倫理與組織文化之相關性

組織文化是一個組織中的成員所表現於外的共同行為模式，以及他們所共享 的一套有系統的共同規範、價值、與基本假定的組成。其中，基本假定更是一個 文化組成的核心要素，更是一個組織文化如何呈現的主要之基礎架構 。因此，所 謂之倫理性組織文化，意指一種組織文化，其所抱持的價值體系中含有組織對於 倫理規範方面的假定以及內涵。因此，倫理性組織文化可說是一種特別的組織文 化種類，可用於理解組織對於倫理規範的界定，並且能夠預測組織成員的倫理行 為(Trevino, 1990; Trevino, Butterfield & McCabe, 1995)。然而，截至目前為止，尚 沒有研究有明確地界定出一個倫理 性組織文化應有的定義，也仍沒有一個明確的 模式指出應如何去檢測、確定一個組織的倫理性組織文化的內涵及條件 (Key, 1999)。

組織文化的精髓在於它是組織中的成員所共享的一套有系統的信念、規範與 例則，由於組織文化具有這樣的特殊性，因此組織文化除了可以用於敘述組織的 倫理環境，並且可以用來預測組織成員的倫理行為之外，更有學者基於研究提出 組織的倫理性組織文化能夠影響組織成員的倫理決 策以及倫理行為。

例如，Sims (1992)於其文章中即指出，組織文化與組織成員的倫理行為之間 密切相關，這主要是因為組織所抱持的道德理念即是由組織文化所設定的 。這意 味著若是組織文化中，含有倫理價值及道德規範等 內涵，則能夠促進組織成員展 現出相應的倫理行為。

Hunt 等人(1989; Fudege & Schlacter, 1999)亦提出，若是組織能夠建立一個鼓

舞並且獎勵倫理性行為之環境或是建立起一個有益於促進倫理行為的 倫理性組 織文化，則可使組織之成員更傾向於讓行為符合倫理規範，並可預期員工的績效 將會表現得更符合組織目標。此外，Hunt 及 Vitell(1986, 1992)在其他研究中也證 實出，組織文化是為倫理決策的重要決定性因素 。

在關於弊端揭發(whistle-blowing)的研究中，論者也得到了與上述針對組織 文化及倫理行為研究相彷彿的結論：在較有倫理文化的組織中，不當的行為將被 限制，而弊端揭發則會受到鼓勵 (Micelli & Near, 1984, 1985 & 1992; Near, Baucus

& Micelli, 1993)。

組織文化基於它特有的性質，而能夠對於組織成員的倫理決策以及倫理行 為 方面產生引導作用，使組織成員的決策與行為之結果符合組織對於倫理規範方面 的要求。為了驗證這個假設是否屬實，有不少學者即針對組織文化與組織成員之 倫理行為的相關性進行研究 ，茲整理摘要如下：

1. Trevino(et al., 1985)：當倫理性行為能夠受到組織文化的支持及強化時 ，那麼 組織成員將更傾向於讓行為符合倫理規範 ；相反地，若是組織文化沒有給予 倫理性行為應有的支持，反而強化了反倫理性的行為 ，則組織成員將更傾向 於展現出違反倫理規範的行為 。

2. Hunt & Vitell (1986, 1992)：Hunt 等人在其研究中指出，倫理決策的制定，會 受到組織的文化環境所影響 。

3. Trevino(1986)：許多敘述性倫理模型皆指出，組織的倫理性組織文化會影響 倫理決策的制定，同時也與倫理行為的促成密切相關 。

4. Hunt et al. (1989)：如果組織提供一個有益於倫理行為的良好環境或是組織文 化，那麼組織成員的回應將是可以期待的 。

5. Heckathorn(1990)：文化內含的規範可以給予個人行為上的指引 。

6. Knouse & Giacalone (1992)：組織的倫理性組織文化會對於組織成員在做倫理 時決策予以指引，不論是正式或非正式的決策皆是如此。

7. Sims(1992)：組織的文化會影響倫理決策的制定 ，組織文化與倫理行為之間 存在著直接相關性，因為組織文化決定了組織中的道德規範 。

8. Robbins(1993)：組織文化替組織成員設定了規範 、界限，並且給予行為的標

準。組織文化同時也藉由意義感知建構 (sense-making)以及派系控制

(clan-control)的機制，以對於組織成員的態度與行為產生影響 、引導的作用。

9. Sinclair(1993)：當組織發生一些不當的事情時，領導者可以檢視組織的文化 ， 藉以發現問題的根源，並同時找出解決的方案。

10. Trevino (et al., 1998)：Trevino 等人發現，倫理性組織文化與個人的行為有著 非常顯著的關聯性，倫理性組織文化可以提供組織成員指引 ，以面對組織中 的發生的倫理困境。

11. Jose & Thibodeaux (1999)：Jose 及 Thibodeaux 的研究指出，組織文化是一種 建構倫理規範的隱性模式 ，而這種隱性模式會比其他外顯的建構模式還要來 得有效果。他們更提出，建立倫理性組織文化可以強化管理人員在倫理決策 方面的回應。

12. Sims and Keon (1999)：組織成員對於組織環境 的感知與其在倫理決策的作成 方面，有著顯著的相關性。

13. Singhapakdi (et al., 1999)：Singhapakdi 等人的研究顯示，個人對於組織倫理 內涵脈絡的感知，確實與其個人的某些道德信念及倫理行為有著相關性 。 14. Key (2002)：Key 依據其研究，確切地指出在倫理性組織文化較明顯的組織中

