倫理氣候

公平…等人與人彼此對待的交換。道德領導會經由社會情緒式的交換來影響工作 團體內員工的行為，因為這種方式的交換會使道德領導人受部屬信任，並讓部屬 感覺受到公平對待 (Brown & Trevino, 2006)。因為員工知道他們可以信任道德領 導人，並相信道德領導人會以公平的態度對待，所以員工便會予以回報，以有利 整個團體的方式行動，並克制任何有害於上司、工作團體與組織的行為。

第二節 倫理氣候

倫理氣候包含指引員工行為的暗示，並反映出組織的道德特色 (Cullen et al., 2003)；亦可稱作是工作氣候的一種，反映出組織的政策、工作流程以及工作實 務等會產生道德後果的行動 (Martin & Cullen, 2006; Mulki et al., 2007)。根據早期 學者對倫理氣候種類的研究，其中 Victor 與 Cullen (1988) 提出，個體的道德行 為一般來說是受到三個標準所指引：(1) 利己主義─希望最大化自身的利益；(2) 仁慈─追求他人或群體利益最大化的行為；以及(3) 原則─較為抽象的渴望，想做 正確的事，不論結果或是對他人的影響為何，遵循個人或者是專業的標準。為找 出不同特性的倫理氣候，Victor 與 Cullen (1988) 亦說明員工在做出指引其道德

行為之決策時，所運用之分析的三個層面（世界、組織與個體）。世界層面是指

社會整體，組織層面是指組織，，而個體層面便是指個人信念的部分。據此，

Victor 與 Cullen (1988) 具體說明組織內倫理氣候的五個主要特性，並將之稱作

「仁愛關懷 (Caring)」、「獨立自主 Independent)」、「法律與準則 (Law and code)」、

「功利導向 (Instrumental)」以及「組織規範 (Rules)」。這五個特性支配著道德 行為，因為員工會據此調整自身的行為，以期與組織的價值觀一致 (Barnett &

Vaicys, 2000; Cullen et al., 2003; Grojean et al., 2004)。

其他學者則是將倫理氣候看作單一構面的概念，用以定下規範，包括員工對 眼前狀況的評估，道德準則的執行，對員工傳達的道德期望，公司的道德政策，

以及高階管理階層的道德行動 (Jaramillo et al.,2006a; Schwepker, 2001; Weeks et

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al., 2006)。

倫理氣候是指員工對有關其組織在道德方面的政策、規則、價值觀和做法的 感受。(Schwepker, 2001)。當員工感受到仁愛關懷的氣候，便會相信組織的道德 政策與做法都是基於對組織成員與社會整體的關懷；獨立自主的氣候則是密切關 乎個人道德信念；功利導向的氣候則是會產生以個人利益為主的行為，即使會影 響到他人 (Martin & Cullen, 2006)。法律與專業準則的氣候則是建立在相信引導 道德行為的外在準則（例如宗教、專業準則）。

最後，組織規範的氣候則是依據規章與條款來指引道德行為 (Martin and Cullen, 2006)。若員工察覺到組織規範式氣候，並將公司的規章程序吸收內化，

他們在做道德相關之決定時，通常會遵照規章的指引 (Schwepker, 2001)。研究學 者相信，當員工知道其行為是受規章程序的指引，內心便不會感到衝突，且覺得 工作更有意義，並會在組織內表現出正面態度與行為 (Martin & Cullen, 2006;

Parboteeah & Cullen, 2003; Weeks et al., 2006)。

道德領導與倫理氣候之關係

在 Trevino, Hartman 與 Brown (2000) 的研究中，探討領導者在道德領導方 面之聲譽的重要性，其中指出價值觀是使人事物緊密結合的重要成份，且價值觀 必須由組織的最高階層傳達下去。Dickson et al. (2001) 指出，倫理氣候的關鍵決 定因素是領導者的道德行為。Sims 與其研究同仁 (Sims, 2000; Sims & Brinkman, 2002) 利用 Schein (1985) 來描述領導者是如何塑造及強化一個組織內的倫理氣 候；Logsdon與其研究同仁亦提出類似的論點 (Logsdon & Corzine, 1999; Logsdon

& Yuthas, 1997)。雖然針對領導者的道德態度是如何影響組織內的倫理氣候，不 同作者提出的方式皆略有不同（如：角色楷模、獎勵、挑選及溝通），但他們均 同意，領導者具備十足的權限，能建立與維持道德規範與程序，並能營造出特定 的倫理氣候。

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「領導者會對組織的價值觀造成影響」並不是新的概念。多位學者已提出領 導者如何影響組織文化與氣候的模式。舉例來說，Schein (1985) 找出領導者營 造與維持組織文化的五種方式。Hambrick 與 Masons (1984) 提出的「高層理論 (Upper echelons theory)」中表示，組織及組織的結果反映出組織內佔優勢之聯盟

（特別是高階主管）的價值觀與認知準則。Lewin 與 Stephens (1994) 亦指出，

執行長的品格是組織設計 (Organizational design) 的重要助因，包括組織內的氣 候。因此，我們合理認為，領導者的道德亦會影響到組織內的氣候。

我們將構成共同道德看法 (Brass et al., 1998) 與正義 (Spell & Arnold, 2007) 的基礎過程稱之為「社會濡染 (Social Contagion)」，但至今此概念仍未與進行道 德領導的主管所帶來的道德影響相連結。即便如此，說明合乎道德的行為是如何 影響他人時，便可看出明顯的相似過程。根據角色楷模理論，樹立道德與道德行 為典範的領導者一直被稱作是推廣美德的媒介 (Flynn, 2008; Moore and Beadle, 2006; Wright and Goodstein, 2007)。同時，合乎道德的行為具有加倍的影響力，

見證人不僅會受到啟發，且通常會加以效仿 (Caza et al., 2004)，進而使合乎道德 的行為能推己及人 (Fredrickson, 2003)。

我們認為，領導者的道德領導行為會經由角色楷模產生影響，進而導致合乎 道德的行為擴及組織內的其他成員，並強化組織成員所感受到的倫理氣候。依據 此點，假說如下：

假說一：

道德領導與倫理氣候二者有正向的關係。

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