員工作實証分析，其透過因素