I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/13073
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(3) 謝 辭 這本論文可以說是我學生生涯階段的一個總結，在寫論文期間，甚至在研究所在 學期間，我常覺得自己受惠於人太多，也因而我必須在此表達我對研究所師友們的感 激：謝謝晏彰哥、宗道、麗萍等同學給我的指點與鼓勵，謝謝你們對我的包容協助與鼓 勵，你們始終是我的好榜樣好同學。回想起研究所修課時那段時光，真要謝謝大家的陪 伴與指導，給了我一個非常美好的回憶，包含大家一起去日本海外研討的驚喜與歡笑， 都是我回味無窮的回憶，更要謝謝宗道同學的幫忙與協助，感恩。希望大家接下來走的 旅程，都能心想事成，健康快樂！ 也最要謝謝的是秀玲教授，對我細心的指導論文，而我一直表現得不夠好，但教授 仍盡可能給我指點與鼓勵，提醒我教導我，幫我修正論文的錯誤，以及對我的包容。 也感謝我中國信託商業銀行們的同事與主管，在我研究所就讀期間這二年來對我的 支持包容與協助。 這篇論文能完成，其實還有要感謝我的貴人與好朋友，很謝謝你們對我的支持，在 我歷經了最困頓的階段，正灰心喪志的時候能夠陪伴在我身旁給我加油與鼓勵。 最後要感謝我的家人，感謝你們的關懷陪伴與對我的放心，所以我能順利完成我的 夢想，都能夠順利克服眼前人生的重重關卡。. 陳怡君謹誌於 義守大學管理研究所碩士在職專班 中華民國一百年五月二十一日.
(4) 摘 要 本研究透過迴歸分析可看出，倫理氣候中員工權益的重視有助工作績效的提升，且 對法規要求與道德標準要求較高者，可能影響工作績效正向的表現。因此，企業對法規 與道德標準要求須公平，否則有可能造成劣幣逐良幣。另外，倫理氣候中員工權益的重 視可能導致員工過份重視自身權益而影響對客戶、公司與同事而產生不倫理行為。對法 規與道德標準要求較高者，可增進企業倫理行為的導正，所以，企業對員工權益的重視， 應從制度面設計，讓客戶、公司與同事權益獲得保障；也讓員工了解，唯有客戶、公司 與員工滿意，自我的權益才會滿足，故應積極宣導法規要求與道德標準的規範，讓員工 充份了解。 研究也顯示，人口變項對工作績效的貢獻主要來自教育程度，顯示提升員工教育程 度有助工作績效。但高學歷不代表有高倫理行為，因此，不論學歷高低，銀行產業經營 者應一視同仁對其實施適當的倫理行為要求與監控。銀行業者在組織內推動法規要求明 確化，能避免員工發生違法事件；關注員工的權益，則有助於增進組織的員工士氣。. 關鍵字:倫理氣候、工作績效、企業倫理行為. i.
(5) Abstract Personnel are the core resources of an enterprise. Behavior of employees with different characteristics and backgrounds would contribute to different organizational and enterprise cultures. To understand the effect of employee’s cognition of ethics climate on enterprise ethics behavior and job performance, banking staff of the financial enterprise section in Kaohsiung, Tainan, and Pintung is treated as the study subject in this research so that statistical analysis can be conducted. Through the Regression Analysis, the emphasis attached to employee rights in ethics climate helps to elevate job performance and contributes to the positive behavior of those who highly value regulations and ethics. Therefore, enterprises should set equal requirements for regulations and ethical standards or “the bad money may drive out the good money.” Also, the emphasis attached to employee rights in ethics climate could lead to employees’ overemphasis on their own rights and their unethical behavior against the client, the company, and the coworkers. Those who highly value regulations and ethics could help correct the enterprise ethical behavior; therefore, the emphasis of the enterprise on employee rights should be guaranteed in the aspect of the system so that the rights of the client, the company, and the coworkers can be ensured. It is also important to make employees understand that only by meeting the needs of the client, the company, and the employees can their own rights be fulfilled. Thus, the guidance of regulation requirements and ethical standards should be carried out to educate employees. The research also suggests that the contribution of the demographic variables on job performance can be attributed to levels of education. It indicates that the elevation of employee’s level of education helps boost job performance. However, people with higher level of education do not necessarily have higher ethical standards. Banking industry leaders should impose equal ethical demands and supervision on every employee regardless of their levels of education. Bankers should promote the regulations in a clear and absolute way to prevent employees from committing illegal acts; paying attention to employee rights can improve employee morale in the organization. Keywords: Ethics Climate, Job performance, Enterprise Ethics Behavior. ii.
(6) 目 錄 第一章 緒論 ........................................................................................ 1 第一節 研究背景與動機 ................................................................................ 1 第二節 研究目的 ............................................................................................ 4 第三節 研究流程 ............................................................................................ 5 第四節 研究範圍與對象 ................................................................................ 6. 第二章 文獻探討 ................................................................................ 7 第一節 企業倫理氣候 .................................................................................... 7 第二節 企業倫理行為 .................................................................................. 12 第三節 工作績效 .......................................................................................... 15. 第三章 研究方法 .............................................................................. 19 第一節 研究架構 .......................................................................................... 19 第二節 研究假設 .......................................................................................... 20 第三節 操作性定義與問卷衡 量方式.......................................................... 20 第四節 資料分析與統計方法 ...................................................................... 25 第五節 研究對象與抽樣方法 ...................................................................... 27. 第四章 資料分析與研究結果 .......................................................... 28 第一節 資料收集 .......................................................................................... 28 第二節 樣本結構之敘述性統計分析 .......................................................... 29 第三節 信度與效度分析 .............................................................................. 32 第四節 單因子變異數分析 (ONE-WAY ANOVA) ...................................... 37 第五節 相關分析 .......................................................................................... 39 第六節 迴歸分析 .......................................................................................... 40. 第五章 結論與建議 .......................................................................... 46 第一節 研究結果 .......................................................................................... 46 第二節 管理意涵 .......................................................................................... 47 第三節 研究限制 .......................................................................................... 49 第四節 研究建議 .......................................................................................... 50. 參考文獻 ............................................................................................. 51 iii.
(7) 一、 中文部份 .............................................................................................. 51 二、 英文部分 .............................................................................................. 53. 附 錄 56 附錄 A 問卷調查內容 .................................................................................. 56. iv.
(8) 表 次 表 2-1 組織倫理氣候理論表 ............................................................................. 11 表 2-2 工作績效的定義 ..................................................................................... 15 表 2-3 工作績效評估方式 ................................................................................. 16 表 2-4 工作績效衡量構面 ................................................................................. 18 表 3-1 倫理氣候李克特五點量表 ..................................................................... 21 表 3-2 倫理行為測量量表 ................................................................................. 23 表 3-3 工作績效李克特五點量表 ..................................................................... 23 表 4-1 樣本回收統計表 ..................................................................................... 28 表 4-2 受訪者性別分佈表 ................................................................................. 29 表 4-3 受訪者年齡分佈表 ................................................................................. 29 表 4-4 受訪者婚姻分佈表 ................................................................................. 29 表 4-5 受訪者教育程度分佈表 ......................................................................... 30 表 4-6 受訪者職位分佈表 ................................................................................. 31 表 4-7 受訪者年資分佈表 ................................................................................. 31 表 4-8 CRONBACH’S Α 係數之參考指標表 ........................................................ 32 表 4-9 全部變項 KMO 值及 BARTLETT 球面形檢定表 ................................. 33 表 4-10 全部變項因素分析與效度分析表 ....................................................... 33 表 4-11 全部變項因素分析轉軸後的成份矩陣表 ........................................... 34 表 4-12 企業倫理氣候 KMO 與 BARTLETT 檢定 ............................................. 35 表 4-13 企業倫理氣候轉軸後的成份矩陣(A) .................................................. 35 v.
(9) 表 4-14 因素分析後重要關鍵要素表 ............................................................... 36 表 4-15 不同教育程度對企業倫理行為與工作績效的平均表現差異性比較表 ...................................................................................................................... 37 表 4-16 研究變項間的相關係數矩陣 ............................................................... 39 表 4-17 企業倫理氣候對員工工作績效影響之迴歸分析 ............................... 40 表 4-18 企業倫理氣候對企業倫理行為影響之迴歸分析 ............................... 42 表 4-19 人口變項對工作績效影響之迴歸分析 ............................................... 43 表 4-20 人口變項對企業倫理行為影響之迴歸分析 ....................................... 44 表 4-21 研究假說之檢定結果彙總 ................................................................... 45. vi.
(10) 圖 次 圖 1-1 研究流程 ................................................................................................... 5 圖 2-1 不倫理行為產生過程 ............................................................................. 14 圖 3-1 研究架構圖 ............................................................................................. 19. vii.
