道德領導對組織倫理氣候的影響-以員工道德發展為干擾項

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(1)國立高雄大學經營管理研究所碩士論文. 道德領導對組織倫理氣候的影響 -以員工道德發展為干擾項 The Moderating Role of Employee moral development on the Relationship between Ethical Leadership and Ethical climate. 學. 生:蔡玫芸撰. 指導教授:吳毓麒博士. 中華民國一０一年六月. I.

(2) 誌謝時光匆匆，兩年的研究所生涯即將在在此畫下句點。回想過去，兩年前圖書館裡苦讀的點點滴滴猶如在眼前；而今，幸運的我即將從高大經管所畢業，回顧這兩年來研究所求學的生涯，受到許多人的幫忙和照顧，感謝總是默默在背後支持我的那些人。首先要感謝我的指導教授—吳毓麒老師，感謝老師在論文上不厭其煩的給予指導和協助，使能夠順利完成論文。論文口試期間，承蒙口試委員蔡進士博士與楊一峰博士的鼓勵與指正，使得本論文更加完備，在此謹深致謝忱。再來則要感謝研究所期間，教授們在課業上的教導，及冠廷姐對我們的幫忙。另外感謝研究所同學們，茲庭、筱文、沛甫、嫚蓁、唯傑、婉婷、佳蓉、怡妏、哲安，你們的鼓勵與陪伴，在此一併致上謝意。一路走來，承蒙多方貴人相助，感恩與懷念將永銘於心。最後，僅以此論文獻給我的父母，感謝他們在精神上與物質上的全力支持，使我得以無後顧之憂的完成學業與論文。蔡玫芸謹誌於國立高雄大學經營管理研究所中華民國一０一年六月. II.

(3) 道德領導對組織倫理氣候的影響以員工道德發展為干擾項指導教授：吳毓麒博士國立高雄大學經營管理所學生：蔡玫芸國立高雄大學經營管理所. 摘要企業向來重視的是公司生產力和財務目標，然而領導者亦有責任為下屬樹立正確的道德行為和價值觀。本研究憑藉角色楷模 (Role Modeling)解釋領導行為如何透過角色楷模促進員工道德觀，進而影響組織倫理氣候。目的為探討道德領導行為是否會影響組織倫理氣候，此外，本研究提出，員工道德發展階段在道德領導與倫理氣候之間可能會有干擾作用。本研究之研究對象為 183 位員工來自台灣的金融業，包括銀行、保險公司及證券公司，他們對德領導行為、組織倫理氣候及員工道德發展階段進行填答問卷。採用階層回歸分析假說之交互作用。本研究依據社會學習論及角色楷模為道德領導和倫理氣候之間的聯繫提出解釋，另外，建議企業招聘員工時，可以選擇道德發展階段成熟者以增強道德領導對倫理氣候之關係。. 關鍵字:道德領導、倫理氣候、道德發展. III.

(4) The Moderating Role of Employee moral development on the Relationship between Ethical Leadership and Ethical climate Advisor: Dr. Yu-Chi Wu Institute of Business and Management National University of Kaohsiung Student: Mei-Yun Tsai Institute of Business and Management National University of Kaohsiung. ABSTRACT While productivity and financial objectives are often given the greatest emphasis, leaders also have responsibility for instituting standards of ethical conduct and moral values that guide the behavior of followers. This study implements role models, to explain how the leaders behave as role models to promote virtue, which in turn could affect employees’ perceptions of ethical climate. The purpose of this study is to investigate whether ethical leadership behavior influences employees’ perceptions of ethical climate. In addition, this study also proposes that employees’ moral development would moderate the relationship between ethical leadership and ethical climate. Participants were 183 employees within the finance sector in Taiwan including banks, insurance companies, and securities companies, who were asked to rate their leaders’ ethical leadership behaviors, their perception of the ethical climates in their organizations, and their moral development. The hypothesized interaction was tested by using hierarchical regression. This empirical study provided the explanation for the linkage between ethical leadership and ethical climate based on role modeling. Furthermore, implication of the moderating role of employee’s moral development in this study was that when recruiting employees, the organization may select the mature moral development ones to reinforce the ethical leadership-to-climate relationship.. Keywords: ethical leadership, ethical climate, moral development. IV.

(5) 目錄誌謝............................................................................................................................... II 摘要.............................................................................................................................. III ABSTRACT .................................................................................................................IV 目錄............................................................................................................................... V 表目錄........................................................................................................................ VII 圖目錄....................................................................................................................... VIII. 第一章: 緒. 論 ............................................................................................................ 1. 第一節研究動機.................................................................................................. 1 第二節研究目的與問題...................................................................................... 2 第三節研究流程.................................................................................................. 3 第二章：文獻探討 ....................................................................................................... 4 第一節道德領導.................................................................................................. 4 第二節倫理氣候.................................................................................................. 5 第三節道德發展的干擾角色.............................................................................. 8 第四節研究架構................................................................................................ 10 第三章：研究方法 ..................................................................................................... 11 第一節樣本........................................................................................................ 11 第二節測量方式................................................................................................ 11 第三節資料分析................................................................................................ 14 第四章：資料分析與結果 ......................................................................................... 15 第一節資料收集................................................................................................ 15 第二節相關分析................................................................................................ 15 V.

(6) 第三節受試者之基本資料分析........................................................................ 17 第四節信度........................................................................................................ 20 第五節人口統計變數對構面的影響................................................................ 22 第六節階層迴歸分析........................................................................................ 25 第五章：結論與建議 ................................................................................................. 28 第一節研究發現................................................................................................ 28 第二節研究成果與管理意涵............................................................................ 29 第三節限制........................................................................................................ 30 第四節未來研究建議........................................................................................ 31 參考文獻.............................................................................................................. 32 附錄.............................................................................................................................. 35. VI.

(7) 表目錄表 3-1 道德領導之衡量問項 ..................................................................................... 11 表 3-2 倫理氣候之衡量問項 ..................................................................................... 12 表 4-1 問卷回收率 .................................................................................................... 15 表 4-2 相關分析 ........................................................................................................ 16 表 4-4 受訪者之性別分析 ......................................................................................... 17 表 4-5 受訪者之年齡分析 ......................................................................................... 18 表 4-6 受訪者之教育程度分析 ................................................................................. 18 表 4-7 受訪者之工作年資分析 ................................................................................. 19 表 4-9 受訪者之行業別分析 ..................................................................................... 20 表 4-10 道德領導之信度分析 ................................................................................... 21 表 4-11 倫理氣候之信度分析 ................................................................................... 21 表 4-12 人口統計變數對道德領導的影響 ............................................................... 22 表 4-13 人口統計變數對倫理氣候的影響 ............................................................... 23 表 4-14 人口統計變數對道德發展的影響 ............................................................... 24 表 4-15 道德領導與倫理氣候的階層迴歸分析結果 .............................................. 26 表 4-16 道德發展的干擾角色結果 .......................................................................... 27. VII.

(8) 圖目錄圖 1-1 研究流程 .......................................................................................................... 3 圖 2-1 研究架構圖 .................................................................................................... 10 圖 4-3 直方圖 ............................................................................................................ 16. VIII.

