工作績效

在組織行為上，績效指的是「效率(efficiency)、效能(effectiveness)與效力(efficacy) 三 方面的整體表現」。茲將國內外學者所提出的理論模式，略述於表2-2：

表2-2 工作績效的定義

工作績效的定義

學者(年代) 定義內容

Campbell (1990) 工作績效為組織成員為了達成組織所期望、所規定或正式化的角色 需求時，所表現的行為。

Borman &

Motowidlo (1997)

認為工作 績效是具行為性、事件性、可評價性及多面性的，係指 員工在一標準時間內於組織中不連續行為事件的總值，是被用來驅 動預設變數發展及有效的動力。

Schermerhorm (1999)

工作績效(Job Performance)是指「工作中的個人或團體所表現之任 務達成的質與量」。

貳、 工作績效評估的目的

以組織而言績效評估的目的是用以評量人員、部門之工作表現是否與組織當初所設 定的目標相符，就個人而言，做為員工個人工作表現回饋之系統以及獎懲之依據，績效 評估在評估的過程中，主管和下屬不斷的進行溝通，整合公司目標與個人需要，並隨時 改善工作相關的行為，也可藉此發掘的工作潛力，以求人盡充分為企業發揮(盧建 川,2002)。度量員工績效必須兼顧過程與結果，兩者必須兼顧並存在績效指標中，Anthony

＆ Govindarajan(1998)認為衡量結果的指標顯示出策略執行的結果，如營收的成長或是 品質的改善，營收的成長 金額是企業成功執行策略的結果。而這些衡量結果的指標即是 典型的落後指標 (laggingindicators)，相對的，衡量過程的指標就是領先指標 (leading indicators)，顯示在執行一策略時的關鍵因素。曾琇瑩(1998)指出衡量結果的指標僅能指 出最終結果，而衡 量過程的指標指出最終能影響結果之漸次的改變。另外，Grady(1991) 也指出相對於可以直接評估目標達成程度的結果衡量，過程的衡量可以指出結果成敗的

資料來源：王榮春等著(1997)，績效管理，世台管理顧問，1997

壹、 工作績效衡量構面

績效依其特徵可分為硬性績效(Hard Performance)與軟性績效(Soft Performance) 兩 種。硬性績效係指銷售額、生產量及提供的服務等的效率，這些績效具有可客觀測量的

本研究歸納下列常見之工作績效衡量構面，略述於表：

表2-4 工作績效衡量構面

工作績效衡量構面

學者(年代) 衡量構面

Campell et al (1970) 分為個人、過程、產品三構面來衡量。

Kanter (1977) 提出顧客滿意、工作成效兩構面來衡量。

Katz & Tushman, M. (1979) 提出角色內行為、角色外行為兩構面來衡量。

Cascio (1992)

提出主觀衡量及客觀衡量兩構面，主觀衡量構面以個人特 質、能力及行為為衡量重心，客觀衡量構面係以客觀資料如 產出量、出缺勤記錄等為衡量標準。

Borman & Motowidlo(1993)

提出任務績效與脈絡績效兩構面：任務績效是組織賦予組織 成員需所達成績效的角色規範;而脈絡績效則是組織成員本 身在個人特質意志傾向及組織成員公民行為人際互動上所引 伸帶出有利組織目標發展的績效作為。

Robbins (1998) 分為人格特質、行為及工作活動、工作結果等項目為構面。

Motowidlo and Van Scotter

（1994）

任務績效係指個人工作上的結果，而此結 果直接關聯組織期 望或設定的任務，其判斷準則在於是否合乎正式角色的要求