(11) 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 在全球化的浪潮及通訊科技的進步下，加速企業間的往來更加頻繁，無形中，也致 使企業的國際化程度越來越高，跨國企業規模也越來越龐大，管理日益複雜，這些跨國 企業面對各國不同的法令背景，其對企業的規範不同，自然對其道德考量也不同，在投 資人過度重視企業的獲利能力的驅使下，企業為維持表面市場競爭力，促使某些企業使 用非法的手段，獲取不當利益，造成投資者巨大的傷害。在國外，美國安隆（Enron） 公司於 2001 年 11 月暴發假造財報的醜聞，即其在簽證會計師安達信（Arthur Andersen） 協助，利用財務會計技巧，隱藏獲利真相，虛報利潤，造成偏高的股價，公司高層因此 從中獲利，及至事件暴發，股價即暴跌，相關的利害關係者和投資大蒙受重大損失。在 台灣，也發生過新瑞都案、東隆五金案、順大裕案、中興銀行案、博達案、力霸案等， 這些均是企業高層與相關的金融人員合力舞弊，不惜為了一己之私，進而竄改公司的財 務數字、掏空資產、美化公司財務、甚至私下挪用公司資金，無視企業道德與責任，而 製造出令人感嘆的企業醜聞。 各國法規均有規範其公司治理準則，在這些準則下組織內部建立了對高階主管的協 助及控制機制，令其善盡職責，落實這些準則，可讓公司的利害關係團體包括:股東、員 工及客戶得到合理、公平的對待，理論上應該不會發生相關的弊端，然而，事實不然， 由過去發生醜聞事件的例子，在未發生前不乏是廣為投資機構和社會大眾高度肯定的優 良企業，其治理也都符合健全公司治理的要件，但是為何還是發生了損害利害關係者的 行為，造成重大損失，顯然對於企業與金融業者的弊案事件的防制，除了公司治理準則 的規範之外，還需要有其它的機制來強化。 企 業倫 理 是 企 業 行 為 的 準 則，其 規 範 企 業 內 部 員 工 之 間 的 人 際 關 係 及 企 業 與 環 境 的 關 係，其 牽 涉 範 圍 包 含 組 織 內 外，使 企 業 在利創潤造的 同 時 也 兼 顧 社 會倫 理 道 德，以 確 保 大 眾 的 權 益。企 業 倫理對內可以使公司內部人員自我節制 自 己 的 行 為，遵 守 公 司 規 範，對 外 可 以 提 升 企 業 形 象，增 加 客 戶 或 是 消 費 者 對 公 司 的 認 同 感，金 融 業 尤 須 如 此 的 規 範。為 防 止 種 種 弊 案 發 若生， 僅強化公司 1.
(12) 管 理 規 章 或 是 其 他 機 制，都 能 治 標不而能 治. 本，而導入企業倫理規範，是治本的方. 式之一，這須靠企業經營者的道德與良知，在決策過程中的每個階段，加強其倫理思考 與推理，則便可增強各種倫理行為。如何將企業倫理融入組織之中?可藉由組織內部形 成倫理氣候，以影響員工的倫理行為，此對落實倫理行為是可行的方式。 企業倫理氣候是指企業內部的道德氣氛，使員工能感受到倫理的界限與動向，並在 心理上認知到何種行為是可獲被認可的，何種行為是被禁止。塑造組織的企業倫理氣 候，使組織成員在心理上獲得認同，同意組織實務運作與程序，並具體表現在個人的行 動中，個人身處銀行業，深感在銀行業中營造企業倫理氣候的重要性，促使吾人研究甚 麼樣的企業倫理氣候對銀行業的從業人員是有影響的，企業的經營者亦可將倫理理念融 入組織之政策中成為倫理機制。. 壹、 探討國內的銀行業企業倫理氣候的組成 大部份 的 企 業 舞 弊，均 有 金 融 業 者 從 業 人 員 參 與 其 中，並 出 現 違反企業倫理 的行為，這些不倫理行為，嚴重影響金融紀律與秩序，敗壞社會風氣，不僅會影響客戶 的信心，同樣地，影響銀 行內的行部員工的士氣。預防違反企業倫理為在組織漫延，須 了解銀行業企業倫理氣候的組成要素，參考其要素有助於業者於制定建立組織政策時， 以各種機制落實其中，使員工的倫理有改善。. 貳、 探討不同人口統計變項對於員工倫理行為差異情形 人 是公司最寶貴的資源，也是企業運作的核心，企業內部人員的倫理行為顯著的 影響了組織經營的成果，不同背景的人員包括:性別、年齡、婚姻、職位、年資、宗教信 仰等，會有不同特質，其行為表現也可能不同，若我們知道那些人員可能會有比較有不 倫理的行為表現，是否對其將來在人員召募或管理可採取預防措施，以減少不倫理行為 的發生，研究此議題，有助於了解那些背景的組織成員能符合企業倫理規範，這對人力 資源單位及監督單位是相當助益的。. 參、 企業倫理氣候對於員工倫理行為之影響. 2.
(13) 銀行業者期望員工會有何種行為表現，除個人的人格特質與素養的因素外，業者可 從塑造企業倫理氣候來促使員工有相當的倫理行為，倫理氣候的形成可以幫助組織規範 其倫理準則。由於員工進入公司之後，就會經由正式或非正式的社會化程序，學習在組 織中所謂的「正確的行事準則」；所以，組織可以塑造出只屬於組織本身擁有的特定倫 理氣候，進而來確定組織內部的倫理行為，因此，倫理氣候已被概念化成為組織企業中 普遍的特性，且對於組織的決策有著深遠的影響。而企業的 倫理氣候在管理上的意涵如 下(何明壂，2002)，所以，了解企業倫理氣候和員工倫理行為的關係可協助業者制定倫 理政策，藉由制度的落實來倫理行為的導正。. 肆、 企業倫理氣候對於員工工作績效之影響 另外，受到銀行業的市場兢爭，各銀行大都以績效為導向，也以做為員工績效衡量 的指標，相關銀行從業人員在此工作壓力之下，也是朝著公司期望的方向落實相關工 作，在如此的紛圍下，當在公司營造企業倫理氣候時，並要求落實相關倫理行為時，在 面對相關從業人之角色期望與角色執行不一致之下，易產生了角色壓力（黃建安,2003） ， 當員工的期待落空時，其將產生工作績效滑落現象，所以企業倫理氣候對工作績效可能 產生的角色衝突，對銀行業的相關從業人員的影響是必加以正視且亟需解決的重要議 題。. 3.
(14) 第二節 研究目的 綜合以上的研究動機，本研究以銀行業從業人員為研究對象，探討企業 倫理氣候對 於員工倫理行為的影響，並且有以下四個研究目的： (一) 探討國內的銀行業企業倫理氣候的重要關鍵要素，作為公司營造企業倫理氣候的之 參考。 (二) 探討不同人口統計變項對於企業倫理氣候與員工倫理行為之差異情形，作為招募人 才的參考。 (三) 探討企業倫理氣候和員工倫理行為的關係為何，以便提供公司制定政策之參考。 探討企業倫理氣候對員工績效的影響。. 4.
(15) 第三節 研究流程 為達成研究之目的，本研究流程如圖1-1 所示：. 研究背景與動機. 確認研究問題與目的. 文獻探討. 建立研究架構與假設. 問卷設計. 前測與信度分析. 正式問卷之形成與發放. 資料統計、假設驗證與分析. 結論與建議. 圖1-1 研究流程. 5.
(16) 第四節 研究範圍與對象 本研究將以南部地區高雄、台南、屏東等三縣市之銀行業者個人金融事業部門為主 要研究對象，並以隨機抽樣方式對 1 家公司進行問卷調查，調查對象經理以下的員工。 希望藉由南部銀行從業人員為對象，瞭解員工倫理氣候認知不同，是否影響其工作績 效，並將結果對相關從業人員及主管提供實務性的建議以為參考應用。. 6.
(17) 第二章 文獻探討 企業倫理氣候是指組織員工對組織環境倫理方面的感受，一般來說，組織員工對組 織環境的感受將影響到其行為與工作績效，本章就企業倫理氣候、倫理行為與工作績效 分為三個章節進行探討，第一節介紹企業倫理氣候及相關研究，第二節介紹企業倫理行 為及相關研究，第三節介紹工作績效相關研究。. 第一節 企業倫理氣候 企業倫理氣候是企業組織文化的一部份(Ashforth, 1985)，企業組織文化被視為內部 系統共有的信念與價值觀，將形塑引導員工的行為，因此，企業倫理氣候是指員工對於 組織有關的倫理行為標準與政策，在實際執行步驟上與程序上的主觀經驗與認同 (Shneider, 1975)。藉由倫理氣候的塑造，可使組織內部人員更互信、共識與自律，更可 建立組織與個人間成其互信的基礎。本節將就企業倫理氣候的概述、企業倫理氣候的構 面加以探討。. 壹、 概述 倫理為符合道德或是面對某一種專業行為的標準，而Steiner & Steiner (1980)認為倫 理是大量的道德原則或各種的價值觀，並做為指導行為的標準；企業倫理(Business Ethics) 或稱商業倫理就是將倫理的範圍擴大，從人與人之間的關係，擴大到企業範圍，也就是 將個人的倫理行為準則擴展到企業行為準則。以下舉出數位學者對於企業倫理的定義： Clarence (1977) 認為企業倫理是將倫理判斷標準範圍加以擴充，包含社會期望、人 際關係運用、社會責任界定、企業內部合作、對外協調、顧客服務、供應商合作關係、 通訊處理等等；Lewis (1985) 認為企業倫理為企業的一種規則、標準與原則，並在特定 的情境下，作為道德 行為的指引；(徐木蘭，1990) 則是將企業倫理分成二部分一個是老 闆級的企業倫理，包括三層面：老闆與員工、老闆與社會和公司與消費者的關係；另一 個是員工級的企業倫理，也包括三個層面：員工彼此間的關係、員工與老闆之間的關係、 員工對消費者之間的關係；吳秉恩 (1994) 認為企業倫理規範了企業與環境間、企業與 7.