(9) 第一章: 緒. 論. 第一節研究動機於商業的環境中，類似安隆 (Enrons) 總裁 Kenneth Lay的案件，讓道德領導 (Ethical Leadership) 的議題浮上檯面。組織領導者扮演的角色會影響整個組織的道德標準與道德行為。要暸解組織內的影響來源，便不可忽略組織長久以來的道德醜聞與罪名。管理階層扮演的角色極為重要，為所有組織成員提供道德架構，並塑造出組織的集體特質 (Collective Character)。(Barnard, 1938; Grojean et al., 2004; Mendonca, 2001) 一個組織的「倫理氣候 (Ethical Climate)」會讓組織成員知曉何為適當或可接受的行為，並強化這樣的概念。更具體的說，具美德特性的倫理氣候便會被視為合乎道德。(Wright and Goodstein, 2007) 致力於道德領導行動的領導人就是美德的仲介人 (Virtuous Agents)，能將組織內的倫理氣候推廣開來 (Flynn, 2008)。道德領導人若能有效影響組織的倫理氣候，便會加強道德領導人的潛在影響與重要性。最重要的是，領導人要為組織的風氣建立正確的政策。本研究運用角色楷模 (Role Modeling)，解釋領導人如何以身作則，在組織內推廣美德，然後進一步影響員工對「倫理氣候」的看法。雖然研究學者(Dickson et al., 2001; Neubert et al., 2009) 指出道德領導與倫理氣候息息相關，但我們認為二者間的關係比先前定義的概念更為複雜。領導替代理論 (Substitutes for leadership theory) 的研究指出，部屬的特性對領導者行為與其下屬特質二者的關係，具有一定的影響力。根據領導替代理論，我們認為部屬的特性（例如員工的道德發展）會使領導者的道德行為與下屬所認知之倫理氣候二者的關係有所變化。. 像「安隆」與「雷曼兄弟」等金融業的問題導致了全球金融危機，也讓人們更加關注金融業人員的基本能力與道德。Rampersad (2003) 指出， 1.

(10) 「安隆」便是最顯而易見的例子：一個成功的公司之所以會倒閉，是因為管理階層不道德的行為所導致。道德議題對金融業來說如此重要，因此，此份研究將專注探討金融業的道德議題。. 第二節研究目的與問題本研究之首要目的將以探討領導者的道德行為是否會影響部屬對倫理氣候的看法為主。次要目的為研究員工的道德發展是否會改變領導者的道德行為與部屬對倫理氣候之看法二者的關係。本實證研究係依據「角色楷模 (Role Modeling)」，解釋道德領導與倫理氣候二者的連結。此外，本研究中提出的員工道德發展所扮演之干擾角色係指，組織招募員工時，可能會選擇道德發展成熟的人員，以強化道德領導與倫理氣候的關係。. 2.

(11) 第三節研究流程. 閱讀、找尋文獻以確立研究方向. 確立研究動機與目的. 文獻探討並建立假說. 問卷設計. 資料蒐集與分析. 研究結果. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程. 3.

(12) 第二章：文獻探討. 第一節道德領導早期對領導階層的研究便已承認道德的重要性。Barnard (1938) 於其重要著作「主管的職能 (The Functions of the Executive)」一書中指出，主管的部分角色便是為其他員工建立道德架構。根據 Brown et al.(2005)道德領導被定義為道德規範的示範，透過個人的行動和人與人的互動關係，強調領導者與追隨者雙向的溝通而提升追隨者的道德行為。表明有關道德管理的行為，例如有關道德概念的溝通傳達，獎勵遵從道德的員工，強調道德管理是透過交易（例如，獎勵，處罰）。 Brown et al. (2005) 將道德領導概念化，表示道德領導和其他相關形式、具道德要素的領導角色有所不同，像是轉換式領導 (Burns,1978)、真誠領導 (Luthans& Avolio, 2003) 以及精神領導 (Fry, 2003)。較近代的研究亦同意這類觀點。舉例來說，Mendonca (2001) 指出：「領導者要為組織的倫理氣候負責，因為倫理氣候實際上便是反映出領導者的道德發展。」；Aronson (2001) 表示：「領導者的道德行為是建立符合道德之組織的必要條件。執行長 (CEOs) 必須為組織成員樹立道德典範。」Trevino et al. (2006) 所說的「道德主管」是道德領導的一大重要觀點，強調互易以交易 (Transactional) 的方式來影響下屬的道德行為。道德領導者以此方式向下屬傳達道德的重要性，運用獎勵與懲罰的方式，激勵部屬做出正確的行為，並以身做則，成為部屬的道德典範。道德領導會經由「社會交換 (Social Exchange)」的過程對部屬產生影響 (Blau, 1964)。社會交換是以「互惠規範 (Norm of reciprocity)」為依據 (Gouldner, 1960)，也就是假定一交換方做出有利於其他人的行為，他人便會自覺有義務，做出善意的行為回報 (Cropanzano & Mitchell, 2005)。Blau (1964) 將社會交換區分為互易式：例如，金錢及／資源…等有利可圖的交換；以及社會情緒式：例如，信任與 4.

(13) 公平…等人與人彼此對待的交換。道德領導會經由社會情緒式的交換來影響工作團體內員工的行為，因為這種方式的交換會使道德領導人受部屬信任，並讓部屬感覺受到公平對待 (Brown & Trevino, 2006)。因為員工知道他們可以信任道德領導人，並相信道德領導人會以公平的態度對待，所以員工便會予以回報，以有利整個團體的方式行動，並克制任何有害於上司、工作團體與組織的行為。. 第二節倫理氣候倫理氣候包含指引員工行為的暗示，並反映出組織的道德特色 (Cullen et al., 2003)；亦可稱作是工作氣候的一種，反映出組織的政策、工作流程以及工作實務等會產生道德後果的行動 (Martin & Cullen, 2006; Mulki et al., 2007)。根據早期學者對倫理氣候種類的研究，其中 Victor 與 Cullen (1988) 提出，個體的道德行為一般來說是受到三個標準所指引：(1) 利己主義─希望最大化自身的利益；(2) 仁慈─追求他人或群體利益最大化的行為；以及(3) 原則─較為抽象的渴望，想做正確的事，不論結果或是對他人的影響為何，遵循個人或者是專業的標準。為找出不同特性的倫理氣候，Victor 與 Cullen (1988) 亦說明員工在做出指引其道德行為之決策時，所運用之分析的三個層面（世界、組織與個體）。世界層面是指社會整體，組織層面是指組織，，而個體層面便是指個人信念的部分。據此， Victor 與 Cullen (1988) 具體說明組織內倫理氣候的五個主要特性，並將之稱作「仁愛關懷 (Caring)」、「獨立自主 Independent)」、「法律與準則 (Law and code)」、「功利導向 (Instrumental)」以及「組織規範 (Rules)」。這五個特性支配著道德行為，因為員工會據此調整自身的行為，以期與組織的價值觀一致 (Barnett & Vaicys, 2000; Cullen et al., 2003; Grojean et al., 2004)。其他學者則是將倫理氣候看作單一構面的概念，用以定下規範，包括員工對眼前狀況的評估，道德準則的執行，對員工傳達的道德期望，公司的道德政策，以及高階管理階層的道德行動 (Jaramillo et al.,2006a; Schwepker, 2001; Weeks et. 5.

