從前述所呈現幼教機構主管領導的內容，研究者發現研究對象，不論 性別，都展現出一些共同的領導特質，包括：重視關懷層面、重視自己及 部屬的成長、採用掌握大方向，細節下放的決策方式、注重決策的反省與 修正、採用以和為貴的衝突解決策略。
1. 重視關懷層面
本研究發現各幼教機構主管皆十分注重「關懷」的層面，平日即透過 言語關懷老師的工作狀況及家庭生活，並分享老師的感受、心情，並在某 些情況下，表現出體現於外的關懷之情（如老師家中有事、孩子受傷）或
「將心比心」表達關懷之情（老師因上課或照顧小孩無法參與活動）。 此發現與李淑惠（2005）結果相同，她發現關懷是女性發展的一個核 心，而關懷被具體展現在園所中，有許多種方式，有時是對老師生活的噓 寒問暖，傾聽老師的感受，分享老師的心情；有時是以書寫方式表達關懷 之情（李淑惠，2005）。此關懷符合女性領導的特質，也就是關懷倫理的主 要訴求，關懷倫理強調人與人之間的關係，女性為了尋求瞭解並回應他人 的需要，因此強調關係與合作，重視人際關係的維持。就如同方志華（2002）
所言，教師專業的必需要求是對於師生之間關係的覺知與經營，因此首重 情感的接受與回應，因此在教育上學校是以關懷為主的機構。而幼教因為 教育對象（幼兒）的特質，更是以照顧、關懷為其主調，再加上幼教機構 組織成員中均為女性教師，而女性較注重在情感及關於人際間關懷的特性
（Shakeshaft ，1989），也使得關懷更形重要。這應也是本研究中男性主管 也重視關懷層面的因素之一吧！
2. 重視自己及部屬的成長
本研究發現園所主管相當重視自己及部屬的成長，其中園所主管協助 老師專業成長的方式有以下數種：在會議中作教學分享、聘請專業學者來 園講座、提供教師成長進修訊息……，其間部分的園所主管也會給予老師 時間上或經濟上的方便，讓老師能在幼教專業進修路上走得更為順利。這 與侯怡楓（1999）的結果相似，他發現女性主管通常重視專業成長與生涯 規劃，對自己的生涯較有規劃與想法，不時將焦點放在未來。
園所主管之所以重視專業成長或許與幼教環境本身的教學結構相
關，由於幼教老師沒有固定的上課教本，較國小老師需要更多的資訊，尤 其在與幼兒的互動上有更多的機會與時間，於是也需要更多的進修機會與 學習。
3. 採用掌握方向，細節下放的決策方式
本研究發現研究對象中的 3 位主管會先決定園所的目標方向（如教學 型態），而對於教學細部的執行部分則授權予老師自行處理，對於園所的 活動或一些決定則採取民主的決策方式，讓老師們能有一充份的討論，期 待意見能有所整合，僅有藍園長的決策模式稍有不同。藍園長多以與主任 討論的方式制訂決策，再由主任以命令的方式下達指令給老師，再由主任 與老師決定執行細節。此發現與李淑惠（2005）的結果一致，她指出女性 園長主管作決定的方式可以發現園長對於經營與學校運作，通常心中已有 一個基本的想法，大方向由園長決定之後，細節部分再讓老師作充分討 論，而聽取意見的過程中，園長依循著螺旋式思考的路徑，考量一連串的 因素，以尋求大家都可以接受的方式。
4. 注重決策的反省與修正
本研究發現園所主管在決策執行後會透過老師的書面（日誌、回饋 單）、口頭（懇談）或開會（園務、教學）等方式，以接受老師的意見，
並會考量老師回饋的意見與反應，再針對決策作修正或停止執行。其間老 師背景出身的園所主管更重視決策的反省過程，研究發現，他們總是會時 時反省自己的決策適不適合現在的團體，需不需要減緩自己的腳步。這與 李淑惠（2005）的發現一致，她指出女性園長的領導，會特別強調反省的 重要性，會經常反性自己的作為是否適合，是否對老師造成傷害，並思考 該如何做，可以讓老師更能接受自己的領導。
5. 採用以和為貴的衝突解決策略
本研究發現男女園所主管，在處理教師間的衝突時，均鼓勵當事者自 行釐清問題，進而解決問題。若當事者雙方無法解決時，園所主管則傾向 以妥協、協調的方式來達成衝突雙方的共識，秉持以和為貴的原則，作一 個轉圜的角色，讓衝突得以和緩解決，以尋求園所中良好關係的維持。但 其中各園園所主管使用的策略會有所不同。像容園長、藍園長在面對老師 間的衝突時，會採取將老師找到辦公室，直接讓雙方面對、協調，當一個 讓對方能對面釐清的緩衝。而松負責人則是選擇逃避面對衝突者雙方，或 由園長共同面對，讓園長來處理老師間的衝突。梅主任則是扮演轉化衝突 者對方言語的角色（互相講對方好話），讓雙方得以建立正向態度，再進 由協助雙方溝通協調。這與 Shakeshaft (1989) 提出在衝突解決層面，女性 傾向避開衝突或採取合作的衝突管理策略，男性會傾向迅速、直接解決問 題並不一致，本研究的園所主管，不論男女均採用以和為貴的衝突解決策 略。