(18) 企業間、企業主與專業經理人間、主管與部屬間的倫序與關係，以及企業內員工個人之 理性自覺；葉匡時、周德光 (1995) 認為企業倫理為企業體系內或是在企業社會中的道 德規範系統，此一道德規範系統能在與企業有關的事項上，賦予個人或企業在動機或 行 為上的是非善惡判斷標準。 倫理氣候又稱為倫理氣氛是組織氣候(Organization Climate) 的一部份，而組織氣候 是指一個單位或部門所存在的群體氣氛,包括人際關係、領導方式、作風和心理相融的 程度等,是組織成員對組織內部的一種知覺，即個人對於其客觀工作環境的知覺。Litwin & Stringer (1968) 認為組織氣候為組織中的成員對於組織正式的系統、主管的管理風格 以及其他影響個人態度、價值、信念與動機等重要因素的認知結果，並假定會影響人們 的動機與行為。. 貳、 企業倫理氣候的功能 許士軍（1994）認為藉由倫理氣候的塑造，可讓組織內部人員互信、共識與自律， 更可建立組織與組織、或組織與個人間成其互信的基礎。可見倫理氣候的塑造有助組織 內部互信增進內部凝聚力。企業可將倫理氣候類型與管理活動相聯結，員工進入公司之 後，透過正式化的組織結構或非正式化的人際關係 來感受到倫理氣候產生知覺並作出決 策，因此，企業可以藉由塑造特定的 倫理氣候來提升組織內部的倫理行為。李其芳(1995) 並認為在管理方面，企業倫理氣候的塑造可提供兩點幫助：一是幫助組織成員決定何者 為適當的倫理行為，以及在面臨倫理困境，決策所遵循的準則。二是提供管理者制定倫 理準則的方針，並可以當成內部管理的工具；在不同階段管理者進行組織的倫理氣候類 型檢視，以觀察縱斷面的差異性，讓管理當局了解所欲達成的倫理氣候類型為何。 王鳳生等人（2003）為探討倫理氣候、倫理行為與企業社會績效的互動關係，結果 發現重視正義和權力程度較高的組織，重視社會則人的表現較佳，同時遵守法律和重視 關懷倫理氣候程度較高之組織，回應社會需求表現較佳；並且在經營成長和規模成長的 表現亦較佳；而重視自主倫理氣候程度較高的組織，在經營成長的表現比較差。因此， 建立遵守法律及內部規章之倫理氣候是組織必需要，如此有利提昇組織與社會績效。 張人偉（2004）以證券營業員作為研究對象，探討証券商內部之倫理氣候與其業務. 8.
(19) 員之企業倫理行為與工作態度的關聯性評估，經實證分析得以下結論:當公司內部企業倫 理氣候認知愈高時，其工作滿意與組織承諾亦就愈高；員工工作滿意愈高，組織承諾亦 跟著提升；組織承諾與倫理行為呈現正向影響；企業倫理氣候透過工作滿意與組織承諾 的效果，間接的對員工倫理行為有正向影響；工作滿意亦會透過組織承諾，間接對證券 營業員的倫理行為有正向影響。 李進昌（2005）探討大陸籍員工倫理氣候認知及組織公平對員工倫理行為之影響。 以員工倫理氣候認知與組織公為自變數，以迴歸分析驗證獲得結果，簡單迴歸分析中， 關懷導向氣候認知、法規導向氣候認知與公司利益導向氣候認知對於員工道德行為承諾 具有顯著影響；簡單迴歸分析中，分配公平與程序公平對於員工道德行為承諾具有顯著 影響；在複迴歸分析中，則以關懷導向氣候認知、法規導向氣候認知與公司利益導向氣 候認知對於員工道德行為承諾具有顯著影響。 Jaramillo, Mulki & Solomon (2005)以大型零售商銷售人員為研究對象，使用過去研 究未使用的角色壓力模糊及角色衝突二變數進行研究，透過此變數來了解倫理氣候對銷 售人員的角色壓力、工作態度、離職意願與工作績效之影響。經由高業績的銷售人員的 回應，證實倫理氣候為影響組織的變數。正向的倫理氣候產生低離職意願及高工作績 效。最後顯示正向倫理氣候導致低角色衝突與角色模糊並產生高滿意度，依序影響低離 職意願與組織承諾。研究亦發現工作績效與組織承諾是有相當密切的關係存在。 底正平（2006）探討倫理氣候、組織承諾、組織公民行為與離職意願之間的關係， 經由實證分析結果得知，倫理氣候認知對組織承諾有顯著的正向影響，組織承諾對組織 公民行為有顯著的正向影響，組織承諾與離職意願呈現顯著的負向影響，另外，倫理氣 候會透過組織承諾對組織公民行為及離職意願產生顯著影響，亦即，組織承諾具有中介 效果，但組織承諾並不會透過組織公民行為對離職意願產生影響，亦即，組織公民行為 不具中介效果。 巫俊隆（2008）以國內銀行從業人員為研究對象，使用結構方程模式(structural Equation Modeling, SEM)驗證銀行員工倫理氣候認知、組織公平透過中介變數組織認同 對組織公民行為的關聯性。研究結果發現，組織公平與組織公民行為有顯著影響；組織 公平與組織認同亦具有顯著 關係；倫理氣候認知對組織認同有著顯著正向影響，而對 9.
(20) 組織公民行為並沒有顯著的直接影響效果，倫理氣候認知強調促進公司利益、遵守公司 規則及關心員工福利，屬於利他考量，而組織公平著重於公司資源分配及人際互動是否 公平的主要認知，屬於利己考量，因此當利己與利他一併考量情況下，員工對於本份行 為與自發性行為表現，取決對組織公平的知覺，亦即利己評價重於利他感受。 綜合以上文獻探討，可知組織員工的行為與工作績效會受到組織的倫理氣候影響， 倘若企業的倫理標準與員工的行為配合得宜時，會使員工感到滿意且會產生正面績效， 對於企業提升生產力將有幫助。所以，在管理上組織可幫助成員決定何者為適當的 倫理 行為，以及在面臨倫理困境，決策所遵循的準則，作為管理者制定理準則的方針，亦可 當成內部管理的工具，在不同的階段，檢視組織的倫理氣候類型，以塑造所欲達成的倫 理氣候類型。. 參、 企業倫理氣候的衡量 Victor & Cullen（1988）延續 Schneider（1975）的研究，依參考 Kohlberg（1984） 的個人道德發展階段理論，提出3種倫理標準：自利（self-interest） 、關懷（caring）和原 則（principle）依此3個倫理標準及個人性（individual）、區域性（local）及世界性 （cosmopolitan）3項分析取向，倫理氣候分類成一個 3*3 的矩陣圖形（如表2-1） ，依此 發展出評估倫理氣候的問卷（ Ethical Climate Questionnaire，簡稱 ECQ），來瞭解組織 成員對於組織倫理氣候的認知。. 10.
(21) 表2-1 組織倫理氣候理論表 分析取向. 倫理標準. 個人性. 區域性. 世界性. 利己. 自利. 組織的利潤. 效率. 實證構面. 功利導向. 功利導向. 利他. 關懷. 團體利益. 社會責任. 實證構面. 關懷導向. 關懷導向. 法律與規範導向. 原則. 個人道德. 規則與規章. 法律與專業規範. 實證構面. 獨立判斷導向. 公司規章導向. 法律與規範導向. 資料來源：修自王雁飛和朱瑜(2006)，組織倫理氣氛的理論與研究，14（2），302。 倫理標準構面中的利己主義是傾向於追求自我收益最大化，利他主義是傾向以組織 其他成員追求共同利益的最大化，義務理論則是傾向遵循組織的規章等標準。分析取向 構面主要概念是由倫理學理論而來，指個人或組織在進行倫理決策時所考慮的參照群 體， Victor & Cullen（1987）將參照群體分為三類：一是個人性（individual）即倫理決 策基礎來自於個人；二是區域性（local）即倫理決策基礎是以組織內部的倫理準則為主； 三是世界性（cosmopolitan）即以個人及所處的組織或社會環境為倫理決策的參考，如 顧客、公會等。 Victor & Cullen (1988)更進一步將此九種類型設計成倫理氣候量表針對信託及儲 貸、製造、印刷和電信業等四家不同產業公司的 872 位員工作實証分析，其透過因素 分析方法取得五種倫理氣候類型說明如下：. (一) 功利型倫理氣候 (Instrumental)：員工會以謀求自身的利益為依歸，此外，企業期 望員工不必顧慮行事後果以增進公司利益。 (二) 關懷型倫理氣候(Caring)：著重企業和個人互動過程中的關懷與仁愛，包括公司關 心員工的利益，而員工本著生命共同體的信念關心公司利益。. 11.