(14) al., 2006)。倫理氣候是指員工對有關其組織在道德方面的政策、規則、價值觀和做法的感受。(Schwepker, 2001)。當員工感受到仁愛關懷的氣候，便會相信組織的道德政策與做法都是基於對組織成員與社會整體的關懷；獨立自主的氣候則是密切關乎個人道德信念；功利導向的氣候則是會產生以個人利益為主的行為，即使會影響到他人 (Martin & Cullen, 2006)。法律與專業準則的氣候則是建立在相信引導道德行為的外在準則（例如宗教、專業準則）。最後，組織規範的氣候則是依據規章與條款來指引道德行為 (Martin and Cullen, 2006)。若員工察覺到組織規範式氣候，並將公司的規章程序吸收內化，他們在做道德相關之決定時，通常會遵照規章的指引 (Schwepker, 2001)。研究學者相信，當員工知道其行為是受規章程序的指引，內心便不會感到衝突，且覺得工作更有意義，並會在組織內表現出正面態度與行為 (Martin & Cullen, 2006; Parboteeah & Cullen, 2003; Weeks et al., 2006)。. 道德領導與倫理氣候之關係在 Trevino, Hartman 與 Brown (2000) 的研究中，探討領導者在道德領導方面之聲譽的重要性，其中指出價值觀是使人事物緊密結合的重要成份，且價值觀必須由組織的最高階層傳達下去。Dickson et al. (2001) 指出，倫理氣候的關鍵決定因素是領導者的道德行為。Sims 與其研究同仁 (Sims, 2000; Sims & Brinkman, 2002) 利用 Schein (1985) 來描述領導者是如何塑造及強化一個組織內的倫理氣候；Logsdon與其研究同仁亦提出類似的論點 (Logsdon & Corzine, 1999; Logsdon & Yuthas, 1997)。雖然針對領導者的道德態度是如何影響組織內的倫理氣候，不同作者提出的方式皆略有不同（如：角色楷模、獎勵、挑選及溝通），但他們均同意，領導者具備十足的權限，能建立與維持道德規範與程序，並能營造出特定的倫理氣候。 6.

(15) 「領導者會對組織的價值觀造成影響」並不是新的概念。多位學者已提出領導者如何影響組織文化與氣候的模式。舉例來說，Schein (1985) 找出領導者營造與維持組織文化的五種方式。Hambrick 與 Masons (1984) 提出的「高層理論 (Upper echelons theory)」中表示，組織及組織的結果反映出組織內佔優勢之聯盟（特別是高階主管）的價值觀與認知準則。Lewin 與 Stephens (1994) 亦指出，執行長的品格是組織設計 (Organizational design) 的重要助因，包括組織內的氣候。因此，我們合理認為，領導者的道德亦會影響到組織內的氣候。我們將構成共同道德看法 (Brass et al., 1998) 與正義 (Spell & Arnold, 2007) 的基礎過程稱之為「社會濡染 (Social Contagion)」，但至今此概念仍未與進行道德領導的主管所帶來的道德影響相連結。即便如此，說明合乎道德的行為是如何影響他人時，便可看出明顯的相似過程。根據角色楷模理論，樹立道德與道德行為典範的領導者一直被稱作是推廣美德的媒介 (Flynn, 2008; Moore and Beadle, 2006; Wright and Goodstein, 2007)。同時，合乎道德的行為具有加倍的影響力，見證人不僅會受到啟發，且通常會加以效仿 (Caza et al., 2004)，進而使合乎道德的行為能推己及人 (Fredrickson, 2003)。我們認為，領導者的道德領導行為會經由角色楷模產生影響，進而導致合乎道德的行為擴及組織內的其他成員，並強化組織成員所感受到的倫理氣候。依據此點，假說如下：假說一：道德領導與倫理氣候二者有正向的關係。. 7.

(16) 第三節道德發展的干擾角色 Monga (2007) 表示，要使行動符合道德標準，個體需要具備發展完善的道德想像力 (Moral Imagination) 與道德推理 (Moral Reasoning)，此二條件會影響個體的道德行為。道德推理可定義為：「個體在做出道德決定時所運用的認知過程」 (Monga, 2007, p. 179, quoted from Trevino and Youngblood, 1990)。在此方面， Kohlberg 的認知道德發展 (CMD) 模型是廣受認可的道理推理理論 (Elm and Nichols, 1993)，說明決定行動方針是否符合道德的決策過程 (Monga, 2007)。根據 Kohlberg 的模型，從幼兒至青少年時期，認知道德發展的發展主要分為三個層級：「道德成規前期 (Pre conventional)」、「道德循規期 (Conventional)」以及「道德自律期 (Post conventional)」 (Goolsby and Hunt, 1992; Weeks et al., 2006)。每個層級包含二個連續的階段，隨著階段的提升，道德推理變得更為複雜 (Elm and Nichols, 1993; Powers and Hopkins, 2006)。第一層級：道德成規前期－利己主義第一階段：避免受到懲罰；服從規範僅是為了避免受罰；只重視自我。第二階段：以滿足自身的利益為優先，並想辦法讓其他人配合；個體相對主義；只有與自身有直接相關利益相關時才會遵守規範。第二層級：道德循規期第三階段：試圖成為好人；遵循「金律 (Golden Rule)」；維護支持良好行為的規範；維持與他人的互相關係；展現出信任；根據與他人的關係，建立個體的觀點。第四階段：以對社會、團體或組織整體有利的方式行動；遵循法律並履行自身所認同的實際義務；明白所有行為都有其後果；接受社會體系的觀點。. 8.

(17) 第三層級：道德自律期－自主第五階段：行事以眾人的最大利益為考量；承認部分「非相對」的價值，但通常還是依照團體的規範行事；一方面開始關注「公平公正」的議題，一方面繼續維持個體與社會的契約。第六階段：憑道德良心正確行事。. 干擾因素多數認知道德發展的研究檢視的是個體的認知道德發展與對道德議題的思考能力 (Kohlberg, 1981; Rest, 1986)。根據 Kerr 與 Jermier (1978) 的領導替代論，我們認為雖然道德領導的角色楷模可能會影響部屬對倫理氣候的認知，但部屬的特質與道德發展亦有可能干擾道德領導與部屬對倫理氣候之認知二者的關係。道德發展意指認知道德推理的層級 (Rest, 1986)。根據 Kohlberg (1981) 的階段發展理論，個體的普遍道德推理程度會因為個體對社會關係與正義的看法而有所不同。具備高度道德發展的員工通常較為盡職且自律，可解釋成優良的職場道德與倫理氣候。同時，這些具備高度道德發展的員工會認同來自領導者的道德訊息。而若領導者展現出道德領導，通常在影響員工對組織倫理氣候的看法方面成效較佳。因此，道德領導的訊息應該能對塑造組織的倫理氣候產生較大的影響力。反之，對道德發展不足的員工來說，道德領導者行為所發出的信號則較為不清楚，並會產生不一致的解讀；因此，領導者對組織倫理氣候的影響力便較弱。我們認為，相較於道德發展不足的員工，具備高度道德發展的員工會使領導者道德與倫理氣候二者的關係更為密切。假說二：道德發展階段會干擾道德領導與倫理氣候二者的關係；在這樣的情況下，相較於道德發展不足的員工，高度道德發展的員工會使兩者關係更密切。 9.

(18) 第四節研究架構圖 2-1 為研究架構圖，介紹道德領導，員工道德發展階段和組織倫理氣候之間的關係，以及二個假設。. 員工道德發展階段. H2. 道德領導. 組織倫理氣候 H1. 圖 2-1 研究架構圖. 10.

