內部勞動市場之特質

如上所述，歐美企業及日本企業之職務體系差異性極大，日本企業藉由相互間 之正式及非正式之有機體關係，藉「彈力的職務之推行法」及「彈性職務組成」

形成職務輪調之技能養成所使然，因而技能也企業獨特化，也因此特殊之企業獨 特化促成勞動市場之封閉性，進而形成日本獨特之內部勞動市場。由於此高度封 閉性之內部勞動市場，雖造成勞動者之勞動移動性之困難性增高，但同時也提高 對新技能之學習意願度及企業之忠誠度。

根據日本勞動經濟學者佐野陽子指出，內部勞動市場需具備三條件，第一、

企業特殊技能(firm specific skill)是需經歷企業內之職場訓練形成的，第二、

新進員工進入不熟練職務後，經由企業內晉升制度晉升，第三、企業內之勞動力 之分配乃基於雇用慣例，以年功或是先任權之案例較多(佐野陽子 2001)，日本之 企業內部勞動市場具備此三要素。如是，筆者認為，日本式企業經營之各種制度 與此企業內部勞動市場之間具有極為深厚、密不可分之關係，也因「集團主義」

之貫通原理，讓兩者之間益顯緊密。

七、結論

占部教授主張，所有的經營制度皆為歷史進化之產物、日本式企業經營亦不例 外，同時具有歷史的連續性及歷史的非連續性存在，教授並說明終身雇用制（終 身雇用、年功賃金、年功昇進制、福利厚生主義、集團主義）之所謂日本式企業 經營，乃表徵日本固有之企業經營制度之特質，最後教授亦提出，依終身雇用制 所形成之縱向之企業内勞資關係及日本人特有之人性主義的價値基準是為雇用共 同體原理之基礎，而此雇用共同體是立基於全人格的人性尊重主義経營之日本式 企業經營之基本原理上所形成之具體現狀。

間 宏教授之中心理論為經營家族主義，進而演變主張為經營福祉主義，且 認為此為戰前及戰後之理念特質，並主張戰後之企業經營制度乃繼承戰前之企業 經營制度。

津田 真澂教授之中心理論為集團主義，進而演變為生活共同體之後，更名為 共同生活體之主張，且認為此為戰前之理念特質為經營家族主義，戰後之理念特

質則為命運共同體，並主張戰後之企業經營制度與戰前之企業經營制度互不關

人(EIU)對於日本失業率之統計數據，得知 2006 年之失業率為 4.1%，2007 年之失 Factory-Aspects of its Social Organization 』（日本ダイヤモンド社、1958 年）出版以來至今之 50 餘年間日本之雇用制度是否改變了呢？基本上並未改變。

James C.Abegglen 之新著作中指出(James.CAbegglen，2004 年），構成日本之雇 用制度基礎之價值觀，換言之，與家族、村莊、附近鄰里一樣完全地全員公平所 汽車、CANON、HOYA、新日鐵、信越化學、本田等 88 家，回答繼續維持終身雇用 制，而回答維持終身雇用制有所困難的有 12 家，此表示終身雇用制仍然為大多數 企業所採用並維持之，也因為如此，日本企業之內部勞動市場仍會繼續維持其獨 特性。

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96 年度

在文檔中 日本式企業經營與日本企業內部勞動市場 (頁 23-29)