(22) (三) 獨立判斷型倫理氣候 (Independence)：企業尊重並允許員工可根據個人道德標準行 事，並重視員工個人判斷事物對與錯的能 力，並且個人的倫理決策不受組織內外其 他人的影響。 (四) 規則型倫理氣候 (Rules)：遵守公司的規章制度及作業程序來執行決策，公司的規 章制度與作業程序則是企業所強調的行事準則。 (五) 法律與規範型倫理氣候 (Law and Code)：企業期許員工遵守法 律或職業道德標準勝 於其他一切的考量，而員工的行為以法律為依歸。 Victor & Cullen (1988)並在研究中得到組織或群體裡存在主要的氣候類型不會只有 單一的氣候類型。. 第二節 企業倫理行為 在本節首先將介紹倫理行為的函意，再 來是倫理行為的形成，最後則是介紹倫理行 為的衡量方式。. 壹、 倫理行為的定義 從心理學的角來看，人類行為產生的過程為認知─態度─意圖─行為(劉勇呈,2006）， 即行為是對環境認知做出的反應，所以， 倫理行為是在描述個人遇到倫理問題時的決策 過程與反應，一般的倫理決策觀點，認為倫理決策過程都會遵行一定的步驟，即倫理認 知、倫理意圖、倫理判斷，最後是倫理行為，而這和一般心理學在探討人們的決策過程 是相同的，通常人們會基於不同的倫理價值觀，對事物產生「對」與「錯」的認知與判 斷態度，此種判斷影響了個人倫理或不倫理的行為傾向，於是倫理行為遂而產生（陳亭 曆,2006）。負面的倫理行為即為 不倫理行為，根據學者觀點的不同，所賦予定義也就不 同； 如Runes (1964) 認為在組織內或某種情況下不符合公正或正確的行為，即是不倫 理行為；Jones (1991) 則認為不倫理行為是指對他人有害的行為，這些行為是違法並且 不能被社會大眾所接受的道德行為；而徐玉學 (2000) 認為不倫理行為是指員工依據個 人利益為最優先考量，並且其行為結果會危害相關個體或單位之利益。故倫理行為是環 12.
(23) 境與個人行交互的結果，其行為的好壞影響組織的利益與觀感，具此判定倫理行為的良 窳。. 貳、 倫理行為的形成 Kohlberg（1976）的道德發展階段理論（Kohlberg`s stages of moral development）對 倫理行為的行成提供了說明，Kohlberg以Piaget(1948）的認知發展理論為基礎，將道德 發展發分成三個時期每期兩階段共六個階段，三個時期分別為道德成規前期、道德成規 期及道德成規後期，說明如下： (一) 道德成規前期（Pre-Conventional）此時期並無道德觀念，凡事只是著重個人利益 和為滿足自我而行事。此時期包括道德發展階段1與階段2： 階段1：只單純地為避免懲罰而服從規範，不會考慮其他事情。 階段2：為得到因讚賞而取得的利益而遵守規範。 (二) 道德成規期（Conventional） 此時期的道德觀念是期望得到別人的認同，會以他 人的標準作為判斷，以此作為發展自我道德觀念的方向。此時期包括道德發展階 段3與階段4： 階段3：認為滿足大眾期望的行為便是好行為，因此會有較強的從眾行為表現。 階段4：認為法 律是至高無上的權威，並服從大眾所訂下的各種規律作為道德規範。 (三) 道德成規後期（Post-Conventional）此時期的道德觀念已超越一般社會規範，對自 我有所期許。此時期包括道德發展階段5與階段6： 階段5：相信法律是為了維護社會和大眾的最大利益而制定的，一切會為大眾利益 著想，但法律仍舊有不足之處，所以有時候會為了大眾利益而違反法律。 階段6：儘管法律有所限制，不過若因此而無法實踐自己的道德理念，則即使犯法 也在所不惜，因為那些法律是有違其建立的原 意。處於此階段的人會認為其之所 為全是為了全人類福祉著想。 13.
(24) 然 而倫 理 行 為 在 面 臨 倫 理 困 境 之 際 ， 往 往 最 易 產 生 歧 異 現 象 的 時 機 ， 依 據 Forsyth(1980)模型，反對普遍性道德原則者（主觀 論者） ，則會依照自己觀點去分析評估 處理方式，而堅持普遍性道德原則信念者（絕對主義者）會傾向以道德原則處理困境。 而面臨倫理困境時，具較高普遍道德原則信念的部屬，去從事不利組織、同事及顧客的 不倫理行為傾向都較低(Peterson,2004)。可知，一個人的倫理行為傾向會受到倫理價值 觀、道德發展階段、社會變遷、個人因素、環境因素及 領導者領導等的影響。可發現企 業倫理氣候為員工對於環境所產生的知覺，而知覺影響員工的工作態 度，同時工作態度 會進而影響員工表現出遲到、怠工與缺勤等不倫理行為的發生；由於知覺與行為可以分 別視為態度的前因與後果 (張緯良,2003)，因此可將以上論述歸納成不倫理行為產生過 程，如圖2-1。. 組織環境. 知覺. 態度. 行為. 圖2-1 不倫理行為產生過程 資料來源：張人偉，(2004). 參、 倫理行為的衡量方式 倫理行為的衡量以訪談方式獲得銀行業從業人員的倫理行為，以依此規劃出以下構 面: 誠信、服從、操守而倫理行為意圖乃是指受測者在類似情境下從 事該決策行為的可能 性，意圖的建立對於個人決策及行為預測非常重要，因為行為的意圖可以被視為個人行 為的最佳預測因子(Ajzen and Fishbein, 1980)。. 14.
(25) 第三節 工作績效 壹、 工作績效的意義 績效是員工締造工作應投入的能力，績效指標是工作產出的衡量，它可能適量化， 也可能是非量化，量化指標所指的是作業或是績效可以數據化的方式，來呈現做為判定 好或是壞的依據，例如貨幣、金額、百分比率、件數等。然而並非所有的作業皆可以量 化的方式呈現，或不容易予以數量化，例如員工士氣、研究發展成果、創新的價值、承 擔責任之多寡、投資風險等，這類就屬於非量化之指標。 在組織行為上，績效指的是「效率(efficiency)、效能(effectiveness)與效力(efficacy) 三 方面的整體表現」。茲將國內外學者所提出的理論模式，略述於表2-2： 表2-2 工作績效的定義 工作績效的定義 學者(年代). 定義內容. Campbell (1990). 工作績效為組織成員為了達成組織所期望、所規定或正式化的角色 需求時，所表現的行為。. Borman & Motowidlo (1997). 認為工作 績效是具行為性、事件性、可評價性及多面性的，係指 員工在一標準時間內於組織中不連續行為事件的總值，是被用來驅 動預設變數發展及有效的動力。. Schermerhorm (1999). 工作績效(Job Performance)是指「工作中的個人或團體所表現之任 務達成的質與量」。. 蘇義祥(1999). 工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數量，亦即 員工的生產力，當員工之生產力高時，表示組織之整體經營績效高。. 林澄貴（2001）. 工作績效是指員工在某特定期間內，執行工作時所達成結果的紀 錄，或達成目標的效益，這些效益項目如：生產力、營收成長率、 利潤成長率、巿場佔有率、預算控制、提昇品質、縮短時效、降低 成本及客戶 滿意度等。. 15.
(26) 貳、 工作績效評估的目的 以組織而言績效評估的目的是用以評量人員、部門之工作表現是否與組織當初所設 定的目標相符，就個人而言，做為員工個人工作表現回饋之系統以及獎懲之依據，績效 評估在評估的過程中，主管和下屬不斷的進行溝通，整合公司目標與個人需要，並隨時 改善工作相關的行為，也可藉此發掘的工作潛力，以求人盡充分為企業發揮(盧建 川,2002)。度量員工績效必須兼顧過程與結果，兩者必須兼顧並存在績效指標中，Anthony ＆ Govindarajan(1998)認為衡量結果的指標顯示出策略執行的結果，如營收的成長或是 品質的改善，營收的成長金額是企業成功執行策略的結果。而這些衡量結果的指標即是 典型的落後指標 (laggingindicators)，相對的，衡量過程的指標就是領先指標 (leading indicators)，顯示在執行一策略時的關鍵因素。曾琇瑩(1998)指出衡量結果的指標僅能指 出最終結果，而衡 量過程的指標指出最終能影響結果之漸次的改變。另外，Grady(1991) 也指出相對於可以直接評估目標達成程度的結果衡量，過程的衡量可以指出結果成敗的 原因，亦即是提供了關鍵成功因素及關鍵性工作回饋來引導管理人員之日常運作，兩者 之間具有因果關係，相輔相成，缺一不可。. 參、 工作績效評估的方式 實施績效評估時通常會因目的的不同而採取不同的方式，依時間性為軸向將評估方 法彙整為過去導向考核法、人員比較法及末來導向考核法等三大類(王榮春，1997)，並 將評 估方法意義做一解釋，略述於下表： 表2-3 工作績效評估方式 依時間性向度區分 過去導向考核法. 考核法. 考核方式. 評估尺度法. 評估者根據表格上的評估因素，分別用 A、B、C、 D、E 或 l、2 、3 、4 等級，對受評者加以評分， 然後將各項分數加總。. 檢核表法. 係以文字明確地敘述員工行為，再依此文字敘 述，由評估者逐項檢核受評者有無出現所敘述的 行為表現。. 強迫選擇法. 強迫評估者在成對的兩個狀況敘述中，做一選 擇，藉以減少評估者的偏差。 16.