(19) 第三章：研究方法. 第一節樣本問卷受訪者是台灣金融業的上班族，包括銀行、保險公司與證券公司。共發出二百六十五份。. 第二節測量方式一、道德領導道德領導是以 Brown et al. (2005) 開發的量表測量。每題皆以 7 分為單位， 1 是非常不同意，7 是非常同意。表 3-1道德領導之衡量問項問項描述 1. 上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式。. 2. 上司傾聽員工所說的話。. 3. 上司懲戒違反道德標準的員工。. 4. 上司做決策符合公正與公平。. 5. 上司是值得信任的。. 6. 上司與員工探討企業道德與價值。. 7. 上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣。. 8. 上司重視員工權益。. 9. 上司做決策時，會思考「什麼事是應該做或不該做？」. 11.

(20) 二、倫理氣候倫理氣候是利用 Schwepker (2001) 開發的「七題量表」測量。每題以 5 分為單位，1 是非常不同意，5 是非常同意。之所以選用本測量工具是因為其為單向度的特性且長度適當 (Mulki et al., 2007)。本量表是廣為使用的測量方式，用在測量員工對道德準則之存在與執行的評估、公司的道德政策，以及高階主管的道德行動 (Jaramillo et al., 2006; Schwepker and Hartline, 2005)。本量表係為測量一公司的道德實踐 (Ethical Practices)、準則執行以及組織內支配道德行為的主管行動。表 3-2倫理氣候之衡量問項. 問項描述 1. 公司有訂立正式的書面道德準則。. 2.. 公司嚴格執行道德規範。. 3.. 公司有訂立關於道德行為的方針與政策。. 4.. 公司嚴格執行有關於道德行為的方針與政策。. 5.. 公司的高階管理者對員工強調絕不容許不道德的行為。. 6.. 公司的員工被發現有從事不道德的行為，主要為了謀取私利（而不是公司的利益），他/她將立刻受到懲罰。. 7.. 公司的員工被發現有從事不道德的行為，主要為了公司的利益（而不是謀取私利），他/她將立刻受到懲罰。. 12.

(21) 三、道德發展為測量本問卷受訪者的道德發展程度，本研究運用了 Rest (1979) 開發的界定問題測驗 (Defining Issues Test)。Rest 將其測驗結合了 Kohlberg 的道德發展六階段論。Kohlberg 原始的「道德判斷晤談問卷」(Moral Judgment Interview，簡稱 MJT) 測量方式，需要進行深度訪談並由受過訓練的專業人士評分；相較之下，DIT 在執行上較為簡單，採取複選的問卷方式。因此，DIT 一直是最廣為使用的工具，用以測量道德發展。 DIT 分為二種版本，包括三個或六個的故事情境/道德困境。本研究採用三個故事的版本，將「偷藥的故事 (Heinz and the drug)」、「逃犯的故事 (Escaped prisoner)」與「醫生的困境 (the doctors dilemma)」三個具道德兩難的困境，結合至問卷中。每個困境都有十二段陳述，各代表特定的道德發展階段。依據 Rest (1979) 的建議，受訪者要基於每段陳述的重要性評分，評分方式為 5 點的李克特量尺 (5-point Likert scale)，1 為非常不同意，5 為非常同意，據此做出評斷；接著受訪者要選出四個最為重要的陳述，並依重要程度排序 (Ishida, 2006, p. 65; Rest, 1979)。除了依照 Rest (1979) 建議的方式為每位受訪者計算 P 分數 (P-score) 外，亦會找出每位受訪者的最高分數以及與分數相符的道德發展階段，據此決定受訪者的道德發展階段。. 13.

(22) 第三節資料分析根據 Cohen, Cohen, West, 與 Aiken (2003) 的研究方法，作者運用階層迴歸分析 (Hierarchical regression analysis) 探討假定之交互作用 (Hypothesized interactions)：將控制變數 (Control variables) 加入 Model 1，主要效果 (Main effects) 加入 Model 2，並將二個主要效果相乘所得的交互作用項 (Interaction term) 加入 Model 3。為探討干擾變項 (Moderation)，便需分析 Model 3 中 R 平方值的改變量，在 Model 3 加入交叉變數 (Interaction variable)，並將控制變數與主要效果變數加以控制。若發現 R 平方值的改變量出現顯著改變，接續要評估每個交叉相乘項標準化係數的顯著性 (Cohen et al., 2003)。. 14.

(23) 第四章：資料分析與結果. 第一節資料收集資料收集來自於台灣金融產業，但受限於有限的時間和資源，因此我們採用了便利抽樣發放問卷。回收的問卷總數為 206，回收率為 77.73%。經過資料整理後，其中 23 份為無效問卷，最後得到總數為 183 份的有效問卷，有效回收率為 69.06%，如表 4-1 所示. 表 4-1 問卷回收率問卷. 數量. 百分比(%). 總計. 265. 100%. 有效. 183. 69.06%. 無效. 23. 8.68%. 回收. 206. 77.73%. 第二節相關分析表 4-2 為台灣公共部門模型架構的皮爾森相關係數。依據 Sharma and Patterson (1999)的理論與作法，比較各個架構的 alpha 係數和其相關性係數以檢測其區別效度。若 alpha 係數大於互相關係數，則具區別效度。. 15.

(24) 表 4-2 相關分析變數. 平均數. 標準差. 道德. 道德. 道德發展. 領導. 氣候. 階段. 道德領導. 5.183. 1.134. 1. 倫理氣候. 4.001. 0.895. 0.566**. 1. 道德發展. 34.463. 16.799. -0.117. -0.016. Note: Two-tailed tests; *p＜0.05, **p＜0.01, ***p＜0.001 n = 183 employees. 圖 4-3 道德發展直方圖道德發展階段直方圖，可看出道德發展階段分數偏低。. 30. 25. 20. 次數. 15. 10. 5 Mean = 34.7928 Std. Dev. = 17.39276 N = 185 0 0.00. 20.00. 40.00. 60.00. 80.00. 道德發展. 16. 100.00. 1.

(25) 第三節受試者之基本資料分析本研究之金融業從業人員道德領導、組織倫理氣候與員工道德發展階段之調查問卷，填答者基本資料包括：性別、年齡、教育程度、任期和職位，詳細內容如下所示: 一、性別分析受訪者的性別，女性有 100 位，占 54.1%；男性有 83 位，占 44.9%，顯示本研究樣本女性金融從業者較多，詳如表 4-4 所示。. 表4-4 受訪者之性別分析性別. 樣本數. 百分比. 男性. 83. 44.9%. 女性. 100. 54.1%. 總計. 183. 100%. 二、年齡分析年齡分布 30（含）歲以下共有 75 位，占有效樣本 41 %；31-40 歲共有 54 位，占有效樣本 29.5 %；41-50 歲共有 33 位，占有效樣本 18 %；51-60 歲 17 位，占有效樣本 9.3%；61 歲以上 4 位，占有效樣本 2.2%；抽樣樣本中 30（含）歲以下占多數，31-40 歲者次之，61 歲以上者最少，詳如表 4-5 所示。. 17.

