信效度分析

一、 信度分析

信度分析結果顯示 Cronbach's 系數皆達 Nunnally（1978）建議可被接受水準 0.6 以上，這代表本研究問卷內容與衡量構面具一致性。如表 33 所示。

表 33 信度分析表

因素 Cronbach’s α 值

薪酬公平 0.86

獎酬公平 0.96

工作投入 0.74

組織承諾 0.87

組織公民行為 0.78

二、效度分析

「效度」指測驗分數的正確性。亦即指一個測驗能夠測量到它所想要測量的特質 與實際情況接近的程度。一般常見的效度，分為內容效度及建構效度，而建構效度又 區分為收斂效度及區別效度，說明如下：

(一) 內容效度

本研究問卷之內容係引用學者發展之相關量表為主要參考，此量表在應用上應具 有內容效度，另外在問卷之表達方面，乃根據文獻探討而取得，引用學者衡量所發展 之構面與量表，經過修正與教授的看法及意見，其目的即在求取過程之嚴謹與結果的 完整性，以符合效度之提升。

(二) 建構效度

建構效度是指量表題目能夠測量到其所建構的理論或概念程度。建構效度通常以 收斂度與區別效度來衡量。

1.收斂效度

指來自相同構念的這些項目，彼此之間相關性要高。收斂效度通常以因素負荷量 及構念信度來衡量。

(1)因素負荷量

各觀察變數對其潛在變數的因素負荷量，(Hair，1992)建議因素負荷量應該都在 0.5 以上，而本研究符合因素負荷量大於 0.5 之建議，觀察變數對其潛在變數有相當 貼切的解釋力。

(2)構念信度(composite reliability，CR)

Fornell and Larcker(1981)指構面內部變數的一致性，若潛在變項的 CR 值越高，

其測量變項是高度互相關的，表示他們都在衡量相同的潛在變項，愈能測出該潛在變 項。一般而言，其值須大於 0.7（Hair，1998），而結構信度都高於學者建議之 0.7，

顯示整體模式之結構內部具一致性與穩定性。如表 34 所示。

表 34 效度檢定表

潛在構面 觀察構面 因素負荷量

（λ）

構念信度 (CR)

平均萃取變異量 (AVE) 薪酬分配公平 0.79

薪酬公平

薪酬程序公平 0.74 0.90 0.64 獎酬分配公平 0.81

獎酬公平

獎酬程序公平 0.75 0.89 0.66

工作投入 工作投入 0.81 0.91 0.66

組織承諾 組織承諾 0.77 0.85 0.61

組織公民行為 組織公民行為 0.79 0.87 0.70

2.區別效度

區別效度指不同的構面之間必須具有較低的相關性，相關性愈低表示不同的構面 之間有較大的差異性。根據 Fornell and Larcker(1981)的建議，在區別效度的檢定上，

比較各構面的平均萃取變異量是否大於各構面間的相關係數平方值而得，如果各構面 間的相關係數平方值均小於各構面的平均萃取變異量，便可確認模式具有區別效度。

區別效度通常是以「平均萃取變異量」來衡量。Fornell and Larcker(1981)指出平均萃 取變異量標準值達到 0.5 以上。由表 35 可以得知，本研究具有良好的區別效度。

表 35 區別效度表

構面 薪酬公平 獎酬公平 工作投入 組織承諾 組織公民行為 薪酬公平 0.64

獎酬公平 0.23 0.66

工作投入 0.29 0.21 0.66

組織承諾 0.20 0.38 0.38 0.61

組織公民行為 0.35 0.33 0.28 0.26 0.70 經由上述可知，本研究之測量變項均通過建構效度、收斂效度及區別效度的檢 測，故可進行結構模式的分析。