(27) 人員比較法. 重要事件法. 由評估者受評者平日工作中各種不同的重要或特 殊事件，記錄於受評估者的資料卡上，年度評估 時再以重要事件量表對照，確定員工表現。. 行為定向法. 係在量化的績效尺度上，加註敘述性的績效評估 標準，因而兼具有重要事件法與評估尺度法的優 點。. 目標管理法. 指部屬根據上級主管所要求的工作項目，就本身 的權貴範圍內與上級主管以溝通方式共同訂定在 一定期間內的工作範圍、步驟以及衡量績效的標 準。. 排列法. 將全部受評者的工作狀況依不同的評估向度，分 別列出其等級，再依序位之高低訂其成績優劣。. 配對比較法. 將每位員工與其他員工逐一比較，藉以決定優劣 順序。. 強制百分比分 事先選定受評估者考評要素數分配比例，再對受 配法 評估者按所規定之比例予以分配其成績。. 未來導向考核法. 自我評估法. 讓員工對於自己能力和潛力設定其未來的目標， 自我要求，自我發展的方法。. 心理評估法. 由專業的工商心理學家與員工做深入的交談，並 透過一些心理測驗，同時參考其他的評估。. 評價中心法. 將很多評估者集中在一處辦公作業場所以外的地 點，在一段期間內，運用各種方法，對每位受評 者進行各種不同測驗與活動,藉以對受評者未來潛 力發展做一客觀的分析。. 資料來源：王榮春等著(1997)，績效管理，世台管理顧問，1997. 壹、 工作績效衡量構面 績效依其特徵可分為硬性績效(Hard Performance)與軟性績效(Soft Performance) 兩 種。硬性績效係指銷售額、生產量及提供的服務等的效率，這些績效具有可客觀測量的 特性，而軟性績效係指主管評估、顧客滿意、自我知覺及一些類似的指標，每一種績效 評估方法，各有優缺點，因此組織應依據企業的目標及所擁有的資源，找出適合的績效 考核評估方法，以符合績效評估資料的有效性、可靠性及可用性三大原則，才能有效發 揮人力資源。本研究對工作績效衡量方式，係採用 Cascio (1992) 衡量績效方法的主觀 衡量，由受測者採自評方式評估個人的工作業績、溝通、品質、時效之績效。. 17.
(28) 本研究歸納下列常見之工作績效衡量構面，略述於表： 表2-4 工作績效衡量構面 工作績效衡量構面 學者(年代). 衡量構面. Campell et al (1970). 分為個人、過程、產品三構面來衡量。. Kanter (1977). 提出顧客滿意、工作成效兩構面來衡量。. Katz & Tushman, M. (1979) 提出角色內行為、角色外行為兩構面來衡量。. Cascio (1992). 提出主觀衡量及客觀衡量兩構面，主觀衡量構面以個人特 質、能力及行為為衡量重心，客觀衡量構面係以客觀資料如 產出量、出缺勤記錄等為衡量標準。. 提出任務績效與脈絡績效兩構面：任務績效是組織賦予組織 成員需所達成績效的角色規範;而脈絡績效則是組織成員本 Borman & Motowidlo(1993) 身在個人特質意志傾向及組織成員公民行為人際互動上所引 伸帶出有利組織目標發展的績效作為。 Robbins (1998). 分為人格特質、行為及工作活動、工作結果等項目為構面。. Motowidlo and Van Scotter 任務績效係指個人工作上的結果，而此結 果直接關聯組織期 （1994） 望或設定的任務，其判斷準則在於是否合乎正式角色的要求. 18.
(29) 第三章 研究方法 本章將描述研究方法，其中包括理論基礎與研究架構、研究假設、變數的操作型定 義、問卷衡量方式、研究對象與抽樣方法、前測、資料蒐集、分析方法。. 第一節 研究架構 本研究是採用張緯良(2003)探討企業倫理氣候對於員工的工作滿足、組織承諾與員 工倫理行為之間的關聯性，本研究前因是指企業倫理氣候，後果是指員工倫理行為；因 此，本研究架構如圖3-1所示：. 企業倫理行為 人口變項 性別 年齡 婚姻 教育 職位 年資. 企業倫理氣候. 法規要求 員工權益 道德標準. 工作績效. 圖3-1 研究架構圖. 19.
(30) 第二節 研究假設 壹、 差異性假設 此部份主要在研究各變數間，存在著顯著性的差異情形，研究假設如下： 假設1.：不同的人口特徵所形塑的企業倫理氣候有顯著差異。 假設2.：不同的人口特徵所形塑的企業倫理氣候對組織員工倫理行為有顯著差異。. 貳、 相關性假設 此部份主要在研究各變數間，存在顯著性的相關情形，研究假設如下： 假設3.：倫理氣候與組織員工倫理行為有顯著性相關。 假設4.：倫理氣候與組織員工工作績有顯著性相關。 假設5.：人口變項與組織員工倫理行為有顯著相關 假設6.：人口變項與工作績效有顯著相關. 第三節 操作性定義與問卷衡 量方式 本節探討各變數的操作性定義與衡量方式分別說明如下：. 壹、 企業倫理氣候 企業倫理氣候為自變數，其操作性定義是指組織內部成員對於組織有關的倫理標準 與政策，所產生的知覺與經驗 (Victor& Cullen, 1988)。 衡量方式在衡量企業倫理氣候方面，本採用Victor & Cullen (1988)的作法，及胡寬 裕(1995)、蔡百倉 (2000)、何明壂(2002)、林欣潤（2008）修訂之量表，將倫理氣候分 為法規導向、關懷導向、獨 立判斷導向、公司利益導向及個人功利導向五個次構面，所 發展的倫理氣候問卷(ethical climate questionnaire; ECQ)，並配合本研究樣本特性修訂 如，表3-1 倫理氣候李克特五點量表，以有效測出受訪者對各倫理氣候的感受。. 20.
(31) 表3-1 倫理氣候李克特五點量表. 問. 非 常 不 同 意. 題. A1. 您覺得在銀行裡遵循銀行的規章與程序辦事是非常重 要的。 A2.您覺得銀行裡期望員工都能堅守銀行的規章和制度。 A3.您覺得銀行裡不允許任何有損銀行名譽的事情發生。 A4.您覺得，凡事依據銀行規章制度行事，較容易受到賞識。 A5.在銀行裡，員工被期望以遵守法律和職業規範為優先考 量。 A6.在銀行裡，大家都非常重視法律和職業規範。 A7.法律或職業的倫理準則是銀行行事時的主要考量因素。 A8.銀行的任何決策，總是以是否違反法律為首要考量。 A9.對每位成員來說，控制成本是很重要的責任。 A10.銀行的員工，行事準則都確實遵循銀行政策。 B1.在銀行裡，您總是優先考量，對其他員工最有利的情況。 B2.在銀行裡，員工間關心的是，應該怎麼做對彼此最有利。 B3.在銀行裡，員工間彼此關心對方的權益。 B4.在銀行裡，銀行最關切的是，所有員工的整體利益。 C1.在銀行裡，員工被要求能夠本著個人的道德規範做事。 C2.在銀行裡，每個人都可以自行決定何者是「對」或「錯」 。 C3.在銀行裡，很尊重員工個人對事情的看法。 C4.我覺得在銀行裡，以最有效率的方法處理事情就對了。. 21. 不 同 意. 普 通. 同 意. 非 常 同 意.
(32) C5.銀行期望每位員工依照自己的道德理念做事。 D1.在銀行裡的每位員工都以保護自己的利益為優先考量。 D2.在銀行裡的員工會離職，大部份是為了自己的利益考 量。 D3.您覺得，銀行員工只關心銀行利益，完全不關心社會的 整體利益。 D4.在銀行裡，銀行的道德標準與個人所認定的道德標準會 互相衝突。 D5.您覺得，傷害到銀行利益的事是會被認為是不對的事。 D6.在銀行裡，銀行只關心銀行的利益而不管其他人的利 益。 D7.我覺得公司期望員工做有利於客戶的事情。 D8.您覺得，銀行裡不存在個人的道德觀念或倫理準則。 D9.貴公司希望每位員工總是做對顧客和消費大眾有利的 事。 D10.貴公司期望員工不計任何代價，作有利於公司的事。. 貳、 倫理行為 操作性定義倫理行為是指對他人的行為，這些行為是符合社會大眾所接受的道德行 為 (Jones, 1991)。 衡量方式在衡量員工行為方面，以誠信、操守與服從三個構面，並以李克特五點量 表(Likert Scale)作為問卷測量的工具，依受測者勾選非常不可能至非常可能的結果，分 別給予1-5 分，分數愈低表示受測者愈不可能從事該不倫理行為；分數愈高表示受測者 愈有可能從事該不倫理行為。在衡量員工行為方面，本研究統計出12種營業員在工作所 常遇到的倫理困境的情況，包含「未經客戶同意外洩客戶資料」、「未經客戶同意進行 調查聯合徵」、「與客戶有金錢借貸關係」、「幫客戶保管存摺、印章」、「欺騙客戶 的行為」、「與代辦公司合作」、「不當包裝客戶資料」、「與客戶勾結欺騙公司」、 「客戶資料外洩」、「客戶資料保管不當」、「給客戶不當的承諾」；化為問題， 來讓 員工勾選在類似情境下自己從事該決策行為的可能性 (倫理行為意圖)，並以 李克特五點. 22.