(26) 表4-5 受訪者之年齡分析年齡. 樣本數. 百分比. 30(含)歲以下. 75. 41%. 31~40 歲. 54. 29.5%. 41~50 歲. 33. 18%. 51~60 歲. 17. 9.3%. 61 歲以上. 4. 2.2%. 總計. 183. 100%. 三、教育程度分析關於受訪者教育程度方面，國中(含)以下畢業共有 3 位，占有效樣本 1.6 %；高中(職)畢業共有 19 位，占有效樣本 10.4 %；大學(專)畢業共有 133 位，占有效樣本 72.7 %；具研究所或以上資格者共有 28 位，占有效樣本 15.3%。抽樣樣本中具大學(專)學歷者占多數，詳如表 4-6 所示。. 表4-6 受訪者之教育程度分析教育程度. 樣本數. 百分比. 國中(含)以下畢業. 3. 1.6%. 高中(職)畢業. 19. 10.4%. 大學(專)畢業. 133. 72.7%. 研究所(含)以上畢業. 28. 15.3%. 總計. 183. 100%. 18.

(27) 四、工作年資分析在工作年資方面，為數最少者一年以下共有 26 位，占有效樣本 14.2%；為數最多者 2-5 年者共有 65 位，占有效樣本 35.5%；服務 6-10 年共有 35 位，占有效樣本 19.1%；11 年以上共有 56 位，占有效樣本 30.6%，詳如表 4-7 所示。. 表4-7 受訪者之工作年資分析工作年資. 樣本數. 百分比. 一年以下. 26. 14.2%. 2~5 年. 65. 35.5%. 6~10 年. 35. 19.1%. 11 年以上. 56. 30.6%. 總計. 183. 100%. 五、工作職位分析工作職位方面，一般員工共有 138 位，占有效樣本 75.4%為數最多；其次為基層主管者共有 25 位，占有效樣本 13.7%；為數最少者為高階主管共有 8 位，占有效樣本 4.4%，詳如表 4-8 所示。. 表 4-8 受訪者之工作職位分析工作職位. 樣本數. 百分比. 一般員工. 138. 75.4%. 基層主管. 25. 13.7%. 中階主管. 12. 6.6%. 高階主管. 8. 4.4%. 總計. 183. 100%. 19.

(28) 六、行業別分析關於受訪者的行業別，銀行業共有 65 位，占有效樣本 35.5%；保險業共有 68 位，占有效樣本 37.2%；證劵業共有 50 位，占有效樣本 27.3%，詳如表 4-9 所示。. 表4-9 受訪者之行業別分析行業別. 樣本數. 百分比. 銀行. 65. 35.5%. 保險. 68. 37.2%. 證劵. 50. 27.3%. 總計. 183. 100%. 第四節信度信度係指測量問卷的準確度。本研究運用信度分析測驗，以確認內部一致性。本研究運用 Cronbach 的內部一致性 α 係數 (Coefficient Alpha) 測量二個量表的信度。內部一致性 α 係數愈高，其內部一致性便愈高。於本研究的信度分析中，道德領導量表的 α 係數為 0.951。由表 4-10 所示，雖然刪除第三項可提高信度，但是為了呈現更多資訊，本研究仍然保留此項目；倫理氣候的 α 係數為 0.912，由表 4-11 所示，刪除項目六可提高其信度，基於上述相同理由，本研究並不刪除此項目，而且整體信度皆大於 0.7，顯示有良好的信度。. 20.

(29) 表4-10 道德領導之信度分析項目刪除時問項. 平均數. 標準差. Cronbach’s α 值. 1. 5.180. 1.432. 0.951. 2. 5.257. 1.234. 0.946. 3. 5.197. 1.251. 0.952. 4. 5.006. 1.273. 0.944. 5. 5.115. 1.306. 0.945. 6. 5.098. 1.438. 0.943. 7. 5.180. 1.401. 0.942. 8. 5.219. 1.377. 0.944. 9. 5.399. 1.296. 0.945. 道德領導. 5.183. 1.134. Cronbach’s α= 0.951. 表4-11 倫理氣候之信度分析項目刪除時問項. 平均數. 標準差. Cronbach’s α 值. 1. 3.945. 0.924. 0.904. 2. 3.967. 0.912. 0.888. 3. 4.021. 0.931. 0.889. 4. 3.896. 0.969. 0.884. 5. 4.104. 0.835. 0.897. 6. 4.159. 0.800. 0.918. 7. 3.913. 0.891. 0.907. 倫理氣候. 4.001. 0.895. Cronbach’s α= 0.912. 21.

(30) 第五節人口統計變數對構面的影響一、人口統計變數對道德領導的影響以單因子變異數分析不同人口統計變數在整體道德領導之差異情形，結果如表 4-12。由表中可知，其各項人口統計變數結果未達小於 0 .05 顯著水準。表示道德領導行為不會因為性別、年齡、教育程度、工作年資、工作職位、行業別的不同而有差異。. 表4-12 人口統計變數對道德領導的影響人口統計. 平方和. 自由度. 變數性別. 年齡. 教育程度. 工作年資. 工作職位. 行業別. 平均. F 檢定. 顯著性. 0.288. 0.592. 0.589. 0.671. 1.660. 0.177. 0.546. 0.702. 2.355. 0.074-. 5.412. 0.005. 平方和組間. 0.372. 1. 0.372. 組內. 233.648. 181. 1.291. 總和. 234.020. 182. 組間. 3.056. 4. 0.764. 組內. 230.964. 178. 1.298. 總和. 234.020. 182. 組間. 6.336. 3. 2.112. 組內. 223.684. 179. 1.272. 總和. 234.020. 182. 組間. 2.838. 4. 0.710. 組內. 231.182. 178. 1.299. 總和. 234.020. 182. 組間. 8.886. 3. 2.962. 組內. 225.133. 179. 1.258. 總和. 234.020. 182. 組間. 13.273. 2. 6.637. 組內. 220.747. 180. 1.226. 總和. 234.020. 182. 22.

(31) 二、人口統計變數對倫理氣候的影響以人口統計變數為自變項，倫理氣候為依變項，進行單因子變異數分析，結果如表4-13。由表中可知，其各項人口統計變數結果未達小於0 .05 顯著水準。表示倫理氣候不會因為性別、年齡、教育程度、工作年資、工作職位、行業別的不同而有差異。表4-13 人口統計變數對倫理氣候的影響人口統計. 平方和. 自由度. 變數性別. 年齡. 教育程度. 工作年資. 工作職位. 行業別. 平均. F 檢定. 顯著性. 0.018. 0.894. 3.102. 0.017. 4.534. 0.004. 0.549. 0.700. 1.341. 0.263. 4.045. 0.019. 平方和組間. 0.009. 1. 0.009. 組內. 95.317. 181. 0.527. 總和. 95.326. 182. 組間. 6.211. 4. 1.553. 組內. 89.115. 178. 0.501. 總和. 95.326. 182. 組間. 6.732. 3. 2.244. 組內. 88.594. 179. 0.495. 總和. 95.326. 182. 組間. 1.163. 4. 0.291. 組內. 94.164. 178. 0.529. 總和. 95.326. 182. 組間. 2.095. 3. 0.698. 組內. 93.231. 179. 0.521. 總和. 95.326. 182. 組間. 4.101. 2. 2.050. 組內. 91.226. 180. 0.507. 總和. 95.326. 182. 23.

