瑞士部分工時勞動契約的立法模式，是一種簡易的模式，僅於 債法第319條第2項中，增訂一項有關部分工時勞動契約的法律條 文。實施迄今已四十餘年，並未再另外制定部分工時的特別法。瑞 士債法的規定，雖然只是一項說明性的規定，卻賦予法律安定性的 功能。在該法中並未特別明文規定部分工時勞工的「均等待遇原 則」。然而從瑞士的學說與實務上的運作來看，所有債法中有關勞 動契約的規定，原則上皆同等適用於部分工時勞工。針對部分工時 特別的法律問題僅透過解釋的方式加以解決。不論是學說上或是實 務上的解釋，皆在個別的勞動條件中，具體呈現出部分工時勞工的
「均等待遇原則」。這種實施經驗與我國目前的狀況十分接近。
我國目前並無有關部分工時勞動關係的特別立法，此點與瑞士 法類似；與瑞士法所不同的是，我國尚無成文的勞動契約法的施 行。有關部分工時勞動關係，是以個別的勞動契約為基礎，與全部 工時勞動契約同樣適用一般勞動契約法的法理，同時也受到勞基法 最低勞動條件的限制。雖然我國現行法與瑞士法一樣，並無有關部 分工時勞工「均等待遇原則」的明文規定，不過對部分工時特別問 題的法律適用與解釋，透過現行勞基法與勞動契約法理的適用與解 釋，在學說上皆肯定部分工時勞工「均等待遇原則」，然而有關個
169 Staehelin, aaO. (Fn. 22), Rn. 57 zu Art. 319.
別的勞動條件如何適用此一原則，仍難免有一些不同的見解170。 實務上雖未明白指出部分工時勞工「均等待遇原則」，但不論是勞 委會所公布的「僱用部分工時勞工參考手冊」，或是法院的判決，
在實質上皆遵循此一原則171。
值得注意的是瑞士的部分工時法制，是以債法中的勞動契約為 中心，輔以集體勞動契約（相當於我國的團體協約）的規定；而我 國一方面因為欠缺完整的勞動契約制定法，另一方面有關全部工時 的團體協約已不多見，遑論部分工時的團體協約，所以在法律適用 上，是以勞基法為主要的法律依據，輔以勞動契約法的法理。在瑞 士的勞動契約法中有一些規定，容許針對部分工時勞動關係作變 更，較具有彈性；而我國的勞基法，基本上為最低勞動條件的強行 法，除非法律另有明文規定（例如：勞基法第84條之1），否則不 容許個別勞動契約，或團體協約作不利於勞工（包括部分工時勞 工）勞動條件的變更，使得我國現行法的解釋較欠缺彈性，這也是 兩國法制最大的差異。此一問題的解決已經超出法律解釋的界限，
惟有立法方足以加以解決。瑞士部分工時法制的經驗告訴我們，即 使是一種簡易的立法模式，只要配合完善的勞動契約法，部分工時 勞動契約法的解釋一樣可以順暢的運作。而我國目前所欠缺的正是 完善的勞動契約制定法。近年來有重新檢討我國勞動契約法立法的 討論，部分工時勞動契約，與其他非典型的勞動契約，也是討論的
170 林炫秋，同註5，頁63；周兆昱，同註11，頁180-182；楊通軒，同註10，頁 308；張鑫隆，ILO第175號部分工時勞動公約對於國內法的影響，同註7，頁 75-76； 張 鑫 隆 ， 勞 動 市 場 彈 性 化 與 部 分 工 時 均 等 待 遇 原 則 ， 同 註 7， 頁 84-102；張其恆、劉梅君、王能君、劉士豪，同註68，頁81；鄭津津，同註6，
頁79。
171 林炫秋，同註5，頁97。
內容172，未來若有可能制定勞動契約法，應該將部分工時勞動契 約納入。另一種可能的立法模式是制定部分工時特別法，將所有有 關部分工時的規定皆納入173。這兩種模式在法律體系上較為完 整，不過規模較龐大，可能需要耗費相當的時日才能取得共識。較 簡易可行的方式，是在勞基法中納入有關部分工時勞動條件的規 範174。在勞基法中，除了規定部分工時的最低勞動條件外，也可 以仿照勞基法第84條之1的規定模式，容許一部分的部分工時勞動 條件，得由勞資雙方自行約定，以適應部分工時勞動條件彈性化的 需求。無論如何，瑞士的部分工時勞動契約法制，仍有值得我國借 鏡參考的地方。因為就解釋論而言，瑞士債法的解釋，可以作為法 理，供我國實務上參考；就立法論而言，未來我國若是針對部分工 時的問題予以立法時，勞工勞動條件的保護，必然是立法的核心問 題，瑞士法制的實施經驗，也可以提供立法的參考。茲就前述瑞士 勞動契約法制中，對部分工時勞工勞動條件保護的法律原則，與我 國現行法制加以比較，並檢討其對我國法制可供借鏡之處。
172 黃程貫、劉士豪、陳建文、林佳和，我國實施勞動契約法制影響評估研究，
行政院勞工委員會委託研究報告，頁179-190，2009年11月。檔案下載自行政 院勞工 委員 會 網站， 網址 ：http://www.cla.gov.tw，最後瀏覽日：2011年2月7 173 日。
