貳. 個別差異—研究對象在領導上的「異」
園所主管在領導上有其共同的特質，然而，因著不同的情境與個人的 理念，讓園所主管在共通的作法之外，也依著園所不同的情形，發展出不 同的策略，以下將描述研究對象在領導策略上的差別。
1. 藍園長傾向於注重權威的決策模式 在研究中發現在四位主管當中，有三位園所主管並不強調權威的存
在，在開會時皆會尊重老師意見，允許老師公開討論，發表意見，並運用 表決同意等方式鼓勵老師參與，製造老師參與決策的機制。其中僅有藍園
長表達了權威關係的重要性，因她認為老師的意見會干擾園務的運作，致 使園務工作效率不彰，所以她並不鼓勵老師參與決策意見，而是經由與主 任的討論之後，就制訂決策的內容，再交由老師執行。
有關領導的論述大多指出男性主管較重視權威，比較不允許老師有討 論的空間，女性主管則是用授權領導的模式強調他們自己和其它人合作關 係的重要性，以作為在他們的學校權力模式的架構（Hope-Arlene，1999)。
侯怡楓（1999）亦指出女性領導者常能接受部屬所提供的意見或觀點，也 努力創造各種機制，使他人參與管理或決策過程並分擔責任，女性領導者 視自己為授權者而非控制者，位於事物中心以連結工作團隊，鼓勵並肯定 團隊成員擁有較高的自主權與責任，以增進團隊成員的表現成果。
從文獻來看，藍園長的注重權威顯然不符其女性領導者的表現，但從 藍園長的訪談中可發現由於之前與老師互動的經驗，由於採取平行的互動 關係層面，致使老師多聯合提出意見，藍園長的園務工作無法推展，造成 園務執行上的困擾，而使得藍園長認為其權威關係必須存在，此行為正如 潘慧玲等人（2000）提出女性有時因為模仿男性領導的觀點，認為階層式 的領導才是有效率的作法的想法類似。
2. 有教師經驗的幼教機構主管重視團隊合作的重要性
本研究發現有教師經驗的幼教機構主管會特別重視團隊合作的關 係，在研究中，容園長傾向提供相關支持與資源，適時地提供老師支援與 協助，而同樣為教師背景出身的梅主任，則是以「以身作則」、「親身參與」
的方式與老師共同努力，或許是因為老師出身的關係，瞭解老師需要的是 什麼，也藉此激勵員工共同努力，一起奮鬥的感覺。其中從老師的角度也 可以發現老師對此行為都抱持相當程度的肯定，也願意對親身參與的園所 主管有更多的認同。這與李淑惠（2005）發現一致，她指出女性園長在領 導老師時，會以合作的方式來獲取老師的認同。她指出所謂的合作是指園
長在園所中與老師一起工作，親自參與以身作則，誘發老師的工作動機，
提供老師工作上的支持，為園所建構一個相互協助的工作情境。
3. 位階不同的男性幼教機構主管面對衝突的態度不同
從研究分析中發現松負責人與容園長雖然都展現出了女性領導的共 通特質（重視關懷層面、重視自己及部屬的成長、採用掌握大方向，細節 下放的決策方式、注重決策的反省與修正、採用以和為貴的衝突解決策 略），但在面對衝突解決時，在衝突的處理態度上還是有所差異。雖然兩 者都傾向於以妥協、協調的方式來達成衝突雙方的共識，盡量達成組織中 的和諧氣氛，但在面對衝突時，由於松負責人並不需直接處理類似問題，
他可以交派園長或行政老師代為處理衝突事件，因此在面對衝突上，他可 以採取偏向逃避的態度，而容園長的位階使得他必須面對處理衝突事件，
因此他採取的是面對處理，公開討論彼此間的衝突。因此由於位階不同，
處理的事情層級不同，展現出的領導特色也會隨之有所差異。
4.女性幼教機構主管較認為位階會造成距離