(33) 量表(Likert Scale)作為問卷測量的工具，依受測者勾選非常不可能至非常可能的結果， 分別給予1-5分，分數愈低表示受測者愈不可能從事該不倫理行為；分數愈高表示受測 者愈有可能從事該故事主角的倫理行為。 表3-2 倫理行為測量量表. 問. 非 常 不 同 意. 題. 不 同 意. 普 通. 同 意. 非 常 同 意. F1你認為同事經常有未經客戶同意外洩客戶資料的情形 F2你認為同事經常有未經客戶同意進行調查聯合徵的情形 F3你認為同事為了業績有欺騙客戶的行為 F4你認為同事有不當包裝客戶資料的行為 F5你認為有同事與客戶勾結欺騙公司的情形 F6你認為有同事外洩客戶資料的行為 F7你認為有同事給客戶不當承諾的行為 F8你認為有同事幫客戶保管存摺、印章的行為 F9你認為經常有同事對客戶資料保管不當的行為發生 F10你認為有同事與客戶有金錢借貸關係的行為 F11你認為有同事與與代辦公司合作的行為. 參、 工作績效: 操作性定義工作績效(Job Performance)是指「工作中的個人或團體所表現之任務 達成的質與量」。 衡量方式在衡量員工工作績效，以業績、溝通、品質、時效四個構面，並以李克特 五點量表(Likert Scale)作為問卷測量的工具，依受測者勾選非常不可能至非常可能的 結果，分別給予1-5分，分數愈低表示受測者工作績效愈低；分數愈高表示受測者工作 績效愈高。 表3-3 工作績效李克特五點量表 23.
(34) 問. 非 常 不 同 意. 題. 不 同 意. 普 通. 同 意. 非 常 同 意. E1我完成的工作量總是比主管所要求的高 E2我的實際工作績效總是能夠達成主管要求的工作目標 E3我對內部溝通協調良好 E4我對外部溝通協調良好 E5我充分了解客戶需求 E6提供符合客戶需求的方案 E7我不曾因工作表現不佳而受人抱怨(如顧客、主管、同 事) E8我不曾因個人的疏失而造成工作延誤或損失 E9我總是能在工作期限到達前，完成主管所交代之工作. 肆、 人口統計變數： (一) 性別：分為(1)男、(2)女。 (二) 年齡：(1)18~25歲 (2)26~34歲 (3)35~43歲 (4)44~50歲 (5)51歲以上 (三) 教育婚姻狀況:分(1)已婚、(2)未婚。 (四) 服務年資：指個人在此公司的工作年數，共分成四個區間：(1) 5 年以下 (2) 5~10 年 (3) 11~15 年 (4) 15 年以上 (五) 職位: (1)徵授信人員 (2)徵授信襄理(3)徵授信副理 (六) 程度：(1)高中(職）、(2)專科、(3)大學、(4)研究所(含）以上。. 24.
(35) 第四節 資料分析與統計方法 本研究根據研究目的、研究架構及假設驗證，將針對所蒐集的資 料使用 SPSS for Windows統計軟體進行分析，而所使用的資料分析與統計方法分述如下：. 壹、 敍述性統計分析(descriptive statistic analysis) 本研究採行敘述性統計分析以瞭解研究對象的背景，針對研究樣本來分析個人基本 資料特性如，性別、年齡、婚姻、服務年資、職位、教育程度等基本資料變數對每題問 卷意見分佈情形，並陳述其變數之分析意涵，以作為進一步之分析基礎。. 貳、 因素分析 (Factor Analysis) 為進行資料壓縮，對於相關程度較高之變數，本研究採用主成份分析法及最大變異 數轉軸法(Varimax)萃取主要之構面因素，並選取特徵值(Eigenvalue)大於1的因素，而因 素負荷量(Factor Loading)則要求絕對值大於0.5；以分析出企業倫理氣候、倫理行為與工 作績效屬性之因素構面，並進行信度與效度分析。. 參、 信度分析與效度分析 (Reliability Analysis and Item Validity Analysis) 為驗證調查時所使用之衡量問項，是否能適切的衡量出所欲衡量的概念，本研究透 過信度及效度分析來加以驗證。在信度方面，主要是以 Cronbach Alpha 值來衡量，在 效度上，則是先分析內容效度、建構效度，以進一步分析是否具有建構效度。. 肆、 單因子變異數分析 (One-Way ANOVA) 利用單分子變異數分析來檢定不同的個人變項在企業倫理氣候、倫理行為與工作績 效上是否有顯著性差異。若差異達到顯著，且群組為3組以上，則再運用Scheffe事後多 重比較法，以了解組群之間的差異性為何。. 25.
(36) 伍、 相關分析 (Correlation Analysis) 以 Pearson 相關分析對企業倫理氣候、倫理行為與工作績效，此三個研究構面間的 相關性進行 Pearson 相關分析，以避免有嚴重的線性重合問題產生。. 陸、 迴歸分析 (Regression Analysis) 以迴歸分析了解一組自變數管理職能項目對一組依變數績效表現的影響程度，以建 立變數之間的關係，作為建立模型之參考，研究結果中R2值表示複迴歸模式的「倫理行 為」 、 「工作績效」可以解釋績效成績總變異的百分比，並於探討量表的影響因素時，建 立「企業倫理氣候」「人口統計變項」與「倫理行為」及「工作績效」的迴歸模式，以 檢測各變數之間的關聯與解釋的程度。. 26.
(37) 第五節 研究對象與抽樣方法 本研究主要是以銀行業從業人員為研究對象，並透過專人發放，共發放190份問卷， 並且樣本遍及南部高雄縣市地區，最終回收163份，回收率為85.5%，但扣除回答不完全 (只要有一格漏填)之無效問卷10份後，有效問卷共計153份。. 27.
(38) 第四章 資料分析與研究結果 第一節 資料收集 本研究問卷調查時間為 2011年 3 月 1 日至 2011 年 3 月 30 日止，本研究由於 能力方面的限制，在抽樣方面僅能使用便利抽樣方式進行調查，問卷調查對象為南部銀 行產業從業人員，以電郵與紙本問卷，共計發送 190 份問卷，共回收163份，回收率 85.8 %，扣除答題不完整或是一致性過高（答題不嚴謹）等無效問卷10份（5.3 %），合計有 效樣本數共153 份（80.5%），茲將問卷回收狀況整理於表4-1。. 表4-1 樣本回收統計表 發送樣本總數. 回收樣本數（回收率）. 190. 163 (85.8 %). 有效樣本數（%） 153. 28. (80.5%). 無效樣本數（%） 10 (5.3%).
(39) 第二節 樣本結構之敘述性統計分析 壹、 受訪者之性別分佈 有效樣本中，男性受訪者共47人，佔有效樣本比率為30.7%；女性受訪者共106人， 佔有效樣本比率為69.3%，顯示有效樣本受訪女性佔總受訪人數近70%。 表4-2 受訪者性別分佈表. 男 女 總和. 次數 47 106 153. 百分比 30.7 69.3 100.0. 有效百分比 30.7 69.3 100.0. 累積百分比 30.7 100.0. 貳、 受訪者之年齡分佈 有效樣本中，18-25歲以下受訪者共12人，佔有效樣本比率為7.8%；26-34歲的受訪 者共93人，佔有效樣本比率為60.8%；35-43歲的受訪者共48人，佔有效樣本比率為31.4%。 表4-3 受訪者年齡分佈表. 18-25 歲 26-34 歲 35-43 歲 44~50 歲 51 歲以上 總和. 次數 12 93 48 0 0 153. 百分比 7.8 60.8 31.4 0 0 100.0. 有效百分比 7.8 60.8 31.4 0 0 100.0. 累積百分比 7.8 68.6 100.0 100.0 100.0 100.0. 參、 受訪者之婚姻分佈 已婚的受訪者共55人，佔有效樣本比率為35.9%；未婚的受訪者共98人，佔有效樣 本比率為64.1%。 表4-4 受訪者婚姻分佈表 29.