林 炫 秋 ， 同 註 5， 頁 97； 周 兆 昱 ， 同 註 11， 頁 183-185； 陳 玲 琍 ， 同 註 9， 頁 102-103。
174 林 三 貴 ， 同 註 6， 頁 113； 焦 興 鎧 ， 同 註 8， 頁 298； 黃 程 貫 、 劉 士 豪 、 陳 建 文、林佳和，同註172，頁319-321；同樣地，在張其恆等人的「部分工時勞動 關係法制化之研究」的結論中，也是建議在勞動基準法中增訂「雇主所僱用 部分工時勞工不得因工作時間較短而有差別之待遇，其合理適用本法所定勞 動條件最低標準之比例原則，由中央主管機關另訂定之。」參閱張其恆、劉 梅君、王能君、劉士豪，同註68，頁81-82。
一、兼職與忠誠義務
我國法律並未如同瑞士債法第321a條一樣，對勞工的忠誠義務 加以明文規定，不過勞工在勞動契約存續期間，甚至於勞動契約結 束後，皆應履行其忠誠義務，忠誠義務是基於我國民法第148條第2 項的「誠實信用原則」，所導出的勞動契約附隨義務，為我國學 說175與實務176所肯定。部分工時勞工既然是勞工，當然也要履行 其忠誠義務。
至於勞工的兼職，在瑞士債法中，明文限制不得從事違反忠誠 義務的有償兼職工作，特別是不得與雇主從事競爭的工作。我國現 行法對此並無明文規定，在未施行的一九三六年「勞動契約法」第 8條中177，似乎是採原則禁止，例外許可的規定。不過學說上多數 學者則認為，原則上在無特別約定的情形下，勞工得兼職，但以不 減損勞動力為限。約定禁止兼職時，雇主必須有正當的理由178。 勞工兼職的工作如果是與雇主從事競爭，除非經過雇主同意否則不 被容許179。基本上與瑞士債法的法理並無不同。有關部分工時勞 工的兼職，原則上應與一般全部工時勞工受同樣的限制。實務上最
175 忠誠義務也被稱為忠實義務。參閱陳繼盛，建立我國勞工法規完整體系之建 議，載：勞工法論文集，頁101，1994年6月；黃越欽，同註69，頁241-244；
楊通軒，同註66，頁280-284；劉士豪，勞動契約，載：同註62，頁113-121。
176 參閱最高法院民事判決：97年度臺上字第825號判決、96年度臺上字第5號判
決、95年度臺上字第889號判決、86年度臺上字第353號判決、84年度臺上字 第946號判決。
177 勞動契約法第8條規定：「勞動者於勞動契約期滿前，未經雇方同意，不得與
第三人訂立勞動契約。但無損於原約之履行者，不在此限。勞動者違反前項 規定時，其後約無效，後約他方當事人不知情者，對於勞動者得請求賠償其 因不履行所生之損害。」
178 楊通軒，同註66，頁282-283。
179 黃越欽，同註69，頁242；劉士豪，同註175，頁117。
高法院九十八年度臺上字第二一五四號民事判決就明白指出，當事 人的契約既未限制兼職，自不因兼職的勞工，尚有其他雇主或自行 從業，而否認其勞動關係180的存在。此一判決承認部分工時勞工 得同時受僱於兩位雇主可資贊同。參考瑞士學說，有關容許以契約 限制部分工時勞工的兼職，應該特別考量部分工時勞工工作時數不 及全部工時勞工，收入相對縮減的特性，除非是直接接觸營業祕密 的高度信賴的工作，原則上雇主不得以契約限制部分工時勞工的兼 職。以免妨礙部分工時勞工的工作權與生存權。部分工時勞工若是 因為兼職，而妨礙勞務給付的提供，或是對雇主產生直接的競爭關 係，則是屬於忠誠義務的違反，仍應對雇主負債務不履行的責任。
二、工資支付與工作時間
工資支付
有關工資的支付，瑞士法中的工資，一般是受集體勞動契約的 拘束，而且並無法定基本工資的規定。由於目前我國團體協約不發 達，所以勞工的工資，受團體協約的影響很小。首先值得注意的 是，我國勞基法中有基本工資的限制，與瑞士法不同。依據勞基法 施行細則第13條的規定，除工作規則、勞動契約另有約定，或另有 法令規定者外，部分工時勞工的基本工資，得按工作時間比例計算 之。其次，瑞士法中，只要契約並無特別的規定，部分工時勞工得 依比例享有特別報酬的請求。就我國法而言，由於實務上依據勞基
180 本案原告為受僱於有線電視公司的兼職收費員，雖然系爭契約名稱由原本的
「收費人員僱用契約書」改為「收費人員承攬契約書」，最高法院維持原審 法院的見解，認為該工作性質具備人格上、經濟上與組織上的從屬性，而肯 定其契約性質屬於「僱傭契約」，有勞基法的適用。嚴格來說，這裡所謂的
「僱傭契約」即是「勞動契約」。
法第2條第3款，以及勞基法施行細則第10條的規定，將雇主對勞工 的給與區分為「經常性給與」以及「非經常性給與」，只有前者才 是工資的構成內容181。而瑞士法中所謂的「特別報酬」，大部分
法第2條第3款，以及勞基法施行細則第10條的規定，將雇主對勞工 的給與區分為「經常性給與」以及「非經常性給與」，只有前者才 是工資的構成內容181。而瑞士法中所謂的「特別報酬」，大部分