在研究中發現女性主管會比男性主管更為重視人際關係的塑造，女性 主管在領導中，都以人際關係為運作的重心，多使用送老師小禮物及食物 的方式與老師建立更良好的關係，其中藍園長為了維繫園所間的人際關 係，以主任以作為溝通的制衡力量，讓主任扮演園所中的黑臉，而當事件 執行有狀況或老師反彈時，園長再出現作緩頰，扮演白臉的動作，確實保 護了藍園長人際關係的良好，但也造成了主任對老師可能的衝突。侯怡楓
（1999）發現女性領導相當重要的一個特點是對於網絡關係的重視，不論 是在工作組織或人際關係上，女性領導者總是建築著微妙的網狀彈性結構 來連結自己與他人。李淑惠（2005）亦發現女性園長通常會以送老師小禮 物及食物的方式與老師建立關係，這都與本研究的發現一致。
本研究發現特別的是男性園所主管對於與老師距離的觀點角度與女 性幼兒園主管有所差異，男性主管並不覺得因為園所主管這個身份就會覺 得與老師有所距離，而女性主管都覺得因為主管的身份一定會和老師間有 所距離，但都希望能將與老師的距離拉近到一定程度，此間可以發現女性 主管確較男性主管更為重視人際關係，更為纖細。
5. 性別刻板印象造成教師對於女性主管的比較
由於社會文化體系及價值觀的影響，不同性別個體往往因而經歷差異 的社會化歷程，造就兩性價值認同、人格特質及行事風格的不同。長久以 來，傳統性別角色刻板印象的框限，造成兩性資源分配的不當。國內學者 認為刻板印象具有普遍這樣的內涵：它是一種概括化的心理傾向，以性別 為基礎，給予男女不同的語文標記，在性別之內有一些共同的假定和期 望。當有了性別刻板印象，便容易依性別給予兩性不同的待遇，忽略個人 特質，而造成性別不公的問題（彭春蘭、李素珍，2002）。
本研究發現老師對於主管的態度會明顯表示出性別刻板影響的差 異，正如榕樹園謝老師所敏感到的，她對於不同的性別主管有著不同的期 待，希望女性主管（副園長）能為老師多著想一點，蘭花園也出現了同一 個模式，孫老師以她個人的體驗與主任作比較，覺得主任應該協助老師，
而不是高高在上，而同為蘭花園的蔡主任也比較著園長與男性主管的差 異，覺得女性較為小心屬下，男性則較能信任員工。雖然同為女性主管的 梅花園並未出現同樣的情形，但可以發現應與梅花園梅主任的領導風格有 關，梅主任在園所中的主管意象並不十分明顯，且以身作則、事必躬親的 領導方式更讓她相近於老師，某程度甚至可以說梅主任是一個較有決策權 的老師，就如同她自己的自述一樣，她並不習慣主任這個稱號一般，但是 如此的現象並未出現在男性主管所在的園所裡。
林靜如、羅新興、許金田（2005）研究公民營機構下屬與領導者性別
組合對追隨者服從性的影響時，發現女性下屬服從性高於男性下屬，而男 性領導之追隨者服從性高於女性領導者，其中可以得知在社會期待上，女 性屬下較容易認可男性主管的領導，而不在乎領導的能力差異。而本研究 女性教師亦出現同樣情形，雖然男性主管的領導不一定比女性好，但是女 性教師卻較傾向於服從男性領導，雖有因事而起的抱怨，但較少拿自身與 男性作比較，而女性主管的園所中，此現象卻較易顯現。
綜上其討論與分析，可以發現在幼教職場中，實際參與領導的男性園 所主管，其領導行為與文獻中所指出的領導特質（男性主管重權威；思考 較以自己為中心，希望事情能單純化，較無法忍受模糊狀態；多以自己的 意見為主，較少傾聽部屬意見；比較會全力主導，使用命令的方式下達指 令）……等有非常大的差異，反而類近於組織領導中女性主管的領導特 質。這似乎表示在幼教職場中的男性領導者，與其他教育情境中的領導者 有所不同，反而帶有女性領導的部分特質（重視關懷層面、重視教師專業 成長、採用以和為貴的衝突解決策略），而其中曾擔任教學工作的男性幼 教機構主管表現出女性領導的特質更是明顯。這項發現似乎顯示在幼教職 場可能因以女性為主，而偏重關懷倫理的特性，男性為了適應幼教這個生 態環境，其領導行為也受到了影響，而更出現女性領導特質。