(32) 三、人口統計變數對道德發展的影響以單因子變異數分析不同人口統計變數在整體道德發展之差異情形，結果如表 4-14。由表中可知，其各項人口統計變數結果未達小於 0 .05 顯著水準。表示道德發展不會因為性別、年齡、教育程度、工作年資、工作職位、行業別的不同而有差異。表 4-14人口統計變數對道德發展的影響人口統計. 平方和. 自由度. 變數性別. 年齡. 教育程度. 工作年資. 工作職位. 行業別. 平均. F 檢定. 顯著性. 0.044. 0.835. 0.579. 0.678. 0.625. 0.600. 1.096. 0.360. 3.238. 0.023. 3.108. 0.047. 平方和組間. 12.420. 1. 12.420. 組內. 51354.186. 181. 283.725. 總和. 51366.606. 182. 組間. 659.763. 4. 164.941. 組內. 50706.843. 178. 284.870. 總和. 51366.606. 182. 組間. 532.110. 3. 177.370. 組內. 50834.496. 179. 283.992. 總和. 51366.606. 182. 組間. 1234.753. 4. 308.688. 組內. 50131.853. 178. 281.640. 總和. 51366.606. 182. 組間. 2644.168. 3. 881.389. 組內. 48722.438. 179. 272.192. 總和. 51366.606. 182. 組間. 1714.433. 2. 857.216. 組內. 49652.173. 180. 275.845. 總和. 51366.606. 182. 24.

(33) 第六節階層迴歸分析本研究運用階層迴歸分析檢驗道德領導、倫理氣候與道德發展三者的關係，並以「SPSS 統計軟體」運算。藉由階層迴歸分析，我們便能暸解自數變 (Independent Variables) 與多個變數的交互作用推論 (Interaction Prediction) 對依變數 (Dependent Variable) 的影響。. 一、道德領導與倫理氣候本研究使用階層迴歸分析，以控制人口變數 (Controlling Demographic variables) 評估道德領導與倫理氣候的線性關係。表 4-15 列出道德領導與倫理氣候二者關係的階層迴歸分析結果。Model 1 呈現出倫理氣候在控制變數下的內部一致性結果。結果表示，控制變數與倫理氣候並無顯著關聯。在 Model 2 加入道德領導，以評估倫理氣候。結果顯示，道德領導與倫理氣候二者的關係是正向且顯著 (β = 0.563, p < 0.001)，如表 4-15 所示。因此，假說一成立。. 25.

(34) 表 4-15 道德領導與倫理氣候的階層迴歸分析結果倫理氣候 Model 1. Model 2. 步驟 1: 性別. 0.054. -0.011. 年齡. -0.010. -0.005. 教育程度. 0.158. 0.089. 工作年資. 0.068. 0.082. 工作職位. 0.095. -0.019. 行業別. 0.042. 0.043. 步驟 2: 道德領導. 0.563***. R2. 0.040. △ R2. 0.040. 0.401 0.295***. 註： *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 二、干擾變項：道德發展運用階層迴歸分析探討假定之交互作用（如表 4-16 所示）。將控制變數（如性別、年齡、教育程度、工作年資以及工作職位）加入 Model 1，將主要效果（如道德領導與道德發展）加入 Model 2，並將二個主要效果相乘後的交互作用項加入 Model 3。為探討干擾變項 (Moderation)，便需分析 Model 3 中 R平方值的改變量，在 Model 3 加入交叉變數 (Interaction variable)，並將控制變數與主要效果變數加以控制。若發現 R平方值的改變量出現顯著改變，接續要評估每個交叉相乘項標準化係數的顯著性 (Cohen et al., 2003)。表 4-16為Model 3 之結果，顯示 R 平方值的改變量無顯著(ΔR 2 =0.000, p=0.748)，也就是道德發展對道德領導與倫 26.

(35) 理氣候二者關係的干擾效果並不顯著。因此，假說二不成立。假說二的設定為個體道德發展愈高，對道德領導與倫理氣候二者關係所造成的負面影響會愈小，此說法不成立。如 Model 3所示，加入道德領導與道德發展的干擾變項後，並沒有造成統計資料ΔR 2 = 0.000 的明顯下降。此外，道德領導與道德發展二者的交互作用準化係數未達顯著不為0，故與倫理氣候並無顯著關聯 (β = 0.104, p > 0.05)。. 表 4-16 道德發展的干擾角色結果倫理氣候 Model 1. Model 2. Model 3. Step 1: 性別. 0.054. -0.011. -0.009. 年齡. -0.010. -0.005. -0.009. 教育程度. 0.158. 0.089. 0.089. 工作年資. 0.068. 0.082. 0.084. 工作職位. 0.095. -0.019. -0.018. 行業別. 0.042. 0.043. 0.043. 道德領導 (EL). 0.563***. 0.520***. 道德發展(MD). 0.043. -0.055. Step 2:. Step 3: EL * MD. 0.104. R2. 0.040. 0.335. 0.335. △ R2. 0.040. 0.295***. 0.000. Notes : *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 27.

(36) 第五章：結論與建議. 第一節研究發現於本研究中，我們測驗二個假說，道德領導與倫理氣候有正向的相關性。此外，員工的道德發展在道德領導與倫理氣候二者不具有干擾的作用。本研究的主要發現如下。. 一、倫理氣候中的道德領導本研究指出，道德領導與倫理氣候有正向的相關性。研究結果與其他學者的說法相符，也就是符合道德領導的主管在塑造倫理氣候認知上，扮演著重要的角色 (Dickson et al., 2001; Logsdon & Corzine, 1999; Logsdon & Yuthas, 1997; Mendonca, 2001; Sims, 2000; Sims & Brinkman, 2002)。. 二、員工道德發展對道德領導與倫理氣候二者關係的干擾作用我們將員工道德發展加入研究中，以探討其是否會影響道德領導與倫理氣候二者的關係。本研究結果顯示，員工道德發展並不會影響道德領導與倫理氣候二者的關係。不論員工的道德發展階段為何，並不會影響道德領導與倫理氣候二者的關係。不支持的原因: 由圖 4-3員工道德發展階段之分數落在中低分，並無出現兩群對比(即一群落於高道德標準另一群落在低道德標準)之現象，本研究所抽取之樣本偏屬於同質性，所以造成此不支持此假說的結果。. 28.

(37) 第二節研究成果與管理意涵一、研究貢獻本研究顯示道德領導的主管會使員工隨之跟進。確實，道德領導行為會直接或間接影響倫理氣候的塑造。本研究對本領域的貢獻在於，針對符合道德領導的主管所帶來的正面影響，提供部分的敘述。目前的文獻除了Neubert (2009)這篇探討道德領導對組織倫理氣候的影響之外，其他文獻比較少討論到此議題，本研究提供支持道德領導對倫理氣候有影響正向關係，驗證了角色楷模(Role Modeling)理論。. 二、管理意涵我們的研究顯示，道德領導與倫理氣候有正向的關係。結果表明，領導者在該組織的倫理氣候發揮了重要作用。道德領導者願意傾聽員工，作出公正的決策，對於違反道德標準的人加以懲罰，這些都是道德的領導人行事公正的德行行為概念。另外領導者本身的道德觀會影響整個組織的倫理氣候與環境，即使很有領導技巧，但若道德行為受質疑，亦無法贏得部屬信任，故企業在選擇領導者時挑選具要較高道德的領導者；另外領導者本身也可提高本身的道德觀，引導員工到更高的道德層級，強化組織的倫理氣候。. 29.

