伍、結 論
為了適應我國國情，確定「部分工時勞工」的概念，本文參考 瑞士學說中的簡易定義模式，同時捨棄了一九九四年部分工時公約 與歐洲聯盟部分工時指導綱領中，複雜的認定「可比較的全部工時
便利商店為例，德明學報，27期，頁66、79，2006年6月。
218 魏俊明，臺灣與德國工作時間制度之比較——以工時彈性化為中心，中原大學 財經法律學系碩士論文，頁134，2003年6月。
219 楊通軒，同註10，頁308。
勞工」的定義模式，而採取實務上認定較為簡易的定義方式。僅以 確定的正常工作時間，作為比較全部工時與部分工時的標準。本文 認為我國勞動法中的「部分工時勞工」是指：「每週或是在一年以 內的一定期間內，約定的正常工作時間低於全部工時的勞工。採用 彈性工時者，應以彈性工時所定的彈性期間為範圍。每週工作時間 不固定者，得以比較基準期間內的平均正常工作時間計算之。全部 工時的認定標準，依勞工可適用的團體協約所約定的正常工作時 間，人的適用範圍較小的團體協約優先適用；勞工無可適用的團體 協約時，依事業單位內勞資會議決議所定的正常工作時間；若無上 述兩種正常工作時間者，依事業單位內勞動契約所約定的最高正常 工作時間為準。」
瑞士法中有關部分工時勞動契約，僅有債法第319條第2項的明 文規定，自一九七一年增訂以來，歷經四十餘年的發展，部分工時 也越來越普遍，然而瑞士債法迄今並未再作修訂，也未另外制定有 關部分工時的特別法。在瑞士債法第319條的規定中，並未特別明 文規定部分工時勞工的「均等待遇原則」。然而債法中所有有關勞 動契約的規定，皆同等適用於部分工時勞工。針對部分工時特別的 法律問題，僅透過解釋的方式加以解決。從瑞士部分工時勞動法制 的實務運作來看，不論是實務上或是學說上的解釋，皆是在各別的 勞動條件中，具體呈現出部分工時勞工的「均等待遇原則」。瑞士 部分工時勞動契約法制的經驗告訴我們，縱使是簡易的立法模式，
只要配合完善的勞動契約法，一樣可以有效的解決部分工時勞動契 約所生的問題。其最值得我國借鏡的地方，正是有關部分工時勞工 勞動條件具體保護的內容。本文比較瑞士與我國部分工時勞動契約 法制，歸納出部分工時勞動條件保護的法理如下：
一、部分工時勞工也應該享有雇主發給的「經常性給與」或
「非經常性給與」。
二、部分工時勞工從工作結束後，到重新開始工作之間，至少
應該有八小時的最低休息時間。
三、部分工時勞工若是基於其部分工時工作的特性，對於延長 工作時間無期待可能，即有正當理由得拒絕雇主加班的要求。
四、部分工時勞工只要超過約定的正常工作時間，縱然尚未超 過法定正常工作時間，雇主就有加成給付工資的義務。在未來的法 律中可以考慮增訂任意性的規定。
五、部分工時勞工，不論其工作時間的長短，均享有例假日、
法定休假日。
六、部分工時勞工除了得請婚、喪、病假（包括普通傷病假與 職業傷病假）與公假外，請事假應該以其無法在未工作的時間中 處理為限。請婚、喪、病假與公假時仍得請求工資續付。
七、部分工時勞工同樣享有特別休假的請求權，在特別休假期 間可請求其全部正常工資。在未來的法律中可以考慮針對不規則部 分工時的勞工，增訂任意性的規定，容許勞雇雙方得約定，計算特 別休假期間工資給付數額的方式；或者容許以工資加給的方式替代 特別休假。
八、在「純正的召喚工作」中，勞工的候傳時間應給予報酬，
其數額得由勞雇雙方合意，且得低於提供勞務時的工資。至於「不 純正的召喚工作」，其候傳時間並非工作時間無須給付報酬。就立 法政策而言，現階段「召喚工作」在我國尚不普遍，在立法上不宜 明文規定，宜留待學說與實務進一步發展。
九、在「工作分享」若無特別約定，原則上個別勞工與雇主之 間，仍然是各別成立勞動契約。如果無特別的約定，勞工相互之間 應有職務代理的義務。「工作分享」同樣宜留待學說與實務進一步 發展後再行立法。
十、除非是直接接觸營業祕密的高度信賴的工作，原則上雇主 不得以契約限制部分工時勞工的兼職。在部分工時勞工受僱於多位
雇主的情形，全部的工作時間應合併計算，不得超過法定最高工作 時間；於超過各別的約定正常工作時間時，得各自計算延長工時的 加成工資；在勞工告知要同時行使特別休假權利時，雇主應該盡可 能使特別休假期間安排一致。部分工時勞工為維護雇主的利益，履 行其忠誠義務，同時有多份勞動契約時應告知雇主。
有關部分工時的法律問題牽涉廣泛，除了勞動條件的保障外，
還涉及社會保障與就業促進等規範問題。瑞士債法中的部分工時勞 動契約法制，僅限於勞動條件保障的部分。本文就我國現行法制的 檢討也僅及於此。瑞士的部分工時法制，是以債法中的勞動契約為 中心，輔以集體勞動契約的規定；而我國不僅欠缺完整的勞動契約 制定法，團體協約也極不普遍，所以在法律適用上，是以勞基法為 主要的法律依據，輔以勞動契約法的法理。因為無法律的明文規 定，而欠缺法律的安定性，並且為一般勞工、雇主與其他實務工作 者所難以預測。何況透過法律的解釋也有其界限。目前勞委會所公 布的「僱用部分工時勞工參考手冊」僅具行政指導的作用，不具法 律規範的效力。未來有關部分工時的立法仍有其必要。最完整的立 法模式，是制定特別法，以解決所有部分工時相關的法律問題。其 次是仿效瑞士法制，制定完整的勞動契約法，並將部分工時勞動契 約納入。最簡易可行的方式，是在勞基法中，增訂部分工時勞動條 件的保護規定，為了適應部分工時勞動條件彈性化的需求，也可以 仿照勞基法第84條之1的規定模式，容許一部分的部分工時勞動條 件，得由勞資雙方自行約定。