工作的管理人員，會比在倫理性組織文化較不明顯的組織中工作的管理人 員，於感知判斷上有更高的得分 ，此意味著在面臨倫理性決策時 ，這些人能 做出更符合倫理的判斷。

依據上述學者針對組織文化與組織成員之倫理行為與倫理決 策方面所進行 的研究結果，可以確知，組織文化對於組織成員在倫理行為以及倫理決策方面的 表現上，的確具有相當的影響力，足以促使組織成員之行為表現得符合組織的倫 理規範以及組織目標。因此，早在 80 年代時，組織文化即被視為是組織能否有 所成就的重要潛在因素 (Peters & Waterman, 1982; Schein, 1985) 。

不過，值得注意的是，Baucus(1989)於其研究中指出，組織文化會影響組織 成員在進行倫理決策時的判斷力，然而，為了促使成員的行為去符合組織文化所 造成的壓力，也有可能反而會導致違反倫 理的行為發生。Trevino (1986)在其研究 中即指出，若是一個組織的文化越是趨向民主化、平等化，則越能夠促進倫理行 為的產生，也更能讓成員有更高的意願對於自己的行為負責 。

組織文化的核心概念在於，它是一個共享價值的系統。然而，每個個人的價 值觀點都在其先前的成長過程中逐漸形成，猶如其他的信念一般，都會在個人的 認知體系中形成一個完整的系統，此系統可以加以描述、予以測量，並且會反映 在個人的行為結果之中。由於價值觀點比諸如態度或是想法等等，對於個人而言 更為重要，更加貼近所謂的個人特質，因此也更加難以將之改變 (Ravlin &

Meglino. 1987)。

在針對改變個人價值系統所進行的研究方面，早期的社會心理學理論對於信 念系統的理解，認為價值觀點的改變是一種認知的改變過程，是人類為了避免認 知失調而產生的一個結果。於這些早期的研究中，認為個人價值系統的修正調整 過程，是源自於個人為了降低對於自身之態度、價值及行為所產生的不協調的感 覺，或是由於個人感覺自身與特定人物在態度、價值觀、動機或是行為方面有太 大的差異，而意圖進行調整所產生的結果 。

晚近的信念系統理論(e.g., Grube et al., 1994)認為，價值觀點的改變過程則是 一種情感進程，是個人希望對於自身的能力及品德能夠自我滿足的一個結果 。不 論是認知觀點或是情感觀點，都與 Grube 等人的研究結論一致，他們的研究結果 顯示個人的價值觀點可以透過自我價值衝突 (value self-confrontation)的過程予以 改變。個人對於自身的價值觀、態度、與行為的反思，以及對於重要他人的價值 觀、態度及行為的感受，都是可以促進個人在價值觀、態度、及行為上改善的驅 力，以使個人符合或是維持相應的規範。不論是早期關於認知系統的論述，或是 晚近的信念系統理論，上述這兩種觀點都與組織文化以及社會化機制的理論相符 合。

Fogarty (1992)將社會化界定為：「社群、組織為了尋求全體成員的一體性 ， 而對於每個個人進行塑型 (molding)的一個過程」。這個塑型的過程需要進行許多 方面的調整，例如個人的價值觀、態度及行為，這些調整會經由成員逐漸地接受、

融入這個社會環境而達成。企業組織以及專業組織將組織成立的目的設定在於因 應所屬環境的需求，並且會提供一些誘因促使其成員的特質也能符合其所處環境 的要求。

社會化機制對於某些如同會計公司等的專業組織來說更形重要，不論是為了 控制組織成員的行為或是重 要績效的達成皆是如此。為了能夠有效防杜由於個人

因素以及組織目標所導致的投機行為以及缺乏效率，這些組織必須仰賴派系控制 (clan control)(Ouchi, 1979 , 1980)的方式或是操控有用的共享價值來達成 。

Ponemon (1990, 1992)的研究確認了政府所屬的會計公司中 ，確實有在應用 著人才選拔及社會化的機制來控制倫理方面的要素 ，同時，這個機制也受到 Ponemon 的推崇。他指出，這個人才選拔及社會化的機制可以讓組織聘用能夠適 應組織既有文化的人才，並促使新的人才能夠加速融入組織，同時也能讓無法適 應文化的人離開。

更重要的是，Ponemon 及 Glazer (1990)基於研究結果提出假設，而 Douglas 及 Schwartz (1999)的研究結果予以驗證確定，他們指出，會計專業組織的社會化 機制，其實在學生仍就讀學院之時，藉由教導專業性價值觀與專業性行為時，便 已開始社會化過程。這種早在學生時代便進行社會化過程以及倫理價值植入的作 法，其實是值得推崇的，因為當個人的年齡、思想越驅成熟之後，個人的認知系

更重要的是，Ponemon 及 Glazer (1990)基於研究結果提出假設，而 Douglas 及 Schwartz (1999)的研究結果予以驗證確定，他們指出，會計專業組織的社會化 機制，其實在學生仍就讀學院之時，藉由教導專業性價值觀與專業性行為時，便 已開始社會化過程。這種早在學生時代便進行社會化過程以及倫理價值植入的作 法，其實是值得推崇的，因為當個人的年齡、思想越驅成熟之後，個人的認知系