(38) 第三節限制首先，本研究缺乏實驗性研究設計 (Experimental research design)。在道德領導的議題上，要進行現場實驗十分困難，必須操縱領導者做出較為符合或較為不符合道德的行為。就現場實驗而言，我們無法排除倒果為因 (Reverse Causality) 的問題；所謂倒果為因就是，員工本身行為符合道德標準，接著才認定其領導者是較為道德；或是員工本身行為偏差，才會認定其領導者是較不道德。雖然在 Weick (1988) 的釋意過程理論 (Sense-making process theory) 中，可能有針對個體如何在事後解釋其行為提出部分說明，但還是缺乏表面效度 (Face Validity)。儘管如此，還是不能排除現場實驗做為研究方式的可行性。另一個限制是有關樣本的選擇，只探討了在台灣的金融從業人員。其次，本研究利用問卷收集的資料，通過問卷調查方法一定的局限性。例如，我們不知道受訪者是否真正理解問題的含義，以及當他們回答問卷的態度。本研究採用單一構面的倫理氣候，這樣的連結無法表達出道德領導對倫理氣候的不同關係，例如道德領導對於Victor and Cullen (1988) 倫理氣候中自利層面可能呈現負向關係。最後，本研究採用便利抽樣法(Convenience Sampling)，根據抽樣設計者的主觀判斷來選擇樣本單位，容易產生抽樣誤差。. 30.

(39) 第四節未來研究建議基於本研究的研究成果與限制，針對未來的研究有以下幾點建議。首先，未來研究應探討其他產業的部分，或是比較東西方組織的差異，以歸納出本研究的成果。另外，亦可探討不同的領域，像是領導風格在不同國家環境下的影響，可利用 Hofstede (2001) 的文化指標指數 (Cultural Indices) 進行研究。本研究的研究對象僅以從事於金融業之員工為對象，而由於各產業性質不一，其員工所認知的倫理氣候程度亦或不同，後續研究者或可將研究對象擴大到其它的業別，此為未來研究的一條途徑。未來研究者亦可深入其他像是服務業或文教業來作研究。另外，未來研究或許可以檢視倫理氣候中的其他要素。本研究係將焦點放在倫理氣候的規範基準層面 (Rules-based dimension)可能有些層面的效果會看不出來。例如道德領導對於 Victor and Cullen (1988) 倫理氣候中自利層面可能呈現負向關係。由於道德領導的行為動機出自於利他主義，藉由提升部屬的道德感與對組織目標的認同，進而認為執行道德(利他行為)是一件責任或義務,而利己導向的員工面臨道德困境時，只顧自己的利益，與道德領導的理念相反，故呈現負向關係。建議未來研究可以引用 Victor and Cullen (1988) 較多層面的倫理氣候，如「法律與準則」、「仁愛關懷」、「功利導向」以及「獨立自主」。. 31.

(40) 參考文獻 Barnard, C. I.: 1938, The Functions of the Executive (Harvard University Press, Cambridge, MA). Brown, M. E., L. K. Trevin˜o and D. A. Harrison: 2005, ‘Ethical Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing’, Organizational Behavior and Human Decision Processes 97, 117–134. Brown, M. E., L. K. Trevin˜o and D. A. Harrison: 2005, ‘Ethical Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing’, Organizational BehaviorandHumanDecisionProcesses97,117–134. doi:10.1016/j.obhdp.2005.03.002. Cohen, J., Cohen, P., West, S. G., & Aiken, L. S. (2003). Applied multiple regression correlation analysis for the behavioral sciences (3rd ed.). Mahwah, NJ: Erlbaum. Cullen, J. B., K. P. Parboteeah and B. Victor: 2003, ‘The Effects of Ethical Climates on Organizational Commitment: A Two-Study Analysis’, Journal of Business Ethics 46(August), 127–141. doi:10.1023/A:102508 9819456. Dickson, M. W., D. B. Smith, M. W. Grojean and M. Ehrhart: 2001, ‘An Organizational Climate Regarding Ethics: The Outcome of Leader Values and the Practices That Reflect Them’, The Leadership Quarterly 12, 197–218. doi:10.1016/S1048-9843(01)00069-8. Elm, D. R. and M. L. Nichols: 1993, ‘An Investigation of the Moral Reasoning of Managers’, Journal of Business Ethics 12, 817–833. Fry, L. W.: 2003, ‘Toward a Theory of Spiritual Leadership’, Leadership Quarterly 14, 693–727. Goolsby, J. R. and S. D. Hunt: 1992, ‘A Cognitive Moral Development and Marketing’, Journal of Marketing 56(January), 55–68. Grojean, M. W., C. J. Resick, M. W. Dickson and D. B. Smith: 2004, ‘Leaders, Values, and Organizational Climate: Examining Leadership Strategies for Establishing an Organizational Climate Regarding Ethics’, Journal of Business Ethics 55(3), 223–241. doi:10.1007/ s10551-004-1275-5. Hambrick, D. C., & Mason, P. (1984). Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers. Academy of Management Review, 9, 193–206. Martin, K. and J. Cullen: 2006a, ‘Continuities and Extensions of Ethical Climate 32.

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(43) 附錄親愛的先生/小姐您好：感謝您在百忙之中填寫此問卷，這是一份學術性問卷，目的在了解您直屬上司領導風格對組織的關係。其答案無所謂對或錯，請您針對您所屬單位的現象及其主管的行為，表達您的看法，惠予填答。本問卷以匿名方式進行調查，問卷內容僅供學術研究之用絕不公開，請您安心作答，非常感謝您的協助。敬祝您平安健康、順心如意. 國立高雄大學經營管理研究所指導教授 : 吳毓麒教授研究生. : 蔡玫芸敬啟. 電子郵件 : M0993608@mail.nuk.edu.tw 一、本部分希望了解您直屬上司的領導型態依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。非相有常當點. 有相非. 不不不. 點當常. 同同同普同同同意意意通意意意 1. 上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 上司傾聽員工所說的話。 3. 上司懲戒違反道德標準的員工。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 4. 上司做決策符合公正與公平。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 5. 上司是值得信任的。 6. 上司與員工探討企業道德與價值。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 7. 上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣。 8. 上司重視員工權益。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 9. 上司做決策時，會思考「什麼事是應該做或不該做？」. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 35.

(44) 二、本部分希望了解您組織的氣候型態依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。非不普同非常. 常. 不同同. 同. 意意通意意 1. 公司有訂立正式的書面道德準則。. 1. 2. 3. 4. 5. 2.. 公司嚴格執行道德規範。. 1. 2. 3. 4. 5. 3.. 公司有訂立關於道德行為的方針與政策。. 1. 2. 3. 4. 5. 4.. 公司嚴格執行有關於道德行為的方針與政策。. 1. 2. 3. 4. 5. 5.. 公司的高階管理者對員工強調絕不容許不道德的 1 行為。. 2. 3. 4. 5. 6.. 公司的員工被發現有從事不道德的行為，主要為 1 了謀取私利（而不是公司的利益），他/她將立刻受到懲罰。. 2. 3. 4. 5. 7.. 公司的員工被發現有從事不道德的行為，主要為 1 了公司的利益（而不是謀取私利），他/她將立刻受到懲罰。. 2. 3. 4. 5. 三、本部份的目的在了解您對某些社會問題的意見。問卷中的故事純屬虛構，各項問題也沒有所謂「正確」的答案。作答結果，只供研究參考。請按照作答說明盡量地作答，謝謝您的合作。. 故事一偷藥的故事某地有個婦人，得了一種絕症，生命很危險，恰巧有個醫生調製了一種秘方，可以醫治這種病。雖然醫生只花了二萬元本錢，卻開價二十萬元才肯賣藥。這個婦人的丈夫張三到處借錢，還籌不到十萬元。張三只好懇求醫生算便宜點或者允許他以後再付款。但是那個醫生卻說：「不行，我調製秘方就是要用來賺錢的。」張三又著急又絕望，因此，他開始有了到醫生家去偷藥的想法。請問您認為張三應不應該去偷藥？﹝請就下列三者選擇一項﹞ _____ 1.應該去偷 _____ 2.無法作決定 _____ 3.不應該去偷. 36.