(40) 已婚 未婚 總和. 次數 55 98 153. 百分比 35.9 64.1 100.0. 有效百分比 35.9 64.1 100.0. 累積百分比 35.9 100.0. 肆、 受訪者之教育程度分佈 高中/職以下受訪者共36人，佔有效樣本比率為23.5%；專科畢業的受訪者共73人， 佔有效樣本比率為47.7%；大學畢業的受訪者共40人，佔有效樣本比率為26.1%；研究所 以上的受訪者共4人，佔有效樣本比率為2.6%。. 伍、 受訪者之教育程度分佈 高中/職以下受訪者共36人，佔有效樣本比率為23.5%；專科畢業的受訪者共73人， 佔有效樣本比率為47.7%；大學畢業的受訪者共40人，佔有效樣本比率為26.1%；研究所 以上的受訪者共4人，佔有效樣本比率為2.6%。 表4-5 受訪者教育程度分佈表. 高中(職) 專科 大學 研究所(含)以上 總和. 次數. 百分比. 有效百分比. 累積百分比. 36 73 40 4 153. 23.5 47.7 26.1 2.6 100.0. 23.5 47.7 26.1 2.6 100.0. 23.5 71.2 97.4 100.0. 陸、 受訪者之職位分佈 有效樣本中，徵授信人員受訪者共 1 人，佔有效樣本比率為 0.7%；徵授信襄理受訪者 共 47 人，佔有效樣本比率為 30.7%；徵授信副理受訪者共 105 人，佔有效樣本比率為 68.6%。. 30.
(41) 表4-6 受訪者職位分佈表. 徵授信人員 徵授信襄理 徵授信副理 總和. 次數. 百分比. 有效百分比. 累積百分比. 1 47 105 153. 0.7 30.7 68.6 100.0. 0.7 30.7 68.6 100.0. 0.7 31.4 100.0. 柒、 受訪者之年資分佈 有效樣本中，5年(含)以下年資之受訪者共78人，佔有效樣本比率為51%；5-10年受 訪者共59人，佔有效樣本比率為38.6%；11-15年受訪者共16人，佔有效樣本比率為10.5%。 表4-7 受訪者年資分佈表. 5 年(含)以下 5-10 年 11-15 年 15 年以上 總和. 次數. 百分比. 有效百分比. 累積百分比. 78 59 16 0 153. 51.0 38.5 10.5 0 100.0. 51.0 38.5 10.5 0 100.0. 51.0 89.5 100.0 100.0. 31.
(42) 第三節 信度與效度分析 信度的檢測目的主要是為了瞭解問卷的可靠性，以Cronbach’s α 值衡量構面間內部 一致性程度所得到的 α 值愈大，表示量表內容各構面間的相關性愈大，即內部一致性 愈佳。吳統雄（1990）建議以表 4-8作為可信度高低之參考標準。在實際應用上， Cronbach’s α 值至少要大於 0.5，最好在 0.7 以上為佳。 表4-8 Cronbach’s α 係數之參考指標表 Cronbach’s α 係數範圍 Cronbach’s α 係數＜0.3 0.3≦Cronbach’s α 係數＜0.4 0.4≦Cronbach’s α 係數＜0.5 0.5≦Cronbach’s α 係數＜0.7 0.7≦Cronbach’s α 係數＜0.9 0.9≦Cronbach’s α 係數. 評定標準 不可信 勉強可信 尚可信 很可信（最常見） 很可信（次常見） 十分可信. 資料來源：吳統雄（1990） 效度是指一種衡量尺度是否能夠測出研究者所想要衡量事物的程度，測量工具與其 所希望衡量之變數間的契合程度，能反應研究者所預測量的概念或變數的涵義。本研究 針對各構面適合進行因素分析，施測後，利用因素分析，刪除因素負荷量低於0.5的題項， 以兼具良好的信度與效度。因此先對樣本進行因素分析，由根據因素分析所得的資訊做 後續的研究。在進行因素分析之前，須先檢定資料適不適合作因素分析，在此利用 Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)值及Bartlett 球面性檢定法來判斷。一般來說，KMO值至少要 在0.5以上，此值越接近1，代表任兩變數間的偏相關係數越低，進行因素分析萃取共同 因素的效果越好。另外，Bartlett 球面性檢定法則是用以判斷各構面所萃取的因素各述 是否合適，若檢定結果拒絕虛無假設，即表示各構面所萃取出來的個數是適合的，也就 是適合進行因素分析。本研究構面之 KMO 值.701高於 0.6，而各構面的 Bartlett球面 性檢定，其檢定結果每一構面均拒絕虛無假設如表4-8所示，故本研究之各構面適合進 行因素分析。 本研究因素分析所採取的方式為主成分法，以特徵值大於 1 作為選取因素各數之 32.
(43) 原則，而因素負荷量必須大於 0.5，未達 0.5 負荷量之題項將刪除。 表4-9 全部變項 KMO 值及 Bartlett 球面形檢定表 KMO 與 Bartlett 檢定 Kaiser-Meyer-Olkin. .701. 取樣適切性量數。 Bartlett. 近似卡方. 2865.454. 的球形檢 分配 定. df. 153. 顯著性. .000. 在信度檢測上，Cronbach′s α係數均達0.6以上，顯示所使用之量表具有可接受的信 度，有關信度分析的結果，詳如表4-10所示： 表4-10 全部變項因素分析與效度分析表 變數. 構面. 題號. 因素負荷量. 特徵值. 累積解釋. Cronbach′s α. 變異量 f11. .922. f8. .881. f3. .863. f4. .862. f7. .858. f9. .855. f6. .852. f5. .817. 法規. a1. .927. 導向. a5. .916. 倫理. a2. .902. 氣候. a3. .866. b3. .922. 企業倫理行為. 企業. 關懷. 6.233. 34.627 %. 0.958. 3.342. 53.196 %. 0.926. 1.923. 63.878 %. 0.883. 33.
(44) 道德. b2. .920. c1. .867. 觀 工作績效. e4. .926. e3. .832. 1.596. 82.336 %. 0.676. 1.726. 73.470 %. 0.826. 表4-11 全部變項因素分析轉軸後的成份矩陣表 轉軸後的成份矩陣 a 元件 1 f11. .922. f8. .881. f3. .863. f4. .862. f7. .858. f9. .855. f6. .852. f5. .817. 2. a1. .927. a5. .916. a2. .902. a3. .866. 3. b3. .922. b2. .920. 4. 5. c1. .867. d4. .788. e4. .926. e3. .832. 34.
(45) 對企業倫理氣候變項進行因素分析，獲得如下結果: 表4-12 企業倫理氣候KMO與Bartlett檢定 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性 .713. 量數。 Bartlett 球形檢. 近似卡方分配. 806.599. 定 36 自由度 .000 顯著性. 表4-13 企業倫理氣候轉軸後的成份矩陣(a) 成份. 2. 1. 3. a1. .919. -.105. .017. a5. .916. -.029. .030. a2. .907. -.070. .060. a3. .873. .067. -.055. c1. -.012. .849. -.038. C5. -.239. .803. .126. d4. .133. .786. -.245. b3. -.002. -.096. .945. b2. .050. -.019. .937. 萃取方法：主成分分析。. 旋轉方法：旋轉方法：含 Kaiser 常態化的 Varimax 法。. a 轉軸收斂於 4 個疊代。. 35.
(46) 因素分析後重要關鍵要素重新命名如下: 表4-14 因素分析後重要關鍵要素表 題. 題. 目. 重新命名. 號 a1. 您覺得在銀行裡遵循銀行的規章與程序 辦事是非常重要的. a5. .030. -.070. .060. 您覺得銀行裡不允許任何有損銀行名譽 .873. .067 -.055. -.012. .849 -.038. -.239. .803. 在銀行裡，員工被要求能夠本著個人的. 銀行期望每位員工依照自己的道德理念 做事. d4. -.029. .907. 道德規範做事。 C5. .916. 法規要求. 的事情發生 c1. .017. 您覺得銀行裡期望員工都能堅守銀行的 規章和制度. a3. -.105. 在銀行裡，員工被期望以遵守法律和職 業規範為優先考量. a2. .919. .126 道德標準. 在銀行裡，銀行的道德標準與個人所認 .133. 定的道德標準會互相衝突。 b3. 在銀行裡，員工間彼此關心對方的權益。 -.002. b2. 在銀行裡，員工間關心的是，應該怎麼. -.096. .945. -.019. .937. 員工權益 .050. 做對彼此最有利。. .786 -.245. 由上表本文提出銀行業企業倫理氣候的重要關鍵要素有，法規要求、道德標準、員工權 益等三項。. 36.
(47) 第四節 單因子變異數分析 (One-Way ANOVA) 利用單分子變異數分析來檢定不同的個人變項在企業倫理氣候、倫理行為與工作績 效上是否有顯著性差異。若差異達到顯著，且群組為3 組以上，則再運用Scheffe事後多 重比較法，以了解組群之間的差異性為何。 透過表4-15的分析表可知，就不同的教育程度而言，只有高中(職)比專科在企業倫 理行為的表現上有明顯較佳的表現，其他各項表現均不顯著。 表4-15 不同教育程度對企業倫理行為與工作績效的平均表現差異性比較表. 依變數. (I) 教育程度. 高中(職). 專科 企業倫理行為 大學. 研究所(含)以上. 工作績效. 高中(職). 專科. 大學. 研究所(含)以上. (J) 教育程度. 平均差異 (I-J). 標準誤. 專科 大學 研究所(含)以上 高中(職) 大學 研究所(含)以上 高中(職) 專科 研究所(含)以上 高中(職) 專科 大學 專科 大學 研究所(含)以上 高中(職) 大學 研究所(含)以上 高中(職) 專科 研究所(含)以上 高中(職) 專科 大學. 4.565* 2.550 8.500 -4.565* -2.015 3.935 -2.550 2.015 5.950 -8.500 -3.935 -5.950 -.594 -.608 -1.333 .594 -.015 -.740 .608 .015 -.725 1.333 .740 .725. 1.507 1.700 3.900 1.507 1.456 3.800 1.700 1.456 3.880 3.900 3.800 3.880 .270 .305 .699 .270 .261 .681 .305 .261 .695 .699 .681 .695. 37.