(45) 【A 部份】就以下可能思考角度的問題，評估下列每一個問題對您判斷作決定前述三個選擇 (1.應該去偷2.無法作決定3.不應該去偷)之判斷時，所考慮的重要性程度為何? （請就五種重要性程度擇一於適當之方格打“V＂）最重. 尚. 不. 毫. 重要. 重. 重. 不. 要. 要. 要. 重要. 1.法律的威信是否會因為破例而受到影響 2.一位愛太太的丈夫，基於夫妻之情，不應該去偷藥嗎? 3.萬一被人發現，送進監牢，怎麼辦？ 4.張三是不是個職業摔角選手？或者他有個做摔角選手的好朋友？ 5.張三偷藥是為了自己還是為了別人？ 6.醫生調製秘方的專利權，是否應該受到尊重？ 7.無論從社會或個人的角度來看，生命的存在比死亡的終止，是否更有意義？ 8.如果偷竊是為了維護生命、安全等更基本的人權，是否可以原諒呢？ 9.醫生這樣的作法，該不該受到這種只用來保護有錢人的法律所庇護？ 10.在這個故事中，所涉及的法律條文，是否考慮到社會上每一成員的基本權益？ 11.醫生這樣的見死不救，豈不是逼張三挺而走險嗎？ 12.在這個情形下，偷竊行為對整個社會來說，是否利多於弊？. 【B 部份】請將您根據 A 部份的回答，依其重要性選出四個問題，並依序將題號填入下列空格中：第一重要者 :___ 第二重要者 :___ 第三重要者 :___ 第四重要者 :___. 37.

(46) 個人基本資料一、性別： 1.□男 2.□女二、年齡： 1.□ 30 歲（含）以下 2.□ 31~40 歲 3.□ 41~50 歲 4.□ 51~60 歲 5.□ 61 歲（含）以上三、教育程度： 1.□國中（含）以下畢業 2.□高中（職）畢業 3.□專科畢業 4.□大學畢業 5.□研究所（含）以上畢業四、服務年資： 1.□ 1 年（含）以下 2.□ 2~5 年 3.□ 6~10 年 4.□ 11 年（含）以上五、職業別: 1.□ 銀行 2.□證劵 3.保險六、職位別： 1.□一般員工 2.□基層主管 3.□中階主管 4.□高階主管. 故事二逃犯的故事某甲因犯案，被法院判了十年的徒刑。在監獄服刑一年以後，他越獄而逃，到另外一個地方，改名為文林。文林辛勤地工作了八年，漸漸有了積蓄，重新開創了一番事業。他善待顧客和員工，並且時常捐錢給慈善機構。不料，有一天，過去的老鄰居李太太，認出了他就是八年前犯罪進牢，而又越獄逃亡的通緝犯，現在警察仍在追捕他。請問你認為李太太應不應該向警察密報？﹝請就下列三者選擇一項﹞ _____ 1.應該去密報 _____ 2.無法做決定 _____ 3.不應該去密報. 【A 部份】就以下可能思考角度的問題，評估下列每一個問題對您判斷作決定前述三個選擇 (1.應該去密報 2.無法做決定3.不應該去密報)之判斷時，所考慮的重要性程度為何?（請就五種重要性程度擇一於適當之方格打“V＂）. 38.

(47) 最重. 尚. 不. 毫. 重要. 重. 重. 不. 要. 要. 要. 重要. 1.文林八年來的表現，是否足以證明他不是壞人？ 2.假設每次都讓逃犯得逞，豈不是鼓勵更多的犯罪行為嗎？ 3.如果社會上沒有監獄，也沒有任何法律的限制，不是更好嗎？ 4.文林這麼做是否足以彌補他以前對社會所造成的危險？ 5.社會是否無法達到文林所深切期望的理想？ 6.讓監獄遠離市區，是否有什麼好處？ 7.誰能這麼冷酷無情地去報警，把文林再送回監獄。 8.如果讓文林免除刑罰，對那些必須服滿刑期的犯人，是否公平？ 9.李太太是否應該不顧過去與文林的友誼，而去報案？ 10.不論當時情況如何，檢舉逃犯，豈不是國民應盡的責任？ 11.這件事應該怎麼處理，才符合大眾的意願及公共利益？ 12.把文林送警，對他有什麼好處？或是，因此可以保護更多人的權益？【B 部份】請將您根據 A 部份的回答，依其重要性選出四個問題，並依序將題號填入下列空格中：第一重要者 :___ 第二重要者 :___ 第三重要者 :___ 第四重要者 :___. 故事三醫生的難題有個小姐患了不治的絕症，最多只能再活六個月。她每天受著病痛的煎熬，但是因為太虛弱了，即使是少量的止痛藥物，像嗎啡一類的藥，也會加速她的死亡。她痛苦的幾乎要發瘋，每當她在清醒的期間，就會要求醫生給她過量的嗎啡，讓她早點死去算了，因為她實在無法再忍受下去，更何況她也沒幾個月可活了！請問你認為醫生應該怎麼辦？﹝請就下列三者選擇一項﹞ _____ 1.應該給她 _____ 2.無法做決定 _____ 3.不應該給她 39.

(48) 【A 部份】就以下可能思考角度的問題，評估下列每一個問題對您判斷作決定前述三個選擇 (1.應該給她 2.無法做決定 3.不應該給她)之判斷時，所考慮的重要性程度為何? （請就五種重要性程度擇一於適當之方格打“V＂）最重. 尚. 不. 毫. 重要. 重. 重. 不. 要. 要. 要. 重要. 1.她的家人是否同意給她過量的嗎啡？ 2.在這種情況下，法律是否容許醫生給她過量的嗎啡？ 3.如果社會不干涉人們的生、死問題，人們豈不會過得更好？ 4.醫生是否可以把這件事偽裝的好像一樁意外事件？ 5.國家是否有權強迫一個不想再活下去的人，繼續忍受疾病的折磨？ 6.在社會對個人的價值展望之前，死亡到底有什麼意義？ 7.醫生比較關心的是這位小姐的病痛，還是社會對這件事的看法？ 8.幫助別人結束生命，是否為一種負責任而合作的行為？ 9.是否只有上天才能決定依個人應該在什麼時候死？ 10.醫生行醫所本的信念是什麼？他所肯定的價值又是什麼？ 11.讓個人隨意結束自己的生命，是否會危害到社會？ 12.社會是否能一方面容許自殺或安樂死，另一方面又保障不想活下去的人的生命？. 【B 部份】請將您根據 A 部份的回答，依其重要性選出四個問題，並依序將題號填入下列空格中：第一重要者 :___ 第二重要者 :___ 第三重要者 :___ 第四重要者 :___. 本問卷到此結束，衷心感謝您的協助，敬祝愉快!. 40.

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