(48) * p <.05 ** p <.01. 38.
(49) 第五節 相關分析 本節以 Pearson 積差相關係數矩陣顯示各變項間的相關程度，如下表： 表4-16 研究變項間的相關係數矩陣. 倫理氣候 企業倫理行為. 工作績效. 企業倫理行為. 1. 工作績效. -0.367**. 1. 法規要求. 員工權益. 倫. 法規要求. 0.114. -0.137. 1. 理. 員工權益. 0.408**. 0.345**. 0.037. 1. 道德標準. 0.405**. -0.386**. 0.024. -0.202*. 氣. 道德標準. 1. 候 * p≦.05，** p≦.01 由上表4-16可知，倫理氣候中「法規要求」、「員工權益」與「道德標準」與「企業 倫理行為」有顯著正相關。倫理氣候中「法規要求」與「工作績效」無顯著相關。倫理 氣候中「員工權益」與「工作績效」有顯著正相關。倫理氣候中「道德標準」與「工作 績效」有顯著負相關。. 39.
(50) 第六節 迴歸分析 本研究透過迴歸分析（regression analysis）檢定研究構面間的實質關係。在迴歸模 型中，依變數包括「企業倫理行為」及「工作績效」 ，而自變數為「企業倫理氣候」 、 「人 口變項」。. 壹、自變數「企業倫理氣候」依變數「工作績效」迴歸分析 由表4-17可知，迴歸模型變異數分析檢定 p =.000(F（3,149）=9.095)，表示以「企 業倫理氣候」三變數法規要求、員工權益、道德標準為自變數，「工作績效」為依變數 所建立的迴歸模型是顯著的，即「企業倫理氣候」可解釋「工作績效」。 其迴歸模型為工作績效=7.525-.070*法規要求+.245*員工權益-.118*道德標準法規要求的 係數檢定p值=.054>.05 不顯著，表示對工作績效的解釋較不明顯。 員工權益的係數檢定p值=.000<.05 顯著，表示對工作績效的解釋明顯。 道德標準的係數檢定p值=.013<.05 顯著，表示對工作績效的解釋明顯。 由此可知工作績效大部份是由員工權益、道德標準兩變項解釋。 表4-17 企業倫理氣候對員工工作績效影響之迴歸分析 依變數：「工作績效」 自變數. 迴歸係數. 標準誤. t值. 顯著性 p值. 常數. 7.525. .979. 7.688. .000**. 法規要求. -.070. .036. -1.943. .054. 員工權益. .245. .058. 4.250. .000**. 道德標準. -.118. .078. -1.513. .013**. R2=0.155，Adj-R2=0.138，F（3,149）=9.095，p =.000** * p≦.05，** p≦.01. 40.
(51) 員工權益係數.245表示正向影響；員工權益-.118表示負向影響。. 41.
(52) 貳、自變數「企業倫理氣候」依變數「企業倫理行為」迴歸分析 由表4-18可知，迴歸模型變異數分析檢定 p =.000(F（3,149）=11.483)，表示以「企 業倫理氣候」三變數法規要求、員工權益、道德標準為自變數，「企業倫理行為」為依 變數所建立的迴歸模型是顯著的，即「企業倫理氣候」可解釋「企業倫理行為」。其迴 歸模型為: 企業倫理行為=0.316+.295*法規要求-.491*員工權益+2.177*道德標準 法規要求的係數檢定p值=.024<.05 顯著，表示對企業倫理行為的解釋明顯。員工權 益的係數檢定p值=.0126<.05 顯著，表示對企業倫理行為的解釋明顯。道德標準的係數 檢定p值=.000<.05 顯著，表示對企業倫理行為的解釋明顯。由此可知企業倫理行為可由 法規要求、員工權益、道德標準解釋。 表4-18 企業倫理氣候對企業倫理行為影響之迴歸分析 依變數：「企業倫理行為」 自變數. 迴歸係數. 標準誤. t值. 顯著性 p值. 常數. .316. .173. 1.822. .0171**. 法規要求. .295. .200. 1.475. .024**. 員工權益. -.491. .320. -0.116. .0126**. 道德標準. 2.177. .433. 5.023. .000**. R2=0.188，Adj-R2=0.171，F（3,149）=11.483，p =0.000** * p <.05 ** p <.01 法規要求係數.295表示正向影響; 員工權益係數-.491表示負向影響; 道德標準係數 2.177表示正向影響。. 42.
(53) 參、自變數「人口變項」依變數「工作績效」迴歸分析 由表4-18可知，迴歸模型變異數分析檢定 p =.041 (F（3,149）=2.261)，表示以「人 口變項」為性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、職位為自變數， 「工作績效」 為依變數所建立的迴歸模型是顯著的，即「人口變項」可解釋「工作績效」。其迴歸模 型為 工作績效=5.824 +.047*性別+.340*年齡+.418*教育程度-.313*婚姻狀況-.366*服務年資 +.079*職位 性別的係數檢定p值=.860>.05 不顯著，表示對工作績效的解釋不明顯。年齡的係數 檢定p值=.153>.05 不顯著，表示對工作績效的解釋不明顯。教育程度的係數檢定p值 =.006<.05 顯著，表示對工作績效的解釋明顯。婚姻狀況的係數檢定p值=.263>.05 不顯 著，表示對工作績效的解釋不明顯。服務年資的係數檢定p值=.062>.05 不顯著，表示對 工作績效的解釋不明顯。職位的係數檢定p值=.744>.05 不顯著，表示對工作績效的解釋 不明顯。由此可知工作績效由教育程度解釋較大。 表4-19 人口變項對工作績效影響之迴歸分析 依變數：「工作績效」 自變數. 迴歸係數. 標準誤. t值. 顯著性 p值. (常數). 5.824. 1.592. 3.659. .000**. 性別. .047. .266. .177. .860. 年齡. .340. .237. 1.438. .153. 教育程度. .418. .149. 2.800. .006*. 婚姻狀況. -.313. .279. -1.124. .263. 服務年資. -.366. .195. -1.879. .062. 職位. .079. .240. .328. .744. R2=.085，Adj-R2=.047，F（3,149）=2.261，p =.041* 註：* p≦.05，** p≦.01 43.
(54) 教育程度係數.418表示正向影響. 肆、自變數「人口變項」依變數「企業倫理行為」迴歸分析 由表4-20可知，迴歸模型變異數分析檢定 p =.017 (F（6,146）=2.675)，表示以「人 口變項」為性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、職位為自變數，「企業倫理 行為」為依變數所建立的迴歸模型是顯著的，即「人口變項」可解釋「企業倫理行為」。 其迴歸模型為 企業倫理行為=31.409 -.169*性別+.580*年齡-.988*教育程度-.511*婚姻狀況+.255*服務 年資+.776*職位 性別的係數檢定p值=.808>.05 不顯著，表示對企業倫理行為的解釋不明顯。年齡的 係數檢定p值=.348>.05 不顯著，表示對企業倫理行為的解釋不明顯。教育程度的係數檢 定p值=.012<.05 顯著，表示對企業倫理行為的解釋明顯。婚姻狀況的係數檢定p值 =.483>.05 不顯著，表示對企業倫理行為的解釋不明顯。服務年資的係數檢定p值 =.616>.05 不顯著，表示對企業倫理行為的解釋不明顯。職位的係數檢定p值=.217>.05 不 顯著，表示對企業倫理行為的解釋不明顯。由此可知企業倫理行為由教育程度解釋較大。 表4-20 人口變項對企業倫理行為影響之迴歸分析 依變數：「企業倫理行為」 自變數. 迴歸係數. 標準誤. t值. 顯著性 p值. (常數). 31.409. 4.150. 7.569. .000**. 性別. -.169. .692. -.244. .808. 年齡. .580. .617. .941. .348. 教育程度. -.988. .389. -2.537. .012*. 婚姻狀況. -.511. .726. -.703. .483. 服務年資. .255. .507. .503. .616. 職位. .776. .626. 1.240. .217. 44.
(55) R2=.099，Adj-R2=.062，F（6,146）=2.675，p =.017* * p≦.05，** p≦.01 教育程度係數-.988表示負向影響 由資料分析結果顯示，本研究所提出之四項假說中，均未獲得統計上的顯著支持， 彙總如下表： 表4-21 研究假說之檢定結果彙總 研究假說 不支. H1:不同的人口特徵所形塑的企業倫理氣候有顯著的影響. 持 支持. H2 不同的人口特徵所形塑的企業倫理氣候對組織員工倫理行為有顯著差異. 支持. H3:倫理氣候與組織員工倫理行為有顯著相關. 支持. H4:倫理氣候與工作績效有顯著相關. 支持. H5: 人口變項與組織員工倫理行為有顯著相關. 支持. H6: 人口變項與工作績效有顯著相關. 45.
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